新《劳动合同法》实施进入倒计时阶段，其中规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，劳务派遣员工与正式工必须同工同酬，并适度提高了违规用人单位的罚款额度……但是，有记者调查发现，为了规避新规，一些企业开始以“劳务外包”的形式替代劳务派遣这一用工形式。
王强（化名）是深圳一家大型制造业的劳务派遣员工，他向记者透露，近期，自己和单位其他派遣员工相继接到领导的口头通知，下一年的劳动合同将不会再到派遣公司签约，要与一家新成立的公司签订劳动合同，领导强调，未来的工作性质不会改变，人员也没有调动，但他们的工资会相比过去减少将近1/3。“这些年来，我们从事的工作相同，但在奖金、社保、升迁机会等方面与正式工有天壤之别。”张强说，他所在的单位“同工不同酬”的情况显然会继续存在。
王强的遭遇并不是个案，记者采访多家单位的劳务派遣员工发现，一些企业甚至在今年春节前就开始着手成立自己的外包公司。
变相减少派遣工数量降低成本
事实上，在我国大部分劳务派遣员工就是企业招收的长期“临时工”。有业内人士指出，劳务派遣在我国多存在于通信业、传媒业、金融业等。“不与员工直接签订劳动合同，企业可以规避风险，一旦发生劳动纠纷，用工方并不会直接参与处理。”人力资源服务商“前程无忧”职场顾问王剑坦言，为规避新《劳动合同法》对劳务派遣的监管，一些企业采用“劳务外包”的形式，例如，一些传媒企业会把影片制作、后期加工等业务外包给自己管理的劳务公司，过去的“临时工”变成了劳务公司的“正式工”，企业减少劳务派遣员工数量的同时，也没有推高用工成本。
一位不愿透露姓名的中型国企人力资源负责人告诉记者，企业根本没有多余的编制将目前所有派遣员工转为正式工。为此，企业专门成立了一个三产单位，即以劳务外包的形式让过去签订劳务派遣合同的员工继续在企业中工作，只是与这部分员工签订劳动合同的单位从派遣公司转为新成立的三产公司。