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2022.06.06广东
每一个HR都应该是“多面手”，要涉猎很多知识，除了人力资源方面的知识，HR还应该学习心理学，各岗位的基本知识，法律等等。因为这些知识都是工作中都会应用到的。对于法律方面的知识，HR解除最多的就是《劳动法》了。那么，哪些《劳动法》是HR必须知道的呢？下面这些劳动法律知识是HR必须知道的。
一、劳动合同内容1.《劳动法》第19条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬：
（五）劳动纪律；
（六）
劳动合同终止的条件：
（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
2.《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第19条
劳动合同的必备条款中没有规定社会保险一项，原因在于：社会保险在全社会范围内依法执行，并不是订立合同的双方当事人所能协商解决的。
……
“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。
二、关于试用期
1.《劳动法》第21条
劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
2.《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条
劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
3.《劳动部关于职业职员流动若干问题的通知》第3条
按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。
4.《劳动法》第25条
用人单位在员工试用期内发现其不符合录用条件的，可以解除劳动合同，不需要提前30日通知，也不需要支付经济补偿金。
5.《劳动法》第32条
员工在试用期内可以随时向用人单位提出解除劳动合同，而不需要提前30日。
三、劳动合同的解除和经济补偿
1.《劳动法》第24条
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
2.《劳动法》第26条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条
4.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条
编者注：对于“补偿金最多不超过12个月工资”有以下有种观点。观点一：不能胜任工作解除劳动合同的经济补偿，如果员工月工资未高于当地平工资的三倍（假若张先生的月工资未高于深圳社平工资的三倍），按新劳动合同法的规定，经济补偿金可以超过12个月工资，但按现行有效的《违反和解
除劳动合同的经济补偿办法》第七条的规定，经济补偿金最多不超过12个月工资，所以张先生的经济补偿金最多不超过12个月工资。
观点二：不能胜任工作解除劳动合同的经济补偿，按新劳动合同法的规定，经济补偿金可以超过12个月工资。虽然按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条的规定，不能胜任工作解除劳动合同的经济补偿金最多不超过12个月工资，但《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条的规定与《劳动合同法》第四十七条的规定相冲突。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是部门部门规章，而《劳动合同法》是全国人大常委会制定的法律。根据《立法法》的规定，《劳动合同法》的法律效力高于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的法律效力，当两者规定发生冲突时，应适用《劳动合同法》的规定。按《劳动合同法》第四十七条的规定，张先生的经济补偿金应为其16个月工资，其中一个月工资为未提前期30天通知的补偿金。
一般来说，法院更倾向于观点二。
5.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条
6.《劳动法》第31条
劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
HR必须知道的数字
一、劳动仲裁时效1年
【解说】：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、法定节假日加班3倍工资不含本数（本人认为包含本数，实践中大部分企业都是执行3倍的标准）
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动部在对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定中第二条对加班加点的工资支付问题进行了更为明确的规定，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准３００％的工资”。这里表述的是“另外支付”300％的工资，不是200%。
三、未休年休假的3倍工资实际另付2倍
【解说】：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于实践中劳动者未休假期间，用人单位是按照正常月薪支付工资，也就是说已经支付了100%的工资，因此在核算的时候，另行支付200%的工资即可。
四、法律中的1年以上、3年以上均包含本数
【解说】：劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个
月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。关于“以上”、“不满”等词语的理解，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；“不满”、“以外”，不包括本数。各部门法律规定基本上一致。所以，一年以上包含一年，三年以上包含三年，HR别做1年+1天的傻事。
五、竞业限制期限不得超2年
【解说】：劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。如果约定竞业限制期限超过2年，超过部分实践中会被认定无效。
六、经济补偿并非都有12年限制
【解说】：产生这个误区的根源有二：一是错误理解《劳动法》及配套规定的意思，认为原来《劳动法》环境下经济补偿就有12个月限制；二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多支付12个月。实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况经济补偿有12个月限制，即：1）协商解除劳动合同；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如，劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月经济补偿的限制。2008年1月1日《劳动合同
