A、经济资源B、社会资源C、物质资源D、信息资源
2、从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的生产经营活动就是(B)和经济资源两大要素构成的
A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、物力资源
3、以下哪项不是人力资源的特征(B)
A、综合性B、技术性C、实践性D、发展性
4、21世纪最重要、最具有战略意义的资源是(c)
A、土地资源B、资本资源C、人力资源D、物力资源
5、优化型工作设计理论依据是(c)
A、赫茨伯格的双因素理论B、古典工业工程学与泰罗的科学管理思想C、人类工程学D、人本主义
6、知识经济时代，关键要素是(c)
A、任务B、工作C、工作簇D、职责
8、一般认为，第一个使用“人力资源”术语的人是(C)
A、德鲁克B、巴克C、皮格尔斯D、康芒斯
9、(D)回答了“要做好这项工作，任职都必须具备什么样的特点和经验”
A、工作名称B、工作职责C、工作描述D、工作规范
10、(B)指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性
A、效度B、信度C、长度D、高度
11、员工受经济性刺激物的刺激而工作，只有能够获得最大经济利益，他就会干任何事，这种人性假设是(C)
A、社会人假设B、经济人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设
12、职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的(B)，20世纪90年代中期传入中国
A、加拿大B、瑞士C、法国D、美国
13、(D)是指人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业
A、标准型选择B、先期确定型选择C、反复型选择D、程序化选择
14、(D)是目前最常见、也是最常用到的一种培训评价方式
A、反应层B、学习层C、行为层D、结果层
15、1938年，(B)发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出一种新的激励理论，即强化理论
A、爱德华.洛克B、维克托.弗鲁姆C、亚当.斯密D、斯金纳
16、在制定招聘计划时，应根据人才的分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小来确定(C)
A、招聘的渠道B、招聘的规模
C、招聘的区域D、招聘的时机
17、以下不属于人力资源战略规划的原则的参与者的是(B)
A、决策层B、生产部门C、员工D、直线部门职能层
18、访谈的核心是(B)
A、工作任务B、工作的性质和范围C、工作关系D、工作环境
19、(C)是在关键事件法的基础上发展起来的
A、量表评等法B、排序法C、行为观察量表法D、问卷调查法
20、法定福利是国家通过立法强制实施的，通常包括社会保险和(D)
A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、各类休假制度
21、下列选项中不属于职业的特点的是(C)
A、专业性B、经济性和社会性C、政治性D、连续性和稳定性
22、调动员工积极性的有力杠杆是(D)
A、统筹安排B、合理规划C、严格考核D、择优奖励
23、(D)是指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合
A、薪酬结构B、薪酬水平C、薪酬管理D、薪酬形式
二、填空题(每题1分，共10分)
31、迄今为止世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源
32、人力资源规划_是人力资源管理所有活动的基础和起点
33、劳动争议处理的程序包括调解、仲裁和诉讼
34、工作任职者是工作分析的一个最重要的主体
35、人的劳动能力是人的自然属性和_社会属性的综合体现
36、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出
37、在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、间接薪酬、可变薪酬
38、霍兰德把个性类型分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、常规型企业型
39、组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论
40、库尔特.卢因首次将变革过程划分为3个阶段：解冻、运行和再次冻结
三、名词解释(每题3分，共15分)
41、人力资源
广义，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的(体力、智力)的人口总额和;微观层面，是指对企业有价值贡献的人
42、绩效考核
是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果
43、可接受度
指反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和接受程度
44、弹性福利计划
又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目
45、医疗保险
为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。
四、简答题(每题5分，共25分)
46、简述人力资源管理涉及的主要内容
1获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。
2整合
3奖酬。它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心
4调控
5开发
47、简述人力资源开发的特点
1、特定的目的性与效益中心性
2、长远的战略性
3、基础的存在性
4、开发的系统性
5、主客体的双重性
6、开发的动态性
48、简述工作分析的原则
1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接;
2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者;
3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握;
4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向
49、简述招聘的影响因素
一、企业外部影响因素：分为经济因素和法律和政策因素。
经济因素它具体包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服务市场条件因素。人口和劳动力因素直接决定着劳动力的供给状况，而人口与劳动力的结构与分布特点，关系到一人具体地方的劳动力的供给。
二、企业内部影响因素：1.企业的招聘政策2.企业的招聘预算3.企业的形象及号召力4.企业的薪酬水平
50、简述薪酬设计的步骤
薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。根
据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，包括以下5个步骤：
1、职位分析和评价
2、薪酬调查分析
3、设计、确定薪酬结构
4、确定薪酬水平
5、薪酬体系的实施和修正
五、论述题(2题，每题10分，共20分)
51、试述人力资源的特点
1、存在状态的生物性。
2、开发对象的能动性。
3、生成过程的时代性
4、使用过程的时效性
5、开发过程的持续性
6、使用过程的再生性
7、闲置过程的消耗性
8、人力资源的社会性
注意：每个特点后面稍微带一句话
52、试述绩效考核中存在的主要偏差
(1)晕轮效应。评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低
(2)评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性
(3)居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的
(4)偏见效应。偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象.
(5)个人好恶。人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非.
(6)近因效应和首因效应。心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响
(7)对比效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。
(8)暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。