作者：汉坤纽约蒋尚仁（MikeChiang）
汉坤律师事务所裴修（XiuPei）
中美两国的劳动法及其实践在许多层面存在显著差异。对于寻求进入美国市场的中国投资者来说，试图将基于中国劳动法的理念和经验应用于美国的劳动和雇佣实务中往往面临诸多挑战。本文旨在向中国投资者详细解释中美劳动法及其实践的主要差异，从而预防和减少因法律差异而可能产生的潜在商业风险和法律纠纷。
一、劳动法法律体系
（一）美国
（二）中国
二、书面劳动合同
在美国，劳动法并不强制要求所有工作岗位必须签订书面劳动合同。通常，雇佣条款可以通过口头协议、聘用通知书或公司内部政策来确定，形成一种灵活的雇佣关系。书面合同通常适用于特定情况，如高级管理职位、需要特殊技能的工作或在必须明确界定工作职责和薪酬结构时。然而，不采用书面合同可能会使双方对雇佣条款的理解出现分歧，从而引发潜在纠纷。在美国的雇佣实践中，记录雇佣条款的方法多种多样，虽然这增加了雇佣关系的灵活性，但同时也要求雇主和雇员都对双方的权利与义务有清晰的理解。这些权利和义务通常详细记录在员工手册或政策手册等附属文件中。
三、自由雇佣与无固定期限雇佣
在美国，劳动力市场的运作基于自由雇佣的法律原则，这一原则强调灵活性和适应性。在这种制度下，雇主和雇员都有权在任何时候基于合法理由单方面终止雇佣关系，而无需承担法律责任。这样的制度使得雇主能够灵活地根据市场动态、经营需求或雇员的个人表现迅速做出人事决策。然而，自由雇佣原则也对雇员造成了一定的就业不确定性，使得雇员可能会在没有获取事先通知或合理解释的情况下被解雇。尽管如此，自由雇佣原则并非无限制，它受到几项重要的法律例外的约束，这些例外包括联邦和州级法律中规定的禁止不当和歧视性解雇的规定。例如，联邦《民权法案》第七章禁止基于种族、肤色、宗教、性别或国籍对雇员进行歧视性解雇。
在中国，劳动法规定的无固定期限劳动合同制度与美国的自由雇佣原则形成了明显对比。根据中国劳动法，一旦雇员连续履行两份固定期限劳动合同，或在法律规定的其他特定条件下，通常有权要求签订无固定期限劳动合同。这类合同在实践中常被视为永久性合同，极大地增强了雇员的工作保障。相反地，在美国，雇主通常能够根据自由雇佣原则随时单方面终止雇佣关系。在中国的劳动法下，雇主单方解除劳动合同受到严格的法律监管，雇主必须基于合理的理由才能单方面终止雇员的劳动合同，例如雇员的工作表现或企业的经营需要，并且必须遵循既定的法律程序。因此，无固定期限劳动合同对雇主在终止雇佣关系时带来了更高的法律挑战。
四、竞业限制
在中国，竞业限制协议是被承认并且可以执行的，但受到《劳动合同法》的具体法律规定的限制，这类协议仅适用于高级管理人员、高级技术人员以及其他能够接触到商业秘密的人员。根据法律规定，解除或终止劳动合同后的竞业限制期最长不得超过两年，并且雇主有责任在竞业限制期间向雇员支付经济补偿。该补偿通常需要在起草协议时进行协商，且金额应当足以维持雇员的生计并且不能低于当地最低工资标准。如果雇主未提供该等经济补偿，可能会导致竞业限制条款无法执行。
五、工资和工资支付
中国的工资规定主要旨在确保薪酬公平，并保护劳动者免受剥削。每个地区都设定了自己的最低工资标准，并根据当地的经济情况定期审查和调整这些标准。由于不同地区的生活成本存在差异，因此这种地区性差异体现了一定的灵活性。除了满足最低工资标准外，中国的雇主还有责任遵守有关加班工资的法律规定，以确保雇员在加班时能够得到充分的补偿。对于拖欠或不支付工资的情况，雇主将会受到惩罚。
六、休假和假期
与美国相比，中国的休假制度更为规范，由国家立法严格执行。中国雇员享有带薪年假，其天数随着工作年限的增加而递增，这一政策旨在鼓励长期的雇佣关系：工作1–10年的员工可享受5天年假，10–20年的员工可享受10天年假，而工作20年以上的员工可享受15天年假。除了年假外，中国的雇员还享有一系列全国统一的公共假期，这些假期有助于确保雇员的整体休假待遇。此外，中国的劳动法还规定了其他类型的休假，如婚假、产假、陪产假和丧假等，这些休假根据地方法规和标准执行。
七、招聘程序
