开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考核的几个维度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、绩效考核在部门管理中的意义
绩效考核是人力资源管理中的重要部分，也是人力资源管理的重要手段和方法。绩效考核的目的是引导和激励员工承担工作职责并积极做出贡献，使员工的行为符合单位核心理念要求，在单位中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，从而达到单位的考核要求，实现个人与单位发展的双赢。
二、绩效考核体系中现存问题
目前，医院设备维修方式主要有医学工程部自修、原厂维修、第三方维修3种，但是一些医疗设备制造商开始培养医院工程技术人员，以保证医疗设备的高质量运行，维护自身产品信誉。医学工程技术人员作为特殊人才，他们的绩效考核方面存在一定的问题。
（一）对考核的目的与意义理解不到位
如今，大部分医院把绩效考核当作一项任务，没有认识到通过绩效考核还可了解工程技术人员的工作状况及工作效率，导致考核工作流于形式，员工执行的积极性不高。每次考评均是科室内部组织进行投票，每个人根据个人喜好进行评选，久而久之便成为一种形式主义，因此，抑制了员工的工作热情，造成工人工作效率低下、服务态度恶劣，绩效考核的初衷并没有达到。
（二）绩效考核标准化体系不科学
绩效考核标准体系涵盖了绩效考核的目标、对象与内容，围绕着被考核者工作职责及工作任务的性质而建立，并成为对被考核者工作能力进行科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核标准化体系并不科学，主要表现在以下两个方面：考核指标过于粗放，主观内容较多。通常的绩效考核基本以考勤为主，一些被服务科室辅助进行打分，考核的结果分为“优秀”“合格”和“不合格”三大类，而结果通常以“合格”为主，因为被服务科室只愿做“好好先生”，仅凭主观感受给予评分，不能有效体现绩效差别。绩效考核指标内容与科室设置的岗位职责不符。医院绩效考核的内容主要针对临床科室，与医学装备工作关系不大，在考核标准实施中，无法体现医学工程技术人员技术的特点，且每项指标的权重相同，不能体现不同维修技术的水平、质量等，从而降低了考核结果的信度与效度，考评指标操作性不强。
三、绩效考核的改进措施
（一）建立科学的考核制度
（二）利用信息手段建立绩效管理激励机制
四、结束语
在绩效评价过程中必须严格执行考核标准，医院所处的外部环境和内部条件在不断变化，指标体系只是在一定时期内能较准确地反映实际情况，就长期而言，还需要对绩效评价指标的实施情况进行反馈、评估，结合实际工作情况对其进行调整。
参考文献
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【关键词】事业单位绩效评价对策
事业单位是中国社会的特殊阶层，由我国政府直接管理和拨款，为我国文化、教育、科学、卫生等领域的建设发展提供服务。事业单位的人力资源管理水平直接影响着事业单位服务于社会公众的效率与效果。绩效评价作为人力资源管理活动中的重要组成部分，对事业单位的管理与创新起着至关重要的作用。在日益复杂的社会环境下，我国事业单位对绩效评价重视程度逐渐加大，从而对绩效评价的内涵的认识也越来越深入。通过改进绩效评价的方式方法，不断调整绩效考核的范围，有利于员工和组织提高工作效率，激发员工工作创造性和积极性，从而提高事业单位的绩效管理水平和综合管理能力。但是，在实际工作中绩效评价体系还存在一些薄弱环节，在很大程度上阻碍了绩效管理的实施，因此，完善事业单位的绩效评价体系就成为事业单位亟待解决的重要课题。
一、事业单位完善绩效评价体系的必要性分析
1、完善的事业单位绩效评价体系是适应我国社会主义市场经济体制改革的需要
2、完善的事业单位绩效评价体系是提高事业单位绩效管理的有效途径
如何提高绩效已逐渐成为现代事业单位管理的需要重视和解决的任务。改善绩效的前提条件是掌握当前的绩效水平状况，以此为参照对象，通过与预期绩效作比较，从而找出两者的差距，为后期的评价目标的调整完善提供充足的参考依据。事业单位传统的绩效管理往往没有科学的评价依据，绩效考核停留在主观判断上，缺乏定量的细化的评价指标来判断评估部门决策与员工绩效，事业单位绩效管理缺乏科学合理的评价体系，贯彻执行力度较低，在很大程度上制约了事业单位绩效管理的顺利开展。
二、我国事业单位绩效评价体系存在的问题
1、考核对象界定模糊
考核对象的确定，也就是考核的定位问题，是绩效考核有效实施的前提和基础。现阶段部分事业单位缺乏对绩效考核的重视，没有深刻认识到考核对象对绩效考核效率的影响，而缺乏明确的考核目标，如某事业单位以目标任务为考核对象，而忽视了财务指标的内容。多数事业单位只是“为考核而考核”，导致实际绩效考核工作缺乏方向性，同时直接导致绩效考核方式的选择不当，整个绩效考核形同虚设，不能发挥实际的监督管控作用，不仅降低了事业单位对从业人员的监督力度，也影响了事业单位在社会公众中的形象。
2、评价指标重定性指标，轻定量
由于事业单位特殊的行政职能和服务大众的工作宗旨，导致其部分工作绩效难以用具体数据来描述，绩效考核往往局限于定性描述的形式，绩效评价体系大多采用定性指标来衡量，缺乏科学合理的数据分析。大多数事业单位往往只是根据历史材料或年度工作总结来进行描述评价，缺乏有针对性的评价体系，导致对被考核单位的服务水平、服务质量和服务效果等绩效表现无法有效考核，绩效评价流于形式。同时，定性评价很大程度上依赖于评价者的经验或感受，主观随意性较大，缺乏客观性，大大降低了绩效考核的效度和信度。
3、绩效考核过程中缺乏有效沟通
绩效评价体系的建立离不开员工的认可，这就需要与员工进行充分的沟通，同时这也为绩效考核工作的实施打下坚实的基础。只有通过有效的沟通，组织才能掌握员工对绩效考核的反馈意见，为评价考核的改进提供依据。目前，不少事业单位忽视了与员工的沟通，只是单方面地实施绩效考核，没有结合组织与员工的实际情况，评价考核的目标缺乏实际意义，评价指标的选取缺乏科学性，导致员工在被考核过程中不能积极配合，绩效考核工作实施难度加大。同时，一部分事业单位的绩效考核缺乏沟通，致使考核工作缺乏连贯性，后期的绩效考核计划缺乏准确的参考依据，阻碍了组织绩效考核的稳定有序的持续开展。
