开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工作分析论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:计生档案；档案管理；细化；法制意识；约束
Abstract:Todaywhichmanagesintheimplementationscientificstylemicrocomputer,carriesonreasonablytherefinementoperationtothebirthcontrolfile,isthenowadaysrecordsmanagementworkurgentmatter.Articleunioncurrentpresentsituation,fromresponsibilitybright,thesystemrefinement,managesaspectsandsoonstrengtheningtoobtain,tohopethatcanmakethebeneficialdiscussionwitheverybody.
keyword:Birthcontrolfile;Recordsmanagement;Refinement;Legalsystemconsciousness;Restraint
计生档案，纵挂横联，牵扯到千家万户。在实施科学化微机管理的今天，加强计生档案的细化管理工作，对于有效地进行宏观调控与微观操作，处理好工作中的突发问题与遗留问题，都有着重要的不可或缺的导向作用与依据作用。
计生档案的管理工作，也经历了由手工档簿到微机管理的过程，即由原始的粗劣而简单的手工报表到先进的具有科学化的电脑操作，这期间的些许酸楚与艰辛、迷惘与探索，笔者曾于二十世纪末期《中国人口报》上以《走科学化微机管理的道路》为题阐述过自己的拙见。而今，实施微机管理档案的工作已有十个年头，人们从茫然中走出迷惘，进行了大量的有益探索，逐渐地由不熟知、不适应变为认识到位、得心应手。各级部门领导，各个层面的工作人员也从思想的根本上认知了计生档案工作在计划生育中的重要性，把档案管理工作作为一项重要的工作内容。明确专人，落实责任，加强管理，实现了计生档案工作管理系统网络化，有效地保证明人了工作的正常运转。
然而，我们也不难看到，目前的计生档案管理工作还存在着一些不尽人意的地方。诸如，在职责明化，制度细化，管理强化等方面还有不少值得探讨的东西，下面就本人在几年来的管理工作中所持的一些做法归纳几点不成熟的见解，以与同行共同商榷与探索。
一、明确档案管理工作的目的与任务。确保档案的及时性完整性与安全性，是档案管理人员的基本职责与任务，也是档案管理工作的主要目的。在这方面我重点抓住了“四不”“三联”“二要”“一保证”等逐一加以落实。“四不”即确保档案不损坏，不丢失，不零散，不混乱；“三联”即联络其他乡镇，联络其他行业，联络村级基层组织，以防漏统漏报；“二要”即要工作经常化，持之以恒，要规范计生网络的基本体系；“一保证”即保证计生档案万无一失。
二、完善工作制度，加强规范约束。档案管理工作，是人口计生工作的枢纽，建档不易，管档也十分繁杂。这就需要制定一套完善的工作制度，加以规范约束。
三、树立法制意识，强化档案管理。档案管理人员须有“档案重于泰山”、责任大于天的思想，在实际操作中，往往会出现一些个别抽档、改档乃至毁档的现象，这就要求我们工作人员必须保持清醒的头脑，从根底入手，明察暗访，真抓实干，不徇情枉法，杜绝此类事情的发生，以保持计生档案工作的纯洁性，以达到档案入档、存档的准确性，完整性与安全性。
总而言之，计生档案的管理工作，不是件随随便便就可以做好的事情，来不得半点草率马虎，只有将工作方向细而又细，认真对待每一点，每一步才会达到理想的效果。
参考文献:
摘要工作分析是人力资源管理工作的基础与前提，为其他人力资源管理模块提供了依据，但工作分析实践中广泛存在着员工不配合的现象，严重影响了工作分析的实施和效果，影响了人力资源其他模块工作的开展。通过阐述工作分析过程中员工不配合的原因、表现形式，从心理方面进行分析，提出消除工作分析实践障碍的应对策略，为企业工作分析实践提供参考。
关键词人力资源管理工作分析员工配合
但很多企业在工作分析过程中往往存在诸多问题，导致工作分析最终只能草草了事，达不到预期的效果，从而使人力资源管理各环节的工作很难有效开展和进行，如同盖楼时地基不牢一样，整个人力资源工作会处于被动状态。本文针对工作分析中员工配合度问题进行分析，试图寻求原因及对策。
1工作分析中存在的员工不配合现象
一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，就认为员工配合度方面存在问题：
1.1员工对工作分析人员的淡漠甚至有抵触的情绪
1.2员工所提供的岗位信息资料出入很大
如果工作分析人员在分析员工提供有关工作的信息资料时，发现这些信息资料与实际情况有较大的出入时，可以断定存在员工不配合。具体表现为：员工故意提供虚假的信息资料，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，对其他岗位的工作予以贬低等。例如，“（纺织公司财务处会计岗位）我这个岗位是全公司责任最重、权力最小、工资最低的岗位，我们天天要对全公司的所有账务进行核对，月末还要加班进行盘点，平时还要抽空制定财务制度规范（据了解，此岗位无该项任务）……”，“那个岗位的工作比起我们就轻闲多了，基本上是只拿工资不干什么活……”等等。
2员工不配合的心理原因
对工作分析过程中员工配合方面发生类似问题并不少见，究其产生的原因，笔者认为主要表现在以下几个方面：
2.1工作分析人员事前宣传动员不到位，员工认识不到工作分析的作用
工作分析工作在大部分组织中没有得到充分的重视，多数员工不清楚工作分析为何物，对工作分析的原因、流程、目的，心里没底，自然对这项突如其来的工作不配合，对人员也有不信任感，这是正常的心理反应。
2.2工作分析的裁员降薪功能是员工配合度低产生的先天性原因
员工通常认为工作分析会对他们的就业、工作内容、工作权力责任、薪酬水平等造成威胁，因此对工作分析产生排斥的心理也就理所当然了。而他们之所以会有这种观念，是因为长久以来，工作分析一直是企业裁员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业由于外部经济环境恶化，或者内部战略变革、组织结构调整等原因，需要对员工工作结构、工作内容等进行调整，甚至减少员工数目，对员工工资做出相应调整。但如果不对员工说明原因，员工也会认为这是企业毫无道理的行为。或者即使管理者说明了原因，员工也会认为这些原因根本没有一个科学的基础，根本不可信，可能只是管理者为辞退员工或降低薪水所找得一个自认为合理的借口。这样，辞退员工或降低薪水无疑会引起被辞退者或被减薪者的愤慨，甚至控告，以及在职者的不满和恐惧，从而影响员工的工作绩效。但如果企业的这些决定是在科学的工作分析基础上做出的，它就有了一个起码是所谓的科学的理由，由此而产生的辞退和减薪也就有了法律的保护。因此，员工就对工作分析存在着畏惧心理也不难理解。
2.3测量工作量和强度是员工不配合工作的现实原因
3解决方法
工作分析人员要想成功地实施工作分析，就必须解决员工对工作分析的不配合，从而使其提供真实的信息。
