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平台用工治理争论的实质是现行劳动法的知识体系和制度构造能否涵盖平台信息技术推动的劳动变革。考察域外主要立法例发现，各国依托自身法律框架在司法裁判和立法修订上形成了差异化的治理目标和实践逻辑，显示出“第三类劳动形态”平衡劳动灵活性与规范性的弹性优势。我国平台用工突破了劳动二分的法律抽象，平台化灵活就业政策组合已经开拓了“第三类劳动形态”的制度空间，平台用工治理应着眼于“类雇员权益保障清单”，基于“民法做加法”的立法进路，通过任务计量型劳动基准、突破劳动关系的集体协商、新业态职业伤害保障等配套制度实现底线保障，并随着劳动形态演进增设权益规范，逐步实现全方位保障和系统性治理。
一、问题与争论
以平台用工为代表的新就业形态在网络技术、大数据算法和平台经济的推动下快速发展，创新了劳务供需匹配机制和灵活就业参与方式，渐趋成为社会主要劳动形态之一。党的二十大报告提出“支持和规范发展新就业形态”“健全劳动法律法规”“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。为贯彻此项顶层设计，须对新就业形态的治理模式及其立法演进予以学理研究及阐释，以期提供体系化的法治解决方案。
在学说争论之际，人社部等八部门于2021年7月16日联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）（以下简称56号文），将依托互联网平台就业的新就业形态分为三种类型：（1）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。（2）不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。（3）个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
双方之争实际上提出了劳动法学理的一个根本性问题，这就是劳动法的边界，即现行劳动法的调整范围能否持续扩张，以涵盖新就业形态乃至全社会各类劳动的权益保障需求。如果继续追问，现行法对劳动的抽象及其制度设计能否有效地解释、应对互联网技术和平台经济催生的劳动变革，换言之，能否用工业时代所形成的知识体系和思维方式解决数字时代的劳动保障问题。此争论不仅关涉平台用工的治理模式，也将影响我国劳动法律框架并塑造全社会的劳动权益保障机制。本文将从国际、国内两个维度阐释劳动三分法的规范构造、实践逻辑与本土建构，剖析世界范围内劳动规范变革的趋势与法理，并依据中国国情提出第三类劳动形态的保障方案。
二、劳动三分法的规范构造
（一）劳务给付主体的法律抽象
所谓“第三类劳动者”是在“雇员—自营职业者”或“雇员—独立承包人”的基本分类之外创设的第三类劳动主体。劳动问题的讨论以就业状态为基点，表明劳务提供者在劳动过程中相对于用人者所处的地位。“雇员—自营职业者”是就业形态的两种原型，据此建构的法律框架在域外文献中亦称为“二分法”或二元论，例如欧盟法称之为“二元区分”。
除雇员与自营职业者外，工人（worker）也是欧美法律中的重要概念，在英语中通常指“所有工作的人”（allwhowork），包括雇员和自营职业者。在该一般性表述基础上，各国立法赋予工人不同的法律内涵。美国文献对“工人”的使用遵循了一般性表述，大致是劳务给付的事实判断，法律上须进行“雇员或独立承包人”的定性判断，以便与保障制度对接。在这个意义上，美国法将平台工人能否获得劳动法保护的问题表述为工人分类问题，对应我国的劳动关系认定问题。欧盟法则将“工人”作为“雇员”的同义概念，以遵循欧盟法院在“LawrieBlum案”中对“工人”的定义，即“一定时期内在另一个人的指导下提供服务并获得报酬的自然人”。据此，欧盟法用工人替代雇员，从而将欧盟法院对工人的界定引入成文法，以克服部分成员国立法对雇员的过高要求，扩大欧盟法的保护范围。
