进烟草工作转眼已近四个年头了，我深深地爱着烟草，热爱着本职工作。它不仅仅是因为给了我生存的空间，更因为给了我希望，给我的发展提供了平台。我的岗位本职工作是分拣线卷烟验货员，主要进行卷烟数量的核对，如出现实货数和销售单数量不相符时，及时进行数量和品种的核对，保证账物相符。虽然分拣线的工作很枯燥，但我对工作充满着热情，饱有着动力，在岗位上勤勤恳恳，不偷懒，不怕辛苦，认真负责做好每一个细节工作，并按计算机的正确信息进行操作，发现错误及时更正并上报，确保分拣线畅通工作。
虽然目前在工作中还是比较受肯定的，但在各方面仍就存在着很多不足之处，需要在工作和生活中不断的提醒自己，时刻保持良好的状态来应对激烈的竞争和严格的管理制度，不论是从内还是外，都要得到提升，在工作中继续保持原有的认真负责的态度，杜绝出错，把好每个关，另外还是继续学习深造，提高素质建设。
摘要随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。
关键词人力资源管理岗位分析岗位说明书
一、岗位分析研究的意义和目的
所谓“岗位分析”，又叫职位分析、职务分析或工作分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，做出规范化记录的过程。
岗位分析的意义主要在于使组织内各岗位的工作职责更加明确，角色分工更加清晰；助于确定人力资源开发需求；为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度；岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定，分层分类对员工培训，以提高人力资源的使用效率。
岗位分析的目的在于为人员的合理配置奠定基础；为绩效考核奠定基础；提高价值创造能力和满足业务需求能力；明确各级人员的横向和纵向的关系；明确个人之间的工作接口；出现问题能够追溯到唯一的责任人。
二、岗位分析的流程和工作内容
（一）岗位分析流程
岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。
（二）岗位分析工作内容
1、信息收集阶段工作内容：信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料。
2、分析资料阶段工作内容：对获得的资料进行汇总、整理、分类，并进行必要的判断。主要从四个方面分析：岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。
3、汇总反馈阶段工作内容：岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿，并向上级反馈，经确认和补充最终完成岗位说明书。
4、应用维护阶段工作内容：将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中，并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。
岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配，将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起，使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解，进而为企业整体战略目标的实现提供有利的支持。
三、岗位分析的路径和调研方法
（一）分析路径
主要从两方面进行：一是从单位和流程入手进行分析；二是从现在岗位入手分析。
（二）调研的方法
1、工作实践法：工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。
2、观察法：通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。
3、问卷法：通过结构化问卷收集并整理信息的方法，具体包括：问卷调查表法、核对法。
4、访谈法：通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料，包括单独面谈和团体面谈。
四、结论和建议
（一）结论