3.1事前解释，明确目的
应该在分析工作实施前做好充分的准备与铺垫，工作分析之前的准备工作包括与企业高层充分沟通，获得高层的大力支持；召开全员参加的工作分析启动会议，宣讲工作分析的理念，让员工知道工作分析的主要目的是为了设计高效运行的组织结构、制定考核标准及方案，设计公平合理的薪酬福利制度等；向员工解释工作分析小组成员组成，公开工作分析的执行步骤、方法和流程。总之，只有做好准备和铺垫，才能减少员工对工作分析的陌生，让员工心中有数，刻意的“神神秘秘”只会引起员工的反感与抵触。
工作分析小组应当给予员工口头或书面承诺——企业不会因工作分析的结果而给员工带来负面影响，如裁员、降薪与缩编，让员工有一定的安全感。让他们明白，这是一个客观公正的调查分析，并不是针对个人，要裁员或者降薪。消除员工的心理障碍，后面工作分析工作就好做了。另外，人力资源部也需要把工作分析的执行步骤、方法告诉大家，将流程公开，让员工心中有数。
3.2事后反馈，增强员工参与感
在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自己参与的工作分析的实施和工作分析结果的执行持支持态度。重视工作分析的结果在企业的应用，提高员工的参与性。工作分析的直接结果是形成工作说明书，但企业不能仅仅停留在该层面，而应及时跟进，重视工作分析的结果在制定规范的考核标准和制定合理的员工培训、发展规划中的应用，以及提供科学的职业生涯发展咨询中的重要应用，竭力避免企业的工作说明书在制定和使用中出现的“两张皮”现象。工作分析之后千万不能没有下文，否则员工会因为感觉不到工作分析之后带来的相应变化和改进，而怀疑工作分析的作用和意义，也很难在今后的工作中再度配合人力资源部的工作。这些都对员工有很大益处的。最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们不是恐惧不安，而是根本不当回事。
参考文献
1萧鸣政.工作分析的方法和技术[M].北京：中国人民大学出版社，2006
2冉斌.工作分析与组织设计[M].深圳：海天出版社，2002
责任心是班主任工作的源动力，是做好班主任工作的关键。责任心是任何事业获得成功的一种宝贵品质，能促使人追求工作尽善尽美，因而能够创造性地开展工作，出类拔萃地完成任务。
现在都是独生子女，父母亲对自己的孩子寄托了全部的希望，望子成龙，望女成凤。作为班主任，如果没有高度的责任心，怎么能带好班，教好学生？怎么能对得起家长对我们教师的殷切期望？因为班主任对学生的学习、生活乃至未来的影响，是任何一位普通任课教师无法企及的。
二、换位思考
现在的孩子很难管理、很难沟通，因为在平时的学习生活中他们比较容易冲动，情绪化，很容易对立，以至于产生负面影响。如果和原来的做法一样，很容易把小孩推向另一边。所以在平时的工作中，笔者经常换位思考。所谓换位思考，其实就是换一种立场看待问题，从各个不同的角度研究问题，以开放的心态对待冲突，从而获得新的理解，做出与平时惯常思维下不一样的行为。
比如说，在比较炎热的夏天，笔者便站在学生这个方面去考虑：是否很热而影响听课效率；是否很困而影响听课效率；教师应该采取各种方式方法来增强学生的听课效率。笔者把自己的想法和做法告诉学生，他们非常理解，也非常地支持和配合，从而达到事半功倍的教育效果。
再比如说，有个学生经常迟到，笔者也尝试了很多方法进行教育，可是效果不是很明显。于是那天早晨他再次迟到，笔者只是过后和他一起坐在办公室里，把自己的想法告诉给他：假如我是你，家离学校这么远，早上又想多睡一会儿，我也会迟到的，不迟到好像有点困难；假如你是我，看见班级的同学早上经常迟到，肯定也会很生气；假如你是班级的同学，看见有人经常迟到，为班级的荣誉摸黑，肯定也会看不起这个人。这次，笔者看见这个同学的面部表情和以往不一样，非常有悔意。第二天，这个同学给了笔者一张纸条，上面的内容非常令人感动，“老师我错了，我辜负了您以前的教育，昨天你和我的谈话没想到是这样的，放心吧老师，我以后再也不迟到了，再迟到的话太对不起您了……”。果然，这个同学再也没有出现迟到这种现象了。
有一次我们（7）班的生活委员在收取一个月的饭钱和水费时，人比较多，钱又要找进找出，到最后缺一百元。生活委员非常着急，回忆了很多场景，就是想不起来哪个环节出了问题。这个生活委员笔者是很放心的，从来没有出现过问题。一般来讲，这个一百元是不可能找回的，笔者也是基本不抱任何的希望，准备自己拿一百元补齐算了。这时候班长站了起来，对着全班同学讲“同学们，大家想一下，生活委员很不容易了，每个月都要收取饭钱，很辛苦的，假如你是她，也许你每次都要出问题，我们大家不妨换位思考一下，我建议大家一起来回忆一下，看是哪个环节出了问题。”这时同学们都议论开了，都在积极地回忆，五分钟过去了，十分钟过去了，这时有一个同学说，他好像看见小李同学交钱的时候，生活委员少拿了一百元，应该是这个所导致的。而这时候的小李同学也说了，好像是这么一回事，交钱的时候人比较多，生活委员那里钱又比较多，可能弄错了。于是立刻把钱包拿了出来，一看，立刻叫了起来，“哦，是我少交了一百元”。我看到这里，很欣慰地笑了，这些学生真好，平时没有白教育。
教育中的换位思考，要求学生跳出自我本位意识，从教师、从同学、从集体等多个角度，设身处地地思考问题，让学生、教师变换惯常的角度看问题。它有利于走出自我，与他人融洽相处，使集体团结、和谐；有利于开阔心胸、开放心态；它有利于班集体建设和更有效的管理。
三、激励机制
激励能促使学生产生学习满意感，它表现为学习带来的愉快；学习上的成就感；由于良好的成绩而得到奖励；对自己将来学习的一种期望等等。由于激励因素的积极作用，笔者在平时的班级管理中制定激励制度来调动学生的积极性。不仅利用外部因素，如社区资源、社会实践活动等等，更重要的是用精神鼓励等内部因素来调动学生的积极性，让尽量多的同学得到成功的乐趣。于是笔者就多搭舞台，多创造激励的机会，让学生体验成功，使得学生走向成功。
在日常的管理中，笔者把管理分割成若干活动，在活动中让学生获得成功，笔者也达到了自己的管理目的。比如班级大扫除，笔者并没有说今天我们要大扫除，而是说今天我们来体验一下小组协作的乐趣。于是笔者把班级分成若干地方，同学分成若干小组进行。同学们争先恐后地在自己的所属领地愉快地和同学们一起劳动，又快又好地完成了自己的任务，同学间的协作得到了锻炼，同时也获得了成功，而笔者也达到了目的。以前笔者曾带过一个班，有部分同学作业马虎、字迹潦草。笔者便在班级里搞了一个活动，让全班同学评比作业，评出几个名次过后给予奖励和表彰，并号召其他同学像这些同学学习。很自然地，作业马虎的同学便像这些同学学习，作业有了一定的改观。
激励的形式有多种多样，班级表扬、学校大会表扬、同学介绍学习经验、升国旗、各种荣誉的表彰等等。在班级管理中，笔者尽量使每一位学生都有展示自己好的一面的机会，笔者也非常注重为学生创造展示自己的机会。
班级管理都由一些琐碎的事情所构成，可是我们绝对不能马虎。班级管理的精髓是“理”而不是“管”。“管”只能管事，只能治标，但是“理”要理人，能够治本。在班级管理中，只要精于“管”，重在“理”，我们就可以更有效地管理班级。笔者还是信奉那句话“在所有的主任中，权力最小的是班主任；责任最大的还是班主任”。
参考文献：
[1]张金秋.管理得法才有效[J].基础教育参考，2008(8).
