1.薪点绩效考核方法的原理以及制度内容
2.电力员工有效实施薪点绩效考核方法的措施
2.1确定合理的考核内容，完善考核组织
首先，要确定合理的考核内容。对电力员工采取薪点绩效考核的方法，核心内容是依据员工的岗位以及具体工作做到因事、因时、因地、因人来进行激励，激励的效果必然会受到考核内容的影响，因此考核内容必须合理，要坚持“以人文本”的激励原则。在制定薪点绩效考核内容时，应当梳理供电岗位的所有工作，对工作进行有效的分类，同时听取电力员工的真实想法，了解起到关键的激励因素。召开全体员工会议，将具有可量化特征的工作归入到考核范围中，对于量化难度大的工作应当降低考核强度，提高绩效考核的操作性[2]。其次，要完善考核组织。激励员工积极工作的方法很多，但是薪酬是其中最为关键的方法之一。所以做到公开、公平以及公正是确保绩效考核发挥作用的关键，而最有效的策略就是让员工共同参与到考核中。在成立员工绩效考核机构时，应当给予电力员工一定的席位，让电力人员出现在绩效考核小组以及监督小组中，参与者可以通过选拔的形式产生，或者定期轮换。
2.2健全考核制度，严格执行考核
完善健全的绩效考核制度是保证电力员工薪点绩效考核工作顺利进行的前提，这样才能保证绩效考核有章法可循。薪酬制度应当体现出透明性、参与性以及民主性，员工可以针对疑惑提出自己的观点，这样才能及时将误会以及猜疑化解。绩效考核一方面要将岗位差异体现出来，另一方面还要体现出工作绩效，结合岗位与绩效，并使二者与薪酬分配有效链接。要结合员工在一定阶段内的工作表现，评定绩效等级，对薪点进行适当的调整，让员工看到工资分配与他们的工作绩效是紧密联系的。同时，薪酬制度并非永久不变的，必须依据工作的变动及时进行相应的调整。当考核内容已经明确，考核组织已经健全，考核制度完善之后，就必须严格执行。首先，要对电力员工进行针对性的培训，要让每一位员工了解薪点绩效考核的内容，指导自己应当怎样做。其次，考核结构应当坚持日常工作考核化、考核工作日常化的原则，对员工的各项工作进行监督以及考核，并且认真记录，填写考核报表，定期将内容进行汇总。监督小组以及考核小组审核考核结果并且签字确认后需要公布，提高考核的透明度。
3.电力员工薪点绩效考核方法的局限性以及改善建议
3.1薪点绩效考核方法的局限性
3.2改善薪点绩效考核方法局限性的建议
4.结语
参考文献：
[1]李家林.中小企业绩效考核量化管理[M].化学工业出版社，2011，（1）：73-74.
[2]李永勤.岗位薪点工资制的成功实践[M].中国煤炭工业，2008，（4）：89-90.
一、我国企业员工绩效考核体系的现状
企业的重要目标之一就是追求良好的工作绩效，它不但能充分调动员工的工作积极性，提高工作能力与业务素质，更能推动企业业务的可持续发展。因此，建立一套科学、有效、合理、公正的绩效考核体系非常重要。由于我国大多数企业目前普遍推行的绩效考核手段，仍以传统的考核方式为主，科学性、系统性不强，具有较大的主观性和盲目性，从而造成考核结果的较大偏差。考核结果的不准确使得企业缺乏可靠的激励依据，从而导致激励出现偏差，在很大程度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下及企业目标实现的困难。因此建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业人力资源开发与管理的当务之急。
二、研究方法及思路
三、研究结果分析
样本企业M公司是一家属于广电领域的高科技公司。公司在完成有关人力资源变革后发现许多员工对整个变革并不满意。分析后发现原因在于原有的绩效考核制度没有大的变动，每个人实际绩效与最终所得报酬并无直接关系。由于绩效考核所提供的信息并不能反映实际的情况，所以据此所得的结果很难使员工满意。因此，为了很好地配合M公司的人力资源变革，首先需要对考核制度的运行现状进行分析，找出其中存在的问题，从而提供较为客观、能真正反映员工实际绩效的考核信息。
根据各主成分的内在含义，可分别为其命名:代表纪律性和出勤率的第一主成分称为纪律指标;考核协作交往和合作精神的第二主成分称为人际关系指标;表达工作改进及创造性的称为创造能力指标;代表素质提高与工作业绩的称为自我开发指标。
从上面的分析可以看出，管理岗位人员所提出的权重分配可视为一领先指标，而其他两类岗位人员所填写的权重分配则为过去管理的结果(落后指标）。因此,在最终确定权重分配时应采用管理岗位权重值的平均值为主，其他两类岗位的平均权重值可作为参考。
四、研究结论
