绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节
二、绩效计划的特征
（一）绩效计划是一个双向沟通的过程
（二）参与和承诺是制订绩效计划的前提
（三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
【能力要求】
一、绩效考评方法的分类
在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型
（一）品质主导型
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人
很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差
（二）行为主导型
采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为
考评的标准较容易确定，操作性较强
适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要
（三）结果主导型
采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”
考评的标准容易确定，操作性很强
适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合
结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标
二、行为导向型主观考评方法
（一）排列法
排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列
优点：简单易行，花费时问少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差
考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈
（二）选择排列法
选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广
（三）成对比较法
成对比较法也称配对比较法、两两比较法
在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法
（四）强制分布法
强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法
采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了
（五）结构式叙述法
本方法属于行为导向型主观考评法，它是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法
采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见
该法的可靠性和准确性大打折扣
三、行为导向型客观考评方法
(一)关键事件法。也称重要事件法，对事不对人，以事实为依据
强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准
特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现；以事实为根据
缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较
（二）行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起
行为锚定等级评价法设汁和实施的费用高，比许多考评方法费时费力
优点：①对员工绩效的考量更加精确②绩效考评标准更加明确③良好的反馈功能④具有良好的连贯性和较高的信度⑤考评维度清晰，各绩效要素相埘独立性强，有利于综合评价判断
（三）行为观察法
行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果
(四)加权选择量表法
是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据
加权选择量表法的具体设计方法如下：
1．通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述
2．对每一个行为项目进行多等级（一般为5～9个等级）评判
3．求出各个保留项目评判分的加权平均数
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表
（五）强迫选择法
强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法
本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用
四、结果导向型考评方法
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果
主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法
（一）目标管理法
目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导
（二）绩效标准法
由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估
本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本
（三）直接指标法
直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据
工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产晶包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等
直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本
（四）成绩记录法
这种方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”
（五）短文法。也称书面短文法或描述法
（六）劳动定额法。比较传统的绩效考评的方法
五、综合型绩效考评方法
（一）图解式评价量表法
图解式评价量表法也称图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法
选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；还有与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等
考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行，使用方便，设计简单，汇总快捷等优点
（二）合成考评法
为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法
由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法