事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为,劳动关系双方当事人在建立劳动关系时,没有按照法律的要求签订书面劳动合同,但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系;在分类上,却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种,内涵与外延不一致,定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联,除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外,其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约,而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。
事实劳动关系的效力。有学者认为,劳动关系的实质和核心是“劳动事实”,只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实,就应当认定劳动关系成立。③我国《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志,一个月内不订立书面劳动合同是合法形式,真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见,劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。
事实劳动关系的种类及法律规制
事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种,在无书面形式的劳动合同关系中,学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系,兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内,只是在规制上略有差别。
无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。
《劳动合同法》明确要求,劳动合同应当采用书面形式签订,并且要在建立劳动关系的一个月内订立;用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍工资,超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系——劳动合同关系,本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题,从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段,在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同,法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同,即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。
劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后,该合同所确定的劳动关系也就终止,企业与职工应及时办理终止与续订合同手续,如果合同期满又没有续订,形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系,没有签订书面的劳动合同,则类似于未签订书面形式劳动合同的情况,法律只需认定将其视为订立劳动合同,合同期为一年(劳动合同规定,续签至少签订一年)。
全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言,至劳动合同被确认无效时,“劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见,劳动合同法承认劳动的不可逆性,用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。
事实劳动关系的法律规制该如何完善
