做制度，要的是在结果与认知下的行为规范
——出勤的因果挖掘，才是解决迟到问题根源
先回答下问题：
一个人会因为下雨就迟到很多次，这显然不是迟到的理由。一次两次可理解，三次四次就是明知道下雨会车多易堵还不早出门，那就是态度问题。还别说加上一个很多次。所以，别再给迟到的机会，让他走吧。
所以，乐不乐捐不重要，重要的是你这个企业拥有或者要坚持什么样的文化。一个不住破坏你文化的人，再能干，也只能给企业带来更可能大的损失。
一、结果重于仪式，但也同样不能放弃仪式的管理。——明白相互趋同的好处
在疫情之下进一步的催生了远程办公。而在远程办公的管理中，所有人都知道更注重目标与结果的管理。而对于工作的仪式，更多的只是为了提示人们应该工作了。
那么管结果，就不用管出勤了吗？
这显然还是要管的。
要知道过程与仪式其实对于结果的影响虽然不那么直接，但其实也隐藏着巨大的影星力量。
正如我们强调综合素质或者专业素质高低不同的员工，在做同一项工作上的产出会有明显的多少不同一个道理。
个人方面：
企业方面：
企业方对出勤的认识与管理，往往是基于一个团队协调同步互相支持的需求管理。
所以，我们一定要明白，做考勤管理，根本目的不应该是为了罚款扣钱，而是为为了提高员工工作自觉性，提升各业务岗位的同步效率，从而提高公司的经济效益，当然了如果效益好了，能更多分一点给员工，员工心情也就会更好了。
所以，如何在强调结果很重要的同时，如何才能让自己的仪式感，依然具有激励的作用，就是现代出勤管理所要思考的问题。
在生活中大部分人都希望别人能跟随自己的一些习惯。而当别人打乱了自己的生活习惯时，往往就感觉有点不可原谅。因为一个习惯的改变，可能就扰乱了一天的作息安排。
就如话题中：
明明就要求了迟到就要乐捐。那么你知道下雨车多路滑易堵，你还不知道早点起避开拥堵啊？既然知道了还不改变自己，难道你还想因为你一个人改变企业文化？
显然是将自己看得太重了，以为地球都要跟随他来打转。这可不是一个成熟职场人所应该持有的职场观念。
三、对于乐捐的本质认识要清晰。——不要改变其初衷
乐捐为什么会出现。其本质量是乐于捐赠的意思。
而在企业管理中的乐捐，其本质却不是乐于捐赠。而是指因为你破坏规矩影响了大家的一些工作，所以捐出东西让大家快乐而抵消工作影响所带来的不快。所以乐捐是企业给给破坏规矩的员工一个道歉而取得大家原谅的一个机会。
但很多企业却并没有真正理解这个乐捐本质，更是没有给员工解释清楚乐捐的本质含义。反而搞成了罚款，收钱这样的处罚行为。
但这样的机会是否会成为乐捐，完全在于员工自己对规矩的认识与自己对匹配行为的把握程度。不然，你老是破坏，老是捐。还会乐吗？
你去佛前捐赠，那也只是偶尔一两次，一年到头也就三五次吧？如果一个月就需要你捐很多次，谁还会乐于捐呢？
所以，员工不要怪企业的规矩不人道，要思量自己在规矩下做了什么。企业也不能因为规矩在，就逮着人不给机会，要考虑制度规范流程等是否缺乏了有时代特征的成长性，是否匹配现有时代的认知文化。
做出勤仪式的管理，要依据企业的业务需求行为特征而匹配有适应能力的出勤规定。
小结：
摘要：实际上，只会用“乐捐”的方式来对员工的违规行为进行罚款的处理，暴露的是你们公司的管理者是不合格的、是懒政的、是惰怠的，这也是最没有效的方式，员工也不会改正违规的行为，反而会觉得已经被罚款了，违规就是自己的权力，就变得心安理得了，这样就违背了公司开始的初心。
看到这个话题案例中的描述现象，恐怕是很多小伙伴们都很熟悉的场景，嗯，没错，在现实中确实有很多公司特别喜欢用“乐捐”的手段来处理各种违规行为，比如上班迟到、比如开会迟到、比如没参加会议等等，乐此不疲，好像“乐捐”是一个能解决违规现象的万能方法。
但事实是什么呢？真的是所谓的“乐捐”之后，员工们就不违规了么？据我们看到的现象正好相反，这些企业不仅没有让违规的现象有所减少，反而使员工们的迟到等违规现象继续存在，而且还从开始违规时的不好意思、有所歉疚，变成之后的心安理得、毫不在乎，因为员工认为这是我用自己的金钱换来的“迟到的机会”或“迟到的权力”，当然会心安理得了，当然会毫不在乎了，既然是自己买来的权力、买来的机会，他当然不认为自己的迟到行为有什么不对的。可见，问题的根源不在我们企业是否有“乐捐”的手段，所以，作为管理人员，一定要更进一步地去探究问题所在和处理方式，而不是只知道采用粗暴的“乐捐”，也就是罚款的手段。