法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形的经济补偿有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上社平工资3倍的，则不受12个月限制。
【解说】：工伤保险条例第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：
2016你必须知道的13大科技常用语
虚拟现实
简称VR(VirtualReality)，也叫灵境技术，是一套由计算机仿真系统创建出来的虚拟世界。通俗讲，就是使用技术手段，让人身临其境，并可以与这个环境进行交互。这套技术主要包括模拟环境、感知、自然技能和传感器各等方面，除了计算机图形技术所生成的视觉感知外，还有听觉、触觉、力觉、运动等感知，甚至还包括嗅觉和味觉等多感知。目前，虚拟现实技术已经应用于医学、军事航天、室内设计、工业仿真、游戏、娱乐等多个行业。认知计算
深度学习DeepLearning的概念源于人工神经网络的研究。机器学习研究中的一个新的领域，其动机在于建立、模拟人脑进行分析学习的神经网络，它模仿人脑的机制来解释数据，例如图像，声音和文本。自2006年以来，机器学习领域，取得了突破性的进展。图灵试验(图灵，计算机和人工智能的鼻祖)，至少不是那么可望而不可及了。在技术手段上不仅仅依赖于云计算对大数据的并行处理能力，而且依赖于算法。这个算法就是DeepLearning。借助于DeepLearning算法，人类终于找到了如何处理“抽象概念”这个亘古难题的方法。DT时代
顾名思义，应该是DataTechnology，数据处理技术。这个词虽然很早就被人提出，但是直到2015年3月的IT领袖峰会上，马云演讲中提出“从IT时代走入DT世界”之后才在中国火热起来。马云称，二者的区别在于，IT时代以“我“为中心，DT时代则以“别人”为中心，让别人更强大，开放和承担更多的责任。量子计算
人工智能是对人的意识、思维的信息过程的模拟。人工智能不是人的智能，但能像人那样思考、也可能超过人的智能。其所使用的技术旨在根据数据和分析赋予计算机能够做出类似人类的判断。该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。人工智能是研究人类智能活动的规律，构造具有一定智能的人工系统，研究如何让计算机去完成以往需要人的智力才能胜任的工作，也就是研究如何应用计算机的软硬件来模拟人类某些智能行为的基本理论、方法和技术。智慧城市
“智慧城市”是一个非常火热的词。但在很多人看来，这一高大上的话题显得既陌生又遥远。其实，智慧城市建设早已通过各种不同的展现方式渗入到了我们的日常生活中，并从众多方面来改变我们的生活，比如智能家居、智能可穿戴设备以及工业4.0等。智慧城市实际上就是运用信息和通信技术手段感测、分析、整合城市运行核心系统的各项关键信息，从而对包括民生、环保、公共安全、城市服务、工商业活动在内的各种需求做出智能响应。其实质是利用先进的信息技术，实现城市智慧式管理和运行，进而为城市中的人创造更美好的生活，促进城市的和谐、可持续成长。独角兽
独角兽企业原本是美国风投界的术语。用来描述估值超过10亿美元的初创公司。这些企业最初通常是以软件为主，但现在渐渐包括了其他领域的行业。到2015年8月止，在独角兽企业名单上排行在前的企业有Uber(交通)，小米(电子消费品)，Airbnb(住宿)，Palantir(大数据)和Snapchat(社交媒体)。由独角兽衍生而来的词：
十角兽：指估值超过100亿美元的初创企业。
超级独角兽：super-unicorn，指估值超过1千亿的公司，例如Facebook。雾计算
“DATALAKE”这个词在国外很热，简单通俗的来讲，数据湖是包含以下两个特征的信息系统：
1、可以保存大数据的并行系统，
2、能够在数据不移动的情况下进行计算的系统。其价值在于把不同种类的数据汇聚到一起，另一部分价值是不需要预定义的模型就能进行数据分析。现在的大数据架构是可扩展的，并且可以为用户提供越来越多的实时分析。在商业智能(BI)和数据仓库还没有被淘汰的今天，大数据分析和大数据湖正在向更多类型的实时智能服务发展，这些实时的智能服务可以支持实时的决策制定。
导读：《2015年HR最常遇到的350个问题大全》涵盖劳动法、招聘、HR职业规划、绩效考核、薪资结构、劳务派遣、经济补偿金、违约金、赔偿金、劳动争议处理、入职离职风险等15个方面的疑难问题以及解答，是HR工作中的必备手册！
员工入职风险管理44大基础问题及解答
1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？
支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的
2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？
支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？
支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年
6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理
-1
反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；
3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律的强制性规定约束；
4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员工不泄露知晓的商业秘密；
5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。
15、离职需要注意什么问题？
支招：
1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；
2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；
3、岗位特殊的，约定竞业限制。
16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？支招：入职15日内
17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？
1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；
2、超过30天后不满1年的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；
3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。
二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。
18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？
支招：situation、target、action、result。情景、目标、行动、结果
19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿？.
