工作分析的基本程序与方法工作分析是一种系统性的过程，用于收集、分析和整理有关工作的信息，以确定一个具体工作的任务、职责和要求。
它是人力资源管理和组织管理中一个重要的工具，可以帮助组织准确地了解各种职位的特点，以便更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
下面是一个基本的工作分析程序和方法：1.确定分析目标：在进行工作分析之前，首先要明确分析的目标。
可能的目标包括确定工作的特殊要求、详细描述工作的任务和职能、评估工作的价值和重要性等。
2.收集数据：收集数据是工作分析过程的核心部分。
有多种方法和工具可以用来收集数据，包括面谈、问卷调查、观察和文件分析等。
选择合适的方法和工具取决于工作的特点和组织的需求。
3.分析数据：在收集数据之后，需要对数据进行分析。
这包括数据的整理、分类和总结。
可以使用不同的统计方法和技术来帮助分析数据，例如频率分析、聚类分析和因素分析等。
目标是识别出工作的关键元素和特点。
4.编写工作描述和规范：根据分析的结果，编写工作描述和规范是工作分析的重要结果之一、工作描述应该明确地描述工作任务和职责，规范则应该清晰地列出工作的要求和期望。
这些文件可以用于招聘、培训和绩效评估等工作。
5.验证和更新：工作分析是一个动态的过程，需要不断验证和更新。
当工作发生变化时，例如技术革新、组织结构变化或业务需求变更时，需要对工作进行新的分析。
这有助于保持工作分析的准确性和有效性。
除了上述基本程序和方法，还有一些其他的工作分析技术可以使用。
例如，任务分析可以用于确定工作的各个任务和子任务；工作价值分析可以用于评估工作的重要性和价值；工作流程分析可以用于分析工作的流程和程序等。
根据具体的需求和情况，可以选择适合的工作分析技术。
总之，工作分析是一个重要的人力资源管理和组织管理工具，可以帮助组织准确地了解各种职位的特点。
通过确定工作的任务、职责和要求，可以更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
工作分析的程序（5个阶段）工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。
同时还需具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。
下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。
一、准备阶段由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。
所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。
同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。
在这一阶段，主要解决以下几个问题：（一）建立工作分析小组小组成员通常由分析专家构成。
所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项工作有明确概念的人员。
一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。
（二）明确工作分析的总目标、总任务根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。
（三）明确工作分析的目的有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。
（四）明确分析对象为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。
（五）建立良好的工作关系为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。
二、计划阶段分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。
同时，要求管理部门提供有关的信息。
（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有偏见。
（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照搬照抄。
（二）选择收集信息的方法和系统信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析人员根据企业的实际需要灵活运用。
工作分析的内容、程序和方法工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的术语[1]在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)工作要素。
工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
(2)任务。
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
(3)工作。
工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
(4)职责。
职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
(5)职位。
职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，经理、秘书、财务总监等。