Abstract:Innewages,itishardtocarryouttheworkofstudents’ideologicaleducation,especiallyfortheworkofteachersinchargeofclass.Teacherinchargeofclassisorganizer,educatorandguiderofclasscollectiveandthetieofconnectingschool,societyandfamily.Theworkofteacherinchargeofclassdeterminesthequalityofschools’moraleducation.Startingofffromtherealityofclassmanagement,thispaperexpoundshisreflectiononthework,hopingtotheworkofteachersinchargeofclassisofeffectivenessanddirection,thustoachievebettereffect.
Keywords:teachersinchargeofclass;management;responsibility;perspectivetaking;stimulation
一、邮储银行市分行的现状
邮政储蓄银行成立之前，各市邮政局设立储汇局，专门管理邮政储汇业务，未设立专门的审计部门，设有稽查室，由储汇局管理。邮政储蓄银行成立后，按照总行制订的市分行机构编制计划要求，各市分行设置审计部。审计部是主管对市分支机构内部控制和各项经营活动实施监督评价，及对邮政邮政储蓄银行业务实施检查的职能部门。主要负责对市辖机构开展业务审计、财务审计、离任审计，对机构开展业务检查工作，实施内控评价及风险评级。审计部设总经理1人，审计员1人，另外按照网点多少，配备一定数量的稽查人员。按照辽宁的情况，审计部审计人员、稽查人员实行市行集中管理体制，县支行不设审计部门和人员。审计部配备了专用车辆和笔记本电脑，增强了审计、稽查工作的时效性、机动性和有效性。审计部由市分行行长或副行长分管，在管理关系上，市分行审计部对应省分行审计部。
二、存在问题
1、内部审计难以保持相对独立性，一定程度上影响了审计效果
相对独立性是内部审计所遵循的一条基本原则。从国外银行的经验来看，内部审计部门往往是直接对董事会负责，而不是行政管理者，内部审计部门可以在没有管理层的干涉下执行各项审计任务，可以自由地报告审计发现的问题和对被审计单位的评价，不会受管理层的干涉。而从我行的实际情况看，审计部门均在各市行领导之下，使得审计部门难以保持相对的独立性，一定程度上影响了审计效果。
2、审计队伍人员相对较新，多数没有审计从业经验，业务能力较低
3、银行从业人员内控思想较为淡泊，使得审计工作难度加大，效果锐减
4、邮政储蓄网点分散，地理分布较广，加大了审计工作难度和审计成本
邮政储蓄网点点多面广，广泛分布在城乡各地，这是邮政储蓄的优势所在。这一特点从审计角度看，也正是审计工作的难度所在。虽然配备了稽查专用车辆，但有时鞭长莫及，审计和稽查的成本较大，给邮储银行带来较为沉重的经济负担。
5、审计部门管理体制与网点管理体制的矛盾日渐突出，增加了业务审计的难度
邮储银行成立后，审计部门由银行管理。从网点管理体制上看，一类网点归银行管理，占网点总数的10％左右，比例较低；二类网点和网点归邮政局管理。而垒部网点的业务审计(稽查检查)工作由邮储银行审计部门负责。审计和被审计部门不同的管理体制使得两者矛盾日渐突出，增加了业务审计的难度。
6、银行从业人员专业素质相对较低，与银行业务发展需要难以适应，使得审计工作难度加大
邮储银行刚刚成立，人员以原邮政局储汇部门人员和部分邮政人员为主。从整体情况看，人员专业素质相对较低，与银行业的发展需要难以适应，使得审计工作难度加大。
三、加强邮储银行市分行审计工作的对策
1、进行人力资源整合，加强审计力量
根据邮储银行审计部门审计人员和稽查人员构成的实际情况，结合实际需要，通过优胜劣汰的方式，将稽查人员适当压缩编制，将原有稽查人员过渡成审计人员，实现人力资源的整合，充实审计力量，将稽查检查与业务审计、财务审计、经营责任审计等审计项目充分结合起来，纳入到日常审计工作中来。
2、优化审计管理体制，实行垒省审计人员统一管理，实现审计人员的相对独立
省分行审计部门对各市分行的审计人员实行统一管理，采取派驻制，各市审计人员人事关系、工资关系等划归省分行管理。从而增加省分行审计人员配备，实行下审一级，增强审计力度。对于市行审计来讲，审计部门相对独立，直接向省分行报告情况，不受来自市分行的干涉，可以全面地反映审计结果和判断。
3、加强培训，不断提高审计队伍整体素质和水平
我行审计队伍刚刚组建，多数人员以前没有从事过审计工作，因此加强培训，提高审计人员的素质，是提高我行内部审计工作的水平、发挥内部审计职能的关键所在。为了提高审计队伍的整体素质，调动审计人员学习钻研业务的积极性，应逐步加强审计人员培训工作，加强对审计人员审计、会计、业务、计算机知识的培训，全面提高审计人员的综合业务素质，适应不断发展的银行内部审计工作的需要。只有银行审计队伍和人员的专业素质和水平提高了，内部审计水平才能提高。
4、建立审计人员准人、准出制度，保持审计队伍的稳定
5、建立奖惩责任制和激励约束机制，提高审计人员的工作自觉性和积极性
强化内部审计管理与控制，建立健全审计责任制，以便促进其增强纪律观念，遵守职业道德，不断加强自身修养，进一步增强责任意识。同时，要建立科学、有效的激励约束机制，培育良好的企业精神和健康的内部审计和控制文化，提高全体员工的职业操守和诚信意识，从而创造全体员工都充分了解且能履行其职责的环境。
6、要加强审计的电子化，改进和创新审计方法
一是审计人员要充分利用电子信息技术，实现审计方法的改进和创新，不断提高审计效率。审计人员对电子稽查系统、客户管理系统、信管系统、经营管理系统以及会计系统反映的各种信息，运用计算机手段进行相应的数据处理，科学地进行分析和判断，得出客观的结论，用于指导现场审计，从而提高审计工作的实效性。二是要根据网点分布较广的实际情况，保证审计部门的专用车辆，增强审计工作的突击性和时效性，切实开展审计工作。
7、加强合规性监督，建设合规性文化
8、加快邮储银行改革的进程，进一步理顺网点管理体制
论文摘要:就业指导工作是高职教育的重要内容，做好学生的就业指导工作，必须强化专业教育、职业教育、就业教育和创业教育，这样，才能促进毕业生就业率的提高.