对待“事实劳动关系”,除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外,我国大陆法律上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济,不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架,可以从以下几个方面着手:
劳动执法职能部门在加强劳动法律法规宣传、监察用人单位依法用工、保护劳动者合法权益等方面做了大量工作，也取得了比较显著的成效。但劳动保障监察工作依然面临着一些现实困难，存在着许多问题。
1问题表现在以下几方面
1.1《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动保障监察条例》等劳动法律法规的宣传教育还比较薄弱。虽劳动保障监察行政主管部门加强了劳动法律法规宣传，用工双方的法制意识较过去也有所提高。但用人单位随意侵犯劳动者合法权益的事件时有发生，劳动者自身依法维权意识也不强。一些企业主要经营管理人员对劳动法律法规的基本知识都不了解。《劳动法》、《江苏省劳动保障监察条例》等劳动法律法规的宣传教育工作有待加强。
1.3部门配合缺乏正常性工作机制。按照《江苏省劳动保障监察条例》的要求，财政、税务、经贸、公安、卫生、工商等有关行政部门和妇联、共青团等人民团体应当依照各自职责，依法配合劳动保障行政部门做好劳动保障监察工作，但实际各有关行政部门和妇联、共青团等人民团体三者之间还缺乏信息互通平台，正常性的工作联系机制还没有形成，对做好劳动保障监察工作还没有形成合力。
1.4劳动保障监察队伍建设有待加强。劳动保障监察队伍执法水平有待进一步提高，对乡镇（街道）兼职劳动监察人员的业务指导有待进一步加强，对劳动保障监察协理员队伍的管理还不够到位，乡镇（街道）兼职劳动监察人员和协理员协助执法能力有待提高。
2解决这些问题的策略
为了更好地贯彻落实好《劳动保障监察条例》的规定和要求，针对存在的实际问题，结合实际，特提出如下建议：
2.1要进一步加强宣传培训，使劳动保障监察条例等劳动法律法规深入人心。劳动保障监察部门要采取灵活多样的形式，加大对条例的宣传力。对企业要分期分批组织培训学习，提高他们依法治企、依法用工的法制观念；要深入企业，向广大职工宣传劳动法律法规，提高他们依法维权的意识，以期营造出良好有序的用工环境，实现经济可持续发展与社会的和谐稳定。
2.2要进一步完善劳动监察网络，努力形成各部门齐抓共管的良好局面。进一步完善劳动监察网络，建立健全工作机构，努力形成各部门密切配合，齐抓共管的良好局面。劳动保障行政主管部门、工商、公安、卫生、妇联、总工会等单位间要建立信息互通平台，落实联动管理措施，提高劳动监察效率。
2.3要进一步加强劳动监察力量，加大劳动监察力度。要进一步加强劳动监察力量，增加劳动监察工作人员，增加劳动监察工作经费，改善劳动监察的硬件建设。要定期或不定期的组织劳动保障监察协理员开展活动，充分发挥劳动保障监察协理员的作用。同时，要加大日常劳动监察力度，依法查处违反劳动法律法规的用人单位，积极推行工资集体协商制度，建立工资正常增长机制，督促企业在效益增长的同时提高劳动者工资；督促用人单位改善劳动条件，提高劳动者自我保护意识；强化企业参保义务，着力解决中小型非公有制企业、个体经济组织参保率低的问题，努力扩大各项社会保险覆盖面。
参考文献：
二、高职院校毕业生劳动权利保护的范围
（一）高职院校毕业生采用广义的范围
毕业生本就是个容易歧义的词汇，狭义的毕业生是已经从高职院校毕业，进入社会参加工作的人。而广义的毕业生既包括狭义的部分，也包括高职院校应届的毕业生，即未离开学校，但一年内即将毕业的学生。
（二）劳动权利保护范围的界定
高职院校毕业生的范围既包括应届毕业生，也包括已毕业学生，那么对于高职院校毕业生劳动权利保护范围就应该包括事前保护、事中保护和事后保护。事前保护主要针对在校的应届毕业生，对他们进行劳动法律法规知识的讲授、劳动法实务的仿真模拟，培养毕业生劳动权利保护的法律意识。劳动权利保护意识是法律意识的范围，若想达到毕业生具有较强的法律意识，较强的劳动权利保护意识，必须以充足的劳动法律知识及实务经验为基础。因此校园内的培养至关重要。事中保护是指在求职、就业的过程中针对可能发生的劳动权利保护采取应对措施的能力，这种能力是以较高的劳动权利保护意识为基础的，勇于面对就业中的各种问题，能够解决这些问题。而事后保护则为当毕业生与用人单位发生劳动纠纷时，毕业生能够运用协商、调解、仲裁、诉讼等法律手段解决劳动纠纷，而不至束手无策、一概容忍、听之任之。
三、高职院校毕业生劳动权利保护的现状
（一）应届毕业生劳动权利保护意识的状况