（二）第三类劳动形态的规范样本
1.欧盟法对第三类劳动形态的开放式制度设计
2.“雇员—类雇员—自营职业者”的德国三分结
基于前述劳动规范，类雇员的法律地位体现在两个方面：其一，类雇员不是劳动法的调整对象，乃是依据单行法的特别规定而获得某些劳动保护，主要是法定带薪休假、集体协商、养老保险以及特定情况下的事故保险。此外，类雇员由于不存在人格从属性，不享有雇员的基本权利，包括不能参与企业共同决策、不适用《解雇保护法》和《最低工资法》等劳动法制度。其二，类雇员是独立的劳动形态，不是自营职业者下的一个特殊类型。这一点集中反映在德国学界关于劳动法边界的讨论中。自20世纪80年代起，部分学者主张用新理论替代人格从属性，以便重新划定劳动法的边界，其中具有代表性的是Wank“经营风险理论”，核心观点是雇员依靠持续、稳定的工资，不承担经营风险，而自营职业者承担经营风险。此外，Brammsen提出“盈利机会理论”，将雇员定义为“因劳动合同剥离了经济处置自由，进而剥离了盈利机会的人”，而有盈利机会的人是自营职业者。但是，这种学说并未被学界主流所接受，根本原因在于“这些建议设想用一个二分法取代雇员、类雇员和自营职业者的三分法”。
用德国学者ReinhardRichardi的话来总结，“德国现行法采取的是三分法，即经济和人格都独立的自雇者、人格独立但经济上有从属性的类雇员、人格不独立的雇员”。
3.“雇员—非雇员工人—自营职业者”的英国三分结构
英国议会于1875年通过了《雇主与工人法》，引入了“工作者”（Workmen）的概念，意指“根据雇佣合同或亲自履行劳务合同，为雇主工作的体力劳动者”。此项立法并不包含保障劳动权益的内容，而是为了给予法院处理此类争议的管辖权。当时，英国实体法律结构仍是“雇员—自营职业者”构成的二分法，区分依据是雇佣合同。在普通法上，雇佣合同源自侵权法中的替代责任原则，核心要件是“控制”，即用人者对另一个人的工作施加了足够的控制，不符合雇佣合同控制要求的人不受劳动法保护。这一概念逻辑延续至《1996年就业权利法》，该法第230（1）条对“雇员”的定义是“订立雇佣合同或依据雇佣合同工作的个人”。20世纪70年代后，大量自营职业者的服务嵌入了他人的业务中，这些人不符合雇员定义，却有保障需求。英国议会借用1875年立法中的“工作者”概念，在《1971年劳资关系法》中引入了“工人”（worker）概念，《1996年就业权利法》第230（3）条将其定义为“根据劳动合同或其他合同工作的人”“该个人承诺或实际亲自为合同另一方工作或服务”，也据此确定了最低工资、工时休假、反歧视等制度的适用范围。
对于工人概念的法律意义，Freedland的评价是建立了个人工作合同及关系的“三元分类法”。Prassl的评价是“工人这个新的综合类别在目标上和逻辑上被设定为介于先前存在的两个类别中间的第三类别（intermediatethirdcategory），它代表了契约性工作状态分类的三方系统”。可见，英国模式的劳动三分法是基于已经存在的“雇员—自营职业者”二分结构，在雇员外围画出“同心圆”，大圆整体为工人，小圆为雇员（a类工人），两圆之间的环形部分为非雇员工人（b类工人），由此形成了“雇员—非雇员工人—真正自营职业者”的三分结构。近年来，英国显示出调整工人分类结构的动向。2017年的《泰勒报告书》提出用“依赖型承包人”（dependentcontractors）替代现有的“工人”概念，实质是将“工人”拆分为“雇员”和“依赖型承包人”，使劳动主体分类结构从同心圆转变为平行线，与“自营职业者”共同构成三分法，基本等同于德国三分结构。
（三）小结：劳动三分法的争点厘清
