2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(十)
一、选择题
1.()是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学.
A.劳动经济学
B.劳动力
C.劳动资源
D.劳动能力
2.从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“()”资料.
A.消费
B.物质
C.需求
D.资源
3.资源的有限性称为()的稀缺性.
C需求
4.在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于().
A.劳动结果
B.支付能力
C.支付手段
5.一定社会发展阶段所能够拥有的()就是消费的支付能力.
A.劳动能力
B.劳动手段
C.劳动
D.劳动资料
6.利润定义为企业生产经营的总收人减去()的差额部分.
A.生产费用
B.总费用
C.原材料费用
D人工费用
7.向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是()研究方法.
A.规范
B.实证
C.体系
D.认识客观现象
8.实证研究方法的重点是研究现象本身()的问题.
A.应该是什么
B.是怎样的
C.是什么
D.实在的
9.劳动经济学运用实证研究方法研究()现象.
A.市场经济
B.市场主体
C.劳动力假说
D.劳动力市场
10.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象()的问题.
B.是怎样
D实际
l1.总人口劳参率等于劳动力除以()再乘以百分之百.
A.总人口
B.总劳动力
C.可能劳动力
D.有能力劳动者
A.劳动力供给
B.劳动力总量
C.劳动力需求
D劳动力市场
13.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为().
A.供给无弹性
B.劳动力供给弹性
C.供给缺乏弹性...
05-24
2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(九)
一、多项选择题
1、()属于加权选择量表法的特点。
A.打分容易
B.核算简单
C.便于反馈
D.适用范围较广
E.表格设计简单
参考答案：ABC
2、使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有()。
A.费时费力
B.需要被调查人有一定的文化程度
C.很难设计一套适用所有工作的调查表
D.增加被调查人的紧张
E.它的结果并不是完整的可比性资料
参考答案：BCE
3、信息沟通的作用是()
A.组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、知识
B.组织成员之间、部门之间实现行为统一，相互了解和理解的工具
C.信息沟通是实现企业管理活动从无序列到有序状态转化的基本手段
D.调节人际关系的工具
E.实现有效激励的手段
参考答案：ABCDE
4、薪酬结构的类型有()
A.以绩效为导向的薪酬结构
B.以工作为导向的薪酬结构
C.以结果为导向的薪酬结构
D.以能力为导向的薪酬结构
E.组合薪酬结构
参考答案：ABDE
5、组织结构的设计原则有()。
A.以工作任务为中心
B.以成果为中心
C.以关系为中心
D.以报酬为中心
E.以员工为中心
6、入职培训制度的主要内容和条款包括()。
A.培训的意义和目的
B.需要参加的人员界定
C.入职培训的主要负责人
D.入职培训的基本要求标准
E.入职人员的试岗周期
参考答案：ABCD
7、企业人工成本总额包括()
A.社会保险费用
B.福利费用
C.住房费用
D.从业人员劳动报酬总额
E.企业人工成本
8、适宜行为调整和心理训练的培训方法有()。
A.角色扮演
B.敏感性训练
C.行为模仿
D.拓展训练
E.工作轮换法
参考答案：ACD
9、执行未成年人特殊保护制度具体内容是()
A.最低就业年龄规定
B.禁忌劳动范围
C.实行定期健康检查
D.实行登记制度
10、评价从业人员的职业责任...
2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(八)
一、单项选择题
1,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是(B).
(A)行为观察法
(B)以结果为导向的考评方法
(C)以关键事件为导向的考评方法
(D)以行为或品质特征为导向的考评方法
2,下面(D)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.
(A)管理成本
(B)各种考核方法的优缺点
(C)工作的适用性
(D)组织的内外部环境
3,(A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法.
(A)排列法
(B)比较法
(C)分布法
(D)对比法
4,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(A).
(A)始点
(B)中点
(C)终点
(D)总结
5,符合绩效考核指标设置要求的陈述是(D).
(A)让顾客完全满意
(B)熟悉设备的使用和维护
(D)每月废品率不超过1%
6,无领导小组讨论法可测评参试者的(D).
(A)团体决策以及逻辑思维能力
(B)自身角色的认知能力和自信心
(C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力
(D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度
7,一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法.
(A)员工推荐
(B)主动求职
(C)内部招聘
(D)报纸招聘
8,人员招聘的直接目的是为了(B).
(A)招聘到精英人员
(B)获得组织所需要的人
(C)增加单位人力资源储备
(D)提高单位影响力
9,招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.
(A)公开公平竞争
(B)双向选择
(C)遵循国家法律法规
(D)效率优先原则
10,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是(B).
(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
11,关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(D).
(A)外聘教师能保证交流的顺畅
(B)企业内部开发教师资源成本较高
(C)...
05-16
2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(七)
1、股票期权属于(c)。
(A)基本工资
(B)绩效工资
(C)激励工资
(D)员工保险福利
2、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，(a)是薪酬战略的决定性因素。
(A)内部一致性
(B)外部竞争性
(C)员工贡献率
(D)薪酬体系的完备性
3、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构(b)。
(A)折中，以绩效为导向
(B)高弹性，以绩效为导向
(C)折中，以能力为导向
(D)高弹性，以能力为导向
4、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的(c)。
(A)有形支出
(B)资本投入
(C)无形支出
(D)心理损失
【解析】人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：
第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦;寻找职业令人乏味、劳神;迁移需要远离朋友等。
5、采用(a)型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。
(A)跟随
(B)领先
(C)滞后(D)混合
6、(d)属于保健因子。
(A)成就感
(B)更多的责任
(C)认同感
(D)工作的安全感
【解析】满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。
满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。
7、在计算经营者的效益年薪时，(a)模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。
(A)G
(B)S
(C)Y
(D)WX
8、经营者年薪的(d)模式末规定要缴纳风险抵押金。
(B)N
(C...
