开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇女职工劳动保护规定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第四条凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。
第五条凡有女职工的单位，对处于经期、孕期、产期、哺乳期、更年期的女职工应给予保护；女职工较多的单位，要确定专人负责女职工劳动保护工作。
第六条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资、解除劳动合同或无故将其转为待聘和富余人员。
第七条禁止安排女职工从事因生理特点禁忌从事劳动范围的劳动。
第八条女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。从事这些劳动的女职工，月经期间应暂时调做其他工作。
对长久站立、行走劳动的女职工，因月经过多或痛经不能坚持劳动的，经医疗机构证明，给予公假1至2天。
第九条女职工在怀孕期间，所在单位应遵守以下规定：
（一）不得安排其从事生产和使用危害女职工生理机能的有毒有害物质的作业和超过卫生防护要求的放射性作业以及经常攀高、弯腰、抬举、下蹲等容易引起流产、早产、畸胎的劳动。
对不能适应原劳动的，应根据县（市、区）级以上（含县级，下同）医疗机构的证明，予以减轻其劳动量或安排其他适宜的劳动。
第十条女职工怀孕，在本单位的医疗机构或指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
（一）女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加15天。多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。晚育的，按《山东省计划生育条例》第二十八条规定，增加产假两个月。
（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医疗机构的意见，给予15至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。
第十三条女职工在哺乳期间，所在单位应遵守以下规定：
（二）女职工在规定的哺乳期内，不得安排国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动。
上班确有困难且工作许可，经本人申请，单位批准，可休半年以内哺乳假。休假期间，其工资不低于基本工资的80％。
第十四条女职工因患有更年期综合症，经县（市、区）级以上医疗机构证明不能胜任现劳动的，所在单位应减轻其劳动量或暂时安排其他适宜的劳动。
第十五条女职工在100人以上的单位，应设置女职工卫生室、孕妇休息室；女职工在40至100人的单位，设置简易温水箱及冲洗器；流动、分散工作的单位，发放单人自用冲洗用具。女职工浴室应实现淋浴化。
有5名以上哺乳婴儿的单位应建立哺乳室；有20名以上婴幼儿的单位建立托儿所或幼儿园。婴幼儿少不能自办托幼园所的单位，应采取联办等形式帮助女职工解决婴幼儿入托问题。
第十七条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应在收到申诉书之日起30日内作处理决定；女职工对处理决定不服的，可在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。
第十八条对认真执行《规定》和本办法，在女职工劳动保护工作中做出显著成绩的个人和单位，单位和主管部门应给予表彰和奖励。
第十九条对违反《规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十条各级劳动部门负责对本办法的执行进行检查。
各级卫生部门和工会、妇联组织有权对本办法的执行进行监督。
第二十一条女职工违反国家有关计划生育规定和《山东省计划生育条例》的，其劳动保护，不适用本办法。
《立法法》第八十三条规定：“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。”第八十五条第二款规定：“行政法规之间对同一事项的新的一般规定与旧的特别规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院裁决。”可见“特别”两字加上去，法律地位就提高了。
对于如何执行《特别规定》，读者也提出了一些具体问题，值得认真研究。
疑点之一：“过渡期”女职工产假究竟休90天还是98天？
其实对于用人单位来说，多加8天产假实际负担的增加不是很大。因为第一，女职工“三期”总天数并未增加；第二，参加生育保险的女职工产假期间，用人单位不发工资，而由社保方面支付生育生活津贴。问题在于多请8天产假的女职工，生育生活津贴是否也能相应增加？如果社保那边的待遇不增加，产假期间用人单位又不发工资，这8天岂不成了“无薪假”？所以在有关部门明确之前，在用人单位实际操作中，我既不建议一味从严，也不建议一味从宽，而是建议用人单位与生育女职工签订一个协议，让女职工本人选择休90天或98天，同时提醒女职工本人：产假期间单位不发工资，由社保方面支付生育生活津贴，以免日后产生争议。
疑点之二：“三期”女职工被退回劳务派遣单位后，应享受什么工资待遇？
某单位每年第一季度对所有的在职员工进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪，对劳务派遣员工考核不合格的退回劳务派遣公司。
最近，销售部一名派遣女工小张在考核中不合格。这名女工正处于孕期，她的约定工资为5000元，本人也同意回劳务公司，但要求在无工作期间，劳务派遣公司继续支付原约定工资。而劳务派遣公司只同意支付最低工资。
《特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”但是《劳动合同法》规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。小张被退回派遣公司后，到底是应按原工资还是最低工资发放呢？
由于法律法规对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，所以实践中大多数地方性执行口径是：对于处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。但是对于劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故可按本市企业职工月最低工资标准支付。
还有对于享受生育假期女职工的工资计算标准，《规定》所称是“不得降低其基本工资”，但是《特别规定》所称是“不得降低其工资”，是指女职工享受假期前正常出勤月的、企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全部工资收入。
疑点之三：违反计划生育的女职工可以享受产假待遇吗？
原来《规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”实践中有的用人单位直接依据法规解除未婚生育、违规生二胎职工的劳动合同，这个好像有点问题，但是如在单位规章制度中将此列为严重违纪行为，按严重违纪解除劳动合同，在一些地方还是得到有关部门支持的。
但是《特别规定》有了一个很显著的变化，就是删除了《规定》第十五条规定，而且在第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”生育包括合法生育和非法生育。不管是合法生育还是非法生育，都不能因此解除劳动合同。比较一下《特别规定》第五条和《规定》第四条，区别也是很明显的。所以《特别规定》施行之后，用人单位再因为人家未婚生育、违规生二胎什么的解除劳动合同，那是肯定行不通了，即使是作为严重违纪解除劳动合同也不行。
疑点之四：女职工离职后发现怀孕，可以要求恢复劳动关系吗？
《特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”但是如果女职工离职后才发现怀孕，可以要求恢复劳动关系吗？这里讲一个真实案例。
