《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》自民法典出台后于2021年1月1日起施行。2001年4月16日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、2006年8月14日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》、2010年9月13日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》、2013年1月18日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》同步废止。由此，劳动争议正式进入“民法典”时代。
一、大数据分析
自2001年以来，湖南省高级人民法院审理案件数量逐年略有下降趋势，其中2001年至2017年78个；2018年22个；2019年18个；2020年17个；2021年1个，最近3年共审理25件，最近5年共审理86件。
2、律师参与度分析
律师在劳动争议案件中参与度较高，我们对136件案件劳动关系双方聘请律师情况也进行了统计。其中双方都聘请律师的有88件，占比64.71%；单方聘请律师的有34件，占比25%；而双方都未聘请律师的有14件，占比10.29%。由此可见，劳动争议案件中，有律师参与的案件达到了89.71%，是一个比较高的数值。
从用人单位方面来看，聘请律师对其胜诉与否是有一定影响的。但是，律师更应在争议发生前帮助用人单位做好事前预防，发挥作用。例如为用人单位解除劳动合同的理由、程序把关，检查用人单位和劳动者协商解除签订的协议是否违法，提醒用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同等，把问题“扼杀”在摇篮里。
3、诉讼程序分析
从审判阶段来看，湖南省高级人民法院受理的案件中处于二审程序有15件，占比11.03%；再审程序121件，占比88.97%。其中二审改判难度大，二审结果维持原判12件，二审改判仅有3件，在二审案件中仅占比20%。根据数据分析体现，有很多用人单位觉得劳动争议案件案情简单，标的金额不大，往往并不重视，一审常常不聘请律师。然而，当一审判决对己方不利时，用人单位忽然认识到，这不仅仅是单个案例的问题，往往会在其他员工或已离职员工中引起很大的示范效应，甚至会威胁到整个公司的管理。此时，用人单位即使非常希望在二审中扳回一局，也悔之晚矣。根据以上数据，二审改判的可能性仅二成。因此，无论是用人单位、还是劳动者当被告上法庭时，都应重视一审，不要因为标的金额不大就掉以轻心。
而相应再审改判案件83件，在再审案件中占比68.6%。分析原因为考虑再审程序的功能定位，对于每个已经经过司法诉讼的案件都是有确定的既判力，再审程序是针对已经发生法律效力的裁判中的错误发生的，因而对发生法律效力裁判中的错误，仍有通过法律程序得到纠正的机会，是对民事合法权益更完善的保护。主要提起民事再审程序的方式有四种：一是本院的院长提交审判委员会讨论决定再审；二是最高人民法院和上级人民法院提审或者指令再审；三是当事人申请再审；四是人民检察院按照审判监督程序提出抗诉再审。当事人申请需符《民事诉讼法》第二百零七条的情形，法院应当再审。其他情形不得随意启动再审程序，故此时再审的改判率会较二审有显著提高。
4、案由分析
参考《民事案件案由规定》的案由对所有案件进行统计分类，确认劳动关系共计39件，占比28.68%；追索劳动报酬共计15件，占比11.03%；经济补偿赔偿金共计39件，占比28.68%；社会保险纠纷共计21件，占比15.44%；二倍工资共计4件，占比2.94%；加班与年假共计18件，占比13.24%。
5、诉讼结果分析
对劳动者略有倾向性保护，无论在法条规定还是现实的劳动争议中，对处于弱势地位的劳动者有倾向性保护。在统计的136件案件中，劳动者胜诉的案件有105个，占比总案件数77.2%。其中确认劳动关系案件劳动者胜诉20件，占比51.3%；追索劳动报酬案件劳动者胜诉10件，占比66.7%；经济补偿赔偿金案件劳动者胜诉36件，占比92.3%；社会保险纠纷案件劳动者胜诉19件，占比90.5%；二倍工资案件劳动者胜诉2件，占比50%；加班与年假案件劳动者胜诉18个，占比100%（以上为占比对应案件类型的比例）。
二、各类案件重要裁判观点
1、确认劳动关系
企业破产清算，管理人所聘用的工作人员所获得的报酬属于劳务费，并非劳动关系。[(2020）湘民终1164号]
劳动者未与用人单位订立书面劳动合同，未在用人单位管理、指挥、监督下劳动不符合事实劳动关系。[(2020）湘民终601号]
关联公司混同用工行为，关联公司应对给付义务承担连带责任。(2019）湘民再683号
建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。(2017）湘民再101号
《劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2015〕12号）第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该条规定是指不存在劳动关系时仍需承担用工主体责任的情形，是就法律责任承担而非法律关系建立所作的规定。阳正湘在拆棚子时摔伤，而棚子属于建筑物，拆除必须交由具有施工资质的单位实施，大力成公司将拆除建筑物的工程发包给没有资质、不具备用工主体资格的自然人，在拆除时出现伤亡事故，根据上述规定，大力成公司依法应当承担用工主体责任。仲裁裁决确定大力成公司承担用工主体责任，符合本案事实和法律规定。虽然阳冬桔等向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的请求为确认大力成公司与阳正湘之间存在事实劳动关系，但从阳冬桔等申请仲裁的真实意思看，主要还是欲让大力成公司承担相应用工责任，故原审未以仲裁超过当事人的请求范围否定仲裁裁决符合本案的实际。