我们先来看看什么叫“乐捐”呢？所谓“捐”，其实它代表的是自愿，它是属于道德层面的事，也就是说，我可以捐，也可以不捐，我高兴就可以捐，我不高兴就可以不捐，这样才叫“捐”，对不对？但是放到工作上，既然你们公司觉得上班准时出勤是一件严肃的事情，那你就不要用“捐”的方式来进行约束，而且不仅是“捐”，还是强制的“捐”，还要“乐捐”，你想想看，你都强制给员工罚款了，他们能“乐”得起来么？这不开玩笑呢么？乐捐只能给人一种道德绑架之感，让人从心底就抵触！说得简单点，其实这样做，就是管理者的懒政、管理者的惰怠、管理者的不合格。
你要知道的是，你们公司真正存在什么问题？你怎么去处理这些问题？而且是没有后遗症地去处理这些问题。
比如说，是你们公司的管理者水平低下的问题。能做出“乐捐”这种的规定的，基本都是管理随意的企业，一切管理都靠老板的思想，公司没有相应的规章制度，即使是已经建立了一些规章制度，但是员工对于制度执行的自觉性是不足的，而且管理层对于制度贯彻的监控力也是不足的，因而制度执行也就严重不足。
当然，还有可能存在其它方面的问题，比如你们公司的HR本身就是有问题的，总之，会导致这些问题的原因有很多，这个要根据你们公司的情况去找出来，要去针对性地处理这些问题。
那遇到案例中的这种问题，我们可以怎么处理呢？同样，不同的公司有不同的处理方式，总的来说，有直接的和间接的两种，直接的方式相对简单、粗暴一些，但是只要你们公司的文化还可以，那么效果也很好，而间接的方式则相对的人性化一点，我这里简单给大家介绍一下间接的方式，仅供参考，并不是让你们照着这些方式来做，只是帮大家启发一下思路。
2、月度迟到2次或者3次起，可以每周组织一次小型的大扫除，让迟到的员工留下来搞办公室卫生，不要说是为了处罚，而是为了给大家提供更好的工作环境；当然，你也可以让他所在的小团队一起留下来搞卫生，这样可以借助他所在小团队的力量来督促他下次不再迟到。
4、月度迟到5次以上的，必须做出书面的通报，如多次不改正，比如每个月都迟到，而且次数过多的，尤其是对工作造成了影响，那大概率是他的态度出了问题，你应该考虑劝退了。
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摘要：本文第一部分澄清了两个容易混淆的概念；本文第二部分指出了题主公司制度可能存在的瑕疵及解决问题的思路。
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一、概念误解要澄清：
仔细阅读题主的题干之后，我发现在给题主提出解决方案之前，需要给题主澄清两个先关概念。题主的需要澄清的概念其实有两个：
第一个就是“加班一定有加班费吗？”
我想跟题主说的是——加班不一定有加班费哦。
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
那如果是员工自愿加班呢？员工自愿加班是员工自己为了完成工作任务对自己休息权利的放弃，不是用人单位对员工休息权力的主动剥夺，因此，在员工自愿加班的情况下，用人单位是不必支付加班费的。
那用人单位安排员工加班，就一定会产生加班费吗？从《劳动法》第四十四条得知，用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日用人单位安排员工加班后，用人单位可以首先安排员工补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在用人单位，员工没有选择权。
而根据《劳动法》第四十四条得知，用人单位在平时工作日、法定休息日安排员工加班的必须分别支付员工相应的加班费。
因此，对于题主而言，如果贵司员工是在工作日为了完成自己的工作任务自愿加班的，那贵司是不必支付加班费用的；如果贵司员工在工作日是被贵司要求加班的，那根据法律规定是要被认定为加班且支付加班费的。
第二个就是“以乐捐之名可以行强行扣工资之实吗？”