校内应届毕业生对劳动权利的法律规定知之甚少，对于就业求职中的一系列常识性的劳动权利的法律规定是学生就业前应必备的知识，然而，笔者所作的一项调查表明，学生的回答不尽如人意，原因是学生知之甚少，所以应加大培养力度及宣传力度，使应届毕业生准备充分。例如了解当地的最低工资标准，了解用人单位给予的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金的五险一金待遇，了解当出现扣押证照才能就业情况时的应对措施，了解收取费用的工作单位最大可能是诈骗者，以及当自己的权利受到侵犯时，找到解决问题的方法和途径，能够圆满解决问题的能力。
（二）已工作毕业生劳动权利保护的状况
1.用人单位与已就业毕业生签订的劳动合同多存在不平等、不规范及不合法
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。是劳动者权利的基本保障。然而目前许多用人单位不与毕业生签订劳动合同，严重侵犯了毕业生的合法权益。即使与毕业生签订了劳动合同，由于签约双方地位的不平等，高职毕业生就业难，使得劳动合同的内容往往不能体现毕业生的意志。合同的内容是事先制定好的格式化、定型化的条款，而作为合同另一方的毕业生根本没有修改的权利。毕业生只有签约或不签约的选择自由，毕业生被迫接受企业的劳动合同，被迫接受合同不合理以至不合法的条款。
3.由于劳动保护的缺失，用人单位的职工安全存在隐患
目前一些中小企业不重视劳动安全，使得劳动者的安全存在隐患，用人单位忽视对劳动者的上岗培训，致使劳动者在缺乏安全生产常识、生产技能的情况下就职上岗，致使伤残现象屡屡出现，用人单位在劳动保护中力度不足。部分企业将劳动保护设施当作装饰品，有备而不用，以至于发生安全事故，造成劳动者利益的损害。而这些中小企业，正是高职院校毕业生普遍就职的用人单位。
四、高职院校毕业生劳动权利保护现状的原因分析
（一）高职院校重视专业知识和专业技能的培养，学生就业能力的培养有待加强
在培养过程中，高职院校花大力气探讨对学生专业技能的培养，重视实践能力的培养，在专业课程体系方面、教学模式、实践教学、实习实训、师资队伍建设方面形成与本科教育不同的特色，培养的人才动手能力强，能够在生产一线直接上岗，但是就业技能培养有待加强，劳动权利意识有待提高。
（二）用人单位与劳动者之间关系不对等
这些年高校扩招致使每年毕业的大学生数量逐步增加，而我国中小企业太少，就业容量不大，大学毕业生数量供过于求。随着市场经济的发展，金融危机的影响，社会就业压力越来越大，高等教育的普及大众化，使得每年高校毕业人数激增，但是人力资源市场趋于饱和状态，使得劳动力市场供过于求。因此高职毕业生是在用人单位千挑万选的情况下才能获得一份工作，在双向选择中，毕业生与劳动者处于不平等、不对等的地位，毕业生处于劣势。
（三）劳动监察部门对用人单位的监管力度有待加强
自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，劳动监察部门加大了对用人单位的监察力度，对于用人单位不签订劳动合同、违法辞退员工、工伤事故等各个方面保护劳动者的合法权益，但是由于劳动监察部门人力、物力的不足，用人单位数量巨大，导致大量单位处于被监管的真空地带，劳动监察部门力不从心，只有被当事人控告或反映的用人单位，才有可能被查处，切实提高劳动监察部门的监管范围及监管效力成为摆在我们面前的重要问题。
五、提高高职院校毕业生劳动权利保护的对策与手段
（一）高职院校应加强对毕业生劳动权利意识的培养
（二）健全劳动法律法规体系建设
根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例》等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。
通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。
1986年我国实行企业劳动用工制度以来，特别是自2002年《北京市劳动合同规定》实施以来，西城区的劳动合同制度基本建立，制度的覆盖面逐步扩大，为建立规范的劳动力市场运行机制创造了条件，依法规范了企业劳动用工行为，增强了劳动者通过劳动合同维护自身合法权益的意识，在一定程度上发挥了协调劳动关系的基础作用。但是，调研表明，我们在劳动合同制度实施过程中也存在着一些不可忽视的问题。为把《推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，我们必须采取措施，有针对性地解决推进劳动合同制度实施中存在的问题。