4、团队绩效和个人绩效脱节
个人的成功离不开团队的合作与协助，对于事业单位的从业人员来说更是如此。因此，在对个人进行绩效考核时还应该包括对员工所在的团队进行综合评价。但是现阶段多数事业单位的绩效评价体系中没有将这点考虑在内，个人绩效与团队绩效之间缺乏有效连接。很多单位在考核个人绩效时只参考部门领导的意见而没有对其部门的绩效进行加权评价，导致员工“个人主义”滋生，缺乏集体主义感；而对于部门团队绩效突出的员工来说，可以坐享其成，导致员工缺乏主动性和积极性，制约了组织单位的进一步发展。
三、运用平衡积分卡完善事业单位绩效评价体系
我国事业单位利用平衡计分卡进行绩效评价体系的构建，是提升事业单位行政执行的有效性的一种现实、有效的选择。就目前我国事业单位的绩效评价体系现状来看，运用平衡积分卡完善事业单位的绩效评价体系应包括以下几方面。
1、严格遵循事业单位绩效评价体系的构建原则
事业单位绩效评价体系的构建应遵循以下几点原则：首先，坚持经济效益和社会效益相结合的原则。相对于一般商业企业，事业单位的根本目标并非利润最大化，事业单位取得经济效益是为了更好的服务与其社会效益，因此事业单位绩效评价应将二者有效的结合起来。其次，坚持定性指标和定量指标相结合的原则。事业单位绩效的影响因素不一定都能用定量指标来衡量，因此需加入相应的定性指标弥补定量指标的不足，使单位的绩效评价指标更加综合性和导向性。最后，坚持当期指标和递延指标相结合的原则。由于部分事业单位提供的产品或服务的效果具有一定的滞后性，如防震减灾设施的建设、卫生免疫领域的研究等，因此绩效评价指标不仅要包含当前会计年度的绩效指标，还要考虑对未来会计年度的影响程度，即坚持当期指标和递延指标相结合的原则。
2、基于平衡计分卡的绩效评价指标的确定
事业单位绩效评价指标的确定应从平衡积分卡的财务维度、顾客维度、内部流程维度和学习发展创新维度入手，全面分析和确定事业单位各部门和各人员的绩效指标。
（2）顾客评价维度指标。顾客评价维度指标主要是为了反应单位员工对待客户的态度、服务质量和服务效益等，其目的是提高单位员工的工作效率和保证服务质量，因此可以从员工的职业道德和服务效果两个维度进行衡量，具体指标有客户满意率、服务保证率等。
3、事业单位利用平衡积分卡进行绩效评价体系建设应注意的事项
总之，事业单位的绩效考核与评价是一项复杂、全面的系统工程。基于平衡计分卡的绩效评价体系实现了定性与定量相结合，个人绩效与团队绩效的衔接，以及组织与员工之间的有效沟通，是现代事业单位提高绩效管理水平的重要手段之一。
【参考文献】
[1]朱姗姗：关于事业单位绩效考核问题的思考[J].经营管理，2010（25）.
【关键词】平衡记分卡；学生工作；绩效考核；体系构建
随着我国改革开放的不断深入，特别是2010年全国教育工作会议的召开，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》的颁布，我国高等教育体制改革也进入了一个新的阶段。为进一步贯彻学校第一次党代会精神，落实学校十二五规划的任务，西南石油大学正在启动新一轮内部体制改革。站在新的历史起点，迫切需要紧扣时代战略主题，正确把握高等教育质量的根本标准——“促进人的全面发展、适应社会需要”，也就是要紧紧围绕“两个满足（满足学生发展，满足社会需求）”根本标准，科学构建学生工作绩效考核体系。
一、问题分析
1、管理观念陈旧
当前，我国产业结构不断优化升级，各产业之间融合的深化，投入、产出比例和产业内部结构也在发生有序变动，要求高校培养各类创新型、技能型、应用型专门人才。同时，雇主的用人标准、学生的诉求也在发生变化，这些都对高等教育提出了更高的要求。学生工作是学校实现与学生及社会沟通的重要渠道，是提升教育质量、实现教育目标的实施阵地。我们缺乏对基于市场需求导向下的学生能力提升进行研究、探索的联动机制，我们缺乏对不断变化的形势进行及时的科学研判和实践创新。
2、工作职责模糊
长期以来，学校将学生教育管理相当部分的过程管理集中在学校机关职能部门，管理重心在学校层面，工作职责不够明晰，遇到事情，大都需要通过会议安排部署，以致造成学校会议多、职能部门下达任务多，学院请示多的现象。
3、考核激励淡化
近年来，学校对学院学生工作有考核，但是考核指标模糊、缺乏操作性；考核主体单一、缺乏客观性；考核结果淡化，缺乏激励性。由于缺乏配套的奖惩细则，结果是“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，缺乏激励竞争机制。
二、理论依据
1、价值层面
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出战略主题：“坚持以人为本、推进素质教育”。高校学生工作必须以学生为本，创新工作理念，改革工作绩效评估方法。平衡计分卡的一个重要优点是把使命分解到各个层面、各项指标，它可以使“人本价值”贯彻始终。实际上，平衡计分卡四个维度中的客户、学习成长这两个维度，本身就体现和坚持了以人为本的思想。
2、制度层面
对组织而言，再好的价值理念，都需要有合理的制度安排来支撑。平衡计分卡注重各维度的平衡，内部流程维度作为绩效评估的一方面，能够健全学院内部规章制度，规范学生日常管理，使其更加科学、合理、有效。
3、技术层面
学生工作内容丰富，涉及面广，对考核指标的设置带来了一定的技术难度，使得考核指标的设置中往往存在指标脱离战略目标、指标重复设置、忽略了劳动投入等技术性问题。平衡计分卡从组织使命、远景与战略出发，从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度对组织进行全方位的量化考核，它将战略变成具体的行动，使得考核指标的设置更加全面、科学，真正发挥绩效评估的价值。
三、体系构建
1、维度转换