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》没有赋予用人单位对员工进行罚款的权利，所以企业丧失了对员工进行罚款的权利。题主可能会说：“我这是乐捐，不是罚款。”
《中华人民共和国公益事业捐赠法》第四条“捐赠应当是自愿和无偿的，禁止强行摊派或者变相摊派，不得以捐赠为名从事营利活动。”
《中华人民共和国公益事业捐赠法》第五条“捐赠财产的使用应当尊重捐赠人的意愿，符合公益目的，不得将捐赠财产挪作他用。”
《中华人民共和国公益事业捐赠法》第十六条“受赠人接受捐赠后，应当向捐赠人出具合法、有效的收据，将受赠财产登记造册，妥善保管。”
《中华人民共和国公益事业捐赠法》第十八条“受赠人与捐赠人订立了捐赠协议的，应当按照协议约定的用途使用捐赠财产，不得擅自改变捐赠财产的用途。如果确需改变用途的，应当征得捐赠人的同意。”
二、制度瑕疵有风险：
1、贵司《考勤制度》关于加班的规定，只要不违反劳动法的规定就是有效的，对员工和用人单位都有约束力。
那对于多次迟到，是不是公司没有办法对员工予以管理了呢？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
第一步，我会找这位员工私下聊聊，了解导致该员工多次迟到背后的原因。
给题主举一个例子，我们公司弹性工作制，平常不考勤、更不打卡。
小A：“Carol姐，这两天项目上没问题，因为我爷爷住院了，我得陪床，早晨我得安排好爷爷的早饭才能过来上班，所以到得有点晚。”
我：“哦，这样子啊，需要帮忙吗？是哪家医院？”
小A：“多谢您，已经住进医院了，您别担心了。”后来，小A主动提出了离职——因为他的爷爷卧床了，需要一个人长期照顾，父母工作忙走不开，小A主动请缨担下了这个重任。
题主不妨也去问问你那个经常迟到的同事，是不是只是因为“下雨”而迟到，如果只是因为下雨，那你不妨建议他提前出门15分钟，就完全可以不乐捐了。
第二步，问明原因写报告，扣款是否可以免。
如果那位员工确实因为家里有困难而导致的“迟到”，那题主不妨如实写一个报告给老板，人力资源部可以有个建议解决方案，至于扣款是否可以免、免多少，就看贵司老板了。
第三步，结果及时来反馈，改变行为谱新篇。
不管第二步贵司老板如何批，题主可以拿着那一纸报告给该员工谈——帮你争取了，结果就这样子，乐捐、罚款不是目的，目的是要帮助员工改变行为。
摘要：HR除了罚款，还有什么价值？我没看到任何降低迟到率的措施，只是机械地按制度执行：迟到一分钟就要“乐捐”，第二次开始就要双倍“乐捐”，完全不受外界环境影响。因此，当量变引起质变，HR不作为的事实被无限放大。员工不乐意捐钱，就不乐捐，你要强迫我，我就去仲裁，说公司乱收费还不给加班费。这个员工可以，完全打在了公司的七寸上。本来就是违法的事，平时十块八块地我不和你计较，还真以为我没脾气？
公司都知道罚款是不合法的，于是用“乐捐”做替代。既然是乐捐，就不能强迫，现在员工真不愿意了，HR才感到束手无策。
都说职场的本质是价值交换，为啥加班不给加班费，迟到就要缴纳罚款？这是不是意味着，即使员工加班到凌晨，第二天依然不能迟到，否则罚款没商量？
这是什么神奇的企业文化？因为建立的基础本身就存在逻辑问题，所以在遇到反抗时，几乎就是纸老虎，一碰就碎。
HR除了罚款，还有什么价值？我没看到任何降低迟到率的措施，只是机械地按制度执行：迟到一分钟就要“乐捐”，第二次开始就要双倍“乐捐”，完全不受外界环境影响。
因此，当量变引起质变，HR不作为的事实被无限放大。员工不乐意捐钱，就不乐捐，你要强迫我，我就去仲裁，说公司乱收费还不给加班费。
这个员工可以，完全打在了公司的七寸上。本来就是违法的事，平时十块八块地我不和你计较，还真以为我没脾气？
HR该怎么办？向上管理难度很大，废除制度就是要老板的命啊，但员工又不再软弱，HR只能受夹板气。
其实办法很简单，加班不给钱，提升效率不加班自然就消除这个隐患了。迟到要罚款，不让员工迟到就可以了。
如果我们还局限于到底是不是天气原因造成的加班，就会陷入到对抗当中。如又没有班车，凭什么说是天气原因？