人才培养质量是高职教育的生命线，就业同样是高职教育发展的生命线。高职院校培养的毕业生受到企业欢迎，就说明高职教育得到了社会的认可，提高了信誉度。否则，就会影响高职教育的信誉和发展。就业指导工作是高职教育的重要内容之一，应该将这项_L作贯穿于高职教育的全过程。做好学生就业指导工作必须强化专业教育、职业教育、就业教育和创业教育。把“四个教育”抓实了，才能提高学生的实践能力和就业率。
一、专业教育
所谓专业教育，就是通过对专业情况的介绍，使学生对所学专业人才的社会需求现状及发展前景、专业培养目标、教学模式有明确的认识，从而提高其学习兴趣，增强其学习自觉性和土动性。
第一个环，讲清专业人才的社会需求现状，使学生明确学习方向。高职院校开设的专业都是社会和经济建设发展急需人才的专业，学生了解专业设置的背景与依据，了解专业人才社会需求的前景十分必要。就沈阳职业技术学院计算机学院设立的计算机软件技术专业而言，应该向学生介绍，在当今世界范围内，以信息产业发展水平为主要特征的综合国力竞争日趋激烈，软件产业作为信息产业的核心和国民经济信息化的基础，越来越受到各国的高度重视。软件产业正在我国兴起，目前国家对软件人才侮年的需求量是20万人，而高校每年毕业生只有5万人，急需大规模培养高水平、高质量的软件开发与软件技术应用人才。学生了解产业、行业的发展前景和人才需求状况，对白己所学专业充满了希望，有利于调动学生的学习积极性。
第二个环节，使学生找准自身发展定位。高职院校应该培养生产、建设、服务与管理一线所需要的动手能力强、技能型、应用型人才。也就是通常所说的蓝领和灰领人才。由于专业不同，具体培养日标也不同。譬如，计算机软件技术专业主要是培养软件蓝领，即初级程序员。因为合理的软件人才市场，应该是软件蓝领、软件程师、软件架构与分析师并存的金字塔形状，人才基数由大到小，形成梯次。人批急需的高素质的企业软件蓝领止是高职计算机软件技术专业的培养日标，也是该专业学生为白身发展应该做好的准确定位。
第三个环节，讲清专业教学改革的基本思路，使学生适应新的学习方式。在向学生进行专业教育的同时，必须把高职专业教学的改革思路讲清楚，进而把教与学更好地结合起来。让学生明确高职教学是以技术应用能力和基本素质培养为土线，知识能力、素质协调发展。精化知识基础，强化应用能力，深化素质教育。以计算机软件技术专业为例，通过模块式教学，学生要掌握软件开发、数据库开发和网络编程的技能。让学生明确高职专业教学方法的改革，主要是经过理论、实践、考证三个环节提高学生解决实际问题的能力，和独立工作的能力。学生了解高职教学改革的思路和教学模式、教学方法的特点，就能主动调整自己的学习方式、方法从思想到行动上与教学改革同步进行。
二、职业教育
职业是人们由于特定的社会分工而从事的具有专门业务和特定职责的社会活动。对学生进行职业教育是高职院校做好就业指导作中重要内容。职业教育主要包括职业道德教育、职业技能教育和职业素质教育等。
1、职业道德教育要与“两课”教育相结合
“两课”教育必须紧密联系高职学生的实际，使学生认识到特定的职业人员必须遵守特定的职业道德规范，并按照职业道德的基本要求，做到热爱本专业，热爱本职，忠于职守，认真负责。职业教育还要与实训课相结合，引导学生逐渐形成一定的职业心理和职业习惯。在实训过程中，要求学生从职业的本职要求出发，规范白身的行为，在实践中进入角色，逐渐养成适应职业的工作态度。在实践操作现场感受和体会职业道德和从业精神的内涵，在实践中领悟良好的职业道德对事业发展以至个人前途的重要性。
2、职业技能教育是高职教学的主线
针对高职学生的现状，一方面，要注意调动学生的学习积极性。针对学生的不同特点和爱好，帮助学生选择不同的技能方向，以通过选修技能模块的方式，让学生的选择符合自身兴趣爱好，使其能够充分发挥白己潜能，进而主动积极地学习和掌握职业技能。另一方面，在教学中要打破传统的教学模式，注重教学互动，边学边练，边学边干，.早实践，多实践，让学生真正掌握1至2种技能，做到顶岗就顶用，为他们就业打下牢固的基础。
3、职业素质教育就是加强对学生综合素质的培养和教育
三、就业教育
(一)就业观念教育
(二)应聘技巧教育
伴随着经济社会的发展，用人单位与求职者的双选洽谈形式己普遍采用。高职院校应该采取多种形式对学生进行应聘技巧的教育和指导。这主要应该注意三点:
1、把握求职简历的填制原则
填制求职简历既要言简意赅，又要突出重点:既要扬长避短，又要实事求是:既要精心编制，又不可过分花哨。通过求职简历能表现出学生的爱好、特长，特别是高职学生的技能特色等。用人单位通过阅读求职简历，可对该毕业生有个初步了解，并能够分析其工作及生活态度。
2、学会自我推梢
自我推销的过程是学生综合素质的展示过程，学会自我推销是高职毕业生应该掌握的一门技巧。高职院校在对学生进行就业教育时，应该采取模拟场景等方式给学生创造表达、展示和锻炼的机会，这也是对学生的培养过程。
3、自我推销应该抓住三个要点
一是要有很强的自信心。要在充分了解用人单位意向和岗位要求的基础上，重点介绍自己与之相适应的技能和素质。如果自己自信心不强，底气不足，这种自我推销肯定会失败。二是表达方式要落落大方。在招聘者面前展示自己，要注意语言精练，朴实无华:在工作待遇上要提得合理、适度，不要在谈薪论价上多动念头，应该重在工作，缓谈薪酬。三是注重自身的人文素质。许多高职毕业生由于不注重人文素质而遭到用人单位的拒绝，许多毕业生在供需见面会上只想着把简历送到用人单位面前，却忽略了自己的举止，给用人单位的第一印象不好。因此，毕业生在应聘时，除了简历外，衣着打扮，言谈举止，社会礼仪等人文素质显得尤为重要。高职院校应该在传授知识、技能的同时注重人文精神的内化，通过多种活动引导学生去思考人生的目的、意义和价值，去追求人生的真、善、美，进而形成健康、稳定的心理品质。
(三)创造条件，加大学生参与社会实践力度
强化实践教学是高职教育培养模式的基本特征之一。多实践、早实践可使高职学生获益，并利于能力养成。高职院校在教学中一方面要加强课堂教学的实践性环节，增加教学见习次数，加大教学实习力度;另一方面要安排学生走出校门，在社会中锻炼，在实践中学习。充分利用岗位实习和假期，安排学生参与社会实践，使他们在实践中掌握岗位工作的实际过程，提高动手能力。这样，学生就业时就会形成水到渠成、得心应手的效果。