支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险？
支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。
21、招聘中怎样防范就业歧视的风险？
1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？
2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？
3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？
4、向这种情况我们的整个工作流程是否合法合理？
5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险？如何操作合法合理？
23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？
支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。
经济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。
24、关于新员工招聘如何规避风险？
2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？
3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？
1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。
2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。
3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。
25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家
1、他们的劳动合同应该和集团公司签
订还是和控股公司签订？
2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？
26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如何处理？支招：搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。
27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？除了盈利和不盈利之外。请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？
支招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。
28、一般offer中需要包含哪几项？
29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？
支招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中会有影响，但法律意义上未必存在。30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险？
支招：员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。
离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰。
31、
1、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法？
2、员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难，本职工作完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金？
1、不合法。试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限。
2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确。
比如，小过的累计，从道一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。
试用期只能约定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。
2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定，即可解除。
特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和标准工时制无异。但是，可以利用计算周期。
33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，但之后2年未签，社保一直在公司购买，这种情况有何风险？
支招：社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。
根据法律规定，建立劳动关系的，需约定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放。
35、求教老师新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实？
支招：你说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，则不适用。
签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
36、最近公司出现离职员工在办理交接手续时，经常请假，新人无法在30日内了解新的工作岗位。我们对离职员工进行了沟通，但是效果不大，这个是责任心的问题，我们真的有点难办的。还有就是新员工入职后办理了社保，可是刚办理却离职了，该费用如何结算工资也不够扣唉。
支招：从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束。
37、试用期员工，突然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处理恰当？支招：及时交保，至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决。
38、我们是学校单位，学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故，学校要承担责任吗？支招：法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。
39、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离职，还无责任感可言，给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举动呢？
40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员，属于处理临时性事件人员且是公司长期员工），如何减少企业风险？
支招：根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式，未必要自己直接用工。长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。
42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办？
支招：员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。
43、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗？没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罚呢？
支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。
根据当地政策，当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚，如果需要办理，则必须办理。如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量。
44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢？
支招：退休返聘，属于劳务，因此可以签订劳务协议，不可以签订劳动合同了
