的确，学校托付着未来，卫生院关系每一个人的医疗保障，而文化场所，则是乡村生活最精彩的点缀。家园的守望者，都希望这些被点亮的灯，永远都不会熄灭。
只是意愿与现实之间，总有距离。由于历史欠债过多，基础太过薄弱，很多山区的这几盏灯，只是荧荧之火，有些甚至长期“断电”。这些年，各地加大投入，在不断完善交通、通信、水电等硬件设施的同时，公共服务的“三盏灯”，也慢慢变得亮堂，有些换了“灯泡”，有些换了“电线”，但总体而言，偏远山区的“灯火通明”，还有很长的路要走。
乡村振兴涵盖了产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的总要求，而公共服务的“三盏灯”，显然是乡村振兴不可或缺的重要内容。
温州网讯尤颖异离开溪下学校，出于一种无奈，也可以说是基于理性的选择。
结婚之后，他不希望和妻子分居，加上父母身体不好需要照顾。虽然从溪下乡到枫林镇，只是走了一小步，但毕竟已经摆脱了在山区的困守，出山的路，因此变得更加宽敞。
溪下在永嘉有“西藏”之喻，一个县域内，它离县城有110公里的里程。因此，在很多人眼里，到溪下工作，是迫不得已的选择。
“如果有机会，我们也会出去。”很多老师，当然也包括乡干部、医生等工薪阶层，都表达了这样一种意愿。
地域劣势，让溪下的公共服务和我市许多山乡一样，面临改变的急切，却又遭遇改变的艰难！
由“抓阄”确定的命运
尤颖异2011年大学毕业后，先是代课，2014年参加教师招考被录取。当时，永嘉流行一种相对公平的安置法：在若干所学校中，让老师以电脑摇号、相当于“抓阄”的形式来决定去向。
尤颖异“运气”不好，本来依考试成绩的顺序排列，可以到更好的学校去，偏偏摇号落了下风，最后只能选择溪下。
到溪下学校后，他向校长金中顶提出要求，自己负责一个班级，从初一跟到初三，看最终成绩，再由学校决定自己的去留。
对这个约定，金中顶没有异议。他告诉记者，要想从溪下调出去，通常需要3年教龄，这是基础，而工作表现，则是基本条件，具备这几点后，还得看机缘巧合。
一份殊荣成就了一个教师的价值，可对于尤颖异而言，这个成绩更像是筹码，让他有资格和领导交涉继而有机会离开溪下。
对尤颖异一贯的表现，以及摆在桌面的中考成绩，让金中顶显得不知所措。抬手放人，就是优质师资的流失。强行挽留，则言而无信，难以激发其他教师的积极性。
最终，尤颖异还是离开溪下来到枫林中学。他说，在溪下努力后取得的成绩可以证明一点，山区孩子不存在智力上的“先天不足”，而是其他条件造成的城乡差异，导致了他们慢人一步。这其中，师资尤为关键。
如今，尤颖异在枫林继续他的教师生涯，溪下留给他的山区记忆，或许会让他倍加珍惜当下的环境：“我现在是重点班的班主任，很多教学经验，就来自溪下的这三年。”
“人往低处走”的尴尬
溪下乡除了溪下学校，还有一所金盾学校，两所学校相隔10余公里。与溪下不同的是，金盾还有一所幼儿园，幼儿园里有20多个孩子。
除此之外，两所学校差别不大，都是九年一贯制。学校规模相仿，近170个学生，师资力量也接近，目前的编制都还空缺。两所学校住校生都达70%以上，留守儿童也超过70%。
校长刘森林是当地人，对学校所在地的情形最为了解。他介绍，溪下外出人口多，这是永嘉、也是温州山区的共性，这样就带来留守孩子多、住校生多的问题，破解这道难题，师资力量尤为关键。姑且不说教学水平的优劣，仅仅有足够的老师看护孩子，对那些远在他乡创业打拼的父母，就是最大的安慰。
但由于地处偏远，这个暴露最为明显的难点，解决起来的难度也最大。
溪下和金盾的老师本来就不充裕，这些年每年还会出现程度不一的流失。比如溪下学校平均下来，一年大概有四五个老师离开，进来的则相对较少。金中顶告诉记者，这种“人往低处走”的尴尬，在他执教溪下学校至今的26年里，早已经见怪不怪。而这样的流动，造成了边远山区学校老师年龄结构的两极分化：“要么是临近退休的走不了，要么是刚出校门的没资格走。那些相对优秀的教师，很难待得住或者说待得久。”在一些学校，就出现了1959年和1995年出生的老师同时任教的现象。
“教学质量的优劣，是教师能否‘出去’的资本，这样一来，好的教师考虑走，没有机会离开的，渐渐将积极性磨为惰性。”刘森林坦言，原先通过电脑摇号的“抓阄”，还有可能让一些相对优秀的教师进入到溪下这样的山区，现在回归排序的抉择，绝大多数老师会把目光盯牢平原地带。
除了正常调动，公办教师允许到民办学校任教的政策出台，以及二胎放开后生育高峰的到来，都给山区教师的流失造成影响。
为解决溪下存在的难题，当地采取了一些办法，比如设置特岗津贴，将溪下划定为最为偏远的一类学校给予老师补助，但吸引力不大；在山区学校招募临时工，除财政资助的2000元基本工资外，学校每月再拿出1000元办公经费作为补贴，但这个收入，最终也留不住人。
政策的“软硬兼施”
去年10月，一份针对山区教师的《永嘉县乡村教师支持计划(2017-2020年)实施细则》出台。这个《细则》，是根据国家、省市精神，再结合永嘉实际编制的。
《细则》涉及诸多内容，但项项是“干货”。
比如，组织实施乡村教师招聘专项计划，通过出台优惠政策，吸引优秀人才从事乡村教育；鼓励支持特级教师、名师、高级职称教师到乡村学校支教讲学，每人每年给予相应的工作经费；乡镇及以下学校在编在岗教师(含支教教师)，一律纳入乡镇工作补贴实施范围，将符合条件的农村学校教职工住房，纳入当地住房保障范围；乡村教师与当地公务员享受同等医疗待遇，在乡村学校从教10周年(含)以上的教师，其子女接受义务教育由县教育局统筹安排。
除了这些优惠机制，乡村教师还享受职称(职务)评聘的倾斜、教师培养培训的倾斜、各类涉及教师评选表彰活动的倾斜……
永嘉县教育局副局长余承宽告诉记者，永嘉对乡村教师队伍的建设极为重视，在福利待遇的提高、培育制度的健全、快速成长通道的建立之外，还采取定期交流、跨校竞聘、学区(中心校)一体化管理、学校联盟、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种途径和方式，引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动。但余承宽也认为，由于山区自身条件的局限，不可避免会出现师资、尤其是优秀师资不足的问题，该《细则》的后续效应如何，还有待进一步检验。
“破解山区诸多教育难题，奖励是一个方面，行政干预同样是必要的。”溪下一位乡干部告诉记者，现在的制度设计，以鼓励、引导为主，很难激发教师支持山区的职业理想。如果在制度中明确，教师对乡村教育的贡献度将作为职称、职务评定和评优的一项内容，那么，乡村教师队伍整体素质的提升，就会变得事半功倍。
也有业内人士认为，除了这些政策的辅助之外，山区的校网优化，也应该是一条路径。总之，乡村师资力量的培育完善，是一个体系，任何单一的努力，要取得理想的成效，都是有难度的。