从以上的分析中可以明显地发现在M公司原有的绩效考核体系及其执行过程中主要存在以下问题。
2.考核培训缺乏。在正式考核实施前，一般要对所有执行考核的人进行考核业务培训。但在M公司，尽管公司上层也比较重视绩效考核，但每次考核时并没有对相应的人员进行培训，加以原有制度的缺陷及主观上的原因，使得考核工作越来越招致更多员工的反对。
3.信息反馈不足。对考核结果给予反馈是整个考核体系中的一个重要环节。可增强员工对考核系统的公平感,了解自己有待改进的绩效领域。尽管M公司也有结果反馈,但主管与员工之间很少就绩效问题进行沟通，员工从结果中也得不到有价值的信息,无益于个人绩效的改进和提高。
五、建议
经过整体分析结果可知，为实现公司的组织发展目标，从人力资源管理的角度来看，M公司的绩效考核中有以下几项应进行适当的调整。
2.绩效考核办法确定后，在绩效考核的期初应广为宣传，以便所有人员都能了解考核的内容、要求及公司的目标。
3.要定期检查考核项目及其权重，根据环境的变化及时地进行相应的调整。
5.根据各类人员的岗位特点，设置关键业绩指标。并对各指标进行明确定义。
6.加强部门主管的绩效反馈面谈技能培训，通过有效的反馈沟通进一步改进和提升员工的绩效水平。
参考文献:
[1]谢宝国等:基于两种理念绩效考核指标的设定[J].中国人力资源开发,2004,（4）:72～74
[关键词]公立医院年度考核方法改进
我国公立医院年度考核的指导思想一直沿用1994年国家人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》，各省市各部门虽根据本地本部门的实际情况制定了相应的考核办法，但随着我国公立医院改革的不断深入，原有的考核体系已难以适应形势的发展要求，迫切需要改进现有的考核办法。
1目前公立医院年度考核主要存在的问题
1.1现行考核办法难以适应形势需要，削弱了考核的权威性
2009年，国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》指出：“改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”
然而，现行的考核办法主要从德、能、勤、绩等方面对医院的工作人员进行考核，考核难以体现医务人员的工作量，更没有把服务质量作为考核的指标，医务人员的实际绩效难以得到准确衡量。
另外，由于上级主管部门对医院年度考核的优秀比例做了明确规定，医院通常按照这一比例对全院各科室的年度优秀也做了同样的规定，这样每个科室的优秀比例都一致，使得有些表现优秀的员工，由于比例的限制而没有评上，而有些并不优秀的员工最后却评上了优秀。
第三，由于考核结果与医务人员的职称晋升有关，一些表现并不优秀的人员，由于专业技术职称晋升的需要，科室出于照顾为其评上优秀，这样年度考核就有可能流于形式，并未发挥其应有的作用，违背了“公开、平等、竞争、择优”的考核原则，难以对医务人员做出客观、公正的评价，导致考核的权威性遭到削弱。
1.2考核结果区分度不大
1.3采用定性考核，主观性过强
《事业单位工作人员考核暂行规定》对德、能、勤、绩做了概念性的规定，由于我国事业单位类别多，而且分属于各级政府的各个部门，国家人事部不可能为如此多类别的事业单位制定出有针对性的考核办法。另外，《暂行规定》采用的是定性考核的方法，定性考核虽简便易行，但科学性、准确性较差。由于缺乏客观具体的量化考核标准，完全凭着考评者的经验、印象和感觉对考核对象进行评价，容易产生主观随意性。
2考核结果偏离实际的原因分析
2.1医院人事制度改革滞后
改革开放以来，我国逐步由原来的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨。但政府对公立医院的监管以及医院内部的运行机制却大多沿用计划经济时期的管理手段，年度考核也不例外。公立医院属事业单位，考核办法的指导性意见由政府部门制定，导致事业单位的年度考核深受公务员考核的影响，无法制定出符合医院实际情况的考核办法。有相当一部分公立医院不论什么专业，什么层次的人员都在使用统一的考核标准，难以反映不同岗位不同人员的真实表现。
2.2权责不对等，部分考评者对考评不负责任
权责一致原则，是指一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应，权利正确行使的前提是使权利行使人承担对等的责任，并使之受到有效的监督。年度考核作为医院各类人员晋职、晋级、奖励、续聘的主要依据，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考评者对于考核的结果难以负起责任，于是在实践中这种不受监督的权利难免影响了考核的质量。