我们还是要通过激励捆绑来解决迟到问题。如迟到几次没满勤奖，迟到几次算旷工，迟到与绩效管理，与涨薪管理，与评先管理，甚至与福利关联……
既有帮扶，又有激励，当公司没有迟到现象时，这个不人性化的制度，自然就形同虚设了。我估计这才是老板想要看到的结果。
摘要：公司要求迟到“乐捐”，HR怎么办？
什么年代了，还搞“乐捐”？加班不给加班费，还计较别人迟到，当法律都是摆设吗？这家公司的老板明显是没有经历社会的“毒打”。
1982年G务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》规定了企业的罚款权，这是我国劳动法律关系中关于企业职工罚款的主要依据。
《企业职工奖惩条例》：
第十二条对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
第十六条对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。
然而，该《条例》已在2008年1月15日废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。
《工资支付暂行条例》：
第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
第十七条用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
对于员工迟到的常规处理办法：
设置满勤奖，归属奖金，对于迟到早退情况，可以从中扣除，这是法律法规允许的。此外，还可以通过绩效考核、年终奖金、晋升、加薪、口头警告、书面警告等方式。
针对题主的情况，建议题主给老板做个劳动法知识普及，顺便给他算个账，看看如果员工去仲裁，他得赔多少钱，然后建议他取消“乐捐”，然后采取上面说到的满勤奖、绩效考核等方式。如果老板不听，就给他去折腾，让他接受一下教训也是好事，看他以后还敢不敢这么玩了。
高度不够，看到的都是问题；格局太小，纠结的都是鸡毛蒜皮。共勉！
摘要：不好深层次说“乐捐”，如果企业管理”事事都讲法“，我们身边许多具体的做法恐怕都麻烦了。面对已经实施的做法，站在HR这里，除了解释，就是执行，如果向领导说”员工怎么怎么了“，吃亏的会是HR，不信，您接着看……
首先，祝各位大朋友小朋友”节日快乐“！
对今天的话题，站在HR角度，我是这样理解的：
1、制度是严肃的
对于楼主所在公司的“乐捐”，如果有相应的书面规定、制度或会议纪要等，当然是好；即使没有，但大家平时都是在按照某种讲好的规定实施着，也就是说以前迟到的同事都进行了“乐捐”，那么，这种大家都在遵守的做法，也是后面迟到的同事应当遵守的。即使遇到如本案迟到很多次的情况，也不能例外。
也就是说，如果这种做法或规定没有说“天气原因例外或适当考虑或研究后决定”，或者说“达到多少金额就封顶”不再乐捐。也就是说，制度或做法没有详细到那么多情况，也就是说，没说“不乐捐”的情况，其他的情况下都要“乐捐”。对这位同事，HR可以：
1）要求“乐捐”
讲明制度规定、以前做法和同事们的普遍遵守，包括自己监督检查执行的职责所在，希望理解支持。至于对方所讲理由、事实或所谓的“仲裁”想法等，既可以讲制度不是那么规定的，同时说明由于自己的职责所在，目前只能这样做，如果不理解或者有其他想法，希望做出对自己、部门和公司都有好处的事情，不要意气用事，毕竟这个制度不是故意针对某个人，是对大家都一视同仁的，如果到这里就不能再执行下去，那今后效仿的一定会不少，不要让HR为难。
2）有疑问找上级
HR找该员工交流时，如果对方还是不能接受，也要建议对方，不要这样硬扛下去，有想法有意见，要向上级反映情况，不能闷着独想，如果只能HR讲，起到的作用也不直接，毕竟HR是检查监督执行部门。
言下之意就是，HR即使知道他有这样的疑问或想法，也不会直接向上级反映情况，毕竟HR这样做，会给上级留下“怎么站在员工立场”的不好印象。
3）不“乐捐”就扣工资
如果员工既不乐捐，也不向上级反映情况，那么，作为HR，就可以从工资中体现了。