将平衡记分卡引入学生工作绩效考核，需要对这四个维度进行相应的调整和转换。具体从以下几个方面考虑：
（2）顾客与“满足学生发展”的转换。平衡记分卡从顾客角度进行评估，也就是我们要清楚“顾客的要求是什么？”学生工作实现使命或战略目标的直接对象是学生，其目的是为学生提供优质的服务，促进学生全面发展。因此，我们采用“满足学生发展”替换“顾客”维度。
（3）内部流程与“日常管理”的转换。企业内部流程主要体现在工作效率的提高上，也就是“我们必须擅长什么？”，依据顾客目前与未来的需求，对内部经营过程适时创新。对于学生工作来说，内部经营过程就是日常管理。因此，我们采用“日常管理”替换“内部流程”维度。
（4）学习成长与“队伍建设”的转换。企业必须不断学习和创新，清楚“我们如何改变和提高能力？”应对不断变化的环境，并推动企业的发展。学生工作的具体实施者是学生工作人员，这支队伍需要不断地学习和成长，不断提高自身素质和业务能力。因此，我们采用“队伍建设”替换“学习成长”维度。
2、指标体系
（1）“满足社会需求”下设6个二级指标：学生毕业率、学生就业率、党员发展率、学生获奖率、四六级通过率、考研录取率。
（2）“满足学生发展”下设10个二级指标：学生思想动态掌握、思想文化素质教育、学生工作特色教育示范基地、校级示范教育活动、学生骨干培养、学风建设、学生资助工作、心健教育与咨询服务、职业指导与咨询服务、团学工作。
（3）“日常管理”下设8个二级指标：组织领导、条件经费保障、学生班级建设、寝室文化建设、学生日常违纪处理、学生考试作弊处理、维稳及突发事件预警干预、材料报送与出勤。
（4）“队伍建设”下设4个二级指标：辅导员配备选聘、辅导员管理考核、辅导员培训学习、科学研究与教学。
四、考核实施
1、绩效计划承诺
学院学生工作绩效计划是用于指导工作开展的一份计划书，是学校、学院经过充分沟通，逐步达成共识的契约，我们将绩效周期确定为一学年，即每年的9月至次年7月，各学院在每学年第一学期初（每年9月）完成绩效计划的制定。
2、绩效实施沟通
绩效实施中主要包括两个方面，一是我们要求学院以书面报告、口头汇报等形式及时将工作进展情况、存在的问题及解决措施进行反馈。二是学校以通知、公告、会议、抽查等形式对各学院的学生工作进行检查、督促和交流。
3、绩效考核评价
绩效考核体系中各指标采用百分制，为避免考核的片面性，我们采用360度绩效考核方法，从学院自评、学院互评、学生评议、学校评议四个角度进行考核。在考核方式上，我们通过召开答辩会的形式进行学校评议和学院互评，通过随机抽取学生代表填写问卷的形式进行学生评议。
4、绩效反馈改进
通过制定《学生工作奖惩办法》，设立学生工作综合奖（如：学生工作先进集体）、学生工作单项奖（如：学生党建工作先进单位、学生寝室建设先进单位、学生安全稳定工作先进单位、学生资助工作先进单位、学生就业工作先进单位、共青团工作先进单位、学生心理健康教育先进单位、学生素质教育先进单位、学风建设先进单位等）。对于考核总分较低或者单项得分较低的单位，应责令及时整改。此外，我们还设立了1票否决制，对于重大责任事故，实行1票否决。
在实施学生工作绩效考核过程中，还存在诸多问题，需要我们在观念上有新飞跃，在思路上有新突破，紧紧围绕“两个满足”根本标准，更加科学的构建学生工作绩效考核体系。希望本文的研究能够起到抛砖引玉的作用，该考核体系中各级指标的权重、考核具体考核标准还需进一步研究。
[1]萧鸣政.现代绩效考评技术及其应用[M].北京：北京大学出版社，2007.
[2]刘素兰，龚金花.高校二级学院目标管理考核指标体系的构建[J].文教资料，2011.19.
[3]陈建波.高校二级学院（系）学生工作量化考核综合评价模型[J].丽水学院学报，2007.3.
[4]新形势下高校院（系）学生工作考评体系研究[J].西华大学学报（哲学社会科学版），2009.2.
关键词：人力资源管理；绩效考核；影响
1工作的特征对考核方法选择的影响
实际上，每个员工的工作都要受到工作环境、工作内容的程序以及工作的独立性程度等因素的影响。从工作环境来看，可以分为非常固定的环境和变动性很强的环境；从工作内容的程序性来看.可以分为非常程序化的事务性工作和非常不确定的工作；从工作的独立性程度来看，可以分为独立性要求非常低的工作和独立性要求非常高的工作。绩效考核时，需要根据不同工作的特征，采用不同的考核方法。
进行绩效考核时，可以根据不同的组合选择不同的考核方法。
1、工作环境稳定、工作内容的程序性强、员工工作的独立性低的情形。在这种情况下，业绩标准的客观性强，可以选择将员工行为与工作标准进行对照的考试方法，如考试评议法、等级鉴定法等。
2、工作环境不稳定、工作内容的程序性弱、员工工作的独立性高的情形。在这种情况下，业绩标准的客观性很弱，可以选择非结构化的评价方法，如关键事件法。
3、工作环境稳定程度居中、工作内容的程序性居中、员工工作的独立性也居中的情形。在这种情况下，业绩的客观性也居中，对员工工作结果的考查要比对员工工作过程的考查更重要，可以选择目标管理法。
2考核的成本以及考核前提条件对考核方法选择的影响
1、考核要素必须选自关键职责领域和目标领域。只有考核的要素选自关键职责领域，才能抓住业绩的本质，同时也节约考核的成本。
3、考核必须具有有效的衡量手段。有效的衡量手段在于考核工具的信度和效度。一般来说，考核的效度高，信度也高；而考核的信度高，效度不一定高。信度和效度是反映考核效果的最重要的指标，而不同的绩效考核方法所产生的考核结果的信度和效度也是不同的。因此，考核结果的信度和效度是选择绩效考核方法的一个因素。当然，提高考核的信度和效度也是有成本的。
5、考核必须具有随时纠偏的手段。考核不仅仅是确定绩效状态，更重要的是进行及时纠正。因此，没有及时纠正偏差的手段，考核就失去了根本的意义。偏差的发现和纠正是有效控制的关键点，必须予以充分的重视。
3管理者的能力和态度对考核方法选择的影响
绩效考核方法的难易程度差异很大，它对管理者的能力和管理素质有不同的要求。所以，不论采取什么样的考核方法，都需要对各级管理者进行培训。此外，管理者对待考核的态度也是有效进行考核的关键前提条件。必须强调的是：管理的问题是管理者的问题，管理者对待考核的态度必须端正，而且要有制度上的保障。