应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
(6)职务。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。
关于工作分析的方法工作分析的方法工作分析是指通过系统地分析和描述工作职责、任务和能力要求等，为组织招聘、选拔、培训、绩效评价和薪酬管理等人力资源管理活动提供依据的一种方法。
工作分析的目的是将工作职责和任务细化，明确工作内容，为招募与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等管理活动提供准确、有效、可依赖的依据。
下面将介绍几种常用的工作分析方法。
一、直接观察法直接观察法是最常用的工作分析方法之一、通过观察员工在工作过程中所进行的各项活动，并做出记录和总结，以获得准确的工作内容和职责描述。
这种方法可以帮助确定工作流程、需要的技能和能力要求等。
这种方法可以获取到员工对工作的看法和体验，对于岗位职责的理解和工作标准的制定有着重要的作用。
三、问卷调查法问卷调查法是指通过向员工发放问卷，收集他们对工作内容、任务和能力要求的看法和描述。
这种方法可以大规模地收集数据，对于大规模的工作分析很有帮助。
四、记录法记录法是通过收集和分析已有的工作文件、报告、标准操作程序等来进行工作分析。
这种方法可以获得可靠的数据，并且避免了对员工的干扰。
五、职位分析法职位分析法是指对一些岗位的工作职责、任务和能力要求等进行系统的描述和分析。
这种方法可以帮助确定岗位背景、工作职责和编制职位描述和说明书等。
六、行为分析法行为分析法是通过观察和描述员工在工作中所展现的行为和能力，以确定工作所需的技能和能力要求。
这种方法可以帮助制定员工培训和发展计划，以提高员工的绩效和适应能力。
七、任务分析法任务分析法是指对一些岗位的工作任务进行分析和描述。
这种方法可以帮助确定岗位的工作流程和任务分配，以提高工作效率和准确性。
以上是几种常见的工作分析方法，每种方法都有其独特的优势和适用范围。
在进行工作分析时，可以根据具体情况选择合适的方法或多种方法的结合，以获得准确、全面的工作分析结果，为组织的人力资源管理提供有效的支持和指导。
岗位分析的内容与方法概述岗位分析是指对一个特定的岗位进行详细的调查和研究，以了解该岗位所需的能力、技能、知识、职责和工作环境等方面的要求。
岗位分析的目的是为了更好地招聘、培训和评估员工，从而提高组织的绩效和效益。
面谈可以结构化进行，即按照一定的问题和答案的格式进行，也可以非结构化进行，即仅仅根据面谈者的回答进行交流和探讨。
问卷可以包括多项选择题、描述性问题和开放性问题等，以便更全面地了解岗位的要求。
观察可以通过实地观察或者视频录制等方式进行。
岗位分析的内容主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和工作内容进行详细的描述。
这包括工作的目标、工作的性质、工作的要求、工作的环境等方面的描述。
2.岗位规范：对岗位所需的能力、技能、知识、学历和工作经验等方面的要求进行规定。
这包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的要求。
3.岗位分析结果报告：将岗位分析的结果进行总结和报告，包括对岗位的评价和改进建议等。
这个报告可以用于人力资源管理、招聘和培训等工作中。
岗位分析的重要性在于它可以帮助组织更好地了解岗位的要求，从而更好地选拔、培训和评估员工。
通过岗位分析，能够明确岗位所需的能力和技能，有针对性地开展培训，使员工能够更好地适应岗位要求。
同时，岗位分析也可以帮助组织设计合理的绩效评估体系，从而更好地激励和管理员工。
总之，岗位分析是一个组织了解和分析特定岗位的重要工具。
工作分析的方法与程序引言工作分析是人力资源管理中的重要环节，它旨在获得对某个职位或工作的深入了解，包括该职位的责任、任务、要求、工作环境等。
通过工作分析，可以为人力资源管理提供基础数据，帮助企业招聘、选拔、培训和绩效评估等方面做出更准确和科学的决策。
本文将介绍工作分析的一些常用方法和程序。
1.工作分析的方法1.1.观察法观察法是最常见的工作分析方法之一，它通过观察工作中的实际情况，了解工作的各个方面。
观察可以通过直接观察、间接观察或参与观察等方式进行，一般需要结合访谈和问卷调查等方法进行辅助，以便获得更全面和准确的信息。
1.2.访谈法访谈法是另一种常用的工作分析方法，它通过与员工、主管或专家进行面对面的交流，了解他们对工作的看法、经验和观点。
在进行访谈时，可以采用结构化访谈或非结构化访谈的方式，根据需要选择适当的方式进行。
1.3.问卷调查法问卷调查法是一种量化的工作分析方法，通过设计和发放问卷，收集员工对工作的意见和看法。
问卷可以包括开放式问题和封闭式问题，以获得员工对工作内容、要求、关键绩效指标等方面的评价。
问卷调查需要在保证问卷的匿名性和保密性的前提下进行，以提高员工的参与度和回答的真实性。
文件可以包括工作说明书、岗位描述、工作流程图等，通过分析这些文件可以对工作内容和要求进行系统化和全面的描述。
2.工作分析的程序2.1.确定分析目标和范围在进行工作分析之前，首先需要明确分析的目标和范围。
分析目标可以是为了了解某个具体职位的工作内容和要求，也可以是为了对整个组织的工作进行分析。
确定范围时，需要考虑分析的职位数量、分析的深度和广度等方面的因素。
2.2.选择适当的方法根据分析目标和范围，选择适合的工作分析方法。
可以根据实际情况综合运用多种方法，以获得更全面和准确的数据。
