可以看出，法律条文并未禁止用人单位以非现金方式给付劳动者竞业限制补偿金，也未禁止用人单位在劳动者在职期间提前支付竞业限制补偿，如果双方在平等自愿、协商一致的基础上就股权激励作为员工履行竞业限制义务的对价达成约定，则股权激励作为竞业限制经济补偿的约定应属有效。
PART02
典型案例
1.1成功案例——史上最高竞业限制赔偿金从何而来？
2008年6月，徐某入职T公司，从事游戏产品研发等工作。
2009年8月、2012年10月，徐某与T公司分别签订了一份《保密与不竞争承诺协议书》（以下简称“《协议书》”）。协议约定：徐某承诺在职期间以及离职后2年内不得自营或参与经营与本公司或关联公司有竞争关系的企业；作为对价，T公司的母公司上市公司向徐某授予股票期权或限制性股票。
随后，徐某多次被授予限制性股票，并在满足解锁条件后交易获益。
2014年，徐某离职，T公司于2016年发现徐某在职期间设立其他公司，并担任法定代表人，其公司经营范围与T公司及关联公司存在高度重合，并存在直接的竞争关系，T公司据此提起诉讼，要求徐某以限制性股票的收益作为竞业限制违约金金额进行赔偿。
徐某则主张其所获得的限制性股票与竞业限制无关，并且违约金额应以双方劳动合同约定的人民币10万元为准，而非以限制性股票的收益为依据。
历时两年半后，法院二审判决徐某应赔偿T公司其任职期间行使限制性股票所生之收益一千九百余万元，创下了最高的竞业限制赔偿金的记录。
1.2成功案例总结
其次，徐某在职期间已通过交易股票获利，根据《协议书》的约定，可以视为公司需要给付员工的竞业补偿金已通过限制性股票的方式提前支付，公司无需再额外支付竞业补偿金，竞业限制约定有效。
总结而言，该案例中，股权激励能被视为竞业限制补偿的关键点在于：
（1）员工获得的限制性股票需明确约定与竞业限制有关；
（2）员工在职期间通过交易股票所兑现的收益能够被认定为竞业限制补偿的等价。
2.1失败案例——为什么“我”的股权激励不是“竞业限制补偿”？
高某于2015年11月入职A公司，在职期间与A公司签订《股权激励授予协议》和《保密与不竞争协议》，约定高某在离职后有一年期的竞业限制义务，并约定由A公司的母公司（非上市公司）在高某离职时发放股票期权若干作为其遵守协议中所有条款和条件的对价，包括但不限于保密义务及不竞争义务。高某于2018年8月离职，并于2019年8月提起劳动仲裁，要求A公司支付竞业限制经济补偿金，未得到仲裁委支持，后诉至法院，其要求A公司支付竞业限制经济补偿的请求得到了中级人民法院的支持。
2.2失败案例总结
根据裁判结果，该案例中有2个主要因素导致股权激励无法被认定为竞业限制补偿：
（1）案例中授予股权期权的主体为非上市公司，其股权价值并不存在一个客观的、能够量化的标准，也不具备随时兑现的流通性，员工能否因行权而盈利、获益金额能否达到法定的竞业限制补偿的最低标准都难以确定，对员工较为不利。
PART03
股权激励在什么情况下可以作为竞业限制补偿？
结合市场案例研究，我们认为，股权激励能否被认定为竞业限制补偿的关键因素在于下列两点：
1、企业应明确股权是竞业限制的对价，定义股权性质
2、权益工具应具备流通性、归属权明确性、权益价值确定性
《劳动合同法》中明确规定，竞业限制补偿的目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。该规定属于强制性规定，因此，若股权激励带来的经济价值无法准确量化，在对员工不利的情况下，法院通常会判定以股权作为竞业限制补偿的约定无效。
信公总结了上市/非上市公司股权激励能够作为竞业限制补偿的情形及理由：
综上所述，公司采用股权激励作为竞业限制补偿需要满足以下要求：
（1）股权激励的实施主体需为上市公司；
（2）股权激励的双方主体应在平等自愿的原则下，达成一致的协商和约定；
（4）员工离职触发竞业限制义务时，所持股票需具备流通性和收益性，即员工已通过股权激励实际获利，或随时能够通过交易股票获利。
PART04
将股权激励作为竞业限制补偿工具的展望与建议
目前看来，受股权激励规则特点和大众对竞业条款的不同理解所约束，虽然完全将股权激励作为竞业限制补偿存在一定的局限性，但将其作为传统竞业限制中现金补偿外的一种补充，仍具备以下优势：
1、降低企业经济负担，将成本转嫁至二级市场
2、减轻税收压力，企业与员工获得双赢
按现行税法要求，传统竞业限制补偿中，个人取得的一次性补偿收入单独适用综合所得税率表；股权激励缴纳个人所得税也无需并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表。因此，若采用股权结合现金作为竞业限制补偿的形式，能够有效降低综合税基，在一定程度上降低税收。
1、明确股权激励用途，保障员工利益
双方签署协议时应明确股权收益将作为竞业限制补偿金的一部分，并且与工资薪金分开发放，避免股权收益被认定为员工在职期间的奖励或属于薪酬的一部分。公司还可在协议中约定股权激励收益作为竞业限制补偿的换算方式，并提供合理的现金补偿兜底，充分保障员工利益不受侵害。
2、确保协议双方的主体适用性、合法性
公司就竞业限制向员工提供股权激励时，应确定与员工签署竞业限制约定之主体的有效性，例如，若员工参与上市公司股权激励，但其作为上市公司子公司员工，与子公司签署竞业协议，则需进一步明确股权激励约定和对应的竞业禁止条款在整个集团公司中的适用性，避免因层级不同导致协议失效。