因应平台用工治理问题，扩张现行劳动法与制定类雇员法都是解决方案，不仅在我国存在显著分歧，在欧美学界也是激烈争论的议题。既有坚持劳动二分法的观点，亦有推动三分变革的主张，例如GuyDavidov建议引入第三类劳动形态并命名为“依赖型承包人”，建立相应的权利清单。可见，在平台用工治理问题上，各国在相似的困境下发生了相似的争论，既不存在所谓的国际共识或立法趋势，也不存在毫无瑕疵的完美解决方案。学术讨论的理性体现在全面客观呈现不同解决方案的构造与价值，在充分论证的基础上权衡制度选择的得失。为实现这一目标，除分析文本层面的劳动三分法构造，还需考察第三类劳动形态的实践逻辑。
三、劳动三分法的实践逻辑
（一）基于司法裁判的治理进路
1.非雇员工人在英国司法中的适用
英国法院在维持劳动法边界的同时，基于第三类劳动形态给予平台从业者以工资、工时方面的底线保障，但又对主张集体谈判权的诉求予以回避，显示出了司法的谨慎与谦抑。笔者认为，如果“Deliveroo案”是骑手个体提出，可能获得工人的权益保障，但赋予集体谈判权则超出了法院的能力范围。可见，司法试图实现一种“精细平衡”，英国学者对此评价为“考虑到平台经济的异质性，这种更为宽泛的方法可能比天真地试图在一个单一的定义中掌控这些新的工作形式更为合适，因为后者很快会被不断发展的行业实践所超越”。
2.西班牙和意大利在雇员与自营职业者子类别中的选择
西班牙和意大利一般被认为是劳动三分法结构的立法例，前述欧盟文件已有论及，比较研究的文献中也有此观点。实际上，西班牙的“经济依赖型自营职业者”和意大利的“准从属型自营职业者”均不是与雇员和自营职业者并列的劳动形态，而是自营职业者之下的子类别。
对于这种普遍性误解，西班牙学者指出，该国劳动立法反映了两种传统的工作模式，即依附性工作和自主性工作，2007年立法引入的“经济依赖型自营职业者”不是“半依赖”而是自营职业者。此外，意大利学者的阐释是，意大利工作形态包括雇员和自营职业者，自营职业者包含经济从属性的工人类型，一般称之为准从属工人，包括委托人组织合作者、凭证工人、临时合作者、持续协调合作者等。司法运作流程是先在“雇员—自营职业者”中选择其一，如果认定为雇员则结案，如果认定为自营职业者再判断子类别归属。对于基本相同的平台用工事实，西意两国司法作出了不同选择。
（二）基于立法修订的治理进路
1.立法对平台用工治理的回应
2.平台用工立法的治理目标
（1）以西班牙为代表的典型劳动关系目标。西班牙《骑手法》的效力是将外卖行业完全塑造为典型劳动关系，一个重要证据是西班牙最高法院作出认定骑手劳动关系的判决后，有平台宣称将在法律修订之前仍维持其运营模式，这促使西班牙及时进行修法。更为深层的原因是西班牙国内就业机会匮乏，从事平台用工是因为这类人没有其他就业机会，“平台用工不是次要活动或收入补充，而是唯一的职业”。西班牙将外卖行业劳动关系化的同时也显示出必要谨慎，并未将劳动关系推定规则扩张到其他平台用工领域。典型劳动关系当然能实现较高的劳动保障水平，但意味着完全取消了灵活就业的空间，亦将丧失相当的就业机会。
（3）以意大利和法国为代表的灵活与保障平衡目标。意大利《骑手法令》将外卖骑手明确为自营职业者下委托人组织合作者，可获得报酬、职业安全、强制保险等方面的权利。法国是典型的劳动二分法国家，但《ElKhomri法》并未延续法国扩大劳动法适用范围的趋势，而是规定了平台从业者作为自营职业者享有的三项劳动保障制度，包括职业事故保护、职业培训和集体谈判，“新制度是建立在平台社会责任上，而不是建立在雇主法定责任上”。法国学者Daugareilh认为，此项立法是“引入了第三类劳动形态却不实际命名的尝试”。如果分析两国在实践过程中的差异性，意大利是司法对骑手这一特定群体形成了初步共识，进而政府法令与司法建立了相互支持关系，有利于平衡目标的实现。而法国立法主要是政府推动的，未与司法形成有效的互动，并且法国立法对平台用工的涵盖面过宽，更加难以形成共识，因此才出现了最高法院判决Uber司机是雇员的案例，这种冲突无疑成为实现平衡目标的阻力。