四、创业教育
创业教育，可以理解为进行从事各项事业策划，开办、拓展的教育;探索、冒险、创造精神与技能的教育。知识经济时代的教育要求人们把高职院校真正办成创造性人才成长的摇篮。为此，我们要:
1、在教学实践中培养学生积极的处世观。要注意引导学生在教学实习和社会实践中遇到困难、问题时，敢于鼓励他们具有战胜困难的自信心，提出创造性的解决方案，并支持其付诸实施，使学生不仅成为认识主体，而且成为真正意义上的实践主体、创造主体。
2、在教学过程中，强调学生“会学习”与“会做事”的高度统一。更注重培养人的“三自”精神，即“自学”、“自教”和“自做”。前两者反映的是个人的主动学习精神，后者反映的是个人的实践能力。把技能培养贯穿教学始终，把基础课程与职业技能课程整合，把课堂教学与实验、实习和实训教学整合，目的在于培养学生的实践能力、创新能力和创造能力。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以说搞好员工培训，提升员工的综合素养是企业发展中的头等大事。论文撰写过程中，可充分了解实习所在企业的员工培训情况，以此展开论文撰写。具体要求如下：
绪论
本部分包括：本公司员工培训研究的背景及意义。
一、员工培训概述
二、目前本公司员工培训中存在的问题
本部分应包括以下内容：
公司概况（重点介绍组织结构、人员结构）等基本情况；
本公司此类人员结构和岗位职责等；
本公司员工培训现状；
分析公司员工培训存在的问题，并分析产生问题的原因及影响。（重点）
三、针对本公司员工培训中存在的问题提出解决方案
基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案。主要包括以下内容：
本公司员工培训意义和原则；
员工培训需求分析（组织分析、工作分析和人员分析）；（重点）
员工培训的内容和层次；（重点）
员工培训管理的实施；（重点）
培训考核和评估；
培训保障机制；（重点）
（还应包括其它方面的内容）
······
结束语
呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。
选题说明：
1．要联系具体企业实际撰写论文（最好为作者所在企业），也可就某类人员（如营销、运维、管理、社区经理、劳务工、部门负责人、分公司经理等）的培训问题进行研究。
3．论文要联系企业实际，但不能将介绍企业员工培训现状或培训制度作为论文的重点，重点是分析问题（分析问题要全面、深刻），并针对存在的问题地提出公司员工培训的解决方案（方案要有个人见解）。
4．解决问题部分除了上述主要内容外，最好还要含有本单位实际的独特内容。
说明及要求：
1、论文字数要求在5000字以上
论文摘要：本文在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势，提升企业绩效为目的，并与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理来获取优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势，增进企业绩效。因此，通过分析人力资源管理对企业绩效的影响也要从个人和组织这两个层面来分析二者之间的关系。个体层面上的人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面上的人力资源管理又可划分为三个阶段—招聘前的人力资源管理、招聘中的人力资源管理、招聘后的人力资源管理。
2招聘前的人力资源管理
主要包括工作分析与工作设计、人力资源规划。它们直接或间接的对企业绩效产生影响。
2.1人力资源规划与企业绩效人力资源规划的目标是要让企业预见其未来人力资源管理的需要，识别帮助它们满足这些需要的实践。人力资源规划活动提高企业绩效的途径是：①把人力资源管理实践与企业的战略目标联系起来。苏珊·杰克逊和兰道尔·舒勒(SusanJackson＆RandallSchuler，1995)指出，人力资源规划是“把企业所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余活动整合起来的线”。②为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。人力资源规划的使用让企业能通过对可能发生的事件进行准备，来获得对其未来的控制。通过人力资源规划，一个企业能够确定它未来所需要的技能组合，然后通过招募、挑选以及培训和开发等制定计划，使组织招募到所需要的人才，充实各个岗位，使得组织正常运转。而且，通过人力资源规划实现有效的晋升，使员工看到发展前景，将会对员工产生激励作用，提高员工的士气和工作绩效。另外，健全完善的内部竞争机制和健康的竞争氛围可正确的引导员工的工作绩效行为，为企业绩效的提高起着直接的推动作用。
2.2工作分析、设计与企业绩效工作分析与工作设计是人力资源管理及整个企业管理的基础性工作，其工作质量的高低对各个环节的人力资源管理均产生直接的、重要的影响。首先，工作分析与设计直接关系到员工间的分工协作，关系到工作中的协调成本。国际上优秀企业的经验表明，无论是产品质量、生产效率，还是对市场的快速反应能力，工作关系必然是“团队”；其次，良好的工作分析与工作设计有助于组织寻找到最适合的人员，做到员工与其岗位相匹配，减少人力成本及各种费用的浪费；最后，工作分析与设计直接关系到员工的工作动机、满意度、忠诚度等，因为在自己适合的岗位上更能激发员工的工作积极性和创造性，为企业绩效的提高做出更大的贡献。
3招聘中的人力资源管理
招聘和甄选是一个企业寻找或吸引求职者来填补空缺岗位的过程，包括对企业外部人员实行的招募活动和企业内部职务变动而采取的挑选任用活动。有效的招聘和甄选方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地展开竞争，使竞争优势最大化。招聘和选拔对企业绩效的影响是多方面的，也正因为其影响力越来越大，许多企业在招聘、选拔人员时慎之又慎。因此，能否招募到认同企业价值观和目标追求的员工，能否招募到高素质的员工，对组织来说是至关重要，而这些必须要借助于严格的招聘和选拔程序来实现。
