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3月27日，苏州市中级人民法院、苏州市人力资源和社会保障局联合发布2022年度劳动人事争议裁审衔接十大典型案例，旨在进一步加强裁审衔接，统一案件处理标准，提升案件处理质效，构建和谐稳定的劳动关系。
案例目录
案例一
劳动者知情并达成合意是形成劳务派遣关系的必要条件
案例二
劳动者学历造假被解除劳动合同不享有赔偿金
案例三
规章制度内容明显不合理，用人单位据此解除劳动关系属违法解除
案例四
用人单位与劳动者补签了书面劳动合同，可不支付二倍工资
案例五
网络主播与合作公司不具备典型劳动关系特征的不构成劳动关系
案例六
劳动者正当的再择业权受法律保护
案例七
劳动者在用人单位与其协商搬迁的过程中应合法表达诉求
案例八
劳动者有权拒签空白劳动合同
案例九
企业有权解雇实施性骚扰的员工
案例十
外卖骑手与用人单位具有明显人身及经济从属性的，应认定具有劳动关系
1、劳动者知情并达成合意是建立劳务派遣关系的必要条件
基本案情
裁决结果
仲裁委员会经审理认为，电子厂、徐某之间的用工关系符合劳动关系从属性的本质特征，电子厂未能证明朱某系劳务派遣公司员工，亦未举证证明徐某知晓并同意电子厂以劳务派遣方式进行用工，故裁决支持徐某要求确认与电子厂建立劳动关系的仲裁请求。
案例评析
劳务派遣用工是市场化配置人力资源的一种补充用工形式。在判断是否属于劳务派遣用工时，要依据用工事实依法稳妥认定。劳务派遣关系涉及用人单位、用工单位和被派遣劳动者三方。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，劳动者应就其系被派遣至用工单位提供劳动的事宜知情并达成合意，否则不宜径行认定劳务派遣关系。本案有利于进一步规范劳务派遣用工行为，有效防范化解劳动关系风险隐患，维护劳动者合法权益。
（仲裁：苏州市劳动人事争议仲裁委员会）
2、劳动者学历造假被解除劳动合同不享有赔偿金
2016年5月李某入职某公司，2021年9月被任命为物业经理。后公司在学信网上无法认证李某入职时提供的大专毕业证书，便通过邮件询问该大专院校，学校回复未查询到李某毕业信息。2021年11月，公司以李某学历造假为由，通知其解除劳动合同。李某申请仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委员会经审理认为，李某入职时提供的大专毕业证书无法在学信网和学校得到认证，故认定李某存在学历造假行为。公司在李某提供虚假学历情况下，违背真实意思与其订立劳动合同，根据劳动合同法第二十六条第一款规定，该劳动合同无效，公司据此解除劳动关系并无不当，无需支付赔偿金。
（仲裁：苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会）
3、规章制度内容明显不合理，用人单位据此解除劳动关系属违法解除
李某于2021年3月11日入职某公司，从事操作工工作。某公司向其告知公司奖罚条例规定，员工之间借款超过5000元（含）未向管理部报备者给予开除处分，严重者交法办。后公司发现李某借款给同事10000元，且双方均未向公司管理部报备，遂于2022年7月27日与李某解除劳动关系。李某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委员会经审理认为，公司奖罚条例规定所涉内容属于员工之间的个人行为，不属于劳动组织与管理的范畴，用人单位无权作出强制规定，公司以此作为解除李某劳动关系的依据，明显超出了规章制度规范劳动关系、调整劳动权利义务的范围，属于违法解除，故仲裁委员会对李某的仲裁请求予以支持。
（仲裁：苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会）
4、用人单位与劳动者补签了书面劳动合同，可不支付二倍工资
韩某于2021年6月9日进入某摄影公司工作。2021年11月5日双方补签书面劳动合同，约定合同期限自2021年6月9日起至2024年6月8日。韩某在职期间，摄影公司均足额支付工资。2022年3月17日，韩某主动离职，认为摄影公司于2021年6月9日至11月4日期间未与其签订书面劳动合同，应向其支付二倍工资，故申请劳动仲裁。
仲裁委员会经审理认为，虽摄影公司于2021年11月5日才与韩某补签劳动合同，但双方约定劳动合同期限已实际覆盖双方事实劳动关系存续期间，补签劳动合同的行为是双方在平等自愿、协商一致基础上达成共识，摄影公司不存在欺诈、胁迫等违法情形，应认定为双方真实意思表示，故仲裁委员会对韩某二倍工资的请求不予支持。
劳动合同法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。上述法律规定系带有惩罚性质的条款，目的在于惩罚用人单位故意不签订劳动合同、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为。倘若用人单位未能及时与劳动者签订书面劳动合同，事后就补签劳动合同与劳动者协商一致，且劳动者权益亦未受到实质性损害的，应当尊重当事人意思自治原则及劳动合同法立法本意。