最近的发展趋势是多主体、多维度、多种方法对绩效进行考核。比如为了提高公平性，获得更多的信息进行对照，采用360度的考核方式进行考核。但是360度考核往往局限于工作行为产出，对于财务部门或者直线主管考核比较合适。所以出现了一种由不同的主体考核不同的产出的360度考核，如对销售部的考核包括客户对服务态度的考核，直线经理对采取行动及行为方式进行考核，财务部门对财务产出进行考核。产品部门对合作态度进行考核，将此汇总以后形成业绩考核的结果。
从多种维度进行管理，以满足过程与结果的统一、理念与结果的统一以及各种利益主体。比如将工作行为表现与工作结果同时管理，以便保证结果的同时注意获得结果的方法以及与企业理念的同质性。又诸如平衡计分卡这样的工具从财务、运营、客户、员工四个维度去衡量绩效，以保证企业能够同时满足股东、客户以及员工三方利按，同时考虑到企业长期及短期的利益。
也有的企业多种工具同时使用，比如先做KH，后做强制排序。但是，我们仍然无法断言哪种工具最有效，也无法断亩哪种工具最简便，因为工具的使用要根据行业、发展阶段、职位的不同来选取和设计。
[1]朝阳，张强.浅谈企业文化对绩效管理的影响[J].商业时代.2009（08）
[2]王芳.对绩效考核若干问题的思考[J].中国电力教育.2006（S4）
关键词：绩效考评指标；设计原则；设计步骤；战略协同
如今，科学有效的人力资源管理在整个企业管理模块中处于非常重要的地位，而绩效管理在整个管理，特别是人力资源管理过程中地位亦随之处于关键和最难的环节，这是因为要做好绩效管理，必须进行科学合理的绩效考评指标体系的设计，而做到指标体系设计的科学有效，必须与企业的战略目标一致，与企业各组织团队协同。
一、绩效考评指标体系及考核方法的概念
二、科学有效的绩效考评指标体系设计的意义
管理大师卡普兰有句名言“如果你不能衡量它，你就无法管理它”。现代人力资源管理理论的绩效管理本身是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节组成，通过四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业的绩效。其中，绩效计划是绩效管理的基础，而绩效指标体系是绩效计划的核心，因此如何更好地建立一套完整的科学合理的绩效指标体系也就成了绩效管理工作的重中之重，它也决定着整个绩效管理系统能否有效的关键。在绩效考核实践中，选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节。
三、基于企业战略协同的绩效考评指标设计探究
4.基于以上方法的企业战略协同的指标体系设计。(1)基于企业战略协同的指标体系特点。将员工的工作与部门、公司远景、战略相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩；其完成指标达到最终成功的过程是对接协同努力，共谋发展的。这种对接与协同不仅包括指标之间的对接与协同，也包括指标标准之间的对接与协同。另一方面保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，并将目标提升战略高度，协同完成。所以，基于战略协同的绩效指标是综合了关键绩效指标、关键成功因素指标法、平衡计分卡考核指标法，把个人和部门的目标与公司愿景、战略目标及未来成败协同一体，更具有长远的意义。(2)设计原则。科学性原则，要有科学的理论作指导；系统性原则，指标是互相联系和互相制约的；通用可比性原则，体系的各项指标、各种参数的内涵外延要保持稳定；实用性原则，综合实用性、可行性和可操作性；目标导向原则，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近；战略目标一致原则；战略目标协同原则；效益最大化与效率最优原则；兼顾信度与效度原则。
四、实践与总结
关键词：商贸企业；人力资源；绩效考核工作管理；平衡记分卡
在人力资源发展的今天，企业人力资源绩效考核工作管理价值重大。但是现状存在很多不足。即使对于那些重视绩效考核体系的商贸企业，它们也没有一个科学的人力资源绩效考核体系，只能由公司领导凭平时工作印象和不全面的考核指标做出不合理的考核结果[1-2-3]。本文建立了一套具有一定科学性、合理性、可操作性的人力资源绩效考核体系，有助于改善薪酬管理和人事管理，达到改进管理水平和提高生产效率的目标，从而促进项目效益和企业整体效益的提高。
一、前言
1.绩效的内涵
2.绩效考核的特征
二、企业人力资源绩效考核存在的问题
1.企业人力资源绩效考核的现状
1.1工作效率没有得到提高
员工对目前受制于项目经理不能及时调足人力、互提资料、综合协调而造成的工作效率不高的现象不满意；项目经理常为专业室对人力调配不及时而头疼；专业室时常抱怨有的项目上得缓，却长期占用人员，有的项目上得急，人力却不能及时调配，这些都降低了工作效率。而绩效考核却没能改变这一现状，项目进行中，有些地方人浮于事，而有些地方却需要连续加班，严重影响了项目的进程[7]。
1.2人才流失现象严重
人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却是企业经营的巨大的损失，不仅使在其身上投入的成本无法收回，而且有的跳槽到同行业企业也给原企业带来了不小的竞争压力。还有，人才的频繁流动也使得在知识管理方面，一些知识资源不能形成积累，加大了企业的培训成本。另外，人才的流失也影响了在职员工的士气，影响了企业的发展。
1.3员工对绩效考核不满意
2.企业人力资源绩效考核问题的成因
