企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人的活动;通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。下面是小编整理的管理方法有哪些，欢迎大家阅读。
人性化管理
企业领导者应摒除过去的传统管理方法而应向着“人性的管理”的方向发展。人性的管理是情、理、法并重的管理，当然不是放任管理。
民主化管理
管理目标就是要把工作做好，领导者要懂得互惠关系，胸襟宽大，要用耳朵去听，要愿意去听，这就是民主的方式，员工被尊重后可以通过他的能力表现出来，它是生产力的源泉。
及时化管理
价值化管理
资本经营在我国企业界的盛行，正是企业管理从“实物管理”走向“价值管理”的一次飞跃。随着越来越多的企业获准上市，上市公司在股票市场的价值(市值)，成为比传统概念的资产价值更重要的衡量指标。会计标准、财务指标等“企业评价体系”也势必随之不断更新。
系统化管理
电脑化管理
电脑已成为21世纪的生产力工具。为此，适应时代潮流的”电脑化企业”应运而生。例如，目前我国最大的财务及企业管理软件公司———北京用友软件集团根据国家火炬计划推出的“用友财务软件”在我国已拥有了10万多用户。我国企业及其管理能够在与发达国家差距并不太大的情况下，跨入电脑化时代。
国际化管理
企业国际化给企业及其管理提出了新课题，形成了我国新管理时代的又一特征。国际化经营的企业，不仅面临国际市场政策、文化、法律等社会因素的影响，同时企业运营管理也发生重大变化，包括财务资金运作、会计体系、质量体系、营销网络等。普遍化管理
所有的企业，无论规模大小、属公属私、内资外资，都只有在竞争中生存和发展。大集团有竞争，小饭馆也有竞争。国有企业要依靠竞争，民营企业、乡镇企业、三资企业更只能在竞争中赢得再生。要竞争就要有管理，所以新经济时代是一个普遍需要更高层次和更新水平的管理的时代。
过程化管理
品质看得见，过程是关键，品质是通过以下几方面来实现的：
1.细心的计划;
2.热心的执行;
3.虚心的检讨;
4.发现问题立刻采取行动纠正。
用人之长、容人之短
不同类型的员工身上都具有一些典型的长处。有些员工属于争强好胜型的，这样的人往往行动力强，做事有目标;完美主义型的员工虽然有时过于吹毛求疵，但他们的优点在于工作细致、有条不紊;闷葫芦型的员工不爱说话，但又非常踏实、耐心;爱出风头的员工也往往极富创造力，工作效率高……
管理层应该认识到，没有十全十美的人，但是缺点是可以通过适当的引导加以改正的，切忌看到局部问题就武断地否定了员工，而应当适当发展其长处，适当容忍其短处。
领导也需自我修炼
在85后、90后年轻人的价值观里，人与人之间是平等的，他们蔑视权威，崇尚自由。面对这样的新生代员工，领导层如果仍然习惯于居高临下发号施令，免不了要碰壁。因此，在职场中，不仅仅是员工需要加强自我修炼，领导同样也需要自我修炼，变成员工认可的好上司。
挑剔的85后、90后员工想要看到一个诚信正直，善于沟通，善于委派工作，自信，处事公平，善于理解的上司。当领导具备这样的品质时，新生代员工才会发自内心地尊重上司，心悦诚服地接受管理。
情绪管理要多理解
85后、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。
如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
工作奖励即时兑现
在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是85后、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
日常管理要弹性化
凝聚团队要渐进化
85后、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的85后、90后员工有机会管理上级。
如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让85后、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
惩罚不当会挫伤员工积极性
很多中小企业的管理者制订了各种各样的规章制度，如果违反或者完不成就随之而来各种各样的处罚，且不论这些处罚的力度大小，重点在于惩罚要罚的心服口服。如果原本该罚的没有处罚，或者处罚的大小拿捏不到位，都会对公司的管理带来极大的动荡。奖励不能服人亦然。
让惩罚心服口服的根源在于规章制度的合理可行性。以当下各大公司都非常推崇的KPI考啊和制度为例。殊不知，由于公司管理模式和业务性质，很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估。如果硬要给个标准，那么这个考核标准的制定必然会存在各种各样的问题，总有不足之处，需要在执行的过程中根据实际情况相应的做出调整，执行中的反馈有助于使其进一步完善。
恰当的激励能事半功倍
古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。这个将军的聪明之处在于，明确告诉手下，干好了是有好处的，如果干好了跟干不好没啥区别，自然很少有人有兴致去把这件事情做好，如果你让手下看到希望看到期待，自然有人积极去做好。激励更能激发潜能，人尽其才，激励制度写出来的是以团队成绩为主，同时也有针对个人的，那就是重要的工作任务分配。做的好我就给你更多的机会，让你做更难的事情，更重要的事情。
激励优于惩罚.
先来看两句经典警告语：“凡偷盗花木者罚款若干”“凡举报偷盗花木者，奖励若干”，把这两个警告牌分别放在两个不同的植物园，结果显而易见，前者花木被窃的事时有发生，而后者这家植物园，花木保护得很好。“罚款若干”是惩罚机制，举报者奖励若干是激励机制。从这个例子中可以看出，激励比惩罚有效。