一、劳动合同制度的实施现状和存在的主要问题
在西城区，目前与所在单位签订了劳动合同的职工占73．8％，曾与单位签订过劳动合同，劳动合同已到期未续签的占7．4％，从未与单位签订劳动合同的占18．8％。在职工与单位签订劳动合同中，有69．3％的劳动合同是由单位提供的固定文本，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商拟定。在没有签订合同的职工中，有17．2％的职工是因为企业不愿意签订劳动合同，有56．9％的职工是因为不了解劳动合同方面的知识(主要是外地农民工)而未提出签订劳动合同要求，有13．2％的职工是因为怕失去就业机会，不敢提出与企业签订劳动合同的要求，还有12．7％的职工自己不愿与单位签订劳动合同。
在大量未建会的企业单位，特别是小型私营企业中，大量的进城务工人员、灵活就业人员、非正规就业人员，劳动合同的签订率是很低的。
因此，西城区实施劳动合同制度虽然取得了突出成绩，但由于劳动力市场供大于求，劳动监管不到位，法律法规不健全等原因，劳动合同制度实施中也存在一些突出问题。
(一)私营企业劳动合同签订率低
私营企业不与职工签订合同的现象比较普遍，在不同规模的615家私营企业中的6450名职工劳动合同签订率只有46．87％。见调查表一：
可以看出，一是企业规模越小职工劳动合同签订率越低，企业规模越大职工劳动合同签订率越高。二是在各类经济成份的企业中私营企业签订率是最低的，比调查总体的劳动合同签订率73．8％低26．93个百分点，比国有企业劳动合同签订率90．8％低43．93个百分点，比外商投资企业劳动合同签订率78．6％低31．73个百分点。三是在家庭式的私营企业中，推行劳动合同制度存在一定的实际困难，经营者极力避免与职工签订劳动合同，逃避应尽义务。
(二)进城务工人员、灵活就业的人员劳动合同签订率低
在一些企业和用人单位中不与外地进京务工人员签订劳动合同的情况很普遍。一是有的企业和一些改制后的国有企业招用进城务工人员、零散用工、季节性临时工不签订劳动合同。在进城务工人员中劳动合同签订率仅为35％，灵活就业和非正规就业的人员就更低了，劳动合同签订率不到10％。二是一些劳务派遣单位与接受单位为逃避承担相应的法律责任，相互推诿对劳动者的义务，不与被派遣的劳动者签订劳动合同。三是有的国有集体企业改制后，借企业更名不与职工签订劳动合同。
(三)文化程度和职业技能水平较低的职工劳动合同签订率低
文化程度和职业技能水平较低的职工在就业选择上的余地很小，在劳动力接近无限供给的市场上，由于他们从事的工作技术含量低，岗位替代性强，加之缺乏维权知识，根本没有讨价还价的能力。文化程度严重影响着劳动合同签订情况。见调查表二：
由此可见，一是文化水平越低的劳动者劳动合同签订率越低。从调查表中可以看出，初中文化程度劳动合同签订率低于高中文化程度签订率43．6个百分点，低于大专以上文化水平52．3个百分点。二是劳动者文化水平和职业技术水平越高劳动合同签订率越高，调查显示，全区劳动合同的签订率为73．8％，而技术人员劳动合同签订率为93．4％。三是特殊技术技能岗位的劳动者劳动合同签订率高达98．6％，高于初中文化和无技术技能劳动者劳动合同率58．8个百分点。
(四)劳动合同制度运行不规范，明显违背法律法规条款
(五)劳动合同短期化比较普遍
一是企业与职工签订的劳动合同大多是固定期的。无固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以内的占70．3％，合同期限在两至三年之间的占12．9％。由此可见，短期劳动合同已占全区劳动合同数的83．2％。一些国有企业改制后也大量存在类似问题。二是有的企业为达到降低成本的目的，滥用“试用期”规定，一旦试用期满就解除劳动关系。劳动合同短期化导致劳动关系变动过于频繁，使职工处在随时失去工作岗位的边缘，直接导致了劳动关系的不稳定，不但损害了职工的就业权，也不利于社会的和谐稳定。三是一些企业利用招用“4050”就业人员的优惠政策按最低期限签订劳动合同，同时还以种种借VI随时解除劳动合同。职工在座谈会上说，企业为了避免解除劳动合同支付的经济补偿，尽量与我们签订短期合同，短期劳动合同对我们产生了危机感，同时也使我们失去了对企业的归属感，企业想给我们签几年就几年，我们哪里还感受到企业的主人呢
二、劳动合同制度实施中存在的主要问题的原因
西城区在实施劳动合同制度过程中产生的上述问题，既有职工、用人单位及政府、工会组织、劳动力市场等方面的因素，也有劳动法律法规方面的原因。