招聘和选拔对企业绩效的影响首先体现在招聘、选拔环节的成本。如果招募到不合适的人员，组织还要重新招聘、选拔，就要付出替代成本。其次，对于那些关键岗位招聘到合适人选，对组织本身而言就意味着财富的增加。再者，通过有效的招聘、选拔后，雇用到合适人选能够降低，乃至完全节省培训费用，迅速为企业绩效创造效益，反之则为组织带来效益的损失。
4招聘后的人力资源管理
主要包括员工培训开发、激励、绩效评估、薪酬、企业文化建设等方面。以上环节在个体层面上以不同的方式对企业绩效产生不同的影响。
4.1培训开发与企业绩效即使招聘到了非常合格的人，也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。几乎所有的员工，即使是那些在受聘时高度合格的人，也需要一些额外的培训来更好地完成他们的工作。一个企业的培训与开发活动保证了员工们得到必要的指导。培训集中于现在的工作，而开发则是员工们对未来工作的准备。一个企业的培训和开发实践能够通过提高人员的能力和减少不希望的人员流动来对企业绩效做出贡献，当然培训和开发方案也应该讲究成本效率。
关键词：知识管理；新视角；人力资源
一、知识管理与人力资源管理的相互关联
早在20世纪60年代，著名学者Polanyi就提出了知识的内隐性这一概念，但他的定义较为广泛，并未受到企业的重视并运用到实际管理过程中。到了1995年，Nonakac和Takeuchi根据Polanyi提出的概念，将隐性知识与显性知识进行更清楚的定义。他们认为隐性知识是指难以用文字或句子表达的主观知识，存在于人的头脑之中，是实质的知识；显性‘知识是可以用文字和数字来表达的客观知识，容易沟通，是形式上的知识。
基于这一知识分类，我们大致可以将知识管理的发展分为以下三个阶段，即早期的文档资料等显性知识的整理阶段，将隐性知识显性化的阶段以及研究隐性知识的载体――知识工作者的阶段。这种由物到人的研究对象的转变，加强了知识管理与人力资源管理之间的联系，也引起了人力资源管理研究者们新的思考。
在早期的人力资源管理中，管理人员注重的是对人事档案和人事流程的管理，看重的是员工的显性知识。企业对如何激发员工的能力，如何培养员工以及如何将员工自身的隐性知识显性化并不重视。在彼得
德鲁克等管理学家的不懈努力下，人力资源管理在近几十年得到了飞速的发展，由起初的日常事务管理逐渐向战略性发展进行转变。人力资源管理也逐渐萌生出了人力资源规划、招聘、培训与配置、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系管理这六大主模块。人力资源管理与知识管理中的每个环节都联系密切(如图所示)，人力资源管理在提高知识获取、知识共享、知识应用和知识创新等方面都起着举足轻重的作用。
二、知识管理新视角下人力资源管理具体模式
1.工作分析
2.招聘与配置
人力资源管理的招聘环节是企业获取知识、对现有知识应用的一个过程。根据笔者对企业招聘流程的调查发现，在对招聘方法的实际运用过程中，企业招聘最基本也是最常用的方法有简历筛选、笔试、面试和评价中心技术。通过这些招聘方式，企业能够获取来自不同应聘者的信息。其中在简历和笔试阶段，企业通过教育经历、实习经历、证书等内容了解到应聘者的显性知识水平。在面试和评价中心技术阶段，企业则可以更多地通过应聘者的语言、行为、思维方式获得应聘者的显性知识水平，包括应聘者知识共享的意愿和知识创新的能力。然后根据岗位说明书中所需的职能要求，最终确定符合企业要求的应聘者。
上述这些招聘方法合理且有效地帮助企业全面地获得应聘者的隐性知识与显性知识。与应聘者的沟通交流也丰富了企业自身的知识结构和知识水平。因此，从知识层面看，我们可以认为，招聘与配置成功与否主要取决于企业从外部应聘者中获取的知识、信息的能力以及企业应用自身知识成果的水平。
3.培训与开发
培训是员工共享知识，企业传承文化的最佳形式之一，是企业员工的隐性知识显性化的重要手段。由此也产生了许多员工培训的方法。王少华在《员工培训实务》中认为员工培训有以下8种常见的方法，分别是讲授法、视听技术法(DVD、录像等)、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法和网络培训法。在培训的过程中，员工可以吸收他人显性知识转换为自己的隐性知识。同时，在互相交流的过程中，员工实现了知识的共享，这一行为有利于削弱部分员工掌握其岗位隐性知识的筹码，也间接地提高了员工的知识水平。
我们以导师制为例，再进一步说明培训是如何激发员工共享知识，实现隐性知识到显性知识的转换的。导师制是指为每一位新员工有针对性地指定一位导师，这位导师通过正式与非正式的途径将自己的知识传授给新员工，使新员工能够在新的工作岗位上更好地适应和发展。导师一般由企业里富有经验的资深员工担任，他有培养和指导别人的责任和义务。对新员工来说，导师无疑拥有丰富的经验和知识水平。在导师带领下，新员工能够更快地吸收企业的显性知识，同时在与导师的相处中，新员工能够学习到导师处事的方式、待人接物的方法等无法通过口头或书面传授的知识，并将这些知识转化为自身的隐性知识。这种知识的共享和转化，能够使新进员工更快地融入组织，也是组织进行知识共享的有效手段。
4.绩效管理
绩效管理是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的难点。在知识经济的背景下，绩效管理的实质就是通过绩效指标与沟通实现员工之间的知识共享、知识创新和知识应用，最终实现组织目标。现代企业通常通过关键绩效指标体系(KIP)、平衡计分卡、目标管理等手段来实现对企业战略的传递。通过绩效管理系统实现绩效目标由企业到个人的细化，促进个体、部门和企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力和竞争优势。
