定义与理论基础DISC测评工具基于马斯顿的“正常人的情绪”理论，通过四个维度（D：支配性，I：影响性，S：稳定性，C：服从性）来评估个人性格。这种测评方法不仅在心理学领域有着深厚的理论基础，而且在实际应用中也显示出了极高的实用性。
应用场景DISC测评在职场中的应用非常广泛。它不仅可以用于组织人才测评、招聘、职位调整，还可以用于领导力提升和培训需求的建立。通过DISC测评，企业可以更准确地了解员工的性格特点，从而在团队建设、员工激励等方面做出更合理的决策。
定义与理论基础MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）是另一种广为人知的性格测评工具，它基于荣格的“心理类型”理论。MBTI通过四个维度（外向/内向、直觉/感觉、思考/感觉、判断/知觉）来评估个人的性格类型。这种测评方法在全球范围内得到了广泛的应用和认可。
应用场景MBTI测评在职场中的应用同样非常广泛。它不仅可以用于了解个人的处事风格、职业适应性及潜质，还可以用于管理咨询、职业规划等领域。通过MBTI测评，企业可以更好地了解员工的性格特点和工作偏好，从而在人员配置、团队协作等方面做出更合理的安排。
局限性尽管MBTI测评在全球范围内得到了广泛的应用，但它也存在一些争议。最主要的问题在于，MBTI测评的结果有时可能显得过于主观。由于每个人的自我认知和自我评价可能会受到多种因素的影响，因此MBTI测评的结果可能会受到主观因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础CPI（CaliforniaPsychologicalInventory）是由Gough于1957年发展的一种人格测量工具。它被称为“无疾病的MMPI”，主要用于评估正常人的人格特征。CPI的应用范围非常广泛，涵盖了教育心理、管理心理等多个领域。
应用场景CPI测评在教育心理方面，可以用于预测学业成就和创造性潜能，并为专业选择提供指导。在管理心理方面，CPI可以用于预测应聘者的管理潜能和工作绩效，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导等方面。CPI在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
局限性尽管CPI测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，CPI测评的结果可能会受到文化背景和个人经历的影响。由于每个人的成长环境和经历不同，因此CPI测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础OPQ（OccupationalPersonalityQuestionnaire）是由SHL（现被CEB收购）开发的一种职业性格测评工具。OPQ测评基于多个理论模型，旨在评估个人的职业性格特征。
应用场景OPQ测评在招聘领域得到了广泛的应用。通过OPQ测评，企业可以更准确地了解应聘者的职业性格特征，从而在招聘过程中做出更合理的决策。此外，OPQ测评还可以用于员工发展、继任者规划等方面，帮助企业更好地管理和发展人才。
局限性尽管OPQ测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，OPQ测评的结果可能会受到测评工具本身的局限性。由于OPQ测评是基于多个理论模型开发的，因此其结果可能会受到这些理论模型的局限性的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础DPA（DynamicsPersonalityAssessment）是由DPA研究中心开发的一种性格测评工具。DPA测评基于荣格的人格分析理论，将人的性格分为五大类别：军事家、梦想家、和平家、建筑家和外交家。
应用场景DPA测评在职场中的应用非常广泛。它不仅可以用于选拔、招聘、绩效提升和团队建设，还可以用于个人成长、管理、销售、沟通等领域。通过DPA测评，企业可以更好地了解员工的性格特点和工作偏好，从而在人员配置、团队协作等方面做出更合理的安排。
局限性尽管DPA测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，DPA测评的结果可能会受到个人自我认知和自我评价的影响。由于每个人的自我认知和自我评价可能会受到多种因素的影响，因此DPA测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础LearningAgility（思维敏锐度）是由光辉国际（KornFerry）推出的一种测评工具。它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”。LearningAgility测评通过五个维度（人际、变革、结果、心智和自我意识）来评估个人的潜力。
应用场景LearningAgility测评在人才高潜力发展中得到了广泛的应用。通过LearningAgility测评，企业可以更好地了解员工的潜力和能力，从而在人才发展和晋升方面做出更合理的决策。此外，LearningAgility测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助个人更好地了解自己的潜力和能力。
局限性尽管LearningAgility测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，LearningAgility测评的结果可能会受到个人经验和学习方式的影响。由于每个人的经验和学习方式不同，因此LearningAgility测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础HA（HarrisonAssessment）是由HarrisonAssessmentInternational开发的一种测评工具。HA测评结合了行为理论和矛盾论，旨在帮助企业对人力资本进行最优化。
应用场景HA测评在招聘和发展领导人/经理方面得到了广泛的应用。通过HA测评，企业可以更好地了解员工的个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，从而在人员配置和发展方面做出更合理的决策。此外，HA测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助个人更好地了解自己的特点和潜力。
局限性尽管HA测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，HA测评的结果可能会受到测评工具本身的局限性。由于HA测评是基于行为理论和矛盾论开发的，因此其结果可能会受到这些理论的局限性的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础PDP（ProfessionalDyna-MetricPrograms）是一种行为风格测评工具，起源于多个经典的理论如“智力理论”和“特质理论”。PDP测评通过问卷测试将人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型和变色龙型。
应用场景PDP测评在中高层招聘、团队建设和激励中得到了广泛的应用。通过PDP测评，企业可以更好地了解员工的行为风格和特点，从而在人员配置、团队协作等方面做出更合理的安排。此外，PDP测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助个人更好地了解自己的行为风格和特点。
