职场这个话题在互联网上的讨论风向，从反内卷反996，转向裁员大潮，也不过前后几个月而已。
我发现绝大部分人，对于裁员这个事儿的认知是非常浅薄的，只有情绪，没有任何实质的准备。
作为一个工作6年，创业3年的小公司的合伙人，自己经历过被裁，也裁过别人。
我想从企业的视角，来给大家起底下企业裁员的幕后流程，以及打工人防被裁操作手册。
作者供图
一、企业到底为什么裁员？
这个问题是不是不应该提出来，不就是因为公司发展不好没钱了，裁员节省成本吗，无良资本家，哼。
好，让我们把情绪先收一收，听我仔细地捋一捋，近期裁员的的企业，都是为什么裁员，裁员前都会有什么迹象。
1.行情不好，收缩成本
这类是最典型的，比如近期的互联网大厂裁员。中概股变丐帮，互联网的增长空间增无可增，监管进一步加强。
而大厂的人员一定是冗余的，冗余是为了探索新项目的时候，有足够的腾挪。现在新项目也没了，钱也不好赚了，裁员就必须来了。很好理解。
2.恐慌带来的未雨绸缪
你会发现有的公司，明明营收没有缩减，还是裁员了，为啥？原因就是疫情带来的影响不是单单一个行业，是连锁反应。
可能有的公司是纯线上业务，但是他的客户有线下业务啊，客户没钱，自己当然也赚不到钱。
只是这个连锁反应，需要一定的周期才能反映到自己的企业身上，那就要提前未雨绸缪。
而，恐慌下做的决策，都会让老板们感受到死亡的恐惧，所以下狠手，宁可多裁，提前裁，也不愿意自己成为那个现在就倒下的。
所以如果你的公司营收依然稳健，并不代表不会裁，去看你们业务的上下游，也许就在下个周期。
3.裁员只是为了节省钱吗？
很多公司裁员，看起来裁了20个，裁了2/5，挺多的吧，但你仔细观察，其实裁掉的那批人，占整个成本的很小很小的一部分。
公司的成本你可以理解为两类，一类叫做经济成本，一类叫管理成本。
一个50人的团队，和20人的团队，前者的管理成本是后者的好几倍。什么叫管理成本？
我举个例子，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。为啥，因为三个和尚都在想凭什么，我需要更大的空间，我需要更多的报酬，我需要公平。
这种场景多发生在小公司，组织建设，人力资源管理不健全，也没法健全。当初贸然招人想要迅速放大业务，梦想成为大公司。
但是发现公司的管理能力跟不上，变成了三个和尚没水喝，反而管理者很累。
于是裁员，轻装上阵，去掉中间管理层，三个和尚变成两个和尚，从老板到一线员工，全都专心做业务。
如果你发现你的公司老板每天为管理头疼，但是公司业绩有没有明显增长的时候，注意，这个时候大概离裁员也不远了。
二、企业裁员的流程是怎样的？
很多人，对于企业裁员这个事儿，理解的只是你的自我情绪，臆想了太多阴谋论，好像老板一天啥事不干，就盯着你，想办法恶心你。
我来科普下，当一个正常的企业决定要裁员，到开始实施裁员，中间的这个过程都会发生什么。
请带着客观平静的心态，往下看。
1.下定裁员的决心
这里我要替所有的老板们说句话，没有谁裁员的时候没有任何心理障碍，一个一个招进来，都是一起打过仗扛过枪的兄弟。
无论什么原因要裁，都是很难的心理大关。
且，我认为，经历过裁员的管理者，才是一个心理成熟的管理者。因为见过残酷，知道孰轻孰重。
所以下这个决心的过程是很不容易的。老板们一般会怎么下这个决心？
从头到尾盘点公司的业务模式、业务线，盘接下来三年的业务方向，盘如何保证最坏情况下公司的正向现金流，保证在天不好的时候依然不会饿死。
一遍又一遍，反反复复，直到自己深刻地接受，现在不裁，公司就会死，会让那些更忠实更有才华更努力的员工失业失望。
2.确定裁员名单
先确定裁员总数，然后一个部门一个部门去分拆，如同拆解目标一样，落到一个具体的数字。
然后拉上部门Leader，和HR一起，一个人一个人的过，为什么要留，为什么要裁。
这里要注意，不是把能力最弱表现最差的裁掉，而是要遵守一个原则，即，留下来的团队更适合接下来公司的发展。
举个例子，一个表现非常牛的人还是被裁掉了，因为公司的成长速度跟不上你的速度，你对公司的认可度正在下滑。
你离开是迟早的事儿，且你在，下面的人没有空间，没有空间就没有希望。一个没有希望的团队，死亡是迟早的。
所以留下的是谁？
是能力和公司业务更匹配的，是对公司认可度更高的，是在一起更团结的，是踏踏实实做事的。
裁下的是谁，反过来即可，也可据此评估自己会在哪个名单。
绝大部分公司，中小公司，经不起几轮的裁员，因为裁员会极大地损伤员工的信心和信任，裁员本身就是下下策的不得已而为之。
所以绝大部分公司，会选择快刀斩乱麻，一轮就搞定。
赔偿方案上，除非那些实在是没钱了的和法盲老板，绝大部分老板在这个问题上的原则就一个，花钱消灾，少惹麻烦。
尤其现在整个社会风气和法律监管，让很多老板不太敢钻空子。
老板最怕的是，一旦出现一例的仲裁，所有员工都会抱团。
