在劳动法颁布13周年之际，劳动合同法诞生。这无疑是中国法制史上具有里程碑意义的事件。
从2005年被全国人大列入立法计划开始，至四审结束，伴随着劳资利益之争、合同期限激辩、企业规章“让步”，劳动合同法的出台走过了一条曲折的道路。
有关劳动合同法争议的余温还未降，一系列的企业突击裁员事件再次将劳动合同法推上了风口浪尖。一些人开始用质疑的眼光审视这部还处于襁褓中的法律的“成败”。与此同时，来自劳动者方面的担忧也显现了出来。即劳动合同法实施后，用工单位的生产成本可能会提高，一些用工单位势必会采取各种措施减少就业岗位，其结果很可能不利于普通劳动者就业。
更多的人则对劳动合同法寄予厚望。希望通过劳动合同法的实施，建立起有中国特色的社会主义劳动关系，施惠于广大劳动者，期盼着劳动合同法真正“硬”起来，彻底扭转“劳弱资强”的现状，有人说，劳动合同法是广大劳动者手中的矛与盾，劳动者可以用它时时保护自己，也可以用它对侵害自己合法权益的行为随时奋起反击，这恐怕就是全社会通过立法博弈达成的最基本的共识。
劳动合同法四审之变
2007年6月29日，从媒体上得知劳动合同法正式颁布的消息的那一刻，刘翔(化名)一颗悬着的心才落了地。
5年前，刘翔大学毕业后应聘到一家大型国企工作。单位每年和他签一次劳动合同，为了保住这个来之不易的饭碗，他工作上兢兢业业，恪尽职守，多年来从来没敢请过一次事假，年假、探亲假对他来说更成了一种奢望。
2006年年底，劳动合同法草案二审通过，其中有一条规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，可以签订无固定期限的劳动合同。”这意味着不久刘翔也将拥有自己的业余生活。这的确让刘翔兴奋了好一阵子。然而，随着三审、四审的陆续进行，劳动合同法草案中诸多倾斜于保护劳动者权益的条款相继被删除，刘翔的心又提到了嗓子眼儿。
刘翔担心的事最终没有发生。但是，劳动合同法草案每一次审议过程中的变数之多，堪称中国立法之最。
从这个角度讲，在劳动合同法尘埃落定之时，对劳动合同法的立法进程进行梳理，具有特殊的意义。
立法宗旨“三易其款”
直到全国人大常委会第28次会议表决，以145票赞成，一人未按表决器高票通过劳动合同法草案，有关劳动合同法第一条立法宗旨的争论才最终谢幕。这在以往的立法中绝无仅有。
劳动合同法对立法宗旨最终确立的法条表述是：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建与发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
“把‘明确劳动合同双方的权利和义务’写入劳动合同法，并没有改变对劳动者实行‘单保护’的宗旨。”全国人大常委会的一位委员对记者表示。
实际上，从立法进程一开始，劳动合同法的立法宗旨，就是各方争论的焦点。恐怕没有人会想到，这个只有55个字并不涉及雇主和劳动者具体利益的条款曾经先后经过三次变更。
劳动合同法二审草案稿公布后，一些企业和行业协会便向全国人大反映意见，主张“双保护论”。他们认为劳动合同法涉及劳动合同双方当事人的权利义务，对用人单位的合法权益也应予以保护。基于“劳动者就是弱势方”的假设太笼统，“因为很多高技能和高知识水平的员工并不弱势”的判断，立法者对草案再次进行了修改。
在对劳动合同法二审草案稿分组审议时，又有9名委员提出了类似的意见。
最终，劳动合同法二审草案稿中“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”的措辞只是做了话语次序上的前后调整，变为“构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。
无期限合同争议激烈
有关无固定期限劳动合同的制度设计并非劳动合同法的“专利”。我国劳动法早就规定，只要同时具备三个条件：劳动者在同一单位连续工作满十年以上、当事人双方同意续延劳动合同、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的要求，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同。
正是有了这样美好的制度设计，劳动合同法草案一审稿中没有出现“无固定期限劳动合同”这样的字眼。
然而，在对劳动合同法草案一审稿进行审议时，不签订书面劳动合同和劳动合同短期化这两个当前劳动关系领域存在的最大的“痼疾”，让一些常委会委员认识到，劳动法设计的这一制度，实际上是开给劳动者的空头支票。“如果用人单位不同意签订无固定期限的劳动合同，劳动者在该用人单位工作多少年也无济于事。”
为此，全国人大常委会在劳动合同法审议时，为劳动者签订无固定期限的劳动合同打开了方便之门。劳动合同法草案二审稿鼓励签订无固定期限劳动合同。规定“在该单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的或者连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”。
同时，针对不签订书面劳动合同的问题，劳动合同法草案二审稿规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
劳动合同法草案二审稿中无固定期限劳动合同的内容刚一公布，便遭到了企业一致质疑，甚至有企业认为该条款的实施将可能影响到企业的生存状况。
一位企业的法人代表认为，这条规定将导致企业只留存中庸的、无特殊技能和较高能力的人，这样导致的后果就是企业会失去竞争力。他指出，如果此条将来实施，“企业方就只能寻找相应的对策，不排除提前寻找理由辞退没有竞争力的员工”。
在企业铺天盖地的质疑声中，全国人大常委会对劳动合同法草案进行了第三次审议。有些常委会委员开始担心，这样可能造成劳动关系僵化，造成雇主严格控制和劳动者第二次签约，反而损害劳动者的利益，建议再作斟酌。
据此，全国人大法律委员会建议将这一项修改为：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。”
企业规章引发“经典战”
为外界熟知的上海点击查看上海及更多城市天气预报中美商会等资方代表不小心引爆的“从中国撤资”的威胁论，一度被认为是劳资双方利益争斗的经典。
激烈的表态缘于劳动合同法草案二次审议稿中的如下规定：“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。”
“看到这一条款，我们这些人都快晕过去了。”上海美国商会一位人士曾以这样的表述，形容他们的激烈反应。“确实值得商榷。”一位美国企业的副总经理也表示说，这与国际通行的做法不符。
按照美国企业界代表的理解，劳动合同法草案二次审议稿这样规定，无疑与现代企业制度背道而驰，股东(老板)作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。“如果按照劳动合同法草案的规定，公司最高权力已转向他人之手。”
然而，国务院法制办劳动合同法(草案)研究课题组组长常凯却认为，中国的劳动合同法对工人提供最低程度的保护措施，比如企业规章制度的制定权等等，这些措施在世界其他国家都是很平常的。事实上，在美国可以执行这些保护措施，中国政府制订这些保护措施企业就觉得影响了他们的发展，这是没有道理的。
然而，很快又有人大常委会委员提出，在双方协商的时候，从劳动者来看，他希望报酬、福利越高越好，从用人单位来看，希望越低越好。平等协商后确定不下来怎么办？比如职工、工会要求涨工资，企业不同意涨，怎么办？
于是，人大法工委在对劳动合同法草案三次审议稿进行审议后认为，法律中规定了用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，但劳动者提出的要求也不应该超过法律、法规的规定。并且特别规定：“如果用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
从2005年12月一审到2007年6月29日的四审，历时一年半，几经脱胎换骨，劳动合同法终于在劳资双方利益的博弈中问世了。它是不是一部较为平衡的劳动合同法，显然还有待实践的检验。