2.3.数据收集和记录在进行工作分析时，需要进行数据收集和记录。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、需要什么资质（Whatqualifications）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
岗位分析的八要素进行分析：Who:从事这项工作的人是谁，谁承担这个责任，对这个人的任职资格条件要求What：在工作任务完成过程中，体力劳动与智力劳动的范畴需要如何区分When：什么时候完成这项工作任务Where：在什么环境下、地点下完成这项任务Whom：顾客是谁，就是为谁做。
包括外部客户和公司内部员工，即与该项工作有直接联系的人Whatqualifications：在此岗位工作的人员应需要怎样的资质条件Why：从事这项工作对该岗位工作者的意义在哪里，即为什么做How：如何做好这项工作，就是工作程序、规范以及从事该工作所需要的权限工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段，按步骤进行，进行岗位分析常用的方法有：访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、任务调查表法、关键事件法、工作实践法二、工作需求分析的类型：1、岗位导向型：指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。
（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）2、人员导向型：指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。
（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）3、过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
这个过程还可以识别出可以用于评估员工表现或帮助员工提高工作技能的培训和开发机会。
在本文中，我们将深入探讨人力资源工作分析的程序和方法。
步骤以下是人力资源工作分析的常用步骤：1.收集信息此步骤的目的是了解该职位的工作内容和要求。
信息收集可以通过多种方式进行，包括个人访谈、问卷调查、观察、文件分析和小组会议等。
2.识别职位要求此步骤的目的是识别出能力、技能、知识和工作经验等方面，以满足特定工作的个人职业资格要求。
3.收集员工表现信息对于已经担任此职位的员工，应该收集他们的表现信息。
这些信息可以来自访谈、性能评估、问卷调查、观察和小组会议等方式。
4.分析数据所收集到的所有数据应该进行分析。
这可以通过比较职位要求与员工表现数据来实现。
在分析数据时，应该考虑所有因素，包括职位的工作环境、文化和组织结构等。
5.书面报告应该将分析结果书面报告，以便更好地理解该职位的要求和员工表现，同时也可以作为进行评估和培训的指导。
方法以下是人力资源工作分析的几种常见方法：动态职责分析通过观察员工在此职位上的表现，来确定其职责和工作内容。
事件法基于员工在工作过程中遇到的具体问题，来确定其职责和能力要求。
问卷调查法通过向已经担任此职位的员工发送问卷，来获取关于职位要求和所需技能的信息。
工作分析会议在这种方法中，利用一个具有丰富经验的小组来解决各种问题，包括确定职位要求、员工表现以及培训和发展需求等。
结论人力资源工作分析是一个重要的过程，通过了解工作内容和要求，可以确定工作的要求和职责，为员工表现的评估和培训提供指导。
在人力资源管理中，这种分析的方法和程序也是必不可少的工具。
工作分析流程工作分析是组织行为学中的一个重要研究方法，它旨在通过系统地研究工作内容、工作环境和工作要求，来全面了解与评价工作岗位，为招聘、培训、绩效管理和组织设计等决策提供依据。
下面是一般的工作分析流程。
第一步：明确研究目标在进行工作分析之前，需要明确研究目标。
研究目标可以是招聘岗位的需求分析，也可以是对现有工作岗位的改进和优化。
面谈是最常用的方法，可以与岗位内的工作人员进行面对面的交流，了解他们的实际工作内容、环境和要求。
观察是直接观察工作现场，了解工作过程和操作规范。
问卷调查可以针对一定数量的工作人员进行，收集他们对工作内容、环境和要求的意见和评价。
文献资料可以是组织的工作手册、工作流程图、流程规定等。
第三步：制定工作分析表根据收集到的资料，制定工作分析表。
工作分析表包括工作内容、工作环境和工作要求等几个方面的内容。
工作内容一般包括岗位职责、工作任务和工作程序等。
工作要求可以包括技能要求、知识要求和能力要求等。
通过与工作人员的交流，改进和完善工作分析表。
第五步：应用工作分析结果根据分析得到的工作信息，可以用于不同的决策过程。
在招聘过程中，可以根据工作分析结果筛选合适的候选人。
在培训过程中，可以根据工作分析结果设计培训内容和方式。
在绩效管理过程中，可以根据工作分析结果制定绩效评价标准和指标。
在组织设计过程中，可以根据工作分析结果调整工作流程和岗位设置。
最后一步：定期更新工作分析不是一次性的工作，而是一个持续的过程。
随着组织和工作环境的变化，工作内容和要求也会发生变化。
因此，定期更新工作分析是必要的，以保证工作分析结果的准确和实用性。
总之，工作分析是一个系统的研究过程，它能够帮助组织全面了解工作要求和能力需求，为招聘、培训、绩效管理和组织设计等提供有力的支持。
工作分析的内容程序和方法工作分析是组织管理中重要的一环，它能够帮助组织了解不同岗位的内容、要求和特点，并为进行员工招聘、培训、绩效评估和组织设计等提供依据。
本文将从内容、程序和方法三个方面进行详细介绍。
一、工作分析的内容1.工作描述：工作描述是对岗位所涉及的具体任务和责任进行明确的叙述。