3.扩大集体谈判权的立法动向
面对平台用工的多样性和复杂性，人们越来越认识到无法在劳动二分法下采取“一刀切”式的治理模式，“将所有形式的工作群体纳入劳动法，与从属雇员享有同等地位，是一种误导”。在此背景下，通过集体谈判保障平台从业者权益成为域外讨论的重要议题，具体情况分为两类：第一类是已在立法上获得集体谈判权的平台从业者群体，包括西班牙雇员身份的骑手、意大利准从属工人身份的骑手、英国工人身份的平台从业者。第二类是劳动二分法下处于自营职业者地位的平台从业者，无权进行集体谈判。
面对平台用工的挑战及劳动二分法自身的僵化，欧盟委员会谨小慎微地探索将集体谈判扩大到平台用工领域，在《第一阶段社会伙伴磋商报告书》提出“竞争规则不应妨碍个体自营职业者集体谈判”后，特别说明“此项倡议不是将集体谈判纳入欧盟竞争规则的范围”。到了磋商第二阶段，欧盟委员会已明确表示将出台一项单独倡议，旨在确保欧盟的竞争法不妨碍需要集体谈判的自营职业者，而竞争法的其他方面仍适用于自营职业者和平台。
（三）基于平台用工类型化的治理逻辑
（四）小结：第三类劳动形态在实践中的弹性
无论是德国的类雇员，还是英国的工人，第三类劳动形态及其制度安排虽然不是因平台用工而产生，但在逻辑上契合了劳动的灵活性，能够在维护灵活性的基础上构建劳动保障机制。当然，第三类劳动形态的学理和制度尚不成熟，但这并不妨碍其提供治理平台用工的规范思路和知识框架。相对于现行劳动法，第三类劳动形态具有显著的弹性，支持实现以下目标：
2.整体治理与局部治理的协调。由于平台用工复杂多变，各国文献普遍缺乏全面的调查和数据，治理实践均针对问题最为突出的行业，例如西班牙和意大利的外卖行业、美国的网约车行业。在局部治理中，各国立法和司法实践显示出不同的治理目标，也意识到不同行业显著的差异性。即便是将外卖行业劳动关系化的西班牙，也没有证据表明各类型平台用工将完全劳动关系化的动向。德国以分类为基础探索平台用工整体治理思路，在避免“以偏概全”的基础上较易形成共识，在三分法框架内确立了局部治理的“保底线”方案。
3.司法实践与治理规则的互动。平台用工治理规则的形成有赖于司法共识。在平台用工规范不明情况下，司法共识意味着该国法律治理平台用工的能力边界。西班牙和意大利因司法共识推动了成文规则的形成，亦统合了多个法律执行机构，有利于实现治理目标。而法国的平台治理规则因缺乏司法共识的支撑，恐难发挥预期效果。
四、我国劳动三分法的建构
（一）我国劳动法律框架变革的现实基础
为什么要推动我国劳动二分法向三分法转型？对此问题的解答，不应停留在从属性构成与解释的层面，而应深入到劳动的法律抽象层面。在二分法框架下，民法与劳动法构造了各自对劳动的抽象。民法将以劳务为标的的合同抽象为承揽、委托、中介等多种类型，劳动法则对劳动关系进行分类，形成无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同等类型，并发展出劳务派遣、非全日制用工等非典型合同，既适应劳动权益保障的需要，也建立符合组织化用工的劳动秩序。
科层制组织化用工既是劳动法进行概念抽象的默认前提，也是制度设计的主要对象。在这一逻辑指引下，劳动法根据劳动者与用人单位结合的紧密程度，建构了以无固定期限合同为中心、依紧密度逐级递减的“固定期限劳动合同—劳务派遣—非全日制用工—其他灵活用工”圈层谱系。可见，劳动法的抽象结构是以用人单位为单一中心，保障强度与结合程度成正比，非全日制用工是劳动关系下最灵活的用工方式，比之更灵活的用工方式甚至没有得以抽象，已脱离劳动法边界进入民法领域。从社会保险的规定来看，除了经验层面区分出非全日制用工和个体工商户之外，各种形式的灵活用工一概归入“其他灵活就业人员”。平台用工对劳动配置方式的变革集中体现为灵活用工的普遍化、规模化，这使得以往未进入劳动法视野的“其他灵活就业人员”逐渐成长为独立的劳动群体。灵活用工在劳动抽象的谱系上不再依附于劳动关系，而是借助网络技术的赋能升级为新就业形态。这一劳动变革过程如下图所示：