3提高考核质量的办法
3.1探索采用新的考核方法
我国企业特别是大型企业已经意识到，计划经济时代的人事管理已难以适应激烈的市场竞争，人事管理逐步向人力资源管理转变，在绩效考核的过程中也采用了一些较为有效的考核办法。
3.1.1360度考评方法
又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
公立医院现行的对职能科室工作人员的考核，主要以上级和同事的考核为主，没有考虑临床一线的医务人员对职能科室工作人员的评价，使得职能科室工作人员难以全面认识自身工作存在的问题。而360度考核正好能较好地克服现有考核办法的缺点，它考虑了客户的评价，对于职能科室工作人员来讲，医务人员就是他们的服务对象，就是他们的客户。360度考评方法可以改变目前医院存在的医务人员对职能科室工作人员的诉求难以通过正式的渠道传递的问题。
3.1.2关键绩效指标法
其核心是从众多的绩效考评指标中提取重要性和关键性指标，它是检验并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。关键绩效指标法对组织具有较高的要求，目前我国公立医院还不适宜采用此种考评方法，但它可以为我们制定考核指标体系提供一种思路。
对一个人的考察是多方面的，但现实情况却不可能要求面面俱到。因此，在考核时要根据不同类别人员设定出较有针对性的考核指标，提取该类别岗位关键性的、能切实反映其履职情况的指标。
3.2重视岗位分析，建立与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系
年度考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和可操作性。而要做到这一点，岗位分析是关键，只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的考核指标和标准体系。
岗位分析是医院人力资源管理的基础，是对医院各类岗位的性质、任务、职责，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范和工作说明书的过程。岗位分析之后形成的岗位说明书对制定考核指标和标准打下了良好的基础，只有建立起与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系，年度考核才具有针对性和有效性。
3.3对考评者进行培训
年度考核是一项较为复杂的工作，考评者必须熟悉考核方法、考核规定以及操作程序，这样才能保证考核的有效实施。将年度考核权限下放至科室的做法，由于考评者都是由本科室人员组成，这些考评者一定程度上行使着医院赋予他们人事考核的权限，而这些考评者大多是医院的卫生专业技术人员，他们对考核办法的理解以及职业习惯使得他们容易按照自己对考核办法的理解来进行考评，这样难免出现考核偏差，降低了考核的准确性。因此，对考评者进行培训是一项重要的工作。
3.4提高医院的数据统计水平
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实市、区司法行政工作会议的部署要求，坚持解放思想，更新观念，坚持以督促检查、评比考核促进规范化建设，以规范化建设带动基层司法所工作全面发展。为维护社会稳定，服务科学发展，构建和谐社会做出积极贡献。
二、目标任务
经过检查评比考核，进一步推动规范化建设，全区司法所档案管理整齐划一，基础资料完整详实，九项职能作用充分发挥。
三、组织领导
成立司法所考核工作领导小组：
组长：*
副组长：*
考核人员：*
四、考核内容
考核内容以岗位职责目标和司法所的各项工作职能为依据，主要内容包括：
1、加强完善队伍建设，夯实各项工作机制。30分
2、完善社区矫正工作，杜绝矫正人员再犯罪。10分
3、加大人民调解力度，健全排查调处网络。10分
4、强化安置帮教工作、推进治安良性循环。10分
5、法律服务：共20分
规范基层法律服务，不断拓宽业务领域。（10分）
深入法律援助工作，服务更多弱势群体。（10分）
6、深化普法宣传教育，推进各地依法治理。10分
7、完成街道交办工作，切实维护社会稳定。10分
六、考核方式
考核采取听总结汇报、看实物等方式进行，注重检查各所工作实绩和各项管理制度执行情况以及工作开展过程中的档案材料。
七、成绩评定
关键词：技工院校分析化学一体化教学考核方法