2.工作规范：工作规范是对岗位所需的知识、技能和背景要求进行明确的规定。
它可以包括岗位所需的教育背景、工作经验、专业技能、能力要求和个人特质等方面的要求。
二、工作分析的程序1.确定目标：在进行工作分析之前，需要明确分析的目标和目的。
例如，是为了进行员工招聘还是为了进行组织设计。
通过这些方法可以获取到关于工作内容、工作特性和工作关系等方面的信息。
可以使用统计分析方法、描述性分析方法和对比分析方法等进行数据分析，以便获取到较为准确的分析结果。
4.评估结果：在进行工作分析之后，需要对分析结果进行评估和验证。
可以通过与实际情况的比较、专家评估和实地考察等方式对分析结果进行评估。
5.输出报告：最后，需要将工作分析的结果整理成报告，并根据需要进行信息的汇总和展示。
这个报告可以作为员工招聘、岗位培训和组织设计等决策的依据。
三、工作分析的方法1.观察法：观察法是指直接观察员工在工作岗位上的表现和工作方式，通过观察来获取有关工作内容和要求的信息。
这种方法可以帮助了解员工对工作的理解和认知。
工作分析的内容程序及方法工作分析是人力资源管理中的重要环节，它可以帮助企业清晰地了解工作岗位的特点和要求，为招聘、培训、评价和激励员工提供指导。
本文将详细介绍工作分析的内容、程序和方法。
一、工作分析的内容1.工作任务：即工作岗位的主要职责和任务，包括工作的目标、执行过程和结果。
3.工作要求：即从教育背景、工作经验、技能和能力等方面对员工在该岗位上的要求。
4.工作关系：包括岗位内部的协作关系和岗位与其他岗位之间的配合关系。
5.工作评价标准：即对该岗位上员工绩效的评估标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等。
6.工作补偿：工作分析还可以为岗位的薪酬设计提供依据，根据岗位的重要性和复杂性确定岗位的薪酬水平。
二、工作分析的程序1.确定分析的目的和范围：明确为何进行工作分析，需要分析哪些岗位，以及分析的深度和广度。
3.数据分析和整理：对收集到的数据进行整理和分析，提取出关键信息，并形成工作分析的报告或文档。
4.验证和修订：将工作分析的结果和岗位实际情况进行对比和验证，根据需要对工作分析进行修订和完善。
5.应用和推广：将工作分析的结果应用到招聘、培训、评价和薪酬管理等人力资源管理活动中，并推广至其他类似岗位。
三、工作分析的方法1.观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现和行为，来了解工作任务和要求。
观察可以直接在岗位上进行，也可以通过录像或摄像等方式进行。
3.问卷调查法：设计问卷，向岗位上的员工发送调查表，让他们填写有关工作任务、环境和要求的信息。
问卷调查可以匿名进行，有利于员工提供真实的回答。
工作分析的方法有哪些工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统分析，以明确工作的性质和特点，为制定合理的工作安排和管理措施提供依据。
在实际工作中，我们可以采用多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，下面将介绍一些常用的工作分析方法。
首先，我们可以采用观察法进行工作分析。
通过直接观察工作过程和工作环境，我们可以了解工作的具体内容、工作流程以及工作中可能出现的问题和难点。
观察法可以帮助我们全面、直观地了解工作的实际情况，为后续的分析提供重要的信息基础。
其次，我们可以采用访谈法进行工作分析。
通过与从事该工作的员工进行深入的交流和访谈，我们可以了解到他们对工作的认识和理解，以及他们在工作中所面临的挑战和困难。
此外，我们还可以采用问卷调查法进行工作分析。
问卷调查法可以帮助我们系统地了解工作的各个方面，为工作分析提供客观、全面的数据支持。
最后，我们可以采用任务分解法进行工作分析。
通过将整个工作过程分解为若干个具体的任务和步骤，我们可以逐一分析每个任务的具体要求和操作流程，以及任务之间的关联和依赖关系。
任务分解法可以帮助我们深入地理解工作的组成部分，为工作的合理安排和分工提供重要的参考依据。
综上所述，工作分析是一个系统性的过程，我们可以通过观察法、访谈法、问卷调查法和任务分解法等多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，为工作的合理安排和管理提供科学依据。
工作分析的内容程序和方法工作分析是组织管理和人力资源管理领域的一项重要工作，可以帮助组织确定岗位职责、确定员工的招聘、选拔、培训和绩效管理等工作的标准，以及为组织提供有效的人力资源规划。
本文将介绍工作分析的内容、程序和方法。
一、工作分析的内容：1.任务分析：任务分析是从任务的角度来看待工作，分析工作所涉及的具体任务和活动。
任务分析可以通过观察工作岗位的工作过程、面谈岗位员工、观察工作产品和资料等方式来完成。
2.职责分析：职责分析是从职责的角度来看待工作，分析工作所涉及的职责和责任。
职责分析可以通过考察岗位描述、问卷调查、面谈岗位员工等方式来完成。
3.条件分析：条件分析是从工作条件的角度来看待工作，分析工作所需的条件和环境。
二、工作分析的程序：1.制定工作分析计划：确定工作分析的目标、范围和方法，制定实施计划。
2.收集工作分析数据：通过观察工作过程、面谈岗位员工、审查文件和记录等方式，收集有关工作的数据和信息。
3.分析工作分析数据：对收集到的数据进行整理、分类和分析，分析工作所涉及的任务、职责和条件。
4.编制工作分析报告：根据分析结果，编制工作分析报告，明确工作的要求和特点，并提出相应的建议和改进建议。