在现实生活中，员工将自身拥有的隐性知识作为筹码，以完成企业制定的个人目标为己任，不愿与他人共享知识的事情屡见不鲜。缺乏知识共享的绩效管理虽然有效地监管了个人的工作，激励了个人的工作绩效，加强了员工间的竞争，但是这一管理方法无法高效率地提高组织的整体竞争力。鉴于员工对自身隐性知识的保守，企业在管理中就需要建立一种机制激励员工共享知识。
基于知识管理的人力资源管理始终以知识获取、知识共享、知识应用和知识创新为核心，通过人力资源的各项职能鼓励员工共享自己的知识技能，丰富并创造隐性知识，提升企业的核心竞争力，实现企业与个人共同的发展。当然我们可以发现，由于员工追求自身利益而对自身知识的保守会使人力资源专员在实际操作过程中知识的获取和知识的共享受阻。但是，将知识管理系统与人力资源管理职能相互融合，用知识管理的思想去思考人力资源管理中的问题，不失为新形势下企业人力资源管理的新思路。
[1]李胜兰：基于知识管理的人力资源管理创新研究――以高新技术产业为例，江西财经大学博士学位论文，2008
[2]邹剑晖，基于人力资源管理系统的知识管理实现途径研究――兼以厦门电信为例，厦门大学硕士学位论文，2005
[3]杨开明：以人力资源为基础的企业的知识管理，商业时代，2005(25)：17
关键词：高职院校；基层行政管理人员；绩效管理
0引言
高职院校以提高教学质量为首要目标，学校往往把主要精力用于授课教师、教学的考评上，行政岗位类别繁多，工作内容复杂，忽视对基层行政管理人员（以下简称行政人员）的管理，导致行政人员工作安于现状，效率低下、业绩差，直接影响到整个学校的发展方向。随着高职院校的不断发展，高职院校的改革也不断拓宽与深入，绩效考核工资的出现和不断推进，行政人员的新问题不断涌现，对高职院校的人力资源管理提出了更多更高的要求。
1当前高职院校行政人员绩效的现状及出现的问题
绩效管理是一项复杂而艰巨的工程。现许多高职院校普遍对教师实施了绩效管理，但行政人员的绩效管理简单而随意，人力资源管理工具缺失，导致行政效率低，工作业绩效差，当前出现的绩效管理问题表现为以下几方面：
1.1缺少岗位设置和岗位分析
高职院校的行政管理岗位种类繁多，大多数高职院校的行政管理岗位缺少对岗位系统性的分析。行政管理部门分工不明确，形成有的部门过于繁忙，工作压力巨大，有的部门过于清闲，人员冗余；部门内因人设岗，屡见不鲜，能者多劳，多劳者未必多得，多做多错。有的工作“盲区”没人做，遇到问题时，互相埋怨、互相推卸责任。由此可见，目前高职院校的分配制度没有体现按劳分配、按劳取酬为基本准则的，失去公平管理机制，团队怨声载道，工作松散，缺少活力与创造力。
1.2行政管理人员的工资与工作业绩关联性小
高职院校教师工资一般由国家基本工资和绩效工资构成。基本工资主要由专业技术、行政管理和工勤三种类型。教师一般是专业技术系列工资，行政管理人员大多选择专业技术工资，这是因为：大多行政岗位的员工也属于各类办公室专业人员或曾经是教师；②专业技术同级别工资高于行政管理的工资；③行政管理等次少，晋升慢；④许多高职院校在选聘管理者时会增加职称等级和条件，如：部门领导任职资格必须是副高职称及以上。由此可使行政管理人员更青睐专业技术岗位工资。高职院校绩效工资出台后，许多高职院校的绩效工资方案很少对行政人员岗位的绩效工资与岗位的工作内容、工作强度和工作业绩挂钩，而是再次以职称等级为基础发放绩效工资，强化职称晋升对行政管理人员的刺激，导致大部分行政管理人员为职称而奔波。我国评审职称的主要依据是以论文、著作数量为基础，这也是加剧了我国论文质量不高的原因之一。当行政管理人员一旦取得高职称以后，基本工资和绩效工资也随之增高，工作的热情会反而会大大降低，因此，绩效工资没有绩效考核体系的支撑难以体现“绩效”。
1.3缺乏对行政人员系统的绩效考核，行政人员与学院的战略目标关联性小
高职院校对授课教师的评价方式考核方法多种多样，对行政人员的绩效管理大多没有形成系统的考核体系，评价空缺或绩效指标量化程度低。缺失系统的考核体系，有些学校年终对全体教师做一个“事业单位年度考核”评估，无指标体系指引，根据部门人员的人数确定优秀人数，有的部门依靠上级领导主观和单一评价得出优秀员工，有的部门轮流坐“优秀”，有的部门照顾“关系户”，导致考核信度低。低信度考核结果再运用员工的奖励和职称评审，必然起到反激励作用，大大打击了行政人员的积极性和主观能动性，难以形成一个活跃的管理团队。同时大多数学校会编制年度计划，而行政管理部门的年度计划则由基层工作人员的例行事务收集形成学院的年度计划，这种短期计划与高职院校的总体发展战略目标相脱节，无法通过工作绩效实现个人考核目标。
2完善高职院校行政人员绩效管理的具体措施
科学的绩效管理体制，首先进行岗位设置，再做岗位分析，形成行政人员的岗位说明书，配合科学的考核体系，公开全方位的考评方法以及严格的考评结果反馈，至上而下，至下而上的绩效管理目标、考评指标。具体来讲要做好以下几方面工作：
2.1首先进行工作分析，明确岗位职责
2.2结合学校的战略目标，建立绩效考核体系
2.3合理运用绩效考核结果，建立有效的激励机制
绩效考核是一个过程，合理利用绩效考核的结果，与绩效考核过程同等重要，为学校的激励机制提供有力的保障。行政人员的任用、晋升、薪资升降以及奖励等方面，须以绩效考核的结果为依据。特别是行政人员的绩效工资的分配，以前期工作分析形成的岗位说明书为基础，结合市场薪资水平，再以绩效考核结果的等次为依据，须从以上三个方面考虑，设计出行政人员的绩效工资体系，才能真实地体现员工在组织内的贡献和价值，有利于人才的良性竞争，从而提高了行政人员在工作中的主动性、积极性和创造性，解决了行政人员的工作效率低和业绩差的问题。另一方面强化考核的公平、公正性，加强了行政人员对组织的认同感，提升了员工的满意度。
3结束语
高职院校相对于本科学院规模小，但行政管理人员也是学院教职工队伍的重要组成部分，行政部门的办事效率低，影响整体的运行，为教师和学生提供的服务不够全面，制约着学校的发展。因此，激励行政人员工作的积极性，提高工作效率，只有提升人力资源管理能力，改善绩效，才能为学校的发展提供有力的保障。
[1]苏钧.员工工作分析、薪酬设计与绩效考核实务全书[M].经济科学出版社，2007.
[2]陈娟.我国高校绩效管理研究现状、问题与发展趋势[J].西安电子科技大学学报（社会科学版），2010（11）.
