《劳动合同法》对劳动者加强了保护，有利于劳动者维护个人合法权益，但该法对用人单位苛以了较多的义务。教师是民办学校的主体力量，民办学校除了按《劳动法》《劳动合同法》的要求进行劳动人事管理外，还必须遵循《教育法》《民办教育促进法》《教师法》等行业法律法规的规定，因此有着更为严格的合规要求。近年来，随着社会经济形势的变化和教育政策的调整，民办学校的劳动人事合规管理面临更加严峻的挑战，越发呈现出复杂性、重要性和紧迫性的特点。民办学校作为特殊的市场主体，若发生劳动合规问题，不仅仅会造成经济方面的损失，还可能会面临声誉受损、受到行政处罚或者产生其他负面影响等不利局面。
民办学校的劳动人事合规管理，应当是全过程的，从人员招录、劳动合同的签订、履行、终止等各个环节全程规范管理，做到全面合规。
01.做好招聘录用条件的合规设计
02.重视用人单位知情权与员工入职调查
03.加强劳动合同合规管理
04.重视应届毕业生入职合规管理
民办学校师资有很大一部分来自高校的应届毕业生，学校往往在校园招聘时与其签订了三方协议。三方协议，也称就业协议，通常是以毕业生、学校、用人单位为三方主体签订，协议同时对三方产生约束力。毕业生应当在毕业离校后向签订协议的用人单位报到，学校应当在毕业离校环节向毕业生开具报到证，用人单位应当在毕业生报到时与之建立劳动关系。从法律意义上看，应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份，并不具备劳动法上的主体资格，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有着约束作用，但本身不是劳动合同。实务中，一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。因此，学校应当在应届毕业生报到时及时与之签订劳动合同，避免不签书面劳动合同而承担双倍工资的法律风险。
05.建立完善试用考核制度
06.建立完善劳动规章制度
民办学校的劳动规章制度，包括单位内部的各种劳动纪律、岗位职责规定、教学管理制度、考勤制度、休假制度、请假制度、绩效考核制度、奖惩制度等。劳动规章制度可以与劳动合同互相补充，对员工的义务、职责做出更加详细的规定。依法定程序制定公布的且内容不违法的规章制度对员工具有约束力。若要将规章制度作为有效的劳动人事管理手段，则应当注意合规方面的要求。
一是规章制度的程序正当性。规章制度的制定程序必须正当，在制定过程中应当履行民主程序，通过教职工大会或代表大会的形式，征求劳动者的意见。规章制度应当向劳动者公示或以培训、发放员工手册等方式让每个员工知晓。
二是规章制度的内容合法性。规章制度的内容不得违反法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，可能受到劳动行政部门警告、责令改正的行政处罚或处理；对劳动者造成损害的，还将承担赔偿责任。
三是规章制度应当具备可操作性。规章制度应尽可能地量化细化，具有可操作性。民办学校应当建立规章制度清理制度，做好制度汇编，避免规章制度之间的冲突。
07.建立完善教职工薪酬合规制度
08.确保工时制度的合规性
09.建立完善教职工考核评价体系
民办学校应当向企业学习，建立和完善人力资源激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对教职工和管理人员进行考核与评价，以此作为员工奖惩、岗位调整和解除劳动合同的重要依据，确保员工队伍保持活力。考核评价可按月、学期和年度进行。常有民办学校以教学效果不好、学生评价差、领导同事评价差、师德师风存在问题等理由，降低教师的考核评价等级甚至据此解除劳动合同，但往往忽略了程序的合法性，以致证据不充分，在劳动仲裁和诉讼中面临被动局面，被判定违法解除劳动合同。民办学校要确保人力资源激励约束机制的合规性，就应当确保考核评价程序公开、合理，结论公平、公正，要特别注意考核过程性材料的收集整理，做好证据固定工作。
10.建立完善教职工退出机制
民办学校应当按照《劳动合同法》等法律法规的要求，结合学校实际，建立健全教职工辞职、解除或终止劳动合同、退休等退出机制，明确退出的条件和程序，确保教职工退出机制得到有效实施。民办学校教职工劳动关系的稳定性普遍低于公办学校，虽然《劳动合同法》规定了劳动者主动辞职应当提前30天通知用人单位，但由于缺乏制约机制，许多劳动者辞职时并不遵循以上规定，“说走就走”比较普遍，有的甚至不辞而别。不少大学毕业生将民办学校作为考取公办学校教职编制的“跳板”，往往一考上公办学校岗位就辞职不干，使民办学校沦为公办学校的“人才培养后备基地”，给民办学校的正常教育教学秩序带来一定程度的不利影响。民办学校对此种情况应合理应对，在不侵犯劳动者就业自由权的基础上，最大程度地减少学校的损失。民办学校可以通过合理设定工资构成及学期奖、年终奖、服务年限奖等经济激励的方式，引导教职工在辞职问题上不搞“突然袭击”，依法解除劳动关系。