HR是不太方便主动向上级反馈这个员工的想法的，即使“威胁”说仲裁之类的话，如果HR没有实施扣工资就做出这样的反馈，领导多半会想到“HR怎么呢，怕了，怎么会站在员工角度想问题呢”，确实，如果对这位同事放松，以前“捐”了的如何想，今后还有谁会“捐”呢？
所以，对此事，在没有爆发、明显突出到高度疑似“仲裁”的程度，HR除了解释、劝说外，就只能执行，不能代替员工去向领导反馈情况。
2、可以稍微思考一下法律规定
如果这位员工反馈到领导那里，领导们最终没有让步，而是严格执行。那么，HR也是需要考虑仲裁可能的结果，也就是公司做法是不是合理的。
那么，相应的规定或思考，就需要有以下主要三个方面：
1）规定合法性
公司这个“乐捐”的规定或做法，合法吗？
个人认为，内容上是没问题的，即使第二次翻倍，那么，出台流程上，就需要看当时出台乐捐的规定，有讨论、公示、告知员工没有。
应当讲，既然已经实施了，而且这位同事也不是第一个乐捐的，那么，这种做法还是得到了多数员工的遵守，从合法性上讲，没有明显的问题。
2）额度上的考虑
我们知道，因员工违纪什么的，每月扣出员工的工资，不能超过员工工资总额的20%。
我想，这位员工“接近一千块钱”的额度，按照正常讲，应当不会超过20%，也就是从额度上讲，还在法律允许的范围内。不过，还需要具体看这位员工的工资总额。
当然，如果公司不采取一个月全部扣，而是分多个月份来扣，也是不违法的。
3）加班费问题
员工要仲裁，当然不止提“乐捐”这事，还可能拉出加班费或其他问题。那么，应当怎么准备呢：
那就要看“非周末加班”，公司有没有下班打卡的记录、加班有没有申请单、公司对加班的规定等，如果员工举证非常困难，或者公司在工资结构中已经体现了加班工资，在仲裁中，虽然不能稳操胜券，但也是有一定底气的。
3、按照领导要求执行
作为HR，有制度，就要执行。
遇到特殊情况，或者员工向领导反映情况，领导最终决定要适当调整执行，只要领导首肯了，或者有明确的指示，即使没有书面的批示，HR还是要按照领导的要求来执行。
4、HR不挑事儿
公司要求、制度、规定有很多，特别是创业期的公司，不少制度还未成形，但在实际操作中已经在执行某种做法了。
站在员工角度，多半是考虑自己利益，至于公司整体公平、制度严肃性等很少顾及，所以，一些制度和规定不想遵守和执行，也是可以理解的，但HR除了解释说明和建议其向上级反映情况外，就是严肃执行和落实。
在公司或领导眼里，如果HR不能严肃执行制度，如果还站在员工角度向上级反映情况，或者害怕员工仲裁或威胁什么的，领导会认为这样的HR者“不堪重用”，也会认为“HR的立场就错了”，长期下去，HR在领导那里的位置或想而知，一些重要事情很难安排给HR去落实，甚至连位置保不保得住都另说。
所以，我认为，即使HR明知某种做法可能不是太妥，但也不是非常明显的不合法，公司一旦规定了，还是应当执行下去的，即使员工有意见，也应当是由员工去向上级反映，而不是HR去讲，成为员工的代言人，在领导那里的印象真的是“太不好了”。
在领导那里，HR铁面无私，即使执行了领导某些失当的指令，不但无需指责，反而值得表扬，这是为什么，不妨站在领导角度思考一下，做一个让员工“说好”还是让领导“认可”的HR，我们应当是清楚的，想二者兼得，几乎不可能的。
摘要：今天有网友问老刘：员工因天气原因迟到次数多不按制度“乐捐”，HR要怎么办？老刘带大家一探职场究竟，精彩内容由老刘与大家一起共享……
员工因天气原因迟到次数多不按制度“乐捐”，HR要怎么办？
制度不是儿戏，“乐捐”要不得
其实老刘倒是觉得贵公司的员工都是最可爱的人，平时免费加班，甘做“活雷锋”。不管刮风下雨，风里来雨里去，也没要求公司老板报销交通费，在疫情当下，这些员工已经非常给力了，还要要求员工给公司乐捐、上贡“香油钱”，真是岂有此理！
一、老板和HR晚上下班别回家，闭门思过，学习劳动法
1、《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
2、《工资支付暂行条例》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
看到没？大家做事情，那一定是有法可依，有法必依，至于加班费的事情，咱们也就不在这里絮叨了。即使公司再小，老板再可怜，也要依法办事，千万不要按自己想法胡来。
