开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业伦理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
问题的提出
近年来学术界和企业界关于企业伦理的研究和讨论越来越多，并且大量的研究表明企业伦理道德与企业经济活动、企业绩效已不再是非此即彼的关系，企业伦理建设有助于提高企业整体绩效并促进企业的长期可持续发展。
理论分析与研究假设
（一）企业伦理立场与组织公民行为
H1-1领导者的伦理立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。
（二）企业伦理气氛与组织公民行为
Victor（1988）的研究发现，企业伦理气氛与个体伦理行为有着密切关联，由于企业伦理气氛的推动，员工在理念上与组织的契合程度较高，工作满意感和组织承诺越高，相应的工作表现也较好。Wimbush&Shepard（1997）曾对企业伦理气氛和员工道德行为之间的关系进行过实证研究，发现利他导向和原则导向的伦理气氛能提升组织内员工的道德行为，利己导向的伦理气氛则会导致员工不道德的行为，随着企业伦理气氛的由差到好，成员符合道德的行为也会随之增加。林欣（2008）通过实证研究证明了企业伦理气氛对组织公民行为及其各维度具有影响力，并且守法、关怀、功利型伦理气氛对组织公民行为影响显著，而独立判断对组织公民行为影响不显著。
因此可建立以下假设：
H1-2关怀型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。
H1-3自利型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向影响。
H1-4制度型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。
H1-5独立型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。
余坤东（1995）提出企业在执行或观念上所偏重的伦理议题，不但会影响成员对组织的承诺，而且成员对企业伦理行为的了解，也会影响成员角色外行为的展现。叶桂珍（1996）从理论的角度指出企业成员对企业伦理行为的认知强度会影响成员对组织的承诺，即企业愈重视伦理行为，成员对组织的承诺愈为提升，组织承诺将形成成员个人内在规范压力，以引导成员的表现和组织的目标与利益的行为。赖明政（2004）通过实证发现企业伦理行为的六个维度对组织公民行为及其各维度具有正向影响。按照员工导向、客户导向和社会导向的企业伦理行为维度划分可以建立以下假设：
H1-6员工导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。
H1-7客户导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。
H1-8社会导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。
研究设计
本文采用了调查问卷作为研究工具，在上海某家人才服务公司的协助下完成的，主要数据来自于该公司所服务的企业和员工。在问卷目标填写人方面，考虑数据的全面性和可行性，选取了不同的企业性质和规模、处于不同的行业和不同发展阶段的25家企业进行问卷派发，选取了不同性别、学历、年龄、司龄和职位的员工作为调查对象，并对整个问卷调查过程进行控制，尽可能地保证数据的质量。除了通过企业向员工发放问卷外，还利用网络调查平台“问卷星”发放问卷，让目标员工填写然后等待并逐份收回问卷。为了提高调查的准确性，在发放问卷同时向问卷填写者发放问卷填写的说明，详细讲解本研究的目的、内容以及各个变量测量条款的含义。同时，在问卷中附有笔者的详细联系方式，请填写人遇到任何有疑问或对于研究结果有兴趣，都可以及时与笔者取得联系。
本研究在问卷中将采用李克特式五点尺度计分方式进行衡量，1代表“完全不同意”，2代表“不太同意”，3代表“不确定”，4代表“比较同意”，5代表“完全同意”。
对企业伦理和员工行为的评定方式，采取让员工直接打分的方式，原因在于员工对公司的评价具有客观性，并且员工所感受到的领导者的伦理立场、企业伦理气氛和企业伦理行为直接影响员工的行为方式；另外，员工通过“自我报告法”评价自己的组织公民行为，获得信息比较直接。
（二）测量工具
本研究需要量化的内容包括：领导者的伦理立场、企业伦理气氛、企业伦理行为、组织公民行为四项内容，具体所采用的问卷如下：
1.企业伦理立场：对企业伦理立场的测量采用Hunt（1984）等人开发的4题项测量量表。对该量表进行探索性因子分析，以特征值大于1为标准，可以提取一个因子（平均因子载荷＝0.787，解释方差＝61.122%），与先前的研究一致。Cronbach'sα内部一致性系数为0.785，符合研究要求，说明领导者的伦理立场问卷具有较高的测量信度，与Hunt（1984）等提出的测量模型一致。
2.伦理气氛：对伦理气氛的测量采用了Victor和Cullen开发的伦理气氛测量问卷表（简称ECQ），此问卷表是用来测量从理论上推导出来的企业伦理气氛。本研究在中国文化背景下预测了此企业伦理气氛测量问卷表，在预测过程中，通过CITC分析删除了一些条款，对此表进行了修订，最终形成了包含20道题项的企业伦理气氛测量问卷表。对该量表进行探索性因子分析，按最大方差进行旋转，以特征值大于1为标准，可以提取4个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.738、0.892、0.711、0.724，解释总方差＝61.122%），且各个因子测量题项的跨因子载荷均小于0.4，符合因子提取要求，该问卷具有较为理想的结构效度。通过计算Cronbach'sα内部一致性系数，发现四个因子的一致性系数均大于0.7（分别为0.863、0.926、0.831、0.760），也即是测量项目的一致性程度符合要求；同时企业伦理气氛问卷整体的Cronbach‘sα内部一致性系数为0.804。因此，该问卷具有测量信度，与Victor和Cullen（1987）等提出的测量模型基本一致。