（仲裁：苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会）
5、网络主播与合作公司不具备典型劳动关系特征的不构成劳动关系
（仲裁：昆山市劳动人事争议仲裁委员会）
6、劳动者正当的再择业权受法律保护
廖某某系苏州某新能源公司的研发总监。2019年4月17日，廖某某离职并与苏州新能源公司签订《竞业限制协议》，后江苏某新能源公司替代苏州新能源公司成为《竞业限制协议》履约主体。江苏新能源公司认为，廖某某于2020年7月新设公司经营范围包括“分布式交流充电桩”等，与其经营太阳能光伏产业同属新能源行业，两者构成竞争关系，故以廖某某违反竞业限制协议为由申请劳动仲裁。仲裁委裁决后，江苏新能源公司不服，诉至苏州市虎丘区人民法院。
人才是第一资源，促进人才有序流动是激发人才创新创业的重要保障，是实施人才强国战略的重要内容。不当限制高端技术人才的合理流动，将影响高层次人才发挥推动经济社会发展的重要作用。本案处理坚持维护市场主体创新发展利益和个人自主择业权并重，对企业通过竞业限制协议不当扩大竞业限制范围的行为予以否定，有效平衡了商业秘密保护与人才自由流动之间的关系。
（一审：虎丘法院；二审：苏州中院）
7、劳动者在用人单位与其协商搬迁的过程中应合法表达诉求
程某某于2017年5月6日入职某电气公司。为配合政府回购用地，电气公司通知员工自2021年5月启动同一区域内新厂搬迁计划，公司设置班车或发放交通补助。程某某要求公司支付经济补偿等被拒后，于2021年5月17日与数十名员工堵门致使车辆不能出入厂区，后继续聚集怠工至5月20日。2021年5月20日，电气公司经工会委员会同意后向程某某发出解除劳动合同通知书。仲裁委裁决后，程某某不服，诉至苏州工业园区人民法院。
法院经审理认为，用人单位已采取适当措施降低搬迁对劳动者不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。劳动者在协商过程中旷工、聚集、堵门等，客观上已经严重影响企业正常生产经营秩序，用人单位有权解除劳动合同。程某某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
（一审：园区法院；二审：苏州中院）
8、劳动者有权拒签空白劳动合同
书面劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，是用人单位和劳动者维护各自合法权益的重要法律凭证。劳动合同的签订是双向、互动的，劳动者和用人单位均应遵循平等自愿、协商一致原则。空白劳动合同未明确劳动合同应当协商确定的内容，不仅起不到劳动合同的约束和规范作用，还可能损害劳动者合法权益。用人单位向劳动者提供空白劳动合同模板的行为，不足以证明其履行了订立劳动合同的义务，劳动者有权拒绝签订并主张未签订劳动合同二倍工资差额。
（一审：吴中法院；二审：苏州中院）
9、企业有权解雇实施性骚扰的员工
法院经审理认为，李某存在对女实习生语言、肢体的性骚扰行为，机械公司根据员工奖惩规定，对李某作出解除劳动合同的处理并无不当，不构成违法解除劳动合同，机械公司无需支付赔偿金，法院据此判决驳回李某的诉讼请求。
性骚扰行为侵犯他人人格尊严，影响被骚扰者的工作、生活。《民法典》第一千零一十条规定确立了用人单位的性骚扰防治义务，即应采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。本案中，李某利用从属关系、工作便利，以言语、肢体行为对实习生进行性骚扰，具有较强隐蔽性和极大危害性。本案将社会主义核心价值观融入司法判决，将民法典规定适用于劳动审判领域，肯定企业正当履行性骚扰防治义务的行为，鼓励企业向性骚扰行为“勇敢亮剑”，对有效震慑职场性骚扰行为，助力净化职场环境具有典型示范意义。
（一审：吴江法院）
10、外卖骑手与用人单位具有明显人身及经济从属性的，应认定具有劳动关系
宁波某公司负责管理某个外卖配送站点，其将站点配送业务外包给安徽某公司，安徽公司再转包给广西某公司。张某某入职外卖站点时，宁波公司即要求张某某与广西公司网签电子承揽协议，协议约定由张某某委托广西公司为其办理个体工商户注册登记。张某某在工作中受伤，请求确认与宁波公司存在劳动关系，经仲裁前置后诉至苏州工业园区人民法院。
司法实践中，新就业形态从业人员确认劳动关系面临用工主体难以界定、劳动争议处理周期长等困难。针对用人单位规避用工主体责任、降低用工成本的行为，应当坚持事实优先原则，避免“意思自治”的外观主义审查，进而揭露隐蔽劳动关系，认定劳动者与人格、经济从属程度强的企业成立劳动关系。本案为新就业形态从业人员劳动关系确认纠纷的类案处理提供指引，亦有助于督促平台企业或其用工合作企业规范用工，充分保障劳动者的合法权益。