图1从现行法的劳动抽象到平台用工的变革
新实践与旧制度的冲突在于劳动法对劳动的抽象无法涵盖平台用工。平台经济兴起后，灵活就业方兴未艾。凭借个人的技术能力在平台从事设计、开发等工作大量增加，在线完成工作成果的约定与交付，对应德国文献中的“云工作”。平台经济亦催生了网络主播、直播带货等诸多新职业，劳动形态和收益方式与单位科层制下标准就业的差异越发显著。在二分法的抽象谱系下，只有用人单位的科层制劳动组织方式才能形成如此规模的就业形态，并且规模化用工要依靠“控制—结合—稳定”的模式才能持续，这就必然导致灵活就业的边缘化，或者说劳动法的抽象不可想象灵活就业能够支撑规模化用工。当大量个人可以借助平台直接向社会提供服务或工作成果，而不必进入某个单位组织体时，建立在组织体抽象假设上的劳动法也就无力应对了。纵观前述欧美各国，平台用工被视为“21世纪劳动力市场新实践的标志，这也解释了为什么就整个市场而言，一个小现象会引起如此大的争论”。
综上，劳动二分法的实质是将全社会的劳动形态“一分为二”地抽象为组织化用工与个人化劳务，平台经济不仅催生了“平台化用工”这一新形态，也在争论中进一步反思了劳动法边界的老问题。劳动法律框架的变革因平台用工而起，但并非仅针对平台用工，更不是仅针对某一个热点行业，而是重新构造劳动的法律抽象，搭建多层次的劳动保障网络，适应组织化用工之外日益丰富的劳动形态。
（二）劳动三分法探索中的政策组合
我国对平台用工的政策演进经历了“支持鼓励创新—包容审慎监管—全面规范管理”三个阶段。2019年《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》（国办发〔2019〕38号）提出“避免用老办法管理新业态”，将平台从业者分为“平台企业用工和灵活就业”，显示出常规劳动关系与灵活就业分类治理的取向。2020年《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》（国办发〔2020〕27号，简称27号文）明确支持“个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式”，将灵活就业作为一种独立的劳动形态。到2021年7月7日，国务院常务会议提出“适应新就业形态，推动建立多种形式、有利于保障劳动者权益的劳动关系”。这既是对前期政策探索的总结，也是对此后政策走向的指引，表明我国在平台用工问题上采取了“灵活与保障兼顾”的治理目标，既不可能如美国放任平台用工自由发展，也不可能如西班牙完全取消某一行业用工的灵活性。
在政策组合中，争论的焦点是如何理解“不完全符合确立劳动关系情形”（以下简称“不完全劳动情形”）。首先应明确的是，我国现行劳动法没有任何条文规定了“不完全劳动情形”，或者说劳动关系只有“是与否”，而没有“完全与不完全”。即便非全日制用工也是劳动关系，劳动过程仍以人格从属性为本质，只是与“单一用人单位、全日制、无固定期限”构成的典型劳动关系不同，属于非典型劳动关系。但平台用工中的灵活就业不符合从属性标准，在各地法院的司法裁判中普遍未认定劳动关系。据此，“不完全劳动情形”的政策分析有了一个基本维度，即不在现行劳动法适用范围内、不作为一般民事关系对待、须给予基本劳动权益保障。笔者认为，“不完全劳动情形”提供了“民法做加法”的政策空间，是规范层面构造第三类劳动形态的初步准备，可从三个角度予以解释：