我国很多商贸企业多年来一直提倡对项目的绩效进行科学的考核，由于各商贸企业内部公司结构经常调整，项目部人员变化更快，这样就很少实施绩效考核了，造成人力资源绩效考核在公司领域没有得到重视。部分管理体系健全的商贸企业对项目进行绩效考核，由于没有专用的人力资源绩效考核体系，以项目承包责任书作为考核指标，但是指标不全，甚至选择唯一的利润指标。不能将利润指标作为绩效考核的唯一依据，因为影响项目部利润指标的原因很多：（1）项目投标时的决策对项目的盈利影响大；如果公司现有工程比较多，报价时会考虑比较高的利润，如果公司现有工程比较少，或者竞争激烈时，报价时会考虑比较低的利润，甚至零利润决策；（2）项目的规模、地理位置不一样，项目的难度也不相同；（3）商贸企业冗员的问题一般都存在，为了追求社会和谐与企业稳定，因人设岗的情况并不少见，而项目管理要求科学的配备管理人员，那么会加大项目部的管理成本，降低利润。
绩效考核作为评价员工绩效的一种方式，已经成为企业人力资源管理中不可缺少的重要环节。然而，绩效考核的成效却不能令人满意。企业的员工常常抱怨考核不公平、考核结果难以兑现，而忙乱进行的考核、费时费力又费钱，考核过程和考核结果难以达到预期目标。人力资源部门面临的压力也越来越大，有相当一部分普通员工抵制对其进行绩效考评，主管层人员也有了不满情绪。公司出现了颇多怨言，总经理责令人力资源部门停止实施新制度，大幅度地修改和完善制度。不少企业也经常遭遇到这样难堪的场面，绩效考核不是一件简单的事情。即使企业高层与考核者经过了精心策划安排，没有对绩效考核的精心准备和系统思考，结果也不可能尽如人意。
三、企业人力资源绩效考核工作管理的可持续发展
四、结论
本文通过对商贸企业项目管理绩效考核指标体系的研究，总结出以下几点结论：利用平衡记分卡的基本原理，科学系统地设计人力资源绩效考核指标体系，使得评价更具有针对性及和可操作性，易实现管理效果绩效考核的目的。同时将将绩效考核的体系制度化，制度的建立和完善是人力资源绩效考核与管理机制得以健康运转的前提，有效的绩效考核与管理制度己经成为提高企业核心竞争力，实现企业价值的重要基础。
参考文献：
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【关键词】空间信息技术超大城市市容环境绩效考核
一、引言
随着政府部门职能的转变，实现公共利益最大化已成为公共管理部门的主要目标。作为城区人口数超过1000万的超大城市，其市容环境和工作难度和工作量非常大。因此，在超大城市中市容环境的绩效考核已经被广泛应用。目前，市容环境考核应用比较广泛的方法主要是360度考评法和平衡计分卡。由于这两种方法都是由企业管理的绩效考核方法演变而来，因此考核的指标、客观性、准确性都需要不断调整和完善。空间信息技术作为空间和信息技术结合的产物，能够有效地弥补现行绩效考核方法的不足，促进工作效率的提高，保证考核结果的客观公正。
二、市容环境考核的主要方法
1、360度考评法。360度考评法的核心是“全视角”考核，通过上级考核、同级考核、下级考核、自身考核、客户（公众）考核、第三方考核等，进行多角度的考核和反馈，达到提高工作绩效的目的。360度考评法的优势主要有：①考核主体多元化：由于进行全方位的多次考核，考核的平均误差趋近于零，结果客观全面准确。②考核评价匿名制：采用匿名的方式，消除了考核者的顾虑，保证了考核的客观公正真实。③多角度反馈：从工作的各个环节入手进行考核，有利于组织全面掌握工作绩效，不断改进工作流程，提高效率，避免顾此失彼。360度考评法也存在一些不足：①定性考核多于定量考核：在实际考核中，定性考核占比重较大，成绩不容易被量化。②考核成本较大：因考核主体较多，考核的侧重点也因主体的不同而有所区别，因此组织考核、收集信息、汇总整理、成绩核定、反馈问题等比较复杂，工作量大。
2、平衡计分卡。平衡计分卡通过财务、客户、内部营运和学习成长四个维度，对绩效进行考核。在公共管理部门，这四个维度被发展成行政效率、公众满意度、内部工作流程再造和学习成长。平衡计分卡的优势主要有：①考核指标体系完善，关键绩效指标（KPI）可以扩展至几个层级；②强调组织的整体发展，达到外部衡量与内部衡量的平衡、期望成果与动因的平衡、定量衡量与定性衡量的平衡、短期目标与长期目标的衡量等。平衡计分卡的不足：①如果组织的管理水平较低，则不能收到任何成效。②如何设置各类指标及合理的区间是平衡计分卡的技术障碍。
三、空间信息技术在改进市容环境考核中的应用
在一个超大城市中，因为人口众多，需要管理的部件和事件更是数量庞大。因此，加大绩效考核是提高工作效率的必然手段。不论是360度考评法还是平衡计分卡，在市容环境考核的运用中都存在一些不足。空间信息技术，包括卫星定位系统、地理信息系统和遥感等技术，结合计算机技术和通讯技术，进行空间数据的采集、测量、分析、存储、管理、显示和应用，能够克服市容环境考核中出现的瓶颈，改进考核的方式，避免考核结果的片面，客观反映管理水平，提高管理的效率，推动管理流程的再造。
1、增加考核样本数量。移动测量技术、实景融合技术以及物联网技术的结合，可以高效率地对城区内的所有设施进行测绘，得到的部件信息不仅具有三维实景，而且定位更加精确。将这些信息融入三维地理信息系统中，就可以掌握需要进行绩效考核的全部数据，真正实现全覆盖。这样就可以避免过去发现和处置问题的临时性和随机性，解决了定量考核不足的缺陷，随时掌控全市市容环境的实时状况。
2、降低考核成本。通过运用云计算和移动互联网技术开发出市容环境绩效考核终端软件，安装在市民和志愿者手机上，让城市中的每一个人都成为巡查监督员，发现问题随时发送信息至市级管理平台。这样既节省了聘用大批巡查员的费用，又提高了公众维护市容环境的参与度，解决了考核成本较大的缺陷，促进了智慧城市的发展。
3、合理调整考核指标区间。构建三维地理信息系统为平台的新型综合监督管理系统，通过大数据分析，改变过去绩效考核中相对模糊的考核指标，合理设定和调整考核指标区间，对政府各责任部门进行更加精细化、科学化、信息化的绩效考核，保证考核的结果更加客观公正。
四、结语
空间信息技术和绩效考核的结合，能够改变市容环境管理各个部门责任权属不清、处置滞后、效率低下的工作状态，修正绩效考核的各种缺陷，推动责任部门在市容环境管理中研究改进管理流程，提高政府工作效率，提升超大城市的市容环境水平。
[1]李伟成.基于平衡计分卡的政府部门绩效管理研究.[D].武汉：华中科技大学，2011.