人力资源从业者职业规划的10个典型问题
1、人力资源管理师三级证对HR有多大的作用？
支招：首先，业务能力的提升，通过学习会给我们提供解决问题的方法和思路；其次，结识更多的人脉，参加CHRP学习的话都是来自全国各地大企业HR经理，和他们交流使我们视野更加拓宽，掌握更多的业内资讯；第三，加入中国人资源开发研究会参加每年举办全国HR高峰论坛，近距离接触全国业内知名专家，了解人力资源发展趋势。
2、HR的职业规划要怎么做？
支招：第一，结合自己的现状，盘点自己确定目前能力特长、经济现状、性格特点等；第二，环境分析、社会环境、经济环境、行业环境进行分析；第三，确定自己发展方向，结合在自己的现状和环境确定自己3-5年职业发展路线。另外，HR发展的有两条路线：
1、人力资源专员—人力资源主管—人力资源总经理—人力资源总监；
2、向专业发展咨询顾问、测评顾问、培训讲师等专业岗位发展。
3、HR现在转猎头还有前途吗？
支招：有没有前途关键还要结合自己职业发展来看！如果自己喜欢这个行业，那就是有前途。其实猎头也是在未来几年发展很有潜力职位之一。
4、人力资源六大块我该怎么去选择适合自己的模块？
支招：做自己喜欢的做的事是走向成功的捷径！按照目前中国企业的管理现状，必须进行规范管理，规范依据标准。标准提升品质，品质创造品牌！品牌成就未来！建议学习人力资源招聘与配置、绩效管理、薪酬管理。
5、人力资源能有什么发展？考哪些证书比较合适？
支招：目前我国企业管理，尤其是民营企业急需人力资源管理。企业发展到一定的阶段，必须进行人力资源规范化、系统化管理。因此，人力资源管理者的前途非常广阔，大有发展！“开发者首先要自我要开发，教育者首先自我受教育”。人力资源从业者要系统学习人力资源选拔与配置、企业绩效管理、薪酬体系管理，然后考取中国注册人力资源管理师。
6、人力资源证书是不是只有国家承认的一个加注册人力资源管理师两种证书？
支招：（1）目前国内人力资源资格证书有两种，一种是社保部的企业人力资源管理师，一种是行业注册人力资源管理师，行业标准高于国家标准。因此，行业的标准相对比较专业。（2）如果想从事人力资源管理工作，最好学习人力资源管理在职硕士。相对而言，这个更加专业。
（3）目前人力资源管理硕士较为知名度高的学院-中国人民大学劳动人事学院。（4）首先要熟悉行业基本知识，无论是从事业务工作还是人力资源管理工作，都必须先了解行业知识、行业情况及行业前景。
7、做了几年的HR，感觉好像没啥出路，是不是该转行了？
支招：要做工作分析，首先要记录从上班到下班工作内容，然后对工作内容归类，与相同行业标准进行评价！最后制定出岗位说明书！
8、请问菜鸟如何才能快速炼成HR呢？
支招：只要不断地积累和总结，持续的学习和思考，自己成长的才会快些，如果在参加一些HR培训，你的提升会更快！
9、做HR的适合自己去创业吗？有哪些优势和劣势呀？
支招：这和你从事行业、自己性格、以及所从事创业的行业有很大的关系！
10、职业生涯发展中遇上了瓶颈，如何才能调整好自己心态？
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7、如何让公司新业务员迅速上手
支招：从三方面解决吧：
1、在招聘的环节，必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。
2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容。
3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。
8、医药销售有哪些比较好用的招聘网站呢
支招：医药行业有一些专门的网站，比如适合销售人员招聘的猎才医药网和医药英才网、适合研发人员的丁香园人才网和小木虫论坛等等。
9、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办
支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。
1、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。
2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好就会留住员工。
3、尖兵员工，要“画饼”，就是要让他们看到希望。或是走管理路线，或是走个人经营路线(高提成)
10、销售混乱的现象该如何制止
支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票，退货)则可以交给一般人员去做，要学会分工!
11、工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢
支招：伞式管理，只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗，起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚，公正无私。
12、销售与管理区别大不
支招：如果需要开拓市场，就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责。从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队。
13、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象
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2、销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主，建议采取提成+奖金+罚金的形式进行，简单明了，实际上，这本身也是一种考核，并不是说非要有所谓的考核指标去评分
3、中高层的能力考核，如果公司没有能力素质模型的支撑，任职资格体系尚不健全，建议不要硬性考核，还是以绩效，业绩为主，其他方面，采用高层综合、模糊评判的方式
2、管理，行政人员的指标设计，看他所处的层级，中高层的，可以设计一些公司层面的财务、运营指标进行考核，基层的以他们本身的工作内容为主提炼指标，比如有没有内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等，每个岗位都能提炼出考核指标的
3、绩效的准备，首先是大家的心态准备好，解除大家的抗拒和害怕心理，告诉大家做绩效对公司、对个人的意义所在，其他的准备很多，比如原始信息的收集、职责流程的明确，薪酬的接口等
7、Q考核的指标要怎样定，是由部门负责人自己定，还是人事部定？
A以被考核人的直接上级意见为主，人事部起协调和顾问作用，在旁边把关
8、Q我们公司实行对部门整体考核，发放部门考核工资，那么部门二级考核工资，也就是说怎么把本部门的绩效工资分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理？
A没有绝对的公平，如果员工暂时还没有实行绩效考核，我们只能根据他们的职位级别，如主管1.0系数专员0.8系数等，或者根据大家的工作量和平时完成情况来进行分配了
9、Q作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核工作时，考核工作组应该由哪些部门组成比较合适？比如公司设有风险运营、营销管理、质量、财务等专业职能部室，还有具体业务单位。
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1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法
支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
2、下目前那一种招聘渠道比较好
3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项
4、如何对应90后员工的频繁离职
支招：关键的拉近双方的距离90后人用制度是很难管理的关键是靠文化文化的怀柔政策或找兴趣的共同点用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的HR如何完成招聘计划
支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划(2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等
6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗
支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办
支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!