这时候老板就别想做业务了，几个月都要处理这些烦心事儿，雇主品牌受到极大破坏，未来的招聘会特别难。
所以一般都会选择法律规定之下的标配，N+1的赔偿（N是在本公司的工作年限）。
比如你工作了2年，月薪是1w，那你拿到的赔偿金是：（2+1）*1w=3w。
然后视自己公司情况，可能还会有额外的一些赔偿，比如据闻阿里是3N+3，比如有的会把本月的社保五险一金缴纳。
众所周知，群响也在去年裁员了20个同学。
除了法律要求的正常赔付外，我们给每一个同学都做了简历指导和工作推荐。让每一个同学都能顺利过渡到下一份工作中。
在最后一天还为大家办了“毕业”典礼（后来无数网友以此来讽刺我司...）。
最后的结果就是，公司安全裁员，员工拿到了合理赔偿找到了更好的工作。
在我们三周年活动的时候还自发地回来帮忙。除了网友不满意之外，所有人都很满意。
朋友圈截图
4.面谈，沟通被裁员
从确定裁员方案和名单，到周知裁员这个事情，对老板来说，每一分每一秒都极度煎熬。因为你会看到你要裁的人依然在努力工作，但你自己不能漏半点风声。
然后就是一个一个地沟通。一般比较靠谱的公司，都是老板或者合伙人、高管亲自一个一个谈：
一般情况下，只要这个老板比较靠谱，员工比较靠谱，赔偿到位，基本不会有什么问题，大家都是成年人。
建议老板们都体面一点，公司不要做的太恶心，给员工足够的钱和尊严上的体面。
5.留下来的员工的安抚
信心就是一切，一旦发生大范围的裁员，留下来的人心里总会不安，觉得自己会是下一个。
所以做好留下来员工的信心工作非常重要。我们的经验就是，坦诚布公。谁都不是傻子，一个50人以内的小公司，不需要那么多计谋、策略、方案。到底啥情况人人心里都有一本帐。
好了，以上5步，就是一个企业裁员的基本流程。先客观的了解清楚这个流程，然后我们再来看，如果你自己可能会被裁，需要做什么有效的准备，最大化的保障自己的权益。
三、如果我要被裁，该怎么办？
1.勇敢一点，争取自己的合法权益
工作5年以内的职场人大都很少经历过被裁。所以先要让自己有勇气一点。
不要因为面子，因为情谊，不好张嘴，不好提问自己的赔偿细节。越是这样，越容易被拿捏。所以勇敢一点，多问一嘴，问清楚。一般来说知道N+1就没啥大问题。
我也说了，老板们怕员工在这个节骨眼闹事儿，所以你也不用怕，坦诚地勇敢地提出你的合理诉求即可。
2.珍惜自己的精力，衡量长期利弊
如果你想要争取更多，要求更多，但是谈不拢，甚至要撕破脸那一步。要想清楚，自己是不是耗得起。
我的观点是支持勇敢追求合理权益，但是更多的时候，你也要看自己的长期得失是否值得。
也许你能在这里拿到多一点赔偿，但是因为耽误了几个月，导致错过了更好的机会。孰轻孰重，要自己评判。
以及，如果你把一个老板逼到绝路上，他会想尽一切办法找补回来。这个话有些残酷，但事实如此。
比如我亲耳听过的案例，一个员工就是靠恶意仲裁，每家公司都拿到了一大笔钱。但是后来这个人被全行业的人都知道了，几乎很难在本行业找到工作了。
不要让你的老板触及你的底线，你也不要触及他的底线（当然这些底线都是要在法律范围内）。大家都体面一点，对谁都好。这句话可以记着，到时候留作谈判用哈哈。
3.下份工作怎么找？
除了常规的求职软件，更多地发动你可以接触到的人脉资源。
你的人脉资源是谁呢？是你的现在的老板，是你的同事，是你结识的客户。所以勇敢去自荐，勇敢让他们帮你推荐。
被裁，不丢人，第一这不怪你，第二也不是因为你的能力不够。这个心理关，你必须得自己说服自己，相信自己。
然后在面试的时候，尽量不要情绪化地说上份工作上个公司的坏话。
因为一旦你情绪化地表达，面试官就会认为，这是你的一面之词不知真假，且认为你的情绪不稳定不够成熟，以及更重要的是，没有人会要一个满肚子怨言委屈的人。
那应该怎么说呢，坦诚地说清楚即可，公司因为发展问题裁员，但是你在中间做的事情，是有价值的，可以证明你的能力即可。
4.重新评估自己在市场上的价值
答：涨薪30%。问为什么？因为互联网行业惯例，一般都是这么涨的。
这是一个非常自欺欺人的想法。移动互联网现在是什么阶段？你的能力能否还可以创造当年一样的价值？跨行业你的专业是否还依旧如此值钱？
也许你在的行业，因为过去的风口，你的薪资很高，但是风口之下，你是否还值这么多钱，要去问这个市场。
姿态放低，心态放平，多聊聊行业里其他公司的人，他们的工资水平和原来相比，是升了、降了、还是平薪。
5.保持好的心态
说了这么多，其实我认为最重要的其实就是心态。绝大部分人的心态，都被恐惧，愤怒扭曲掉了。
担心自己被裁，担心自己找不到合适的工作，得知被裁破防愤怒，天天骂老板无良资本家之外，没啥任何行动。
好的职场心态是什么？是让自己的能力打磨和公司利益一致，你成长了，也为公司做出贡献了，大概率不会裁你，即使被裁，你也有能力找到更好的工作，进入更好的平台。