三、工作分析的方法：1.观察法：通过观察岗位员工的工作过程、工作产品和工作环境，记录工作所涉及的任务、职责和条件等信息。
观察法可以通过现场观察、视频录制、日志记录等方式进行。
2.面谈法：通过与岗位员工进行面谈，了解工作所涉及的任务、职责和条件等信息。
面谈法可以通过半结构化面谈、问卷调查等方式进行。
3.文件和记录分析法：通过审查岗位描述、工作记录、绩效评估报告等文件和记录，收集有关工作的信息。
文件和记录分析法可以通过文件审查、档案调查等方式进行。
工作分析的程序和实施步骤程序概述工作分析是组织中的一项重要活动，通过对工作任务和职责的详细分析，可以帮助组织确定岗位需求、制定合适的招聘策略、开展培训和绩效评估等。
本文将介绍工作分析的程序和实施步骤，以帮助组织更好地进行工作分析，提高工作效能和员工满意度。
程序和实施步骤1.确定工作分析的目标和目的在进行工作分析之前，首先需要明确工作分析的目标和目的。
例如，确定岗位需求、改进工作流程、设定岗位绩效指标等。
2.收集工作信息在工作分析的过程中，需要收集大量的工作信息。
这些信息可以通过以下几种方式获取：通过观察：观察员工在工作中所执行的任务和行为，记录下来。
通过访谈：与员工、上级、同事进行访谈，了解他们在工作中的具体要求和任务。
通过问卷调查：可以向员工发送问卷调查，让他们详细描述自己在工作中所执行的任务和职责。
3.分析工作信息收集到的工作信息需要进行分析，以提取出核心任务和职责。
可以采用以下方法进行工作信息的分析：任务分解：将工作任务逐一分解为具体的子任务，明确每个子任务的工作要求和目标。
标准化：对相似的任务进行归类和整理，制定标准化的工作流程和操作规范。
关键任务确定：确定工作中最重要、对组织目标具有最直接影响的任务，以便后续对这些任务进行更加重点的分析和评估。
4.评估工作需求在分析工作信息的基础上，需要对工作需求进行评估。
评估工作需求可以包括以下几个方面的内容：技能要求：确定工作所需的技能、知识和经验。
能力要求：确定工作所需的能力和才能，包括沟通能力、团队合作能力等。
责任和职权：明确工作所需的责任和职权范围。
5.建立工作描述和规范在评估工作需求的基础上，可以建立工作描述和规范，明确每个岗位的工作职责和要求。
主要包括以下几个方面的内容：岗位名称和级别：明确岗位的名称和级别。
工作分析的内容、程序和方法工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——（也称作）。
包括工作识别信息、工作概要、和，以及的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的术语在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)。
工作要素是指工作中不能继续再的最小动作单位。
例如，的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个。
一项工作可能需要一个人完成，如的工作也可能需要若干人完成。
职责是指任职者为实现一定的或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
(5)。
例如，、秘书、等。
(6)。
例如，处长这一，在不同的部门都设有这个职位。
职务具有职务地位和职务位置的双重含义。
即在同一职位，职务可以不同，如同是副厂级干部，却分为第一副厂长、第二副厂长等。
虽然都是副厂级，但其职务地位却不同。
一个职务也可以有多个职位。
如办公室需要两个秘书，即一个职务有两个职位或需要更多的人来承担这一工作。
而对于科长，则由一人担当，它既表示职位又表示职务。
一般情况，职务与职位是不加以区别的。
但是，职务与职位在内涵上是不同的，职位意味着要承担任务和责任，它是人与事的有机结合体；而职务是指同类职位的集合体，是职位的统称。
如行政管理部门的处级干部，职务都是处级干部，但是，职位却相当多。
职位又称为编制。
所以职位的数量是有限的。
一个人担当的职务不是终身制，但对这一职务他可以是专任也可以是兼任，可以是长设，也可以是临时的，所以职务是经常变化的。
但是职位是不随人员的变动而变动，它是相对稳定的。
职位可以进行分类，而职务一般不进行分类。
(7)。
职位分类是指将所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职系、职组(横向)，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、等。
对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
①职系。
职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。
②职组。
职组是指工作性质相近的若干职系的总和。
③职级。
职级是分类结构中最重要的概念，是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的公开、使用和报酬。
④职业。
是一个更广泛的概念，它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
例如，教师、工程师、工人、服务员等都属于职业。
(8)职权。
特定的职责要赋予特定的，甚至特定的职责等同于特定的职权。
例如，企业的安全检查员对企业的安全检查，这既是他的职责又是他的职权。
[]工作分析的内容工作分析的内容包含三个部分：对及岗位需求的分析；对岗位、部门和的分析；对工作主体员工的分析。
在此基础上，可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