3.企业伦理行为：本研究结合Trevino等人（1998）所设计的企业伦理划分的构架，将企业伦理行为划分为员工导向的伦理行为、客户导向的伦理行为和社会导向的伦理行为三个部分，并将员工导向作为企业内部伦理行为，客户导向作为企业外部的伦理行为，社会导向作为企业对社会公益和环境的伦理行为，三个维度共11题项进行测量。对该量表进行探索性因子分析，按最大方程进行旋转，以特征值大于1为标准，可以提取3个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.812、0.772、0.791，解释总方差＝77.925%），且各个因子测量题项的跨因子载荷均小于0.4，说明该问卷具有较高的结构效度。通过计算Cronbach'sα内部一致性系数，发现四个因子的一致性系数均大于0.8（分别为0.918、0.895、0.822），也即测量项目的一致性程度符合要求；同时企业伦理行为问卷整体的Cronbach'sα系数内部一致性系数为0.925，因此，该问卷具有测量信度，与Trevino等人（1998）等提出的测量模型一致。
4.组织公民行为：Lam，Hui和Law（1999）认为，应该根据研究的目的来决定组织公民行为的评估方式。由于本研究试图考察员工对于企业伦理的总体的评价是否影响员工做出对组织有利或者不利的行为，因此关于组织公民行为的测评采用整合的思路。采用Kibcom和Anen（2002）所开发的测量OCBI和OCBO的组织公民行为量表。两个维度共14个题项。按最大方差进行旋转，以特征值大于l为标准，可以提取2个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.752、0.690，解释总方差＝64.097%），且跨因子载荷均小于0.4，说明该问卷具有较高的结构效度。通过计算Cronbach'sα内部一致性系数，发现组织公民行为2个因子的一致性系数均大于0.8（分别为0.919、0.885），也即测量项目的一致性程度符合要求；同时组织公民行为问卷整体的Cronbach'sα内部一致性系数为0.937。因此，组织公民行为问卷具有测量信度。基于上述分析，发现本研究的组织公民行为问卷具有较高的结构效度和信度，与Kibcom和Anen（2002）等提出的组织公民行为二维度模型一致。
研究结果
如表1所示，领导者的伦理立场对组织公民行为具有显著的正向影响（R2=0.078，F=21.032，P=0.000
0.239和0.390，且均在0.001水平上显著，表明关怀型伦理气氛能够较好的预测利组织的组织公民行为和利他人的组织公民行为，且与组织公民行为总体构念间存在显著的线性关系，假设H1-2得证。自利型伦理气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.330、
0.273和0.339，且均在0.001水平上显著；制度型伦理气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.159、0.171和0.124，且均在0.05水平上显著；假设H1-3、H1-4得到验证。独立型伦理气氛与组织公民行为及其各维度间不存在显著的影响，H1-5没有通过验证。
员工导向的企业伦理行为和客户导向的企业伦理行为对组织公民行为具有显著的正向影响。员工导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.295、0.243和0.337，均在0.001水平上显著；客户导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.190、0.154和0.212，均在0.05水平上显著；社会导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度的标准化回归系数不显著。上述分析表明员工导向和客户导向的企业伦理行为能够较好的预测组织公民行为，假设H1-6、H1-7得证；假设H1-8未得到验证。
结论与讨论
本研究结果显示领导者的伦理立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向的影响，企业领导者持有的伦理立场越积极、越正面，员工的组织公民行为表现就越好。这一结果充分体现了企业管理者的伦理态度和价值观对于塑造员工组织公民行为（包括利个人的组织公民行为和利组织的组织公民行为）的积极影响作用。
员工感知到的关怀导向和制度导向的企业伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向的影响，且关怀型的伦理型气氛对员工组织公民行为的影响大于制度型伦理气氛的影响。自利导向的企业伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向的影响，这与大多数研究组织伦理气氛和员工组织公民行为间关系的学者所得到的结论是一致的。由此可见，作为企业文化的重要组成部分和具体内容，在企业中避免或塑造某些特定类型的伦理气氛，能够有效的控制和塑造员工的组织公民行为。其中值得一提的是制度型伦理气氛对员工组织公民行为的具有正向的预测作用，说明制度型伦理气氛直接影响或作用于员工的行为而非情感，制度型伦理气氛使员工的行为符合组织的要求但不能加深对组织的情感承诺。独立型伦理气氛对于组织公民行为及其各维度不具有影响作用。
Carroll（1978）表示，若要增进组织中的伦理行为，必须采取一系列特定的管理活动，通过经营者伦理政策的制定及运作，可以提升组织内部的伦理行为。在具体的操作实践中，企业管理者一方面可依据国情与组织具体情况制定企业伦理政策，另一方面可以树立正确的伦理导向，塑造适合于员工身心发展的富有人文精神的关怀型伦理气氛，弱化自利型的伦理气氛，着重加强员工导向的企业伦理行为，重视对员工的关心和理解，首要考虑员工的需要，以此来改善员工的行为。当然高层领导者自身的伦理道德修养也是非常重要的，Bavaria（1991）认为企业道德的建设要从主管开始并且所建立的企业道德要能够影响企业中的主要决定，因此他们的伦理态度和行为可以通过组织政策传达给员工。
参考文献：
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5.VictorB.，CullenJ.B.Theorganizationalbasesofethicalworkclimates[J].AdministrativeScienceQuarterly，1988，33
6.WimbushJ.C.，ShepardJ.M..Anempiricalexaminationoftherelationshipbetweenethicalclimateandethicalbehaviorfrommultiplelevelsofanalysis[J].JournalofBusinessEthics，1997，16