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。(2014)湘高法民再终字第78号
2、追索劳动报酬
雇请提供劳务属于执行合伙事务的行为，该行为的法律后果应当由全体合伙人承受。(2020）湘民再329号
双方自愿选择签订书面的保险代理合同，按佣金形式支付劳动报酬，高于同期按劳动合同应支付的工资，该款具有工资性质。加付赔偿金的性质属于惩罚性赔偿金，仍然受仲裁时效和诉讼时效的约束，超过一年仲裁时效的部分不能支持。(2017）湘民再39号
待岗生活费属于用人单位拖欠的劳动报酬，在适用仲裁时效制度时，应对劳动者的基本生存权利予以充分考量，否则有违公平原则。(2014）湘高法民再终字第7号
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，和第二十七条第四款关于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，殷敢主张的待岗生活费属于湘筑公司拖欠的劳动报酬，且殷敢与湘筑公司之间的劳动关系仍然存续，同时待岗生活费关系到劳动者的基本生活保障，在适用仲裁时效制度时，应对劳动者的基本生存权利予以充分考量，否则有违公平原则，因此本案不受仲裁时效期间的限制，殷敢申诉提出仲裁申请未过仲裁时效期间的理由成立，本院予以支持，湘筑公司应补发殷敢1997年1月至2001年6月期间每月200元的待岗生活费。
3、经济补偿赔偿金
法人合并，成为同一法人事业单位，合并前法人单位的民事权利、义务应当由合并后法人单位享有，承担，工作年限应合并计算。(2020）湘民再373号
阙霞飞在2004年9月起至2016年9月，一直在安化县清塘铺镇太平完小任教，虽然该两所学校均具有法人资格，但解除阙霞飞劳动合同前，该两所学校均与清塘铺中心学校进行了合并，成为同一事业法人单位，即安化县清塘铺镇中心学校。根据阙霞飞在原审中提交的安化县清塘铺镇中心学校五十周年校庆纪念册、荣誉证书、学前教育巡回支教点志愿者工资发放表以及支教协议书等证据，亦可证实合并前，安化县清塘铺镇太平完小均接受安化县清塘铺镇中心学校管理，且阙霞飞从2004年9月起至2016年9月，连续工作了十二年，故其用工主体可认定为清塘铺镇中心学校。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定：“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，认定为劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新的用人单位，新用人单位提出解除终止劳动关系时，计算经济补偿金或赔偿金的年限时应合并计算工作年限。”本案中，虽清塘铺镇完小、清塘铺太平完小均系事业法人，但在解除阙霞飞劳动合同之前，该两所学校均与安化县清塘铺镇中心学校进行了合并，成为同一法人事业单位，故合并前法人单位的民事权利、义务应当由合并后法人单位享有，承担。
非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人与劳动者解除劳动合同的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。(2019）湘民再540号
刘永斌自2011年12月至2017年8月7日先后受郴州市红海人力资源服务有限公司、郴州市为民人力资源有限公司、上有人力公司的派遣在郴州市房产交易管理处（原郴州市房产交易与权属登记管理处）工作，虽然刘永斌的用人单位发生了变更，但刘永斌一直在原工作场所工作，该变更属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人与劳动者解除劳动合同的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。据此计算，刘永斌的工作年限为2011年12月至2017年8月7日，因违法解除劳动合同而应支付的赔偿金为24120元（2010元×6个月×2倍），用人单位上有人力公司应当承担赔偿责任。
用人单位以劳动者旷工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，应由用人单位举证证明劳动者旷工的事实。(2018）湘民终310号
五、六级工伤职工的劳动合同不论到期与否，劳动关系应当保留，除非劳动者主动提出解除或终止劳动合同。(2017）湘民再156号
4、社会保险纠纷
政府作为企业出资人的设立机构，应对原企业没有为劳动者申报参加工伤保险的行为承担责任。(2019）湘民再86号