8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对
支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。
9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书
支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等
10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人
支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么他现阶段通过职业最需要的又是什么我们的企业可以有这样的资源满足他吗如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。[page]
11、如何进行薪酬谈判
支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。
12、如何解决异地招聘难的问题
支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。
13、校园招聘学生流失率高如何防范
支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。
14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么
支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。
15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的
支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等[page]
16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签
支招：入职的是毕业生还是未毕业生未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!
17、计算机软件企业HR面试时考察重点放在哪
支招：专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。
18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选
19、公司中高层管理人员应该怎么招聘
支招：可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人
1、不要迟到;
2、礼貌用语;
3、形象适合;
4、熟悉自己的简历;
5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术;HR工作中常遇到的15个法律问题及专家解答
1、非全日制劳动合同变更需提前多少日？
支招：《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，因此，变更合同可以随时进行，任何一方以原约定形式尽通知义务即可。
2、子公司可以签劳务合同代替劳动合同从而不给员工购买社保吗？
支招：全日制用工必须购买社保，如非全日制用工，只购买工伤，其他的保险可以不购买，所以是否购买社保，关键是看是否是全日制还是非全日制用工，并不是看是否为兼职。双重劳动关系，一样受到《劳动法》、《劳动合同法》的保护。
因此，我个人不支持你们采用兼职协议形式，免除你们的缴纳社保义务。
3、“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天？
支招：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
4、强行给员工“放假”不发工资，合法吗？
1、停工停产工资，首个支付周期按上月工资标准或者劳动合同标准发放。次个支付周期起，出勤提供劳动的，不低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的：（浙江省）不低于最低工资的80%，支付生活费。
2、各地方政策有差异，请了解地方法规的规定。
5、员工要求公司不给自己购买社保，公司会有风险吗？
1、缴纳社保是单位法定义务。该员工可以随时要求单位补交。也可以以此为由随时辞职，单位支付经济补偿金。
6、如果签订三年的劳动合同试用期三个月合适吗？
支招：依《劳动合同法》第十九条，可以约定三个月试用期。
7、女工以哺乳期为由不来上班，公司该怎么办？
支招：员工严重违反公司规章制度的，单位可以依规章制度处理。不受女工三期的限制。
8、企业和员工签订两次合同到期后能解除劳动合同，并且不给补偿吗？
1、若员工未提出签订劳动合同要求的，单位提出新的固定期限或者无固定期限劳动合同，待遇不低于前合同约定的，可以不支付经济补偿金。
2、若待遇降低导致员工不签订的，单位应支付经济补偿金。
3、员工提出签订无固定期限劳动合同的，单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
9、员工自动离职可以暂扣员工的工资吗？
支招：员工没有进行工作交接，可以暂缓不发工资。但建议你们把劳动关系依规章制度终止掉，以免其他风险。
10、不定时工作制每周也不能超过40小时吗？
11、员工到转正时公司未告知默认其转正并调薪可以吗？