7.林欣.伦理气候、个人伦理哲学、专业规范与伦理判断对组织公民行为影响之研究：以内部稽核人员为例[硕士学位论文].国立成功大学，2008
8.余坤东.企业伦理认知之研究[博士学位论文].台湾大学商学院研究所，1995
关键词：营销伦理；营销道德；营销伦理失范
一、营销道德评价的伦理学研究
(一)我国传统商业道德思想。我国传统商业道德源于悠久的历史和灿烂的儒家文化，儒家伦理中的义利观是其主要思想基础。“义”指道德规范，要求人和企业自觉做合乎情理的事情；“利”则指物质利益和社会地位。所谓“义利观”，即如何来认识和妥善处理义与利问的关系或矛盾，应用到商业领域就是“见利思义”的商业经营理念，“取之有义”的商业行为准则，“先义后利”的经商战略和“重义轻利”价值判断。总结我国传统商业道德的基本思想，主要包括诚实守信的顾客观，讲究货真价实，买卖公平，一诺千金；勤俭敬业的自律观，讲究勤奋节俭、敬业自律；以和为贵的竞争观，讲究和气生财、办事不成仁义在；乐善好施的社会责任观，讲究乐善好施、扶贫济困。
(二)西方道德评价的一般理论。西方伦理学家依据结果或过程的标准，将道德评价分为功利论和道义论。功利论是19世纪西方颇有影响的伦理学观点，从启蒙思想家托马斯·霍布斯、约翰·洛克开始，经过人的本性是利己还是利他的长期争论，由英国哲学家威廉·葛德文和切勒米·边沁系统地建立了其思想体系，最后由约翰·斯图阿特·穆勒进一步完善而成。其核心思想是以行为的后果是否给大多数人带来幸福或效用来判断行为的道德合理性，其强调把行为的后果作为判断行为道德与否的依据。与功利论相反，道义论认为某一行为是否合乎道德取决于该行为本身内在的正当性。其主要代表人物有德国思想启蒙运动的开创者伊曼努尔·康德、英国哲学家威廉·D·罗斯及美国哈佛大学哲学教授约翰·罗尔斯等。道义论强调评价行为的道德与否是基于行为本身而不是行为引致的结果，而行为本身的道德与否取决于该行为是否遵守了义务，这些义务是由人们的直觉和经验归纳出来的。
以上有关营销道德评价的伦理学研究有着悠久的思想渊源，分别从各自角度提出了企业营销道德的评判标准及应有的社会责任等道德观念，不仅成为早期商业伦理的主要评判准则，更为现在的企业营销伦理研究提供了基本的思考基础。
二、营销伦理本身的综述性研究
国外营销伦理的应用研究开始于20世纪80年代，其研究范围拓展到新兴的服务营销、绿色营销和一些特殊行业的营销领域，如保险营销、银行营销、医疗营销、药业营销等，研究方法注重实证研究，为规范性研究提供了丰富的实证支持。九十年代营销伦理向跨学科的研究方向发展，多个学科的新方法和新理论也被引入到对营销伦理的研究，由于全球化和技术进步所导致的新营销伦理问题的出现，学者又将其扩展到跨文化营销、网络营销和数据库营销等领域的研究。
四、营销伦理研究现状的评价
[论文摘要]本文分析了企业生态道德责任提出的原因，指出了企业承担生态道德责任是建设社会主义生态文明的内在要求，也是企业迎接国际挑战、增强企业核心竞争力的保证，更是企业自身建设伦理文化的需要。企业要具有生态道德责任，则必须从企业确立生态道德责任的价值目标、培养员工生态道德素质、建立企业生态道德责任的系统5-程这几个方面入手。只有这样，我们的企业才能将经济活动、生态智慧和伦理关怀融为一体，最终才有可能实现与社会经济相协调发展。
当代企业如何履行自己的生态道德责任，事关企业的整体发展前途和命运，也是企业必须而且应该承担的神圣使命和光荣职责。
一、企业为什么要承担生态道德责任
现代企业在生产过程中应具备什么样的经营理念、在处理环境问题时应具备什么样的责任意识并在实践中身体力行，这既是现时代企业面临的重要课题，又是时代对当代企业提出的要求。
1．企业生态道德责任是建设社会主义生态文明的内在要求社会主义现代化建设是一项浩繁的系统工程，所牵涉的层面非常复杂，它的顺利进行依赖于众多条件的支持。稳定完整的自然生态环境在现代化建设过程中的地位或作用已经逐渐凸现出来，所以十七大报告明确提出，要“建设生态文明，基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式”，使“生态文明观念在全社会牢固树立”。生态文明作为全面建设小康社会的奋斗目标首次写入党的政治报告，这是我们党对社会主义现代化建设规律认识的新发展。“生态文明是文明的一种形态，是高级形态的文明。生态文明不仅追求经济、社会的进步，而且追求生态的进步，它是一种人类与自然协同进化，经济一一社会与生物圈协同进化的文明。”。
近年来，我国环境保护工作虽然取得了积极的进展，但是环境形势仍然严峻，长期积累的环境问题尚未解决，新的环境问题又不断产生，一些地区环境污染和生态破坏已相当严重。
未来几十年，工业化的程度还将继续深化，如果只是一般性地在政策上做些小的调整，或仅仅是在原有的政策框架内“加大力度”，很难彻底解决日益严重的环境问题。德国当代经济伦理学家p·科斯洛夫斯基于1987年写道：“经济的发展需要重新奠定经济伦理学和伦理经济学理论的基础。”通过对生存危机的反省，人们很容易在观念上过渡到人类自身应对摆脱危机承担责任的问题上来。再进一步追问，我们是通过什么方式来承担责任的，或者说通过什么方式来自觉地把责任承担，这时我们也不难想起伦理道德对现实责任的承诺。
现时代的经济伦理观念有其共性的一个方面就是它没有认识到经济在人类所有的制度结构中仅仅只占了一部分。而英国历史学家汤因比同日本思想家池田大作曾指出，这种把属于整体之一部分的经济，置于绝对优先的地位，是现代的一大错误；如果放任这种经济的孤立发展就会使得人类在地球上丧失生存权利。企业的经营行为虽属于经济范畴，又由于是在一定的生态环境系统中进行的，因此它与生态环境系统必然存在着密切的联系。企业责任对象的范围应当从人拓展到生态环境中去，把其他存在物的利益纳入道德思考的范围，将经济活动、生态智慧和伦理关怀融为一体，最终转变那种单纯追求经济增长的片面发展模式，走向一条社会经济协调发展的可持续性道路。因此，要建设社会主义生态文明，实现全面建设小康社会的奋斗目标，就必须把生命联合体的利益作为道德的终极目标。
2．企业生态道德责任是迎接国际挑战、增强企业核心竞争力的保证
自从20世纪90年代以来，国际上已形成了一个声势浩大的社会责任运动浪潮，这一运动要求企业在赢利的同时，承担环境保护等生态责任。在国际贸易中，各国贸易保护也都纷纷将环保作为一种有效措施来限制其市场准入，并将其发展为一种绿色贸易壁垒。他们通过对进口产品制定环境检测标准、限制没有环境标志的产品进口、审查进口产品生产中对环境的影响等，来保护本国工业免受进口产品的冲击。因此，只有强化企业的生态责任意识，才能保证其产品顺利进入国际市场，才能提高企业在国际市场上的竞争力。而我国，由于长期以来忽视绿色产业的发展，盲目开发出口产品，放松对产品安全和污染标准的监督检验工作，没有形成相应的管理体系，许多产品并不符合环保标准，难以与先进企业进行竞争。环保问题已成为制约我国企业参与国际竞争的—个重要因素。