二、老板和HR晚上下班别回家，闭门思过
既然老板和HR这么喜欢加班，那不如晚上下班后就别急着回家了，关上办公室的房门，两个人紧密磋商一下，如何消除员工灾害天气下不按时到岗的问题？遇到个普通的刮风下雨，也属于正常。但遇到台风、大雪、暴雨、大雾等灾害天气情况下，如何做好应急预案？是将员工安全置之度外，还是带薪休假或者给予调休？
既然HR想把问题进行彻底解决，那至少要准备三套方案：
第一套方案：关于给员工配置班车的方案，目的是为了解决员工及时上下班和准时到岗的问题，可以协调公交公司、旅游公司的大巴车，签订协议，进行租借，实现大巴-高铁、大巴-地铁等交通工具进行无缝对接；
第二套方案：灾害天气下的突发事件应急预案，把堵车、路面打滑、涵洞积水、交通管制等问题进行充分预判与预演，怎么救援，怎么施救，形成草案，进行决议，培训员工，实施指导，并进行专项演练，既然做了，一定要做专业、做精确；
第三套方案：确实由于灾害天气或突发事件的发生，造成员工无法来公司上班的，提供备选办公方案，“工欲善其事，必先利其器”，为员工提供笔记本电脑或进行货币补贴、打印机、复印机、数码相机等辅助性措施。
看到没？你们老板也千万别小里小气，办个电商公司，别天天比肩二马和强子，有本事，把嘴巴上功夫落实到实际行动中去。有了金刚钻，再要求员工去揽瓷器活。
三、拿出措施，挽回人心
1、做加法，设置全勤奖。按日累计，月度汇总，达到国家法定出勤日的给予奖励和兑现，达不到要么按实际出勤日进行算数平均，要么进行否决。
（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
（2）季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
（3）日工资：月工资收入÷月计薪天数
（4）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
（5）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
（6）工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。
结合员工实绩，非灾害性天气情况下，对于经常迟到的员工可以采取批评、警告、记过、记大过、月度绩效不计分、减少年终奖、暂缓晋升、降职、降薪等处理方式。
综上，请记住，绩效考核制度即使由工会和职工代表协商签字，在执行的时候，也不能过于死板，制度永远是用来约束少数人的。如果一个企业规章制度的生命周期只有一天，只能够说明，这个制度脱离了企业的实际情况。靠“乐捐”捐不出员工的出勤率，规章制度不是约束员工的儿戏。
摘要：此内容讲的其实还是考勤管理的问题，从原来考勤规定中扣员工工资，改为所谓的“乐捐”。“乐捐”其实也是变相地扣款，从原来在工资当中扣除，改为员工缴纳现金了。其实从法律层面来说，“乐捐”是没有法律依据的，如果公司的规章制度有侵害员工权益的情形，员工是可以申请劳动仲裁的。所以案例中的员工表示：“现在员工不愿意给钱，说要他给钱他就去仲裁，说公司乱收费还不支付加班费”，该名员工说的是有道理的。
“乐捐”本身就不合法，HR要及时取消
为了让大家明白“乐捐”的来龙去脉，我们先说一下“乐捐”的定义。所谓“乐捐”，就是向关帝庙捐款，这种民俗早在明清时代就流行了。善男信女，为了表达对关帝的敬仰心情，或为了报答关帝保佑的圣德而进行乐捐，俗称“添香油”、“还愿”。
那么“乐捐”用在现代人身上，或者用在当下这个时代，“乐捐”的现代意义主要指如下几个场景：1、一些慈善事业；2、娱乐业的一些税费；3、公司内部的罚款雅称。
通过上述现代意义的使用场景，我们可以知道“乐捐”其实就是公司内部罚款的雅称，不管是什么称呼，其实“乐捐”的本质还是对员工进行处罚，或者对员工是一种变相罚款。
当我们知道企业内部“乐捐”的本义之后，我们就必须搞清楚，“乐捐”既然是一个处罚措施，那么公司内部有具体的规定吗？或者说有法律依据吗？如果没有法律依据的话，那么这个“乐捐”就是违法行为，员工有权进行抵制。