局限性尽管PDP测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，PDP测评的结果可能会受到个人自我认知和自我评价的影响。由于每个人的自我认知和自我评价可能会受到多种因素的影响，因此PDP测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
应用场景FIROB测评在提升领导力、团队建设、冲突管理和教练辅导方面得到了广泛的应用。通过FIROB测评，企业可以更好地了解员工的人际需求和行为方式，从而在人员配置、团队协作等方面做出更合理的安排。此外，FIROB测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助个人更好地了解自己的人际需求和行为方式。
局限性尽管FIROB测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，FIROB测评的结果可能会受到个人经验和学习方式的影响。由于每个人的经验和学习方式不同，因此FIROB测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础CaliperProfile是Caliper的核心测评系统，其理论起源是“技能能被教授，但是态度和动机却不能”。Caliper测评注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响。
应用场景Caliper测评在招聘甄选、员工发展、团队建设和组织发展等方面得到了广泛的应用。通过Caliper测评，企业可以更好地了解员工的自然力量、动机和作为特定角色成功需要的潜力，从而在人员配置、团队协作等方面做出更合理的安排。此外，Caliper测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助个人更好地了解自己的潜力和能力。
局限性尽管Caliper测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，Caliper测评的结果可能会受到测评工具本身的局限性。由于Caliper测评是基于特定的理论开发的，因此其结果可能会受到这些理论的局限性的影响，从而影响其准确性。
应用场景HoganLead测评在领导力方面的测评得到了广泛的应用。通过HoganLead测评，企业可以更好地了解领导者的潜力、挑战、价值观等信息，从而为他们提供战略层面的自我认识，帮助他们从良好的领导变成伟大的领导。此外，HoganLead测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助领导者更好地了解自己的潜力和挑战。
局限性尽管HoganLead测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，HoganLead测评的结果可能会受到个人经验和学习方式的影响。由于每个人的经验和学习方式不同，因此HoganLead测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础LEA（LeadershipEffectivenessAnalysis）是MRG（ManagementResearchGroup）的领导力测评工具。LEA测评通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。
应用场景LEA测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的六项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，LEA测评可以帮助企业量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。
局限性尽管LEA测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，LEA测评的结果可能会受到个人经验和学习方式的影响。由于每个人的经验和学习方式不同，因此LEA测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础GMI（GlobalMindsetInventory）是由Thunderbird下的NajafiGlobalMindsetInstitute推出的一个测评工具。GMI测评衡量智力、心理、社交三方面的九种能力，旨在帮助培养企业中的全球领导者。
应用场景GMI测评在培养企业中的全球领导者方面得到了广泛的应用。通过GMI测评，企业可以更好地了解员工的全球思维能力，从而帮助他们摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。此外，GMI测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助个人更好地了解自己的全球思维能力。
局限性尽管GMI测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，GMI测评的结果可能会受到个人文化背景和语言能力的影响。由于每个人的文化背景和语言能力不同，因此GMI测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础SPM（Raven’sStandardProgressiveMatrices）是瑞文标准推理测验，属于非文字智力测验。SPM测评用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，其理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论。
应用场景SPM测评在智能诊断和人才选拔与培养的辅助测评中得到了广泛的应用。通过SPM测评，企业可以更好地了解员工的智力水平和思维能力，从而在人才选拔和培养方面做出更合理的决策。此外，SPM测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助个人更好地了解自己的智力水平和思维能力。
局限性尽管SPM测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，SPM测评的结果可能会受到个人经验和学习方式的影响。由于每个人的经验和学习方式不同，因此SPM测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
定义与理论基础HBDI（HerrmannBrainDominanceInstrument）是由美国的奈德·赫曼博士于1976年创立的一种测评工具，用于测评人的大脑思维偏好。HBDI测评基于全脑模型，包括逻辑型、组织型、交流型和空想型四种方式。
应用场景HBDI测评在个人成长、管理、销售、沟通等领域得到了广泛的应用。通过HBDI测评，企业可以更好地了解员工的思维风格和偏好，从而在人员配置、团队协作等方面做出更合理的安排。此外，HBDI测评还可以用于个人自我提升和发展，帮助个人更好地了解自己的思维风格和偏好。
局限性尽管HBDI测评在应用中取得了显著的效果，但它也存在一定的局限性。最主要的问题在于，HBDI测评的结果可能会受到个人经验和学习方式的影响。由于每个人的经验和学习方式不同，因此HBDI测评的结果可能会受到这些因素的影响，从而影响其准确性。
上面所述这些测评都是源自国外引进，缺少对中国人群的专门研究和分析，存在一定的局限性，直接照搬使用可能存在较大的风险。而国内人才测评公司研发的人才测评工具也是非常值得考虑的。