对于一个企业来说，岗位是其中最基本的细胞，是根据企业目标而设置的具体单位。岗位分析能够更好的为企业员工提供准确的岗位，为每一位员工定位，使每一个员工能在企业中得到更好的发挥，更好的展现自己的才华。岗位分析既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础，又明确了企业中各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析，使员工对自己的岗位有了新的认识，树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端，有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。每一名员工都可以根据自己的专业特点，在不同的岗位上实现自己的职业追求，逐步成长为优秀人才。
（二）建议
1、准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时，对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机，可以获得管理层对岗位分析工作的支持，使岗位分析工作能够顺利实施。
2、岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度，经过近一个世纪的发展，日益完善和普及，产生了巨大的经济效益和社会效益。随着组织内外环境的变化，这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导，既满足组织的现实需要，又充分预测组织的未来需要，实现岗位分析的经常化、战略化和超前化，以增强组织应对外界变化的适应能力。
3、正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时，由于没有选择合适的分析方法，导致分析工作成本太高或分析结果误差过大，不够科学而失去应用价值，浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法，是保证岗位分析取得成效的关键。
参考文献：
【关键词】保安；校园招聘；网络招聘；社会招聘
一、招聘现状
二、招聘渠道分析
三、社会招聘
【关键词】会计；工作；谨慎性；原则
一、谨慎性原则应用的两面性
1.谨慎性原则的优点
面对企业经营活动的风险和不确定性，谨慎性原则要求人们在会计操作上做出谨慎的反映和处理，以保护企业的稳健经营和增强企业的防御能力。会计制度及新准则对会计实务的规范和要求，在很多方面体现了谨慎性原则，“不高估计资产或者收益，不低估负债或者费用”其有效地挤去了企业资产和利润中的水分，遏制了企业虚增资产和利润的做法，体现了公平、公允原则。谨慎性原则提供的会计信息相对稳健、可靠并反映经营风险，有利于会计信息使用者做出准确的决策，有利于保护投资人和债权人的经济利益，同时对保证会计信息披露质量发挥了重要作用。谨慎性原则的运用可以预计企业未来损失，预防经营风险，体现了资本保全制度，充分提高了企业在市场上的竞争能力。
2.谨慎性原则与其他会计原则存在矛盾
（3）谨慎性原则与可比性、一致性原则的矛盾。可比性原则要求会计信息口径一致、相互可比；一致性原则要求会计处理方法前后保持一致，一经采用不得任意变更，并应一贯予以使用。谨慎性原则对于会计信息的口径和处理方法没有要求，允许企业可以根据自身情况而变化，会计信息很大程度上失去可比性，因而与可比性原则和一致性原则发生分歧。
二、谨慎性原则的完善和提高
在当今充满竞争的市场环境下，企业面临着各式各样的市场风险，这些不确定的风险需要谨慎性原则的应用。但是如果滥用谨慎性原则，则会计信息的可比性客观公正性则难以得到保证。如何完善并合理运用谨慎性原则，使其更好地服务于会计领域。
1.从企业运用原则角度
企业在运用谨慎性原则的过程中，要注意缓解与其他会计原则的冲突，调节好与其他会计原则的关系。在众多会计原则中，真实性、可靠性原则居于首列，真实性、可靠性原则是制约谨慎性原则应用的前提，谨慎性原则必须在维护真实性、可靠性原则的基础上加以贯彻和运用。当谨慎性原则与配比原则相矛盾时，应根据经济环境的不确定性而定，不确定性较高时，优先运用谨慎性原则，以确保资本保全；不确定性较低或不存在时，则优先考虑权责发生制和配比原则，合理反映企业财务状况和经营成果。在会计实务操作中，为了尽量减少谨慎性原则应用与其他会计原则冲突对财务状况及经营成果带来的影响，企业可以对谨慎性原则的应用前提、条件进行约束，约束条件和运用顺序可以根据实际情况来合理确定。
2.从会计人员本身出发
三、结论与认识
