(1)在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;
(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;
(3)实行企业化管理的事业组织的人员。
2、不适用劳动法的情形：
农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、公务员及比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。
二、劳动法中的强行性规范
1、招用职工：
(1)用人单位招用人员应当禁止的行为：提供虚假用人信息;招用未满16周岁的未成年人;招用无合法身份证件人员;收取报名费、登记费、培训费、保证金、押金、集资款以及其他费用;质押劳动者身份证和物品;以招用人员为名牟取不正当利益和进行其他违法活动。
(2)用人单位应当在劳动者报名登记之日起10日内确定是否录用，确定录用的应在10日内到当地劳动和社会保障部门进行录用备案。
2、劳动合同：
(1)用人单位自录用劳动者之日起必须与劳动者订立书面劳动合同，并应依法履行、解除、终止劳动合同。
用人单位应当与招用的下岗失业人员、“临时工”、进城打工的农民以及其他建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，也应当与放长假的职工、请长病假的职工以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。
劳动合同到期，应当依法续签或办理终止手续。
(2)试用期规定：
劳动合同期限不得超过的试用期
6个月以下半个月
6个月-1年以下1个月
1年-2年以下2个月
2年-3年以下3个月
3年以上6个月
(3)劳动合同必须经劳动争议仲裁部门鉴证。
3、集体合同：
(1)企业不得拒绝职工提出的进行集体协商的要求;
(2)参加集体协商的双方应向对方提供协商所需的有关情况和资料;
(4)不得违法解除职工协商代表的劳动合同。
(1)标准工时：每日8小时，每周5天。实行综合计算工时和不定时工时的，应向劳动保障部门履行审批手续。
(2)休息休假。
①公休假日，每周2天;不能实行标准工时的用人单位，至少要保证劳动者每周休息1天。
②法定休假日：每年10天。
③加班加点：
必须与工会和劳动者协商，一般每天不得超过1小时，特殊情况每天不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
5、工资：
(1)用人单位应当至少每月支付一次工资，并按约定的日期支付。
(2)用人单位支付劳动者的工资不得低于本区县最低工资标准。
最低工资不包括的项目有：①加班加点工资;②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴;③国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇;④用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收人。
(3)加班加点的工资支付标准：
②休息日安排工作又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;
③法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
(4)用人单位可代扣工资的情形：
①个人所得税;
②应由劳动者个人负担的社会保险费用;
③法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项;
④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
(5)对扣除工资金额的限制：
①因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，按照劳动合同的约定，可扣除工资用于赔偿，但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的20%;若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付。
②用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的20%。
(6)用人单位依法破产时，应首先支付劳动者的工资。
6、女职工和未成年工特殊保护：
(1)禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动;
(2)不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;
(3)不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;
(5)女职工生育应享受不少于九十天的产假;
(7)不得安排未成年工从事矿山井下有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动;
(8)用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
7、职业培训：
(1)用人单位不得招用未经职业培训和职业教育的人员。
(2)实行就业准人的职业，应当从取得职业资格证书的人员中录用。
8、社会保险：
(1)缴费单位必须办理社会保险登记、变更登记或注销登记，必须按规定申报应缴纳的社会保险费数额;
(2)缴费单位不得伪造、变造、故意毁灭有关帐册、材料或者不设帐册，致使社会保险费缴费基数无法确定;
(3)缴费单位不得逾期拒不缴纳社会保险费，滞纳金;
(4)不得截留、挪用职工个人缴纳的社会保险费;
(5)缴费单位应当每年向本单位职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督;
(6)退休人员或其他人员不得以违法手段获取保险金。
9、规章制度：
用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规、规章的规定。
三、劳动监察
对于违反劳动法的行为，任何组织或者个人都有权向劳动保障行政部门的劳动监察机构检举和控告。
劳动保障行政部门对违反劳动法的行为将依法做出行政处理，给予行政处罚。
一、如何签定劳动合同
我国的劳动法规定，劳动合同应该是以书面形式订立，但是目前仍然有许多的用人单位逃避约束，以各种各样的借口不与劳动者订立书面劳动合同，对此，有关专家对劳动者提出两条建议，与其任人宰割，不如趁早远离这样的单位，已经形成事实劳动关系的，劳动者依法向劳动保障行政部门举报。
劳动合同的必备条款
具体而言这七个方面的内容如下：
劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。目前就期限来说，我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。在白领当中，固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。但是，已经在同一用人单位连续工作十年以上的白领，同样可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同，应明确劳动合同的开始期限及终止条件。
工作内容。即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确地书写工作和岗位，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。
劳动报酬。应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后一般就可以了，其它不是很重要。
劳动纪律。劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。
劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。
违反劳动合同的责任。根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。
以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，但是只要有劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。
注意事项：
1、签约单位的合法性在签订劳动合同时，应仔细察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同是一份无效合同。
2、劳动合同应依法订立只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法的劳动合同才能产生法律效力。不合法的劳动合同，属于无效合同，不受法律承认和保护。
3、合同双方地位的平等性在劳动合同订立的过程中，劳动者与企业之间的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。
4、合同的订立必须采取书面形式劳动合同都有一定的期限，而且劳动关系非常复杂，涉及诸多内容。采取书面形式使权利义务明确具体，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。
5、合同的具体性劳动合同字句要准确、清楚、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或含糊的文字表达，否则就可能在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。
另外还有特殊的法定必备条款，这是法律要求某种或者某几种劳动合同必备的条款，有的劳动合同由于自身的特殊性，立法之中特别要求除了规定一般的法定必备条款之外，还必须规定一定的特有条款，例如，根据我国《中外台资经营企业劳动管理现定》和《私营企业劳动管理暂行规定》的规定，中外台资企业劳动台同和私营企业劳动合同中应包括工时和休假条款。
根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第四条规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金，保证金或抵押金。违反规定的，应由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还劳动者本人。另需指出的是，社会保险在我国属法定保险，因而未被列八合同必备条款。
二、试用期如何约定
试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动老的单方“试用。试用期是用人单位和劳动者为不相互丁解、相互约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。
试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发区。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得起过六个月。
有理由退工。依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任。
无理由走。依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由。
试用期合同无效。根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签定试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。
四、签约时应注意哪些问题
签约时应注意哪些问题
目前，高校使用的就业协议书是由教育部高校学生司统一制订的，由学校、毕业生、用人单位三方共同签署后生效。它具有一定的广泛性和权威性，是学校制订就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据，对签约的三方都有约束力。有些用人单位从自身工作考虑也制订了条款不一的就业协议或就业合同，有的是由学校、毕业生和用人单位共同签署，有的则只有用人单位和毕业生双方，没有学校意见栏。由于现在就业形势严峻，许多毕业生在签定教育部协议书的同时还要被迫签定条件苛刻的合同，而它们之间有时是相互矛盾的。因此，有必要提醒毕业生注意以下问题。
1、签约是非常严肃的事情，也是一个法律行为，因此签约前的了解洽谈十分重要。毕业生应详细了解用人单位的情况，一般包括单位的规模、效益、管理制度等；单位的隶属也很重要。国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权；民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上应签署他们的意见才能有效。毕业生还应对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解，除协议书外，如北京市非本地生源进京还应经过市人事局大学生处的审批，上海市、广东省、福建省等也有类似的规定。
2、签约的一般程序为：毕业生持用人单位的接收函到院系领取教育部就业协议书，先由毕业生、院系在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后再交给学校，学校签字后协议书生效。