美国的招聘流程受到一系列旨在促进公平、平等和非歧视的联邦和州法律的影响。雇主受《民权法案》、《就业年龄歧视法案》（ADEA）、《美国残疾人法案》（ADA）和《同工同酬法案》等法律的约束，这些法律共同禁止基于种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄、残疾和性别认同等因素的歧视。在平等就业机会委员会（EEOC）等监管机构的监督下，这些法律要求雇主采取公平的招聘程序，包括职位发布、面试流程和应聘者评估。此外，雇主还必须遵循各州特有的法规，其中包括关于背景调查、药物测试、信用调查和历史薪资查询的法律。例如，部分州制定了“禁止查问”的法律，限制雇主在招聘流程的早期阶段查询应聘者的犯罪历史。另外，一些州还颁布了解决薪酬公平问题的法律，例如禁止雇主询问应聘者以前的工资。这一复杂的法律环境要求雇主保持对最新适用法律的了解，并确保其招聘过程合规、公平且具有包容性。雇主还面临着协调招聘战略与商业目标并同时遵守法律要求的挑战。因此，他们通常需要制定标准化的招聘流程、对招聘经理进行非歧视程序方面的培训，并建立相应的制度以确保整个招聘流程的合规。
八、反歧视和反骚扰
九、社会保障和福利
十、健康和安全
十一、数据和隐私保护
在美国，就业方面的数据隐私和保护由联邦和州法律共同规制。由于缺乏统一的联邦数据隐私法，雇主必须遵守一系列复杂的法规。例如，《健康保险可携性和责任法案》（HIPAA）规制医疗信息的保密性，《公平信用报告法案》（FCRA）则监管为就业目的使用消费者报告和信用调查的情况。此外，部分州已经实施了全面的数据保护法规，例如《加利福尼亚州消费者隐私法案》（CCPA）赋予加利福尼亚州居民对其个人信息享有的特定权利。CCPA对雇主收集和处理员工个人数据的情形具有重大影响。远程工作和数字通讯平台的日益普及也对维护数据安全和保护员工隐私带来了新的挑战。雇主必须确保采取有效的数据安全措施，保护敏感的雇员信息免受网络威胁。在这样的环境下，雇主需要在数据管理实践中保持警惕，确保遵守适用的法律并维护雇员对雇主的信任感。雇主应当采取的最佳措施通常包括定期开展数据安全培训，采取有效的网络安全措施，并在数据收集和使用方面保持对员工的透明度。
十二、解雇与离职
美国的解雇程序因各州法律、雇佣合同的具体内容和解雇的具体情况而存在差异。根据自由雇佣原则，雇主在做出解雇决定时具有相当大的灵活性，但他们必须确保这些决定不违反联邦或州的反歧视法律，也不违反合同条款或任何特定的法定保护要求。例如，雇主不得因雇员的举报行为或雇员休《家庭和医疗休假法案》规定的休假而对其进行报复并解雇雇员。我们建议雇主将雇员的绩效问题和纪律处分记录在案，以支持其解雇决定，从而降低因不当解雇引发诉讼的法律风险。如果出现大规模裁员或关闭工厂的情况，雇主可能需要遵守额外的法规，例如联邦《工人调整和再培训通知法案》（WARN）要求雇主提前通知雇员。在美国，联邦法律并未强制要求雇主支付离职补偿金，但该等补偿金可以作为解雇协议的一部分或雇主的一项政策向雇员提供。许多公司将离职补偿金作为减少潜在纠纷和协助员工过渡的一种方式。这些一揽子补偿方案通常包括继续支付工资、提供福利保障，有时还包括职业介绍服务。离职补偿金条款通常由双方经过谈判达成，并可能受限于不贬损或不竞争条款。总体而言，美国雇主在解雇时需要审慎考虑法律要求、公平性和潜在的声誉影响，平衡其经营需求和员工的权利与保障。
在中国，解雇程序受到法律的严格监管，雇主必须遵循特定程序并提供合理的理由才能解雇雇员。根据中国的劳动法律，解雇可分为多种类型，包括雇员的不当行为、双方协商一致、裁员、客观情况发生重大变化情形下的解雇以及员工不胜任工作情形下的解雇等。雇主必须遵守这些法律规定，并通常需要提供证据或采取特定步骤，例如在解雇前尝试调整雇员的工作岗位或为雇员提供培训。除了因雇员不当行为导致的解雇外，一般情况下，雇主都需要支付离职补偿金。离职补偿金的金额根据雇员的工作年限进行计算，通常的计算方式为每工作一年支付一个月的工资。在裁员的情况下，雇主也必须遵循特定程序，例如优先留用工龄较长或有家庭抚养负担的雇员，征求工会或全体员工的意见，并向当地劳动管理部门报告等。
十三、劳动争议
近年来，雇员对就业方面的法律权利和保护意识不断增强。因此，越来越多的个人在遇到劳动争议时选择诉诸法律。在程序上，雇员或雇主在向法院提起诉讼之前，必须向劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，这是提起诉讼的必要前置程序。如果一方对仲裁裁决不服，可以在收到书面仲裁裁决的15天内向法院起诉。如果双方都逾期不起诉，书面仲裁裁决将会生效。
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