(一)适应新情况、新问题的劳动法律法规政策不完善
我国目前劳动法律法规政策，大都是20世纪90年代中期前后制订的。且又偏重于调整国有、集体企业的劳动关系，随着社会主义市场经济的不断完善，非公经济的飞速发展，各种就业形式的出现，一些法律法规政策内容适用范围其可操作性上，已不能完全适应多种性质企业用工灵活、职工流动性强的需要。由于劳动合同法律法规不完善，使一些企业有可能利用法律法规的漏洞侵犯职工的合法权益。比如《劳动法》中只是规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，并未规定企业主动跟劳动者签订劳动合同的义务，对企业应在何时与企业劳动者签订劳动合同也没有明确规定。致使一些企业不主动与职工签订劳动合同，甚至不与职工签订劳动合同。因此亟需出台与《劳动法》相配套的专项劳动法律法规，增强劳动法律法规的针对性和可操作性。
(二)企业经营者的法律意识淡薄
由于资本在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用，致使一些用人单位的经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法律法规和企业的社会责任，无视职工的主人翁地位和主力军作用，在实施劳动合同过程中采取消极的态度。一是一些单位的经营者，特别是一些私营企业的经营者，故意不与职工签订劳动合同，害怕签订劳动合同捆住了自己手脚，加大企业的成本和负担，限制和影响企业的自主权，导致一些经营者为降低劳动用工成本，减少社会保障费用开支等，千方百计避免与职工签订劳动合同。二是一些经营者认为，现在劳动力市场供大于求，主动权在我手中，劳动合同想怎么签就怎么签，根本不与职工协商，故意与职工签订短期劳动合同，或者在劳动合同中尽量少作对职工利益的承诺，甚至签订不利于职工的劳动合同和违法的劳动合同。三是由于企业单位用人权力过大，劳动力市场又不规范，加上政府劳动部门对劳动管理力度不够，助长了少数企业即使签订了劳动合同，也不认真执行劳动合同的风气。
(三)企业劳动者的法律和自我保护意识较差
由于劳动法律法规和劳动合同制度宣传力度不到位，表现出劳动者缺乏对《劳动法》和《北京市劳动合同规定》等法律法规的了解。在我们随机抽取的1200名职工问卷中可以看出职工对劳动合同的认知情况，见表三：
不难看出，一是职工对签订劳动合同及签订劳动合同的原则、程序、内容了解太少了。了解劳动合同的只占被调查人数的58．2％，了解签订劳动合同原则的只占被调查人数的13．6％，了解劳动合同签订程序的只占被调查人数的8．6％，了解劳动合同签订内容的最低仅占被调查人数的4．3％。二是不懂得用劳动合同维护自身的合法权益。一些职工特别是“4050”人员和进城务工人员为了获得就业岗位不敢要求企业签订劳动合同。在调查中虽然有85％的被调查者表示，希望在找工作中与企业签订正式劳动合同，但面对企业逃避签订劳动合同的种种做法，由于自身所处的弱势地位而不敢坚持正常的要求。三是部分职工文化素质不高，合同意识淡薄。一部分职工由于缺乏对劳动合同的了解，对与用人单位签订劳动合同持无所谓的态度，也有一部分进城务工人员和极少数高学历的技能人员担心受劳动合同的束缚影响流动，不愿与用人单位签订劳动合同，或不认真履行劳动合同。
(四)劳动合同的监管不到位
从现实的情况看，在劳动管理、监督等方面还存在一些不适应。一是劳动合同管理不到位。劳动合同本应由劳动关系双方各执一份，但目前不少用人单位对已订立的劳动合同由用人单位集中统管，劳动者见不到却无人问津，只是在发生劳动争议时才想到劳动合同。这种落后的管理方式，淡化了签订劳动合同制度实施意义。二是对劳动合同文本的审查、鉴证、备案等程序缺乏有效的管理。对劳动合同的签订、续签、变更、修正和解除等环节的管理也不到位。特别是取消劳动合同审查、鉴证、备案程序后，更加消弱了对劳动合同的监管力度。三是劳动监察人员少，劳动监察力量不足。区劳动监察部门只有13人，面对近万家企业和用人单位及数十万名职工和日益出现的劳动关系矛盾，劳动监察力量显得十分不足，由于劳动监察力量不足，执法人员少，难以认真解决大量职工投诉案件，导致劳动合同执行差的得不到及时纠正，再加上处罚力度不够，使少数企业陷入屡罚屡犯的怪圈。
(五)工会组织的作用没有得到充分发挥