12、个体工商户性质的企业必须给员工办理五险吗？
支招：根据《劳动合同法》第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。因此，个体工商户与雇工之间应当建立劳动关系。所以必须给员工办理社会保险。
13、前离职的员工重新应聘进公司如何约定试用期？
支招：同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期，因此不能在约定试用期了。
14、单位规定“末位淘汰”合法吗？
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1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。并完善你们的离职管理制度与执行力。建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。
2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？
支招：属于恶意规避。不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险，但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。如果员工有证据，可视为劳动合同无效。如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。
3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。该员工如何维护自己的合法权益？
支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。如果不是正当理由解除，应当培偿双倍
4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？
1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。
2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。但一般不会视为未签订劳动合同。
单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。企业还会被处罚。
5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。公司操作：2012年9月30日向其发放劳动合同不再续订通知书，本次合同期满双方劳动关系即告解除。
问题：请问公司这样操作是否可以？如果到时员工提出要续订无固定期限劳动合同或有期限劳动合同，公司是否仍可以不与其续订？如果问题1的答案是不可以不续订的话，那么企业还有其他什么方法可以解决？是否产生赔偿金？如何计算？今后对待这类问题，HR该如何提前做好应对措施
支招：1.合同到期终止，无须提前30天通知，只需要到期通知其来办理终止手续即可。（不过因为地区存在执行差异，据我所知，北京、天津、江苏三地要求合同终止也需要提前30天通知。）
2.合同到期，双方都可以根据自身的情况决定是否需要续订，如果企业决定不再续订，即可双方终止。
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25、公司雇佣未毕业大学生，但也属于全日制工作，需要签订劳动合同，缴纳保险吗？支招：不建议以劳动合同性质用工。建议以实习性质签订实习协议。
26、如果公司在组织架构上做了调整，没有了员工的职位，导致与员工解除劳动关系，员工已在本公司工作10年，这样的情况下公司是不是也要按照n+1的原则进行赔偿？支招：组织结构调整导致无岗位的情形，不属于法定可以解除的情形，若员工同意，属于单位提出的协商一致，适用1+N。若单位单方解除的，应属于违法解除，双倍经济补偿金赔偿。
27、公司新开设了一个机构，在当地招人，其中有个新入职怀孕女员工入职工作没几天后，以工作地新装修甲醛含量高影响胎儿为由，提出要请病假一直到孩子生下来为止，这样的怎么处理，这位女职工现在还没到请产假的时候，怀孕大概四个月。我想请教一下，员工未办理离职手续，扣发离职时的工资，等到办理完离职手续再发，这样违法吗？员工能去劳动监察起诉吗？另外员工离职时什么手续都不办理，公司能有什么办法防止损失？支招：
1、关于怀孕女职工的问题：他这个情形不属于病假，以病假情形是不适合的。但其提出的理由有一定的合理性，建议协商处理。
2、员工离职未完成工作交接的，单位可以暂缓发放工资，员工投诉也没用。
3、公司应建立规章制度来进行规范化管理。
28、集体计件的，月中辞退的员工，目前只计算基本工资，请问这种作法合法吗？支招：不合法。
29、公司部分岗位实行劳务派遣，原岗位职工统一安排转岗培训，请问培训期间工资待遇如何支付比较合理？
支招：依贵单位的规章制度，以不低于其原工资中的固定工资标准为前提。
30、问员工自己提出来的解除合同有没有经济补偿金？合同期满员工自己不愿意续签合同有没有经济补偿金？
1、员工以本人原因提出辞职的，无经济补偿金；以劳动合同法第38条单位过错事实为由辞职的，事实成立的，单位应支付经济补偿金。
2、合同期满，工资待遇不低于原水平的，员工不愿意续订的，无经济补偿金，相反，则有。
31、公司给员工发放工服，在工作期间工服免费使用。如果员工主动离职，则扣300元作为服装费用，服装员工带走。这样做回产生劳动纠纷吗？如果会的话，公司该怎么降低花在员工的服装成本上呢？