关键词：国有银行;绩效考核;全员评价;分类
管理绩效考核是绩效管理的重要内容，关系到员工激励及人事安排的有效性。对于银行而言，不合理的绩效考核体系还容易引起服务质量低劣等问题，造成客户的流失。在金融业竞争日益激烈、银行业经营环境不断变化的背景下，如何建立全面、有效的绩效考核体系成为各个银行提升自我竞争力的重要内容。这其中，国有银行的市分行与县支行作为直接接触客户的重要媒介，其绩效考核体系构建显得尤为重要。本文以某国有银行省分行为例，尝试性地构建一套国有银行的全面绩效考核体系，对管辖范围内分支机构（部门）和各类员工，运用特定的指标和标准，判断其工作业绩，并将考核结果运用于全员评价和分类管理，形成了一个完整的银行分行绩效考核体系。
一、基础概念绩效管理
由美国管理学家AubreyDaniels提出，一般包括定义绩效、绩效考核、衡量绩效和绩效反馈四个环节。其中，绩效考核的结果是决定企业重大人动、员工所得回报的主要依据；绩效考核方法是支持绩效管理的工具。目前在绩效管理实践中取得良好效果的考核方法主要有：强制分布法、目标考核法、关键绩效指标体系和关键事件法、行为锚定等级评价法、360度绩效考核等。
二、银行业全面绩效考核体系建设的意义
1.保证战略目标的实现
全面绩效考核体系通过有效的目标分解和逐层落实，为银行战略目标的实现奠定基础。通过建立全面绩效考核体系，能够对银行各分支行、各部门和每个员工在价值创造过程中的贡献作出科学合理的评价，为资源分配提供合理的依据，进而提高价值创造者的积极性。
2.提高员工的工作效率
全面绩效考核体系明确了员工的绩效考核目标，并定期得到管理层绩效考核结果的反馈，有利于员工了解自己的工作业绩，是否得到了别人的认可，哪一些需要进一步改进。同时，通过绩效考核结果的合理和多样化运用，在员工之间形成“比、学、赶、超”的良好氛围，提高员工工作效率。
3.提高管理者的管理技能
全面绩效考核体系的执行过程中，管理者要根据企业目标来制定和分解目标，这有助于提高目标制定与分解的能力；管理者辅导员工提高绩效，这有助于提高指导、激励和监控能力；管理者要对员工的工作进行考核，这有助于提高考核能力；管理者要对员工的工作中存在的问题进行分析和解决，这有助于提高分析问题和解决问题的能力。因此，全面绩效考核体系的实施有助于提高管理者的管理技能。
三、某国有银行省分行全面绩效考核体系
建设某国有银行省分行近年来在工作实践中，摸索构建了一套全面绩效考核体系，该体系在实际运行过程中，对员工形成了较好的激励机制，促进了企业绩效的提高。该体系方案具体如下：1.考核方案全面绩效考核体系建设应做到横到边、竖到底、全覆盖，包括对机构的经营管理绩效考核和对员工的岗位绩效考核。
2.考核结果运用
（1）构建全员评价体系
（2）构建分类管理体系
将员工的绩效考核结果运用于员工的分类管理,对通用序列员工、信息技术序列员工、审查审批序列员工、销售序列员工、柜员序列员工分别制订晋升标准，其分类结果可用于员工晋升。若按柜员（服务支持类员工）、客户经理（产品销售类员工）、管理类员工、其他类员工分类，其分类结果可运用于制订不同的绩效考核办法。总的来说，将全面绩效考核结果运用于全员评价和分类管理,构建起全面绩效考核体系、全员评价体系和分类管理三个体系,使得三个体系互为协同，共同构成人力资源管理体系的核心部分，可以有效地提高企业的运营效率。
[1]白海琦,彭永芳.商业银行二级分行绩效考核困境及改进策略[J].银行家,2017(4):64-66
[2]中国工商银行镇江市分行课题组.商业银行二级分行绩效考评机制探讨[J].金融论坛,2010(4):75-80
[3]徐向真,陈振凤,董大海.现代企业绩效考核方法述评[J].华东经济管理,2008(10):129-132
[4]付小非.从绩效考核看绩效管理[J].人力资源管理,2016(2):98-99
[5]上官永清,牟卿.商业银行公司业务考核指标设计研究[J].经济与管理研究,2013(3):88-93
[6]李宋岚,刘嫦娥,LISonglan等.基于平衡计分卡的商业银行绩效考核分析[J].财经问题研究,2010(4):76-79
关键词：投融资平台;平衡计分卡;绩效体系
面对经济增长和资金短缺巨大压力，地方政府通过投融资平台筹集市场资金，为基础设施建设及地方经济发展提供资金支持。地方政府投融资平台带来债务风险、负债率过高、融资模式单一、运作机制不科学等问题，使可持续发展受到挑战。平衡计分卡是一种兼具财务指标和非财务指标的绩效考核方法，它将企业发展战略与业绩评价联系起来，把企业使命和战略转变为具体评测指标。
一、地方政府投融资绩效评价体系的缺陷
“政府本位”绩效评估价值取向，绩效指标设计带有浓厚的政绩考核色彩。地方政府投融资平台兼具政府与企业双重身份，形成融入资金的赢利性与投资不完全对等、权力寻租与决策的科学性、国企文化与市场化竞争等三对矛盾，其法人及高管往往由地方官员兼任，绩效考核通常以政府的思路和期望作为绩效评估的出发点和归宿点，带有政绩考核的色彩。
业务结构复杂，绩效考核指标缺乏标准化。地方政府投融资平台业务不仅包括经营性业务，还包括大量政府公益性事务，兼具经济效益及社会效益，在绩效指标设计上难以做到标准化。
