一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因
素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、员工关系的含义：
是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是
三、冲突的形式：
对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；
对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度
2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗
位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；
“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；
“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
五、员工关系的特点：
1、个别性与集体性，
指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；
2、平等性与不平等性，
从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；
3、对等性与非对等性，
“对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，
4、经济性、法律性与社会性。
六、员工关系管理的内容：
1、劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；
2、员工关系诊断与员工满意度调查；
3、员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制
度
4、组织员工参与管理；
5、纪律管理；
6、冲突化解与谈判。
它强调企业与员工之间的沟通与联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。
七、员工关系管理的最高目标是：“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。
倡导的理念是：提倡奉献精神；强调相互关系。
八、员工关系的实质：冲突与合作
权利义务的协商：员工关系正是通过这种“付出——获得”的方式形成了早期的心理契约。
九、合作：
1、合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产口与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规
则的行为。
2、员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
3、事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、
获得提薪和增加福利的机会。
4、“获得满足”主要包括以下内容：
A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管
理权力的限制措施。
B、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。
C、管理方也努力使员工获得满足。
十、冲突
1、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
2、冲突的“根本根源”
A、异化的合法化。亚当·斯密的《国富论》，将英国描绘成“业主的国家”，马克思指出，资本主义市
场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。
B、客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率
和不断创新。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。冲突的存在
取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。
C、雇佣关系的性质。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形
式的冲突。
冲突更深层次的原因是，劳动者不愿意处于从属地位，更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，以及相应的报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现。
3、冲突的“背景根源”
A、广泛的社会不平等。各国的基尼系统总体呈上升趋势。
B、劳动力市场情况。
C、工作场所的不公平。不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之
间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付出成倍的努力。
D、工作本身的属性。
十一、冲突的表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。
冲突的表现形式：
1、罢工，是最为明显的表现形式，是非理性的行为。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯
一有意义的形式。
2、其它形式：怠工、不服从；退出，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
十二、冲突与合作的影响因素
1、文化因素
在很大程度上取决于，工人对现实中自身所处地位的感受，及工人对自身可以接受的行为的理解。
2、非文化因素
A、“客观”的工作环境。在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力，并更容
易产生冲突的行为。
B、管理政策和实践。如果管理政策和实践是进步的，员工的工作满意度就会高一些。
C、宏观经济环境和政府政策。
3、冲突与合作的根源与影响因素之间的关系
A、人力资源政策的局限性。
B、理解工会和集体谈判制度。
十三、影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。