支招：会。你可以在劳动合同上约定：辞职时服装成本可以以折旧的方式回收。这样比较好，不易产生纠纷。可以体现在劳动合同里，如果员工离职服装无损坏退还给公司，公司不扣服装费。
32、员工离职重返，到了不同的岗位，还可以对其规定试用期吗？调至相对不重要的岗位，可以对被调整员工降薪吗？
1、同一人在同一单位，不可以重复试用期。
2、调整岗位合法的前提下，工资可以调整。
1、以离职时的劳动合同履行地（无合同，则是工作地点，即深圳）标准。
2、计算连续工龄，适用1+N。
34、对于入职不愿签合同的员工，我们应该怎么合理处理？
支招：自用工之日起一个月内，书面通知后，员工拒绝签订劳动合同，可以辞退，并不给于赔偿金
支招：员工可以选择：
1、签订无固定期限劳动合同；
2、终止劳动合同。
支招：1.如果最新一份合同的期限仍旧是1/1至12/31，那仍旧是固定期限的合同。2.到本12月31日合同到期，企业不再跟员工续签，那员工可以拿到4个月的经济补偿金，即自2008年1月1日起算的工龄。
37、由于员工的隐瞒，公司在新员工未与原公司解除劳动合同的情况下签订劳动合同造成的纠纷，责任方在谁啊？
支招：员工隐瞒的，后单位可以员工欺诈为由主张劳动合同无效，向劳动仲裁申请裁定合同无效。
38、对于公司提出要求签订合同，员工不予配合造成的纠纷公司承担多少责任？支招：入职一个月内，员工不同意签订劳动合同的，单位应当终止与该员工的劳动关系。入职一个月后，单位承担不利后果。
39、我在2012年1月30日交辞职报告，一直工作到2012年5月18日离开公司，公司在我交辞职报告后就停交了我的社会保险，我还有四月和五月一个多月的工资在公司，这次发工资公司也停发了。我咨询一下，像我这种情况我该咋办？
40、员工产假回来，公司借故说员工工作出现失误，然后开除员工，员工找到人力资源部，人力资源部推诿到老板处，老板让员工找人力资源部，员工现在该怎么办？
41、员工产假回来就辞职，公司要如何可以合法防范这种情况呢？
支招：如果他岗位比较重要，你可以在劳动合同条款中对辞职作补充说明，并规定双方的违约责任。
42、已经签了2次劳动合同，在第二次合同到期后，如再没有签订的话，是否视为已经成为无固定期限劳动合同了？
支招：一定要重新签，否则不能视为。劳动法第十四条规定的。如果符合，可以签订无固定期限劳动合同。
43、员工2012年3月1日入职，至今拒绝来人力资源部签劳动合同，我是否可以停发工资，要求签完劳动合同再发工资？
支招：公司制度中体现出来，然后可以书面通知。
44、遭遇阴阳合同，员工如何维权？
支招：首先员工手上要有两份劳动合同文本。其次，区分是否有特殊约定。无特殊约定的，以实际工资证明对应劳动合同的效力真实性。
45、我一个朋友之前在一家公司上班，后来过完年的时候因为怀孕，就先请了半个月假，然后就在假期结束的时候递交了辞职报告！结果一个月以后，她去办理辞职的时候，原公司告知她因为在她上班过程中签署了一个培训协议，所以要求她赔偿！而且是培训费用的两倍！可是这个朋友没有参加完培训，（一共十次课，参加了4次）！请问她现在应该怎么办了？
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30、如果是员工对公司出台的一些规章不能接受（没违背法律法规），公司提前一个月书面通知辞退了，需要赔偿不？
31、经济补偿金和赔偿金的区别？
解答：经济补偿金是用人单位违反劳动法律规定导致劳动合同解除时所支付的，不存在员工向公司支付经济补偿金的情形。赔偿金则可以同时适用于用人单位和劳动者。
32、对下岗职工的补偿应该如何补？
解答：下岗属于国企改革时的特定概念，现行劳动合同法对此无规定，按照国企改革的政策执行。
33、员工意外险不想缴纳，怎么签订相应的协议？
解答：商业险只是公司额外福利，无论是否买了商业险，都应当为员工购买各项社会保险。未办社保并有工伤情况时，即使签了协议也是无效的。
解答：从两者为不同的独立法人来看，应当支付经济补偿金。但如新合同中双方一致同意延续之前的工作年限，则可以无需支付
37、培训协议约定的赔偿金如何计算？有没有限定？
解答：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
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出国游学必须知道的注意事项
所谓游学，顾名思义就是在旅游中学习。乔布简历小编今天就来为大家提示几点出国游学注意事项：关键词：出国游学注意事项
1、学生应该对游学的国家、地方有所了解，知道当地的风俗文化、宗教信仰、礼仪礼节。同时，学生还应对所去地方的人文、历史有所理解，不然到时只能走马观花、拍照留影了。
2、让学生抓紧练习口语也很重要，游学过程中，安排了原汁原味的课程、游览当地风景名胜，无论是上课老师、还是导游都是运用当地母语进行。此外，如果是寄宿在当地的家庭，孩子还需要与房东进行沟通。
3、学生还应该备一些生活必需品，例如感冒药、雨具等。
4、最主要的是文明礼仪的教育，如不在酒店大声喧哗，不在饭店大声说话；懂得尊重他人，如当导游在讲解时注意倾听。
5、父母给予的零用钱不要太多，注意培养孩子的计划性。
6、行李不必太多，尽量少托运。有些国家托运费很贵，办理速度很慢，尽量带登机箱，可以直接将行李带上飞机。
7、紧跟团队，避免迷路。
9、在外国参加培训注意配合，这是一种礼貌。
10、注意尽量少说中文，尽量把自己融入到国外的语言环境中去。
11、少与父母联系，一是话费高，二是可以锻炼自己独立生活能力，三是少让自己回到中文的语言环境。
12、多参与入住家庭的活动，多帮忙、少添乱。
13、带一个小点的背包，放日常用的东西；带一个水杯，方便接水喝。