（1）按56号文的文义解释，“不完全劳动情形”下从业者在劳动权益部分的称谓是“新就业形态劳动者”，在社保权益部分的称谓是“灵活就业人员”，这两个称谓在文件中作为同一被保障对象交替使用，甚至在“基本养老保险、医疗保险”的一个段落内同时存在。考虑到人社部《答复》已说明“由于平台用工方式的特殊性，难以按照现行确立劳动关系的有关标准认定双方为劳动关系”，可以推定“不完全劳动情形”下从业者是无劳动关系的灵活就业人员。
（2）按教义学的规范解释，“不完全劳动情形”下从业者获得劳动保障的依据有两类：一类是不以劳动关系为前提的公平就业、劳动安全卫生标准，规范依据是《就业促进法》和《安全生产法》，56号文用语是“落实”“不得”和“严格执行”；另一类是以政府指导平台用工协议为基础的劳动权益内容，因劳动法未规定“不完全劳动情形”，且56号文作为政策文件没有修法效力，所以报酬、休息方面的权益保障须转化为平台协议条款或行业劳动标准，以此作为从业者实际权利的基础。文件用语是“推动”“督促”“引导”，虽然不同于劳动法实施机制，但也使平台用工中的灵活就业人员获得了以往没有的劳动保障。
综上，在劳动二分法下缺乏保障的灵活就业人员藉由平台用工政策组合获得了报酬、休息、安全等多项保障，但在规章制度、解雇保护、经济补偿、社会保险等方面又完全不同于劳动关系下的劳动者。平台与灵活就业人员在遵守政府指导和行业劳动标准的前提下签订平台用工协议，实现了劳务给付合同与行政管制措施的结合，开启了“民法做加法”的探索。
（三）劳动三分法治理模式的基本架构
着眼于数字时代的劳动变革，劳动三分法应如何进行本土建构，不仅关涉新就业形态劳动权益保障和规范发展，亦将重新塑造全社会的劳动权益保障体系，连带推动社会保险制度改革，影响重大而深远。在现行劳动法所调整的组织化用工形态外，平台用工的治理借助“民法做加法”，将以劳动结果为标的之承揽劳务提供者纳入保障范围，或者说因应平台用工催生的“承揽社会化”，开拓独立于“雇佣社会化”的新保障领域，实现“保障对象做加法”，在规范层面塑造“类雇员”这一独立主体类型。同时，为适应平台用工的灵活性，保障制度的构建逻辑应不同于劳动关系之过程控制与雇主责任，既在劳动条件保障上探索针对承揽工作量的新基准，又要在职业伤害风险配置上建立有别于现行工伤保险的新险种，实现“保障手段做加法”。这一系列保障制度的构建将为平台用工从业者创设“类雇员权利保障清单”，该清单可随着治理模式的不断成熟而加以充实，从当前的底线保障向全方位保障发展。
2.突破劳动关系的集体协商机制。我国《集体合同规定》将集体协商的主体规定为“职工”，有学者认为“职工”概念具有时代烙印，在全面推行劳动合同制度后，应当等同于劳动关系下的劳动者，因而自营职业者没有集体协商权。随着平台用工治理的深入，扩大集体协商范围逐步成为政策走向。27号文将集体协商作为平台用工治理的重要手段，包括平台及关联企业与劳动者的协商、产业（行业、地方）工会与行业协会的协商。全国总工会在《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》（总工发〔2021〕12号）将集体协商作为工会维护从业者合法权益的主要工作。2021年12月，修订后的《工会法》明确新就业形态从业者参加和组建工会的权利，不以劳动关系为前提，将灵活就业的从业者纳入集体协商机制，突破了劳动关系的限制，实现了集体劳动权在非劳动关系领域的适用。据此，我国劳动保障体系中已增加了一类无劳动关系，但享有集体劳动权的第三类劳动群体。
五、结语