随着经济全球化带来的规则压力和商业竞争发展，使得企业的竞争不再仅仅是产品和服务，企业化时代里的企业所需要承担的伦理责任达到特别重要的程度。这一切正如未来学家阿尔温·托夫勒在上个世纪70年代末指出的那样：企业责任的内涵远远超出了经济的范畴而拓展到了生态、就业、信息、政治和道德等领域。由此看来，加入国际贸易组织，对于我国企业的挑战“与其说是核心竞争力的挑战，不如说是核心价值观的挑战；与其说是经营行为的挑战，不如说是伦理品质的挑战。”企业的生态道德责任意识决定企业的竞争实力。
企业应有其自身生态道德责任，其原因不是因为生态道德价值观本身，而是因为它能指引企业迈向成功。企业生态道德责任品质直接关系并影响着企业的竞争力，是企业重要的“道德资本”，是企业参与竞争所应具备的条件。可见，企业只有强化生态道德责任意识，促使企业尽快获得参与国际竞争的通行证，才能使我国企业炼就自身竞争优势，企业产品才能顺利进入国际市场。唯有如此，企业才能从传统的不赢即输、水火不容的敌对关系转向现代企业间的合作关系，以共谋利益的“双赢”或“多赢”。
3．企业生态道德责任是企业伦理文化建设的需要企业文化最初形成于组织创立之初，伴随企业的成长，企业文化中较深层面的价值观、道德准则和较浅层面的行为准则就形成了，正是基于此点它具有凝聚、导向、激励、约束、规范等重要的特性，成为指导企业发展的观点和经营的理念。
二、企业生态道德责任的内容有哪些
我们认为，对于企业生态道德责任的基本内容，可以从以下几个方面来理解：
由此，企业可以通生产模式转变，它从三个方面履行了生态道德责任：一是对环境的起码责任，即通过降低资源消耗量，使生产成本下降，从而不污染环境。二是积极责任，通过减少污水废气排放、主动进行固体废弃物处置。三是理想责任，开发绿色产品，实施绿色营销，倡导绿色消费，促进和改善环境。提高企业信誉，全面提高企业竞争力”这样就完全改变了“环境保护不经济”的观点，从而。这样企业不仅改变传统的经营理念，更为重要的是使环境保护为企业可以并乐于接受树立新的行为准则。现代企业应当克制自己对环境无限制的索取，勇于承担治理环境的道德责任，从而实现人类的可持续发展。
2．树立可持续发展观，维护和谐发展、代际公正现代经济理论认为：企业的发展取决于经济的、社会的、政治的和自然环境的诸多力量的平衡。因此，企业在发展战略上，要将生态保护上升到企业发展的战略高度，融入国家经济社会发展全局。在发展的布局上，要遵循自然规律，结合全国生态功能区划，根据不同地区的环境功能与承载能力，按照国家保护优先、开发有序，以控制不合理的资源开发活动的要求确定企业在具体地区的发展模式，引导各地合理选择发展方向，形成具有自身特色的发展格局。在具体的经营活动上，调整企业产业结构，转变经济发展方式。在具体的实施上，要实行最优化的生态保护措施。清洁生产取代过去那些污染严重的落后的工艺和技术；生态成为建设项目能否批准的首要考虑因素。总的来说，作为资源的消费者和产品弃物的生产者的企业，从人与自然关系出发，确认自然的价值和权利，尊重生命和自然界，协调人与自然的关系，使企业的经营活动符合生态环境保护的要求，纠正企业经营中损害生态的不正义行为，发展可持续经济。
一方面企业作为一经济组织，为了自身的生存和发展，必须开发自然；另一方面，它为了自身的整体和长远利益，又必须保护生态环境。现代化的发展必须求得一种合乎公正或正义的发展。这种公正性既表现为实现人类代际问的公正，同时也要求代内之间的公正。就是既要满足当代人的需要，也要满足子孙后代的需要，必须承认后代人同当代人一样也拥有一样也拥有生存权和发展权，他们的这些权力也应当受到尊重，不能因为他们现在没有发言权就剥夺了他们的权利。当代人在实现自己需要的过程中不能损害后代人满足其生存和发展需要的根本条件。
3．培育生态道德意识，建设环境友好型、资源节约型社会环境友好型、资源节约型社会就是全社会都采取有利于环境保护的生产方式、生活方式、消费方式，建立人与环境良性互动的关系。具体来说，就是以提高资源利用效率、降低污染排放和生态损耗强度为核心，以节能节水节材节地、资源综合利用和有效保护、改善环境为内容，以最少的资源消耗和环境代价获得最大的经济利益和社会效益。由此我们可以得出这样的结论：第一，人与自然的和谐就成了环境友好型、资源节约型社会的基础。第二，构建环境友好型、资源节约型社会需要健康的、可持续发展的经济作物质保障。企业作为社会系统的子系统，它与人们的生活关系密切。我们人生价值的实现也往往依赖于各种企业的发展，并且人类对自然的作用更多是通过企业这个中介组织实现的。我们可以说：构建环境友好型、资源节约型社会最终的落脚点是企业与自然的和谐。
建设资源节约型、环境友好型社会，对于企业的要求已不同于传统意义上的污染控制和生态恢复，而是修正工业文明弊端。企业在环境友好型、资源节约型社会的构建过程中具有举足轻重的作用，只有企业首先承担起生态责任，我们才真正迈出了构建环境友好型、资源节约型社会的第一步。企业应成三个方面积极承担生态道德责任：一是经济发展的方式要从重经济增长轻环境保护转变为人与自然和谐发展；二是从环境保护滞后于经济发展转变为环境保护和经济发展同步；三是生产方式上要发现消费者的需求、满足其需求，而且要对其需求进行引导，建立可持续的生产和消费方式。从反面的角度看，企业若不承担生态道德责任，环境友好型、资源节约型社会其他方面的建设只能是空中楼阁。若作为基础的“人与自然和谐相处”产生了动摇，会对社会发展和社会关系和谐构成挑战，会产生一系列社会问题：资源环境分配不公会加重社会不公；若不能很好地实施“分配的环境正义”和“参与环境的正义”，作为环境友好型、资源节约型社会核心的“公平正义”会遭受侵蚀；生态环境的破坏会降低人民群众的生活质量，环境友好型、资源节约型社会则不再名副其实。
三、企业如何履行生态道德责任
企业经营行为的主要目的是获得最大的经济利益，在经济发展的同时而生态环境的发展则需要得到最大的护，二者经常发生矛盾。作为现代企业生态道德责任建设来说，其本内容就是协调好经济与环境的关系，使它们达到和谐，可以从以下几个方面来做：
1．企业价值目标上确立生态道德责任
生态道德是关于人与环境之间关系的道德原则、道德标准和行为规范的总合，它总是通过协调现实的人与自然的利益关系来发挥其约束或导向作用的。这具体表现为如下两个方面：