劳动合同是劳动关系的起点，工会作为协调劳动关系的重要方面，在劳动合同制度实施过程中应发挥重要作用，但在实际工作中，工会组织的作用没有得到充分发挥。一是工会缺乏强有力的手段。对大量存在的不签订劳动合同、不续签劳动合同、签订不规范的劳动合同、不认真履行劳动合同等问题，有的企业工会是知情的，但由于工会缺乏强有力的制约手段，只靠一般性的宣传、引导工作效果有限，难以在纠正这些不当用工行为方面发挥作用。二是一些薄弱的工会组织特别是一些非公企业的工会组织，很难独立开展维护职工合法权益的工作，只能依附于用人单位，只能听之任之。三是工会劳动监督乏力。各级工会劳动法律监督机制不健全。工会参与劳动监督的职能手段、程序、效力还没有明确的法律依据，特别是缺乏有效手段和载体，使工会劳动监督仅仅停留在协助政府或行政进行劳动检查上，尚未形成工会劳动监督的有效机制。
三、推进劳动合同制度实施的思路与建议
从整体上讲，劳动合同制度的实施，维护了职工合法权益，提高了职工整体素质，促进劳动关系企业的和谐稳定，保证企业深化改革的进行，对促进西城区经济和社会发展发挥了重要作用。为把《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，必须抓紧解决制约劳动合同制度实施过程中存在的问题。必须动员各方面的力量共同推进。努力构建适应社会主义市场经济的新型劳动关系。
(一)进一步提高对劳动合同重要性的认识
加强劳动合同制度建设，加大协调劳动关系工作力度，切实维护职工合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，是当前实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的一项重要工作。实践“三个代表”，落实科学发展观最主要的是把维护和实现包括职工群众在内的最广大人民根本利益作为出发点和落脚点。
在新形势下，推进劳动合同制度的实施，是建立和完善社会主义市场经济的要求，关系到改革发展稳定的大局，关系到企业发展和职工的切身利益，关系到劳动关系和社会的和谐稳定与发展。关系到全面建设小康社会和建设有中国特色的社会主义进程。我们必须充分认识在新形势下推进劳动合『司制度的重要性和必要性，进一步增强做好这项工作的紧迫感和责任感，把推进劳动合同制度作为一项长期任务，切实抓好，抓出成效。
(二)加大实施劳动合同制度宣传力度
要充分利用各种宣传媒体，通过设置宣传栏、开通热线、互联网，举办专项咨询活动等形式，广泛宣传《劳动法》、《北京市劳动合同规定》和《全面推进劳动合同制度三年行动计划》(劳社发[2006]13号)等法律法规的主要内容和重大意义等，要深入街道社区、职介中心和企业及用人单位。宣传和咨询活动要注重实效，通过宣传要切实达到增强用人单位的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。要加强对用人单位法定代表人和劳资人员的专题培训，组织有关人员认真学习劳动合同法律法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。增强经营者依法用工，自觉维护劳动者合法权益的意识。要提高劳动者依法维护自身利益的能力和履行劳动合同义务的自觉性。
(三)加强劳动合同的管理和监督力度
加强和改善对用人单位劳动合同制度的管理和服务工作，采取有力措施解决一些用人单位劳动合同条款不完善、程序内容不合法、权利义务不对等等问题，建议恢复用人单位劳动合同向劳动部门审查、鉴证、备案制度。帮助用人单位建立健全劳动合同台帐，完善劳动合同制度配套的内部管理制度，实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等各环节的动态管理，促进劳动合同依法履行和劳动合同制度规范运行。同时，要加大对用人单位签订劳动合同情况的检查力度。要加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，对拒不签订劳动合同的单位，依法予以行政处罚，对重大违法行为的要向社会公布，切实提高劳动合同签订率，要同有关部门组织劳动合同实施情况大检查，及时查处违法行为。要将用人签订劳动合同情况列入劳动保障和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，发现问题及时纠正。
在此期间，杨某因怀孕在身，行动有所不便，或多或少给工作带来一定的影响，但这是所有怀孕女职工的正常现象，本该得到更多的理解、同情和尊重。
2009年5月4日，宾川县劳动争议仲裁委员会深入用人单位，对主管领导及有关人员作《劳动法》、《劳动合同法》以及劳动争议处理等法律法规知识的宣传讲解，并指出其违法行为：
中图分类号：139
文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.076