为了培养合格的人才，目前很多技工院校对药学专业的很多课程实行了理论实训“一体化”教学，分析化学是药学专业中重要的一门专业基础课，分析化学中的各种化学分析方法和仪器分析方法将在专业课药物分析中得到广泛的应用，因此，在分析化学这门课程中实行理论实训“一体化”教学是理所当然的。但是，目前大多数技工院校只是教学上实行了“一体化”，考核方法上仍然沿袭以往的传统考核方法，这种考核和教学不相配套的举措严重影响了学生专业知识、技能的掌握和职业能力的形成。本人在教学考核中分析了传统考核方法存在的问题并探讨了几点可行的一体化考核方法。
以控制教学论为依据的传统教学方法中往往采取同一试卷统一标准的传统考核方法，这种“千人一方”(一个标准)的考核方法可以比较学生的基本情况，但却比不出学生间的个体差异。分析发现传统考核方法主要存在以下问题：
一、考核方式比较单一
大部分技工院校仍然采用期末集中考试，选用一套试卷对学生所学一门课程的知识进行检查。通常是给所有参加考试的学生给出统一复习提纲，让学生复习后参加考试，这样考核最终导致学生只复习提纲上有的内容而不能将所学知识进行系统复习，严重挫伤了学生的学习积极性，成绩好的感觉没学到东西，成绩差的觉得平时学得没作用只要期末认真就行。或者，有时采用考教分离，不给出复习提纲的方式，虽说考教分离作为正确评价教学效果起到了一定的作用，考教分离的统一性在一定程度上可以比较学生的基本情况，但却比不出学生间的个体差异，很难体现学生的进步和实际学习效果，这样考核会导致部分成绩差的学生没有复习目标，产生放弃考试的想法。
二、考核内容以理论为主
三、考核针对性太强、知识面太窄
近几年来，我们也发现部分技工院校正在逐渐加强对学生的实践考核，于是面向各个岗位的考工应运而生，这对提高学生的实践技能和他们的职业能力有着重要作用。但是，一些学校为了让学生能顺利完成考工所设任务，短期针对某几项内容反复实践练习，最后考到了等级工技能证，却只会“克隆”基本仪器的基本操作技能。
分析化学这门课程采用一体化教学后，整个课程体系变了（例如，把药物分析课程中涉及到的“杂质检查”中相应的离子反应实验增加了，将非水滴定实验内容有机的渗透在四大滴定中了，将量的概念及环境保护的意识贯穿于课程始终），使得培养目标变了，因此考核方法也要相应改变以适应该门课程的培养目标并体现学生间的个体差异。笔者在教学考核中尝试了以下几种方法：
1、以实验报告为契机，采取“理实一体化考核”
对于这种考核方法允许学生随时补练、补考，告知他们每项考核的成绩相加才是最后总成绩，这样有利于学生随时纠正自己的不足，让他们有比速度、比质量的思想，还可以引起他们对下一项实验的重视，力争在下一项考核中努力赶上，形成你追我赶的学习氛围。
2、推行以培养学生职业能力为主的综合化实验考核
3、在生产现场环境中考核
4、注重实际，分层考核
在分析化学课程的考核中，不但考共性的、统一的、基本的东西，还要针对不同学生的实际情况，分层教学、分层考核。可以将不同层次的学生分成若干小组，每个组的试题的难度系数不一样，将这种考试变成开放式的考试选择方式，给出难度系数不同试题的样卷，让学生自己选择适宜自己的难度系数，实际上在选择时也是对所有类型题目的一个思考学习过程。另外，本着学知识学技能是最高宗旨的思想，可以将考核周期适当拉长，允许第一次没考好的学生可以申请第二次，第三次考核；同意第一次选择难度系数较低的学生可以选择难度系数较高的试题继续考核，这样，学生的考核过程就变为自我提高的过程。
5、以竞赛的方式代替考核
分析化学中实涉及的实验、所用仪器比较多，可以设计一些技能竞赛，鼓励学生参加各项技能竞赛，充分调动其学习的积极性。实际上在准备竞赛的过程中，理论、技能都会得到相应的提高，因此对参加竞赛取得好成绩的学生，可以代替考核成绩。通过竞赛的方式给学生一个充分施展才华的舞台，极大地增强了他们动手的积极性，同时在竞赛活动中得到了老师的肯定，自己也有极大的成就感，这样就会大大激发了学生进一步学习探索的欲望。比如，我校选参加全国医药职业技能“药物分析”组大赛的两名学生分别获的三等奖和优秀奖，我们就允许她们免考分析化学、药物分析课程。
以上考核方法，是我们在一体化教学中的一点探索，在具体运用中，可根据学校、班级实际情况有侧重的选择、组合。总之，考核制度作为培养和选拔人才的一种有效手段，它是评价教学目标实现与否的重要途径，只有合理的考核方法，才能客观地评价学生，才能给学生学习的动力，才能保证一体化教学的效果落到实处。
参考文献
[1]李大坡“一体化考核方法”初探[J].广西质量监督导报，2008第6期。