第一，在利益导向上，按照生态道德的基本要求来确定企业的利益取向。美国的h·r·鲍安在其所著的《实业家的社会责任》中写道：“其社会责任是说，实业家有义务制定对今天的社会目标和价值来说有益的方法和政策，并据此开展其活动。”企业在这一价值理念的指导下，利益最大化的对象就不仅仅是股东与企业管理者和员工的利益，更应该包括生态环境与子孙后代的利益。因此，企业形成了维护生态平衡、保护环境的义务观，把利益平等原则从人和社会扩展到生命和自然界整个生态系统。作为规范企业行为的生态道德，它以生态人道主义、生态整体性、生态永久性为原则，把生态意识和环境保护的要求渗透到企业价值观念、活动决策、生产和销售等各个方面，形成企业的自我约束力。第二，在管理理念上，不断拓深“以人为本”理念的内涵。“以人为本”的这其中“人”的含义有两个方面，其一，它不仅仅是指企业内部成员，还包括企业以外的人和社会；其二，它还包括后代的子孙“以人为本”的企业管理理念要求企业积极主动地设定自身生态环境的目标，自觉承担生态会责任。这就避免了企业做出“吃祖宗饭、造子孙孽”，破坏根基，自毁家园的事情来。
在这一核心观念层的指引下，企业经营行为表现为：它是在一定的伦理价值观的指导下受制度规范的影响而产生的具体行为。稳定、持久、健全的企业伦理行为可以促进经济秩序和经济运行的稳定健康发展，它为企业提供行为动机基础意义支撑、价值导向和合理的目标。正确的伦理价值取向，可以保证企业能营造积极向上、充满生气的精神范围。生态道德可以为经济行为主体提供科学准确的经济预期，减少个人组织和社会获取信息进行决策选择的成本；降低宏观经济的管理成本，大大提高经济效益。
2．提升员工生态道德素质
“从经济的角度看，所有企业的运作过程，都是通过员工的生产行为统一表现出来的结果。同时对员工行为的分解有助于分析其中任何可能的缺点，并进行改善；而对员工行为的多角度反复整合，则有利于提高产品品质或开发新品种从伦理价值角度看，对员工工作行为的分解和整合，既是对作为个体的每个员工伦理规范的反省或检测，也是对作为集体的全体员工的教育。这种分解和整合可以延伸到员工的其它生活领域，从而促包括企业伦理在内的社会伦理水平的提高。”生态伦理学的发展要求企业的生产方式发生变革，要求形成一种新的文明形态，但是在归根结底的意义上，它要实现的是对企业员工的改造即实现素质的转换和再造，以此体现出道德的属人的规定性。正如彼德斯·沃特曼所言，“员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉”。
企业生态道德理念不是凭空产生的，企业可以通过实行绿色设计、开发绿色产品、选用绿色材料、制定绿色生产流程、实施清洁生产采用绿色包装、制订绿色价格、开展绿色促销重视国际标准和产品认证工作等，使承担生态责任的理念渗入到企业的每一个行为。池田大作也认为，广泛普及伦理意识，使正确的价值观念扎根于每个人的精神之中，并把它传给子孙后代，只有这样，才有可能再构人类与自然的均衡通过这些方式，企业才能锤炼自己的队伍，形成自身独具的风格，这样培育出来的企业生态道德理念才能深深植根于广大员工之中。具体来说，门可以通过这样的方法来培养员工的生态道德素质。一方面，企业自身培育环保人才、建立环保技术创新的奖惩制度。另一方面，广泛开展生态宣传教育，多形式、多方位、多层面宣传环境保护知识、政策和法律法规，弘扬环境文化，倡导生态文明，营造全社会关心、支持、参与环境保护的文化氛围，提高全民保护环境的自觉性。
3．企业生态道德责任的系统工程
决定企业经营行为的生态道德环境的出发点是消除企业经营中反人性、反社会的行为，并努力促进社会的进步和人的全面发展。正如日本经营伦理学会会长水谷雅一说：“经营伦理学的出发点仅在于消除因只偏重于‘效率’和‘竞争’的思维方式及依此进行的企业活动给人或社会带来的弊病。”生态道德环境建设是一个艰巨的系统工程只有通过全社会的共同努力，才能最终使现有的生态道德环境得以改善。企业的道德环境的改善。
首先需要企业从自身做起，由此产生的辐射作用将引领着整个道德环境趋于良性化发展。生态道德环境建设的一个重要途径就是营造优秀的企业文化氛围。它包括企业价值观、伦理观的基本内涵和外在表现。企业文化是指企业及其员工共同具有的精神状态和思想境界，它主要包括价值观念、理想信念、经营理念等，体现了一个企业的价值定位，反映了企业内部衡量事物的根本标准。
其次，企业应根据环境的变化建立合乎人性化的管理制度。在新型的管理制度中企业的经营行为对生态环境产生的各种影响的信息是透明、公开的，每个人都有获得此类信息的平等机会与权力，每一个员工不仅仅要了解自己工作中涉及到的对生态环境影响的情况，更要了整个企业发展对社会与生态环境的发展同样具有可持续性的情况，并且有决策参与权。
再次，企业实施生态道德责任审计制度。“通过环境审计，对于本企业的环境状况进行客观的自我检查与评价，及时发现并解决企业生产经营过程中所出现的环境问题，有助于企业的投资决策、环境成本和环境效益的评审，从内部监督企业的生产经营活动，从而有利于企业自主调整其经营活动。”最后，这些制度或管理的真正到位，归根结底要通过舆论和教育，引导员工的情感和意识，形成员工正确的生态责任意识，并使之内化为员工信念。惟有如此，才能有助于企业的生产经营向着绿色化的可持续方向发展。
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一、人力资源激励机制建立的意义
激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果加以激励，则可发挥到80%~90%。例如海尔集团鼓励每一位员工对产品提出任何意见和建议，因此，平均4.2天开发一个新产品，这便是挖掘潜力非常成功的案例。可见，激励对企业员工能力的发挥有多大的促进作用。通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创造力和创新能力，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，从而不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标。因此，建立健全完善的企业内部激励机制，在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义。
二、怎样的激励才是有效的激励
激励有正激励和负激励之分，所谓正激励就是我们常说的赞美或鼓励，它使人注意于进步，负激励就是我们讲的批评和处罚，负激励使人注意于无错。“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。
三、企业激励机制的建立原则
（一）物质激励和精神激励相结合原则
（二）建立多跑道、多层次激励机制原则，避免单一的、机械的激励