1.高职院校学生顶岗实习的法律风险
2.高职院校学生顶岗实习法律L险的原因
实习单位缺乏社会责任感。企业在追求利润本身是可以理解的，这是企业的基本属性，但是企业在追求利润的同时还要承担相应的社会责任。但是目前很多顶岗实习单位缺乏起码的社会责任感，很多用人单位将顶岗实习的学生当成了廉价、甚至是免费的劳动力，顶杆实习学生成了被企业剥削压榨的对象，顶岗实习单位的这种缺乏社会责任感的行为失去的不仅是企业的诚信，玷污了企业的形象，而且是违反法律公平正义性的。
3.高职院校学生顶岗实习法律风险的防范
中图分类号：D922.5文献标识码：ADOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.076
AnAnalysisontheLegalProtectionofLabor'sRighttoRestinChina
ZHANGYinyan
（LawSchoolofNingxiaUniversity，Yinchuan，Ningxia750021）
AbstractAsabasicrightwhichembodiespersonalityindependenceofthelaborer，andcontainstheinterestsoflaborers，therightofrestisoneofthelabor'sbasicrightsthathavebeenestablishedbyourconstitution.Thelabor'srightofresthasallbeenexplicitlystipulated，anditscriteriahavebeenfundamentallyformed，yetstillhasn'tbeenearnestlyimplemented.Thelabor'srightofrestinourcountryisseverelysufferingfromdeprivation.Basedontheanalyzingofthecurrentsituation，theauthorpointouttheexistingproblemsandputforwardherviewsindesigningthelegalsecuritysystemsforthelabor'srightofrestinChina.
Keywordslabor;rightofrest;thelegalprotection
休息权是我国宪法予以确立的劳动者的基本权利之一。我国多部法律法规都对休息权做出了明确规定，规范休息权的框架已基本形成，然而现实中休息权是最容易遭受侵害的劳动者的权利之一。因此，研究休息权的保障具有极强的现实意义。
1劳动者休息权的法律保障
我国劳动者休息权的法律保障主要体现在立法保障、行政执法保障、准司法保障与司法保障三个方面。
国务院2004年审议通过的《劳动保障监察条例》，是劳动者休息权的行政保障的法律依据。该《条例》对劳动保障监察的职责、实施以及用人单位违反劳动保障法律、法规或规章的法律责任做出了较为细致的规定。
2我国劳动者休息权法律保障的现状
2.1劳动者休息权的实现呈现两极分化
2.2超法定标准加班情况严重
2.3“过劳死”现象日益增多
随着加班的普及，年轻人死在办公室的事件屡见不鲜。2011年10月底，卫生部公布的一项以中青年劳动者为主要调查人群的调查结果显示，国内大部分企业员工的身心健康问题突出，超过百分之八十的劳动者受到过各种健康问题困扰，经常无休止的加班严重威胁着劳动者的身心健康。
3劳动者休息权保护缺失的原因分析
3.1法律法规不完善
3.2劳动监察部门监督不力
3.3工会自身建设问题诸多
我国工会维权职能欠缺，工会没有执法权，只能配合劳动监察部门进行监督是一方面，在劳动监察部门怠于执法时，工会很难发挥其监督作用。另外，目前国内相当一部分企业没有工会，即便有些企业建立了工会组织，人、财、物受制于企业，也沦为了企业领导者的工具，难以发挥维护职工权益的应有作用。
4完善我国劳动者休息权法律保障的思考
4.1完善劳动者休息权的立法保障
第三，《劳动法》应当明确规定侵犯劳动者休息权的法律责任，并加大对用人单位违法行为的处罚力度。让法律真正起到威慑作用，切实保障劳动者休息权的享有。
4.2完善劳动行政部门法律监督制度
仅有完善的法律法规是不够的，为了监督企业守法，首先，劳动监察部门要转变观念，依法执法，做到公平公正。其次，劳动监察部门不仅应加大执法力度，而且要提高执法频率。不能坐等劳动者的休息权受到侵犯，将“坐等举报”的被动履行职能方式转为主动履行职能方式，应当从源头抓起，主动查处侵犯劳动者休息权的违法行为。