我们确定了谨慎性原则的产生是不确定性的存在，所以谨慎性原则的存在是必然的。不确定性存在于会计的各个方面，要想判断谨慎性原则的运用程度，关键就是对不确定性的判断和计量的把握了。合理使用谨慎性原则，不高估资产，不低估负债，把不确定因素带来的风险控制在最低范围内。客观估计风险和损失，使会计信息真实可靠，不仅可以使企业更好地运营，保护投资者和债权人的权益，同时也让经营者能做出更好的决策，从而使企业在市场竞争中立于不败之地。
前言
人力资源匹配是企业人力资源管理工作中的重要环节，即同样的岗位，不同的匹配方法，将产生不同的经济效益。为此，当代企业在发展过程中为了赢得更大的经济收益，应着重提高对此问题的重视程度，并注重迎合经济新常态发展趋势，彰显“以人为本”管理理念，且注重针对人员素质展开测评行为，由此打造良好的企业运营空间。以下就是对人岗匹配问题的详细阐述，望其能为当前企业的健康稳定发展提供有利的文字参考。
一、企业人力资源不合理配置现象
就当前的现状来看，企业人力资源部不合理匹配现象主要体现在以下几个方面：
第一，人岗错位，即部分企业在人力资源效用发挥过程中未以人力资源测评的形式挖掘员工优点及长处，继而由此诱发了员工工作效率较低的现象。例如，某公司在人力资源管理过程中呈现出人岗错位现象，即将个性好动的甲安排做财务，个性安静的乙安排做销售，而个性焦躁的丙安排做客服，从而影响到了工作人员整体工作效率。为此，在人力资源匹配问题处理过程中应着重提高对此问题的重视程度，并注重强调对其进行有效处理；
第二，大材小用，即部分企业在人才招聘过程中未针对岗位特点将岗位任职标准直接定位于本科毕业生或研究生，继而在此基础上，诱发了人才浪费现象，且始终处于招聘-流失-再招聘-再流失的人力资源管理模式下[1]；
第三，忙闲不均亦是当前企业人力资源部合理配置现象的凸显，为此，应注重对其进行有效处理。
二、岗位分析和人力资源测评视角下人岗匹配策略
（一）完善测评方法
在人岗匹配不合理问题处理过程中，强调对人力资源测评方法的完善亦是至关重要的，为此，首先要求企业在人员选拔过程中应注重合理化运用心理测验法或成就测验法，即由此获取参与选拔人员能力特征、发展潜能、人格品质等信息，继而将其安排至适宜的岗位工作环境下，规避不合理人力资源匹配现象的凸显。同时，在企业人力资源测评过程中亦应注重岗位应聘人员性向、态度、人格、价值观等层面展开测评行为，由此来挖掘应聘人员优点及长处，实现人力资源的合理化配置。此外，在人力资源测评环节开展过程中，亦应注重落实面试法测试形式，同时在面试法测试过程中应注重观察被测试者语言表达能力及职责动向等，由此来作为人力资源配置的支撑条件。另外，当代企业在人力资源管理工作开展过程中，为了提升整体用工效率，应注重建构网络评价中心，即以情景模拟的形式将被测试者置入到仿真的工作环境下，最终通过被测试者角色扮演情况判定其与工作岗位的匹配度，由此达到最佳的人力资源管理效果。除此之外，在员工测评过程中注重对管理游戏、无领导小组等测评方法的应用亦有助于提高企业人岗匹配度。
（二）打通员工上升空间
在企业人力资源管理工作开展过程中为了规避人才流失现象的凸显，打通员工上升空间亦是至关重要的，为此，要求企业在岗位选拔活动开展过程中应注重结合员工个人发展采取内部选拔或公开竞聘选拔形式，同时在选拔过程中应注重为员工提供自愿报名的机会，即确保选拔环境的公平性、公开性、公正性，最终由此创造良好的员工上升环境，同时激发员工工作积极性，引导其全身心的投入到工作环境中，达到高效率工作状态。此外，在员工选拔工作开展过程中，应注重由用人部门和人力资源部门共同承担考核职责，继而打造良好的人力资源流动空间，并保障人岗匹配的合理性。另外，“去产能、去库存、去杠杆”经济新常态，着重强调了企业人岗匹配的重要性，为此，当代企业在可持续发展过程中为了增强自身整体竞争实力，亦应注重改善薪酬制度，即在薪酬内容完善过程中，应注重充分考虑到员工能力、素质、工作内容等指标因素的影响，最终由此支撑人岗匹配问题的有效处理[2]。
（三）缩短管理路径
在企业人力资源管理过程中为了打造合理化人岗匹配用人空间，要求企业管理人员在管理工作开展过程中应注重对公司组织结构进行调整，优化管理流程和岗位配置，压缩管理层级，实行扁平化管理，合岗并岗等途径，继而由此缩短管理路径，提升整体工作效率[3]。同时，由于企业不同岗位间人员素质要求有所不同，因而企业基于管理工作开展的基础上，应注重完善招聘制度，并注重在人员招聘过程中落实岗位分析环节，即将任职要求，例如，工作经验、年龄、个性特点、专业技能等信息清晰的呈现出来，由此来缓解人岗匹配不合理现象。