（三）激励与约束并用原则
（四）合理运用企业文化激励原则
主要有以下三个方面的要求：
1.要建立和谐的沟通文化和人际关系。内部的小环境比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。在沟通方内，通过四条通道建立有效的双向沟通机制，即与高层管理人员面谈、员工意见调查、直言不讳和申诉。
2.要培育企业核心价值观。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。它把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。从而使个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。
3.培育良好的企业伦理道德。企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准则，是企业文化的重要组成部分。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、诚实与虚伪等原则为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种激励作用是巨大的，主要是负激励，起着软约束的作用。总之，企业要营造一种人本价值观和文化，要认识人、关心人、尊重人、激励人、发展人。要打破常规，奖惩并举，公平竞争，不断学习，共同提高。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励，根据企业实际情况，在全面调查员工各种需要的基础之上，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
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关键词：企业社会责任评价体系推行机制
0引言
2012年2月，以黑熊养殖、熊胆系列产品研发、生产、销售为一体的“归真堂”上市事件，引发了公众激烈的争议，社会公众、企业管理者以及学者纷纷将目光聚焦在中国企业社会责任的评价和推行机制问题上。
企业社会责任是英国学者欧文谢尔顿在20世纪20年代提出的，他认为企业社会责任是指社会在实现股东利益最大化的前提下，所承担的促进社会发展和增进社会利益的义务。也就是在推进经济发展的同时，提高员工及家属、所在社区以及广义社会的生活质量，包括员工享有的工作条件、劳动报酬、安全保障、教育培训，以及是否造成环境污染、资源浪费等。
1中国企业社会责任评价体系研究
国内学者对中国企业社会评价的研究比较晚，只是在近几年一系列安全事件出现后才逐渐引起重视。但从研究视角、评价指标构建、评价方法等方面也取得了一些成果。
总的来说，虽然学者对中国企业社会责任的研究取得了很大进步，中国企业社会责任正朝着量化的方向发展，但目前为止，企业社会评价指标还没有形成统一的标准，具体操作还存在很大的困难。
2中国企业社会责任推进机制研究
中国企业社会责任除了需要在体系评价方面进行构建之外，最重要的要在全国范围内进行推广，冯梅，范炳龙（2009）认为只有适合中国经济发展存在多方面的不平衡的基本国情的推行机制才能有效。中国社会责任推行机制需要妥善解决好企业盈利与履行社会责任的问题，充分发挥政府在社会责任推行机制中的导向和规范作用。刘藏岩（2008）主要从政府推动、社会推动、法制推动和利益拉动等四个方面建立中国民营企业社会责任推进机制，以期借助机制的长效推力解决中国民营企业社会责任存在的问题，为政府实现长效管理、民营企业健康发展，提供支持。帅萍、高杰(2008)以不完全契约理论为基础，从契约的执行出发，依据找出的社会责任的契约特征，发掘出社会责任执行的三大重要因素，如重复交易收益、声誉溢出以及心理收益或损失，试图通过利用不完全契约理论，深入剖析中国企业社会责任的内在经济机理，为推进企业社会责任的推进提供思路。
3小结
综上所述，目前学者对中国中小企业社会责任的评价和推行机制都比较少，相对来说定性研究的较多，定量研究是发展趋势。企业社会责任在经济整体运行环境中的重要性日趋明显。上市公司是中国经济的主要贡献力量，如果能够形成一个统一、标准的定量的评判标准，进而纳入企业审计领域，将更加有效的促进企业社会责任的体系的推行。
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EmpiricalResearchonMotivatorsinEmployees’KnowledgeSharingBehaviors
XIEHe-feng1，2，XIAODong-sheng1
(1.EconomicsandManagementSchool,NanhuaUniversity，Hengyang421001,China；2.ManagementSchool,ZhejiangUniversity,Hangzhou310058,China)
Abstract:Employee’sknowledgesharingbehaviorsarethebasisthatenterpriseeffectivelyutilizesitsknowledgeresources.Basedonthecharacteristicsandtypeofemployees’KSBs,thispaperexaminestheincentiveeffectofeconomicmotivator,socialmotivator,andpsychologicalmotivatoronemployee’sKSBsthroughemployingthestatisticaltoolSPSS11.5,inwhichthe320researchsamplescomefromtheindustriessuchasIT,chemical,consultation,andsoon.TheconclusionshowsthattherearedifferenteffectsofmotivatorsondifferenttypeofKSBs,anddifferfromeconomicmotivator’ssignificantnegativeeffects,socialmotivatorandpsychologicalmotivatorhavepositiveeffectonemployees’KSBs.theconclusionhasimportantsignificancetoemprise’sknowledgesharingmanagementinthefuture.