公司战略和绩效考核不符。地方投资平台没有合理的实现路径，战略规划混乱，脱离公司发展愿景，制定的融资平台，脱离绩效体系评价体制，各自为证，存在部门割据和私自考核方式。绩效评价指标重当前轻长远、重显性轻隐性、不注重长期战略的实现。
绩效评价体系设计流程不合理，指标设计重“过程”、轻“结果”。许多平台公司为了快速实现管理提升和转型，企业发展战略目标不明晰、部门职责和员工职责还未清晰界定的情况下，便匆匆构建绩效评价体系。
多元化人员构成，难以形成科学合理考评体系。由于大多数地方政府投融资平台主要从政府编制过渡，行政思维束缚，“大锅饭”考核思维导致考核评价体系单一，约束机制强调稳定性、平均化、单一性，在市场冲击下，岗位所需人员与实际所进人员往往存在差距，多重身份人员，增加构建现代化绩效体系难度。
二、政府投融资平台设计绩效评价体系中的价值分析：平衡积分卡视角
（一）平衡计分卡基本思路
平衡计分卡是哈佛大学罗伯特卡普兰教授和波士顿战略集团大卫诺顿开发的管理工具，从战略角度出发，结合财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个维度进行设计，形成一套衡量企业未来业绩的驱动因素指标体系。四个维度相互联系，并不隔离，使公司能够在短期目标和长期目标、财务指标和非财务指标、结果和动因、硬性客观指标和软性主观指标之间达到平衡，把绩效考核主要是战略层面，保障组织运行。
（二）平衡计分卡在政府投融资平台的意义
绩效体系中的考核滞后制约地方政府投融资平台的深入发展。地方政府可以通过财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四大维度，有效的提升了组织管理水平，提高投融资水平，通过平衡计分卡的角度可切入地方政府投投资平台建设，约束政府平台，有效提高价值和健康发展。
平衡计分卡基于平衡理念，注重各方面指标全面、综合评估[1]。地方政府投融资平台肩负着地方经济建设、促进社会发展的重任，通过平衡计分卡在多个维度设计指标，兼顾定性指标和定量指标、短期效益和长远效益、经济增长指标和社会效益，既促使战略目标的实现，也对实现过程中的因果关系、动机、行为、过程等系评价，保障组织目标全面、客观、有效完成。
三、基于平衡计分卡的地方投融资平台绩效评价体系设计
平衡计分卡作为一种现代战略管理工具，没有适用于所有企业和组织的统一模式[2]。企业是以盈利为目的的市场主体，平衡计分卡指标设计以财务指标为核心，涉及财务、客户、内部业务流程、创新与学习四个维度。而政府部门负有崇高的使命和必要的社会综合协调功能，其平衡计分卡设计将使命置于所有维度的最顶层。作为兼具政府职能部门与企业双重性质的地方政府投融资平台，绩效评价指标不同于一般经营性企业，也不同于政府部门。因此，在利用平衡计分卡进行绩效体系设计时，应根据自身的发展战略，就其特殊性修正和整合平衡计分卡的结构和指标，卡普兰原来针对企业设计的“财务、客户、内部业务流程、创新与学习”进行调整，调整后地方政府投融资平台平衡计分卡为完成政府目标、财务管理、制度设置和流程管理、学习四个维度。
（一）政府目标：第一维度
地方政府投融资平台是指地方政府及其部门执行盈利能力，提高资本运作，以注入土地、财政拨款或股权等资产设立承担政府投资建设项目的具有融资功能，并拥有独立法人资格的经济实体。
地方政府投融资平台一设立，首要任务就是完成政府使命，即为地方基础设施建设和产业整合等重大项目筹集建设资金，提供高质量的公共产品。由于双重身份性质使得政府和平台公司边界不清晰，容易出现一系列风险。因此，在绩效指标设计时应从地方基础设施建设和产业整合资金筹集、公共服务支出、建设项目投资规模收益、创新融资模式、防范政府债务风险、政府支持方式等几个方面，以定性分析为主，定量分析为辅，定性和定量分析相结合的方式进行指标设计。
（二）财务方面：第二维度
地方政府投融资平台与市场化的企业不同，其市场追求“利润最大化”和“企业价值最大化”为总目标，而政府投资完成政府工作，具有一定的公益性，追求利润不是最大化要求。统计中，政府设立的投融资平台公司的盈利状况基本处在盈亏平衡点附近，平均融资成本在6%左右。
（三）制度建设与流程管理：第三维度
作为政府运作的投融资平台，是安现代化公司运作为管理的组织机构。公司成立以公司法为运行准则，追求盈利，同时兼顾公益性平台，要建立制度规范和合理的流程管理，保障公司规范化和前景，公司考核按照从项目投融资流程、偿债落实及其风险控制、内部控制制度的流程管理考核，特别需要专业的营运管理和操作，及风险控制保障发展。
（四）学习与成长视角：第四维度
平衡计分卡为工具构建地方政府投融资平台绩效评价体系，将地方政府投融资平台战略规划与实施绩效进行有机地结合，能够帮助地方政府投融资平台最大限度地利用平台公司的有形或无形资产，提升其整体绩效水平。平衡计分卡符合地方政府投融资平台发展需要，既实现基于战略管理，又完成科学绩效评估。
[1]王誉霏.地方政府投融资绩效评价研究[D].沈阳：沈阳大学硕士学位论文，2011.