4.3加强工会组织建设
注释
**总工会：
根据***文件要求，我们积极组织人员对我县非公有制企业中女职工劳动安全卫生状况进行了全面、认真的检查，现将检查情况报告如下：
一、检查情况及我县女职工劳动安全卫生现状
接到**文件后，领导高度重视，按照文件精神，及时成立了由主席**任组长，副主席**任副组长的女职工劳动安全卫生检查小组，会同县劳动和社会保障局、疾病预防控制中心等单位，对全县女职工劳动安全卫生情况进行了专项检查，并重点检查了非公企业女职工从事有毒有害作业、禁忌劳动的情况。对在检查中发现的问题，都要求企业限期进行整改，逾期拒不整改的，劳动、卫生部门将依法进行查处。
通过清理和检查，我县共有非公有制企业***个，非公有制企业职工人数****人，其中女职工人数为****人，非公有制企业中涉及女职工从事有毒有害作业的企业数为****个，从事有毒有害作业的女职工人数为***人，没有女职工从事禁忌劳动。
女职工劳动保护工作是工会工作，特别是女职工工作的一项重要内容。我县各级工会都十分重视女职工劳动安全卫生工作，大部分企业都能够认真贯彻实施《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列法律法规，有效地对女职工实行特殊劳动保护。
二、存在的问题
1、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解，不知道自己拥有哪些权利，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，无法判断自身的权益是否受到侵害，只有忍气吞声，不敢向企业提出合法正当的要求。
2、劳动保护资金投入不足，保护设施不规范。许多企业主利欲熏心，“只管赚钱，不管安全”，为追求利润的最大化，有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入，劳动卫生条件差，职工安全无保障，企业设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患多，导致生产一线女工直接遭受粉尘、噪音，甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。有的企业为降低生产成本，肆意减免国家明文规定的劳动防护用品；一些企业既使发放安全卫生防护用品，也存在着以次充好，不按期更换等问题；有的企业还出台了职工自备劳动防护用品的“土政策”，任意剥夺职工应享受的劳动保护权力。
4、随意剥夺职工接受安全教育培训的权利。部分企业不按国家有关规定对务工人员实施安全教育培训，对存在的职业危害既不履行告知义务，又不交待防范措施，致使职工特别是女职工普遍缺乏安全生产观念、自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。
5、用工制度不规范。一些非公企业为了逃避为职工交纳社会保险，随意处罚、开除职工，削减职工的工资，不与职工签订劳动合同，使大批职工就业无保障，失业无保险。还有一些企业未签订集体合同，更谈不上有女职工劳动保护内容。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业的劳动。
三、加强女职工劳动安全卫生的建议
随着我国社会主义市场经济体制的确立和完善，在市场经济背景下，大学生的创业过程中需要涉及到各种各样的合同签订和执行，例如买卖合同、借款合同以及租赁合同等。但是，因为大学生的法律意识淡薄，法律知识不够健全等，造成在合同的签订和履行过程中产生不必要的法律纠纷，给新创业的大学生造成利益上的损失。
2.行政处罚风险
在市场经济条件下，所有的市场活动都需要法律的制约和规范，市场经济各个领域都离不开法律法规的引导，而目前我国的各行各业的监管都是由工商、税务、质检、卫生环保和公安等部门联合执法，不同的行业都有相应的法律法规进行制约和规范。在大学生创业的过程中，由于这些法律法规内容较多，一旦大学生对这些法律法规不够熟悉，那就会使自己的某些行为不符合法律法规的规定而引起监管部门的行政处罚，甚至一些情况严重的会被责令停产和关闭。
3.劳动关系风险
市场经济环境复杂多变，在大学生创业过程中将会产生多种劳动关系，必然也会导致劳动纠纷的增多，在签订劳动合同、发放社保基金和公积金等过程中，以及劳动法的落实和解除劳动合同的过程中，往往会因为一些细节问题造成法律纠纷，这些都是因为大学生在创业之前对公司法、劳动法等法律法规不够了解造成的。