Keywords:knowledgesharing;motivators;empiricalresearch
1引言
3研究模型
4研究方法
4.1概念测量
（1）应变量的测量
（2）自变量的测量
4.2数据样本统计
研究数据来自问卷调查，调查的对象主要来自IT（43.2%）、化工(15%)、金融(11.9%)、咨询(3.8%)等行业中从事知识密集性工作的企业员工。本研究共发放问卷400份，收回357份，剔除无效问卷后共计320份，有效问卷占全部问卷80％。
对各变量的相应项目进行的一致性检验中，Conbachα系数均在0.7以上，表明本研究变量测量具有较高的信度。此外，与其他分析中采用项目简单加和或者平均值作为变量值不同，我们在上述测量的基础上，利用探索性因子分析方法，提取了各变量测量项目的因子(λ＞1)，以因子值作为相应变量分析的数值，这样的处理相对来说更加准确合理。一致性系数和各变量测量因子解释量见表1。
5研究结果
5.2回归效应检验
xKSB=β0+β1EB+β2SB+β3PB+ε(x=I,T,E)
由上表可以看出：
6讨论：启示与结论
前述研究具有三点明显的理论启示。
传统的“股东至上主义”认为，企业是资本家的企业，因为企业的财产是由出资者投入的资本形成的，这些资本以物的形式沉淀下来，构成企业信用担保的基础，从而出资者承担了企业的剩余风险，那么理所当然的应享有企业的所有权，在经济学上就表现为股东权益最大化构成企业的终极目标。
公司治理中的和谐社会建设问题
参考文献
[1]徐崇温.当代资本主义新变化[m].重庆出版社,2004.
论文关键词：商店形象，组成要素，商店信誉，商品质量，售后服务
商店形象对消费者选择商店有着重要的影响，尤其当消费者面对提供类似商品或服务的商店时，消费者通常会通过其心中以往的商店形象来决定其光顾的对象。随着我国零售业的全面对外开放，商店之间的竞争也变得非常激烈，消费者的行为模式和购物心理也随之发生着变化。洞察消费者的购物心理，更好地满足消费者需求并留住顾客，是商店在激烈的竞争中立于不败之地的根本。目前，在我国建立良好的商店形象越来越受到许多商店的重视，无庸置疑，在现代零售经营中，商店形象有着异常重要的地位，如何塑造良好的商店形象，首先要从什么是商店形象谈起。
一、商店形象的概念
综合上述商店形象的概念，可以得出下面几点结论：
1.商店形象是一个多元性属性，包括功能性属性和心理性属性两部分。
2.商店形象的好坏，是消费者与商店之间的一个相互的过程，消费者过去在商店选择过程中形成的经验和判断对消费者的商店选择产生影响。
3.商店形象是一个多层面的概念，商店形象一旦形成，它会长久影响消费者今后的商店选择倾向。
二、商店形象的组成要素
三、如何塑造良好的商店形象
（一）创造优化舒适的购物环境是塑造良好商店形象的基础
零售空间的设计和使用营造出一种商店氛围。当商品在店内摆设，或有许多商店都卖相似的商品时，这一点显得特别重要。商品密度是指每1000平米内展示或上架的商品数量。商品密度高的商店不会展示出高质量的形象。一般来说，一家小型的高质量的商店每平米展示的的商品比卖低质物品的商店要少。
用来支持和展示商品的有形附件（也称为附属品）也有助于营造商店的气氛。这些用品应该与商店的形象相协调。通过使用非传统的附属品支持商店的形象，并使展示效果更吸引人或更令人难忘，零售商可以为商店创造独特的形象。但是，如果附属品太多的话，就会在实际要出售的商品中间造成混乱。
声音也是商店创造氛围来吸引购物者的工具之一，音乐当然是最为常用的。但是，声音也包括花店或园艺商店里的风铃声或汩汩流淌的水声，电子品商店里的电视伴音或立体声，以及体育用品商店里的体育竞赛广播声。你选择的声音和音量必须与零售环境相适应。已经证明，慢节奏的音乐可以增加销售量，快节奏的音乐会增加购物者的移动速度，而不是增加他们的购买量。
气味也能被用来创造适宜的零售氛围。合适的气味能刺激客户购买商品。一些气味（如橘子或爆米花的气味）几乎可以被品尝，其他香味可以引起愉快的反应，礼品商店里的香味蜡烛或面包店里的小甜饼与商店里的商品是相宜的，可以创造出合适的气氛。
最后，视觉因素展示出一个总体图象。颜色和灯光可以调动客户的情绪，使客户将注意力集中在商品上，这样可以首先给顾客一个视觉上的冲击，让顾客将逛商店变成一种享受，提升他们逛商店的欲望。
（二）保证商品质量，是塑造良好的商店形象的主体
商品质量的含义包括狭义和广义两种。狭义的商品质量即自然质量，广义的商品质量即市场质量。商品的自然质量通常称为产品质量、实用质量、技术质量、客观质量和商品品质，是评价商品使用价值及与其规定标准技术条件的符合程度。它是反映商品的自然有用性和社会适应性的尺度。狭义的质量又包括两个要素：即外观质量和内在质量。人们在评定商品质量时，通常以这两个要素为依据。商品的外观质量，主要指商品的外表形态，如商品的艺术造型、形态结构、花色图案、款式规格以及气味、滋味、光泽、声响、包装等；商品的内在质量是指商品在生产过程中形成的商品体本身固有的特性：如化学性质、物理性质、机械性质、光学性质、热学性质及生物学性质等。