[3]王芸凤.高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2012（5）.
[论文摘要]薪酬管理与考核作为国有企业评价单位及员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。合理有效的薪酬机制可以激励员工努力工作，共同促成企业目标的实现，提高企业运行绩效。本文针对当前国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析并提出相对应的对策，以促进企业管理行为的有效性和科学性。
一、国有企业薪酬管理模式与运行体系存在的问题分析
(一)薪酬管理考核体系与企业战略目标相分离。国有企业常常采取层层分解目标的办法，进行责任和任务的分解。在薪酬考核体系中，责任目标的完成情况是作为考核的重要依据。但在具体操作过程中，目标分解常常在减法的指导思想下成为目标肢解，分解后的目标之间缺乏相互支持，分目标之和往往小于1。各单位追求各自的目标，各自目标达成后，企业的战略总目标却无法达到。按照责任体系分解后的薪酬体系在运行中常常不能够作为实现企业战略的有力支撑。
(二)薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系。薪酬考核的内容一般包括岗位员工的工作量、工作质量和出勤情况等内容，至于工作态度、意见和建议、创造力等方面的考核全靠主观意想和定性评价进行，员工对企业做出的真正的贡献并没有完全在员工的收人中得到体现。考核内容多年一贯制，缺乏创新和变革，不能够适应企业不断变化的新形势。
(三)缺乏有效的沟通和反馈。薪酬管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法，它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从薪酬管理实施的目前情况看，员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数公司员工完全是考核指标的被动接受者。另外，由于管理者本身素质参差不齐，信息不能够得到及时沟通，造成员工不了解任务全貌和企业总体目标，公司无法让员工融人形成凝聚力。许多公司员工对薪酬管理制度缺少了解，员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进等等。
二、优化薪酬管理模式的对策
(三)建立有效途径和渠道及时沟通薪酬，加强薪酬体系运行的监督。通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平，同时引人监督机制以便有效地避免薪酬系统运行中的不合理。工资分配应做到公开化、透明化，经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开，实现职工对经营者薪酬的监督，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。
一、M高校人力资源管理专业本科教学困境
二、人力资源管理专业教学改革的几点建议
（一）积极提升办学条件
（二）完善教学体系，全面提升学生就业能力及人文素养
作者：王成单位：贵州民族大学管理学院
所谓的激励性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下,适当拉开差距，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配的原则，增强激
励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，激发每个员工的内在潜力，促进企业目标的实现。
一、激励性薪酬体系的特征
现代企业的薪酬体系应达到吸引人才、留住人才、最大可能地发挥人才的能力,这要求现代企业建立富有竞争力的薪酬制度，发挥员工的才能。
(一)具备竞争优势的薪酬
企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环。
（二）公平合理的内部薪酬制度
（三）基于工作绩效的薪酬体系
二、激励性薪酬体系影响因素
激励性薪酬体系是一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力的体系。激励性薪酬体系应综合考虑以下因素。
（二）企业薪酬体系的内部一致性。内部一致性：是指通过对同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较，合理确定从事不同工作员工之间的收入差距。无论是对同类工作还是非同类工作，内部一致性都是影响薪酬水平的决定因素。薪酬体系的内部一致性强调，要体现薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要对所有员工公平，要有利于员工的行为与组织目标相符。
（三）企业薪酬体系的市场竞争力。是指企业如何参照竞争对手的薪酬给自己的薪酬水平定位，即本企业的整体薪酬水平应定位在什么水平来与同行竞争？这要平衡两个方面的因素：一方面要确保薪酬水平足够吸引和维系员工，如果员工一旦发现他们的薪酬低于市场水平，他们就很有可能会离开。另一方面要控制劳动成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。
（四）薪酬体系的保障机制。没有有效的执行，最完美的薪酬体系也是空谈。员工的接受程度是使薪酬制度发挥作用的关键，必须让员工相信这套体系是公平的。而员工对薪酬制度的看法取决于他们受到的管理人员的对待、关于自己报酬和绩效的正式沟通方式，以及企业对于他们对薪酬制度意见的反馈。
三、激励性薪酬体系建立的一般程序
激励性薪酬体系的建立是一个非常复杂的过程，包含许多过程和步骤，需要运用很多学科的专业技术知识，一般遵循以下程序：
（一）企业薪酬原则与策略。这是企业人力资源管理的战略重点，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
（二）职位分析。这是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。
（三）职位评价。重在解决薪酬的内在公平性。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。
（四）市场薪酬调查。重在解决薪酬的外部公平性，为企业确定激励性薪酬体系提供一个可比较的参考。
（五）确定薪酬结构。所谓薪酬结构，是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系。
（六）确定薪酬水平。通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，但实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，薪酬登记数应视企业的规模和工作的性质而定，其多寡并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若级数过多，会增加管理的困难与费用。
（七）薪酬的实施与修正。薪酬制度一经建立，就应该严格执行，发挥其激励功能。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。
（一）公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能都释放出来。在企业中，绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能，公平评估考核是企业“知人善任”、进行薪酬管理的强有力的依据。要使考核本身也成为一种激励因素，成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段，关键是要做到公正、公平。客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工保持旺盛的工作热情，实现自身价值的升华。
（二）科学的工作分析。工作分析是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位的相对价值，通过科学的工作分析，比较企业内部各个岗位的相对重要性，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，得出岗位等级序列，从而为运用薪资曲线对每一薪酬等级进行定价提供标准，也为薪酬支付的内部公平性提供支撑。
（三）合理的薪酬水平。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场价位，了解市场上同类岗位的薪酬支付情况。企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考依据，以克服内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。需要注意的是，在目前市场价位尚不统一的情况下，薪酬调查必须从地域、行业、岗位等多个方面进行细分和研究，确保结果的可比性，合理确定企业的薪酬水平。
（四）反映工作绩效的绩效考核体系。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献。为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效的绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。其实质就是在企业内部强调多劳多得，刺激员工以更多的知识储备，更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位上，创造更好的工作业绩，从而取得更多的报酬。
综上所述，企业充分发挥薪酬的激励作用需要建立一套完整的激励性薪酬体系，通过工作分析确定岗位价值，进而确定员工的工作价值，同时根据市场水平和企业自身情况确定企业的薪酬水平，这也决定了企业激励性薪酬体系的建立是一个系统工程，需要一系列管理上及技术上的配套支持。激励性薪酬体系的建立、实施和完善，需要企业全体员工的参与和支持，以发挥薪酬的激励作用，促进企业和员工的共同发展。
［3］孙剑平著.薪酬体系与机制设计.上海交通大学出版社，2006
［4］胡宏峻著.富有竞争力的薪酬设计.上海交通大学出版社，2004