2014年12月24日，苏业庭经娄底市疾病预防控制中心诊断为“煤工尘肺叁期”。2014年12月30日，娄底市疾病预防控制中心向原告核发了《职业病证》（证书编号：P-2014-368）。苏业庭的职业病于2016年11月5日经冷水江市人力资源和社会保障局以冷人社工认字[2016]第287号《认定工伤决定书》认定为工伤，并于2017年3月6日经娄底市劳动能力鉴定委员会以娄劳鉴2017年第0155号《劳动能力鉴定结论书》鉴定构成伤残叁级。因苏业庭在工作中患职业病并依法认定为工伤，并经劳动能力鉴定构成伤残叁级，因此苏业庭生前依法应当享受工伤保险待遇。现再审申请人主张原冷水江市大兴煤矿自2007年就按照市政府要求，通过煤炭税扣缴的方式向工伤保险局缴纳了职工工伤保险费（其中包括苏业庭），但并未提供证据证明，其申请理由不能成立。因原用人单位冷水江市大兴煤矿已经被注销，冷水江市铎山镇人民政府作为原冷水江市大兴煤矿出资人冷水江市铎山镇经济发展服务站的设立机构，应对原冷水江市大兴煤矿没有为苏业庭申报参加工伤保险的行为承担责任，故原审判决苏业庭的工伤保险待遇由冷水江市铎山镇人民政府承担并无不当。
职工经认定为工伤后复发的，应当享受工伤保险待遇。(2018）湘民终313号
用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并建立职工职业健康监护档案。违反前款规定，职工患职业病的，其工伤保险待遇由用人单位支付。(2018）湘民再147号
计算工伤赔偿金和经济补偿金时应当以劳动者税前的、未扣社保等费用的“应发工资”作为计算基数。(2016）湘民再109号
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……。”《工伤保险条例》第六十四条规定“……本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资……。”月缴费工资是指可以纳入缴纳社会保险费范围的工资性收入，按照现行政策规定，缴费工资就是按国家统计部门规定列入工资总额统计范围内发放的工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”按照上述规定，计算工伤赔偿金和经济补偿金时应当以劳动者税前的、未扣社保等费用的“应发工资”作为计算基数。用人单位代扣的社会保险费、税费、其他扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担了代扣代缴的义务，所扣除的部分实际上仍然是劳动者的工资，故该部分款项应当计入工资性收入。
5、二倍工资共计
文件不具备劳动合同的必备条款，该文件不能视为已签订了书面劳动合同，总经理的聘任由董事会决定，没有义务与自己签订书面劳动合同。(2019）湘民再18号
6、加班与年假
劳动者与用人单位约定不定时工作制度及底薪加计件的工资发放模式，再以此为由要求支付延时加班工资不予支持；劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。(2016）湘民再240号
三、结语
我国的劳动争议处理制度建立于新中国成立后，劳动争议处理的程序为：发生争议后，先由当事人相互协商解决，协商不成申请劳动行政部门调解，调解不成可申请仲裁委员会仲裁，对仲裁不服的一方可向人民法院提起诉讼。通过对截至2022年10月11日，湖南省高院劳动争议案件进行检索深入分析，尝试总结一些经验供湖南省各企业参考。
（一）劳动争议案件成因
1.从用人单位层面上看
2.从劳动者层面上看
首先，劳动者维权意识的觉醒，导致了劳动争议案件多发。当合法权利受到侵犯时，劳动者不会再一味忍让，而是选择通过正当的途径维护自身合法的权益。其次，仲裁、诉讼的费用大幅降低，程序上更简易完善，劳动者维权的成本下降，进一步促进了劳动争议案件的多发。劳动争议仲裁已经取消收费，提起民事诉讼，诉讼费多为十元不等。作为弱势群体的劳动者再不会由于经济困难而放弃维权机会。当然，这在一定程度上也会导致滥诉现象的产生，只要是法律法规中存在的事项，劳动者不管是否与自己的情况相符，均提出相应的赔偿请求，导致司法资源一定程度上的浪费。再次，因劳动争议皆与员工的切身利益有着密切关系，往往企业存在管理问题，一名员工带头，联合与其有相似情况的其他员工共同进行维权，涉诉面广调解工作极难开展；另一方面，涉及同一问题的员工，其中某一员工的胜诉往往会带动本企业其他员工陆续或共同起诉，给企业治理带来极大危机。
3.从立法层面上看
《劳动合同法》等法律法规的相继实施，致使用人单位与劳动者之间原有的利益格局与力量对比产生了重大变化。《劳动合同法》及实施条例的正式颁行，在实体方面为劳动者的合法权益提供了更为周全的保护，这也是用人单位败诉率极高的主要原因。而《劳动争议调解仲裁法》和《诉讼费用交纳办法》的实施，也在降低仲裁、诉讼成本的同时，进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明晰了相应操作规程，方便劳动者以更简便、更经济的方式来解决纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》对前面四部司法解释进行汇总并重新梳理，逻辑更为严谨，更为强调意思自治。在新冠疫情的影响下，国家迅速发布国家层面的政策，《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明[2020]5号）、《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的通知》（人社部发〔2020〕8号）等，在立法政策上对劳动者保护自身权益提供支撑，众多案件劳动者胜诉案例引起了示范效应，于是更多的劳动者面对合法权利受损不再忍让，导致了大量劳动争议纠纷如潮般地进入仲裁及诉讼领域。