可见，商店只有保证了商品的质量才能赢得更多的消费者。
（三）努力提高人员素质，是塑造良好的商店形象的根本
人员素质的提高应包括人员的文化素质、业务技术、仪表仪态等诸多方面。对于我们商店来说，主要是提高人员的服务质量，服务质量是顾客对服务过程的一种“感知”，也就是说它是一种“主观意识”。它是指商店“当前”所提品或服务的最终表现与顾客“当前”对它的期望、要求相比、吻合程度如何？如果顾客对商店提供的服务感知与他对这家商店的服务期望接近，他的满意程度就会较高，因此他对这家商店的服务质量评价就高，反之，如果他在这家商店感受到的服务与他的期望如果差距较大，他就会产生不满，从而对这家商店的评价很差。因此，商店必须努力提高服务质量，增强商店的竞争力。
（四）提供高质量的售后服务，是塑造良好的商店形象的保障
售后服务有两种不同的情况。一种是合同规定的情况，这种服务一般是常规性的。例如合同中要求商店对其提供的产品的服务，第二种服务包括对消费者持久性的服务和其他在成品销售施供方的说明书中所保证的服务，通常这样的商品有规定的担保期，这种担保施供方按照担保书中的内容向用户提供独立的维护和修理服务。对于复杂和要增加使用寿命的商品，购买者们已逐渐意识到售后服务的重要，这也是售后服务被视为决定购买的因素而发展起来的原因。因此，提供高质量的售后服务，是塑造良好的商店形象的保障。
享有“百货王”美誉的西尔斯集团历经百年不衰，与其经营理念、经营战略及经营手段有着密切联系。为实现质优价廉的经营目标，西尔斯采取了与其他百货商店完全不同的定价策略。西尔斯首先决定所需采购商品及原料的种类，并根据实际情况自己决定采购底价，不准突破此价格界限，以此保证商品的质优价廉。为降低成本，西尔斯全部商品的70％是由各分公司根据总公司提供的设计、原材料、生产规格、包装的模本进行生产。制成的产品及部分采购商品全部用西尔斯的注册商标。有人说，西尔斯之所以百年风雨不倒，自有品牌保障其核心能力已是公开的秘密。
总之，塑造良好的商店形象是一项系统工程，是一个不断深化的过程，随着社会主义市场经济的发展，塑造良好的商店形象，显得越来越重要，我们将进一步拓宽思路，完善商店新形象，提高员工整体素质，增强商店竞争力，为精神文明建设多做新贡献而努力。
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实践中，日、德已率先将债权人和职工引入公司治理结构。日本公司法要求雇员达到一定人数的公司，必须有一定比例的职工监事，德国公司法通过设计主银行制度，为银行债权人介入公司治理开辟了制度渠道。
（一）专用性资源的投入
专用性资源是与通用性资源相对而言的，指专属于某公司或某类公司，离开了这类公司其价值或效用将大为减损。前文已提到，强专用性带来弱流通性，而弱流通性带来高风险性。
专用性按照产生的原因可被分为：经济专用性、法律专用性和实事专用性。经济专用性资源是指被公司专业化或制度化的劳动力，像长期从事某项专业工作的老员工，例如茅台酒厂的老酿酒师，离开了厂里的酒窖、设备，其劳动力价值将大打折扣；法律专用性资源是指被合同、法律法规或政策限制了流通性的有形资产和无形资产。像股权分置时期的国有股和法人股的持有者，因为制度限制了资源流通，导致了其资金投入的专用性；实事专用性是指由于所投入资源的性质而无法撤回或转让的资本。一般而言，作为股权投入的资源比作为债权投入的资源更具专用性，因为股东注资之后，这部分资本便成为公司自有财产而独立于股东，公司无需向股东返还；而对债权而言，必须要偿还的。这也正好解释了破产清算时破产财产常常会被低估而缩水，相同的财产对股东而言一般总要比对其他人更有价值。
在绝对专用性与绝对通用性之间，存在大量的中间状态。②只有对公司投入的资源了达到了一定的专用程度，才可能成为公司的利害关系人。这个程度的边界怎么确定呢？只有当流通转让的边际成本大于边际收益时，对公司投入的资源才具有真正的专用性。③
（二）外部救济的失效
（三）公司治理的介入
如前所述，公司治理的目标是要确保公司的独立人格，而独立的财产是企业独立人格的物质基础；独立的意思表示是企业独立人格的组织基础；独立的责任是企业独立人格的突出标志。当公司机构的组成和活动受到外界的不当干预影响，企业的意思独立性将被削弱，并可能构成否认其团体人格的法定事由。④因此，公司治理不应在批判股东单边治理或管理层单边治理的弊端之后，矫枉过正地走向一切与公司有利益牵连关系主体共同治理的另一极端。
1.剩余控制权与剩余索取权相对应原则
2.透过相应的公司内部机关行使治理权原则
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