平台用工不仅挑战了劳动二分法的制度框架，也冲击了其内在的知识体系与思维方式。在二分法下，劳动法在法律体系内独占劳动权益保障的道德性，由此形成的思维惯性是“依据劳动法解决劳动问题”。这一观念在普遍且稳定的组织化用工环境下是适当的，但我们应认识到这种观念须以现实的劳动形态为基础，构成劳动法边界的内在约束。在平台用工引发的劳动变革下，一套适应新就业形态、新劳动理念、新保障需求的规范体系必然要破茧而出。社会劳动形态在信息技术的驱动下愈加复杂多元，我们回应劳动保障需求的制度工具也需要不断充实。在劳动三分法框架下，既有调整组织化劳动关系的劳动法，也有调整平台化灵活就业的类雇员法，旨在实现不同法律部门的分工协作。在立法条件成熟后，可将劳动法与类雇员法纳入《劳动法典》，构建涵盖全社会各类劳动行为的统一规范体系。在劳动二分法与三分法的争论中，不应纠结于扩张劳动法的边界，而应聚焦于扩张解决劳动问题的制度边界，并扩张法学对劳动的知识边界。
非因劳动者原因造成用人单位停工停产歇业，
劳动者待岗期间生活费如何计算
【摘要】非因劳动者原因造成用人单位停工停产歇业，劳动者待岗期间生活费应按照当地最低工资标准的一定比例计算——曾某诉南昌某纺织实业有限公司职工破产债权确认纠纷案
裁判要旨
1.非因劳动者原因造成用人单位停工停产歇业，劳动者待岗超过一个工资支付周期的，用人单位依法应当依据当地政府的有关规定向劳动者支付生活费即待岗期间生活费。
2.劳动者待岗期间生活费与城市居民最低生活保障在发放主体、对象、内容等方面内涵均不相同，用人单位按照城市居民最低生活保障标准发放劳动者待岗期间生活费没有依据，应当按照当地最低工资标准的一定比例计算待岗期间生活费。
基本案情
上诉人（一审原告）：曾某
被上诉人（一审被告）：南昌某纺织实业有限公司（以下简称纺织公司）
曾某向一审法院起诉请求：一、判令纺织公司从2022年4月1日开始按江西省最低工资标准1850元每月的70%计1295元支付曾某待岗期间生活费，并按月发放；二、本案诉讼费由纺织公司承担。
一审审理过程中，曾某向一审法院申请增加诉讼请求：判令继续留用工作，直至纺织公司破产宣告之日止。
2021年9月28日，一审法院裁定受理案外人罗某某对纺织公司的破产清算申请。2022年3月31日，纺织公司管理人向曾某发出《告知函》，通知曾某从即日起待岗，并自曾某待岗之日起至纺织公司宣告破产之日，按照《江西省工资支付规定》第21条、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第58条、《南昌市人民政府关于印发2021年南昌市民生实事工程安排意见的通知》（洪府发[2021]11号）之规定，每月发放795元生活费，若曾某重新就业的，则不再发放生活费。2022年4月9日，曾某向纺织公司管理人提出异议，提出不予接受即日起待岗及不接受按每月795元标准向其发放生活费的主张。2022年4月18日，纺织公司管理人作出《关于曾某对告知函所提出异议的答复》，维持了前述《告知函》的结论，并告知职工在收到答复函后仍有异议，可以在收到答复函之日起十五日内提起诉讼。
裁判结果
一审判决：驳回曾某的全部诉讼请求。
二审判决：一、撤销一审判决；二、纺织公司应自2022年4月1日起至纺织公司宣告破产之日，按照当年江西省最低工资标准的70%确定曾某待岗期间的生活费，并按月发放。若曾某重新就业，则不再发放生活费；三、驳回曾某的其他诉讼请求。
裁判理由
【案例索引】
一审：江西省南昌市中级人民法院（2022）赣01民初293号
二审：江西省高级人民法院（2022）赣民终1074号
生效裁判合议庭成员龚雪林周辉汪娣娣
法条链接
《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
58.企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。
《江西省工资支付规定》
第二十一条非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；未安排劳动者工作的，按照国家有关规定办理。