工作分析的原则1、系统性原则；2、；3、目的性原则；4、经济性原则；5、职位性原则；6、应用性原则。
工作分析的方法工作分析的方法主要有（）、（）、（）、（）、（）、（）和（），如下图所示：工作分析的原因在管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。
3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。
4、工作分析有助于实现。
5、工作分析有助于、人员测评与及人力规划与的科学化、与。
6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
工作分析的作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的奠定了基础；2、工作分析为的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现对于的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和，从而有助于人力资源管理职能真正上升到地位；3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的。
3.岗位分析对绩效考核的作用这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。
4.岗位分析对与录用的作用的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。
中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。
5.岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。
另外在对进行员工时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。
6.岗位分析对人力资源规划的作用人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的，在运用、置换图、人力接续计划、矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和、岗位转换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。
在需求观测时，除了需要对预测，还需要对其进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。
7.岗位分析对与的作用工作评价是合理制定的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。
岗位分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于的价值，也可以作为决定合理薪酬的依据。
8.岗位分析对的作用岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了的基础。
通过岗位分析，尤其是广义的工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供决策依据。
另外，岗位分析还与劳动定编和定员工作有着非常紧密的联系。
定编是指按照一定的人力资源管理程序，采用科学规范的方法，从组织经营战略目标出发，合理确定的结构、形式、规模以及人员数量的一种。
定员是在定编的基础上，严格按照组织编制和岗位的要求，为组织每个岗位配备合适人选的过程。
在现代中，只有不断地加强定编定员工作，组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免的浪费，最终实现组织的经营战略目标。
如果组织的定编定员工作没有实际的成效，组织就很有可能出现机构臃肿、人员膨胀、效率低下、人浮于事的现象。
9.岗位分析对的作用岗位分析对人力资源管理者的作用显然是非常重要的，对于的作用也是不容忽视的。
首先，它有利于直线管理者加深对的理解，及时发现工作中的不足，并可以及时针对工作流程进行改造创新，从而提高工作的效率或有效性。
其次，工作分析可以使直线管理者更深入地明确工作中完成某项任务所应具备的技能，这有助于直线管理者在辅助人力资源部门进行时真正发挥它的效能。
工作分析的时机企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢？一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；2、虽然有书面的职位说明，但所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；6、当需要建立新的时，无法对各个职位的价值进行评估；7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；8、新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。
工作分析的程序工作分析是对工作做一个全面的评价过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结及完成阶段四个阶段。
一、准备阶段准备阶段的任务是了解有关情况，建立与各种信息渠道的联系，设计全盘的调查方案，确定调查的范围，对象与方法。