2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(六)
1.以下关于绩效标准法的说法错误的是()。(2008年5月三级真题)
A.适用于管理岗位的员工
B.要规定完成目标的先后顺序
D.采用的指标要具体、合理、明确
【答案】A
【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标通
量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
2.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。(2008年5月三级真题)
A.成绩记录法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.360度考评法
【答案】c
【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要
素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法简单易行，能节省人力物力和
管理成本。
3.为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的
是()。
A.绩效管理法
D.目标管理法
【答案】B
【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通
量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。该方法可
以克服员工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为
下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局
限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
4.下列各项不属于加权选择量表法的具体设计方法的是()。
A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用
简洁的语言作出描述
B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标
巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系
C.对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏
一致性和代表性的事项
D.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值
【解析】B项属于行为锚定等级评价法的工作步骤。
5.目标管理法是由()提出的。(2006年7月一级...
05-05
2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(五)
一、单选题：
1.()将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。
A.横向比较法B.排序法c.强制分布法D.成对比较法
【解析】强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，
采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺
点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问
题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。
2.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是()。
A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法
素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力物
力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别
是一线人员的统计工作。
3.下列各项不属于工作质量衡量指标的是()。
A.顾客不满意率B.月度营业额
c.产品包装缺损率D.顾客投诉率
【解析】在直接指标法中，员工的工作表现可以从多个角度进行衡量。工作数量的衡量
指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量的衡量指标有：顾客不满意
率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。
4.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()。
(2004年11月二级真题)
A.行为观察法B.关键事件法
C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法
【答案】D
【解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级
法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。
5.下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是()。(2005年11月二级真题)
A.销售部客户满意度比去年提高10%
B.A车间劳动生产率比B车间高出5%
C.小李敬业精神的评价比小王高一个等级
D.招聘费用指标为20万元，人力资源部超支l万元
【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻
找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，BC两项属于横向比较法。
6.关于绩效考评成对比较法，下列表...
2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(四)
1.国外专家认为，绩效管理主要由()组成。
A.考核
B.指导
C.激励
D.奖励
E.控制
【答案】BCDE
【解析】国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。国外的专家认为，成功的绩效管理主要由指导、激励、控制和奖励四部分组成。
2.绩效管理系统的设计包括()。
A.绩效管理的目的
B.绩效管理设计的目的
C.绩效管理的特点
D.绩效管理制度的设计
E.绩效管理程序的设计
【答案】DE
【解析】AC项是绩效管理制度的内容，而绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计共同构成绩效管理系统的设计。
3.绩效管理的总流程主要是()阶段。(2003年7月二级真题)
A.准备
B.试行
C.考评
D.总结
E.应用开发
【答案】ACDE
【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。绩效管理总流程的设计包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
4.在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()。(2007年5月三级真题)
A.考评方法的选择
B.考评要素的确定
C.绩效管理对象的确定
D.标准体系的确定
E.对实施步骤提出具体要求
【答案】ABCDE
【解析】在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：①明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系;②根据绩效考评的对象，正确的选择考评法;③根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系;④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
A.用于晋升晋级的绩效考评，属于定期考评.
B.每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评
C.以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评
D.每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月
E.员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评
【答案】BE.
05-04
2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(三)
1.企业组织的绩效开发的目的是()。
A.改善组织的环境B.提高组织的知名度
C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质
【解析】在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管
理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面
提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩
效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐
一解决。
2.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。
A.始点B.中点C.终点D.总结
E.都不是
【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在
这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工
作：①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开
发;④企业组织的绩效开发。
3.以下属于绩效反馈基本要求的是()。(2003年7月二级真题)
A.科学性B.有效性C.永久性D.真实性
E.可行性
【解析】要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈
前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要
求包括：①针对性;②真实性;③及时性;④主动性;⑤适应性。
4.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的
()。
A.真实性B.针对性C.及时性D.能动性
【解析】有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是
针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努
力，能够改进，可以克服的。
5.小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的
做法是()。(2003年11月二级真题)
A.南主管直接为他指定绩效目标和要求
B.主管帮助他实现绩效目标的计划
C.对他的绩效目标过程进行及时的指导
D.主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
【解析】在绩效考评具体工作流程中，上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要
求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法是正确的做法。
6.绩效面谈的质量和效果主要...
05-03
2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(二)
1.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。
A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计
C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计
【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求;绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
2.()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容
【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
3.()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计
C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计
4.()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
A.绩效管理程序设计B.绩效管理制度设计
C.绩效管理方法设计D.绩效考评标准设计
5.在绩效管理的各个阶段中，()是绩效管理活动的前提和基础。
A.实施阶段B.准备阶段C.考评阶段D.总结阶段
【解析】绩效管理总流程的设计包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础。
6.绩效管理活动实施过程中的中坚力量是()。
A.高层领导B.一般员工
C.各个层次的管理人员D.人力资源部人员
【解析】企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效...