【关键词】绩效考核指标设定实施
一、绩效考核指标的设定程序
在执行绩效考核之前，一定要先对绩效考核指标进行设定，这是有效推进以及实施绩效考核，并进行绩效管理的前提条件，同时，还要把企业的经营发展目标，组织、部门及团队的绩效目标，经过转化成为具体的可测的、可控的绩效指标。把更加多元化的、复杂的绩效目标转化成为更加具体的绩效考核指标，这是一个目标量化的过程。
目前我国大部分的企业在其经营和管理过程中，企业员工的绩效目标大部分都包含了三个方面，一个是企业的经营计划、目标以及任务；另一个是部门以及团队的任务；最后一个是员工的职责。制定专业的企业绩效考核指标需要包含不同方面的内容，并具有加强的价值导向以及引导作用。设定企业绩效考核目标可以主要从如下方面进行考虑。
（一）分解和落实企业的经营战略目标以及任务。
通过分解和落实企业的战略目标以及任务，能够为完成企业的发展战略目标奠定较为扎实的基础，而设定专业及有效的绩效考核指标对于企业目标的实现也有着十分重要的作用。对企业的战略目标以及任务的分解和落实，主要可以通过对企业组织经营战略目标进行层层分解，并创建能够和企业经营目标相同方向的目标设定，然后落实到各个部门及团队当中去，进一步明确所有的绩效责任主体。
（二）促进和强化部门职能以及团队工作任务。
设定绩效考核指标很重要的一点就是能够有效地体现出企业绩效衡量方面的维度，能够通过设定专业的绩效考核目标，加强企业内部各个职能部门及团队的合作，并对员工方面的工作任务做出进一步的明确，切实提升企业员工的工作目标有效性及一致性，有效强化不同部门的具体职能任务并推动其获得有效实现。同时，设定绩效考核目标对于企业不同层级的管理人员而言，能够更加有针对性的抓住工作重点，进一步提升工作效率，有效提升企业的管理水平。
二、绩效考核指标的实施对策
对于任何组织而言，如果想更加高效地实施企业绩效考核及绩效管理，都应该具备或者是奠定这两个最为基本也是最为关键的条件。
所以，对于任何一个企业而言，都应该充分认识到绩效考核和绩效管理之间的联系（如表1），明确绩效考核的目的，以企业的经营战略目标和使命为立足点，在分析的基础上，为进行有效的绩效管理做出具体的执行计划。
企业战略目标要建立在绩效评估体系这一基础之上，并且能为企业的未来发展制定更加明确的目标。如果要所制定的绩效考核指标能够发挥出传递企业战略目标这一作用的话，应该至少做到以下两点：第一，一定要对企业的战略目标认识得十分明确，并且能对目标做出分解，明确知道想要具体考核的内容；第二，要制定适合企业发展的考核办法，将目标进行层层分解，不同的部门制定不同的目标，最后分解落实到具体每一位员工。
三、总结
“即使不好好执行（绩效）评价（考核）体系，你也不会被投进监狱，但你无论如何也应该认真执行它，因为那将使你本人和自己的团队得到更好的发展。”这既是杰克韦尔奇对所有管理者或职业经理人的忠告，也是我们在推进实施绩效考核与绩效管理的过程中，必须首先达成的重要共识。在杰克韦尔奇担任CEO的20多年期间，通用电气（GE）经营业绩与市场价值的突飞猛进，无疑从企业经营的根本方面佐证了杰克韦尔奇极为出色的领导才能，以及包含绩效考核在内的经营策略的实践成效。
卓有成效地实施绩效考核与绩效管理，对于企业经营的成功与发展有着十分重要的促进作用，而绩效考核指标的有效设定及合理实施，则是企业成功实施绩效考核与绩效管理的首要前提。行之有效的绩效考核已经成为企业发展的强大助力，并在企业日常运营中时刻彰显着其不可忽视的作用。
一、高校管理人员绩效考核现状
1.高校管理人员绩效考核方式
现有的高校管理人员绩效考核大多根据原人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，对管理人员从“德、能、勤、绩、廉”等五方面内容进行定性考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核形式主要有个人述职、民主测评和个别谈话。考核方法普遍为年底个人撰写总结并填写年度考核表，部门组织民主测评，并将考评前10%-15%人员确定为考核优秀人员。
2.高校管理人员绩效考核存在的问题
目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题有以下几个方面：一是考核观念模糊。二是考核标准不具体。三是考核过程缺乏公平。四是考评主体参与度低。五是考核结果缺乏反馈。
二、基于胜任力的高校管理人员绩效考核模型的构建
1.高校管理人员胜任力与绩效考核
胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的绩优者所具备的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
2.基于胜任力的绩效考核指标体系
3.基于胜任力的绩效考核指标权重的确定
指标权重是指标对总目标的贡献程度，是反映各个评价指标之间量的纽带，也反映各指标的相对重要性。
（1）建立递阶层次结构模型
梯阶层次结构分为目标层、准则层和指标层三层。递阶层次的最高层为目标层，即高校管理人员绩效评价；第二层为准则层，从“德、能、勤、绩、廉”共5个层面来构建影响高校管理人员绩效评价的不同侧面；第三层为指标层，共包括了思想政治品德等16个二级指标。
（2）构造判断矩阵
层次分析法是对方案的多指标系统进行分析的一种层次化、结构化决策方法，它将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化，并用1-9标度来表示两两因素之间的重要程度，具体见表2。
同时，我们也得到“德、能、勤、绩、廉”五大指标的判断矩阵，此处不一一列举。
（3）计算相对权重系数，并进行一致性检验
根据判断矩阵计算出各指标的相对权重，同时各判断矩阵的CR均小于0.1，判断矩阵通过了一致性检验，表明指标具有一定合理性。由此，我们得到了高校管理人员绩效考核指标权重，如表4所示。
三、绩效考核方法的选取
绩效考核方法是对被考核人员的素质和实绩进行考察甄别的技术手段，是评价人员的重要方法，同时也是考核发挥作用的有力保证。高校管理人员在明确考核的内容、程序和标准的基础上，选择合适的绩效考核方法显得尤为重要。
常见的绩效考核方法有行为观察量表法、行为锚定法、目标管理法、关键事件法和360度绩效考核法等，它们各有优缺点，如表5所示。
360度绩效考核法建立了由被考核者上级、下级、同事、自身以及服务对象并赋予不同权重共同对其工作绩效进行考评，并着重通过反馈来提高被考核者的绩效。由此可见这种考核方法是多层级、多角度的，它融合了高校管理人员原来采用的直线式的考核方法，并将不同群体的考核意见综合起来，能弥补传统考核方法的不足，较真实、客观和公正地反映了被考核者的绩效。另外，通过采取匿名考核和运用统计软件来消除360度绩效考核法影响真实性和操作费时费力的不利因素。
一、绩效考核的标准设计不科学
二、考核结果没有很好的反馈
考核结束后,上级和下级的沟通不够,没有进行有效的反馈。企业对考核结果不重视,导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样,在企业的考核工作就丧失了改善员工工作绩效这个最重要的作用,同时还耗费了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。
三、完善企业绩效考核的几点对策
1.进行科学的工作分析。工作分析是一个企业做出任何决策的先决条件,只有对企业进行了科学的工作分析才能做出准确的判断和决策。具体来说,工作分析就是要明确工作岗位的工作职责,其中就包括包括职位描述和任职资格。第一,准确的对职位进行描述。对工作内容要求必须客观准确地进行描述,通常包括该职位的主要工作职责、工作的内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其它职位发生的工作关系和工作条件等内容,只有正确对职位进行了描述才能知道企业到底需要什么样的人才,才知道应采取何种考核标准以及考核方法。第二,客观描述任职资格。针对胜任者的描述通常包括任职者和基本特征、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求等内容,只有通过对任职资格的描述,这样企业才可以把人和职位进行合理的匹配。
总之,企业绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。因此,企业必须加强自身建设,建立一套行之有效的绩效考核体系,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”,以此提高企业竞争力。