2006年11月，吴颖进某公司工作，双方签署期限自2008年5月1日至2011年4月30日止的劳动合同。根据约定，吴颖任公司营业助理职务，月薪1460元。2011年4月29日，双方签署《终止劳动关系协议书》，约定双方劳动关系于2011年4月30日起正式终止，由公司支付吴颖经济补偿金5788元。
2011年5月27日，经上海东方医院妇产科超声检查，吴颖被诊断为早孕。就诊中，吴颖自述停经日为2011年4月8日。同年6月20日，吴颖向劳动仲裁委申请仲裁，要求撤销公司退工协议，恢复双方劳动关系。同年8月中旬，该仲裁委的裁决支持了吴颖的请求。在仲裁审理期间，吴颖又提供了康桥社区服务中心证明，该证明记载：吴颖孕15周加2天，末次月经2011年4月2日，预产期2012年1月9日。
公司则认为，诊断意见中的孕期是根据吴颖自述的，因此公司对上述裁决不服，于当月29日到法院称，在合同届满前吴颖提出离职，经协商双方于2011年4月29日签订终止劳动关系协议书。在协议书签署之日起双方再无任何劳动争议，请求法院判令不与吴颖恢复劳动关系。
吴颖是否可以恢复劳动关系，关键在于她当初的离职属于劳动合同的协商解除还是终止。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是可以按照第三十六条的规定解除劳动合同。所以对于双方协商一致解除的劳动合同，即使事后女职工发现自己已经在离职前怀孕，一般是不能反悔的。
内容提要
女职工是创造人类文明、推动经济和社会发展的一支伟大力量。女职工素质的高低，在一定程度上决定着国民素质的整体水平；女职工的作用和积极性的发挥，关系着经济和社会发展的进程；女职工的合法权益能否得到保障，是衡量社会文明进步程度的重要标志。本文通过对女职工特殊劳动保护的发展产生，女职工特殊劳动保护的具体内容和目前存在的问题的描述和分析，提出解决问题的粗浅的看法，呼吁各级政府乃至全社会的重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。
关键词：女职工劳动保护内容问题对策
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变。在企业改制过程中，由于法律、法规对职工的劳动保护特别是女职工的劳动保护规定的不够明确，因而社会上出现了许多对女职工劳动保护不力甚至侵犯女职工合法权益的案件。我国女职工已占职工总数的近一半，忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题。本文就女职工在劳动和工作中的安全与健康的特殊劳动保护措施问题，谈一些粗浅的看法。
一、为什么要对女职工实行特殊劳动保护
（一）女职工身体结构和生理特点需要实行特殊劳动保护
女职工和男职工身体结构和生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能（血液循环、呼吸等机能），对外界环境的反应机能（基础代谢，对高温、寒冷等条件的承受机能）与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。
（二）对妇女的特殊劳动保护，关系到我国下一代健康体质的延续
女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的健康，而且会影响下一代的健康。如持久的立位兼负重作业，使腹压增高，骨盆肌肉、韧带松驰，引起子宫脱垂；未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。
二、女职工特殊劳动保护具体内容
对女职工实行劳动保护，是世界各国普遍实行的一项法律制度。我国根据宪法保护妇女的原则，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期过一些行政文件，指导各地加强女工的劳动保护工作。各地方政府和有关部门也过一些规定。各单位根据这些规定，也制定了不少措施保护女工的特殊权益，建立了一些女工保护制度。近年来，在加强我国劳动法制的建设过程中，女工劳动保护的法律保障受到重视。国务院于1988年7月21日了《女职工劳动保护规定》，于同年9月1日开始实施。这是建国以来第一个正式实施的妇女劳动保护法规。各地方政府和有关部门根据这个规定，陆续制定了一些条例和办法，使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据。1995年1月1日开实施的《中华人民共和国劳动法》第七章专章规范了女职工的特殊保护。1990年劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》，对女职工在劳动保护方面作出了具体的特殊的保护规定。
国家对女职工实行特殊劳动保护，基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。具体内容有以下几方面：
（一）安排女职工从事无害女性生理机能的工作
《女职工禁忌劳动范围的规定》规定女职工禁忌从事的劳动范围有矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业；《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤作业。”
女职工“四期”禁忌从事的劳动范围如下：
（1）经期：高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；
（2）孕期：国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，女职工禁忌从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业，制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业，放射性物质超量，人力进行的土方和石方作业，第Ⅲ㈩级体力劳动强度的作业，伴有全身强烈振动的作业，高处作业等。
（3）哺乳期：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内铣胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；第Ⅲ㈩级体力劳动强度的作业；作业场所空气锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
（二）做好女性生理机能变化过程中的劳动保护
1、不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解决劳动合同。
三、目前我国企业执行女职工特殊劳动保护存在的主要问题
尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件不断见诸报端。全国总工会女工部的一项权威调查也显示，女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题堪忧。突出问题有：
3、一些非公有制企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。女职工长期在有毒有害的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标；因急性中毒、爆炸、火灾等造成女工死亡或致残的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和身体健康。
分析存在以上问题的主要原因有以下三点：
1、法律不健全。从法律上来讲，我国对女职工的劳动保护是有法可依的。但随着市场经济的发展，所有制结构的变化，在现实中，侵犯女职工权益的现象有越来越严重的趋势。加上法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。
2、制度不健全。目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。
3、女职工自我保护意识不强。封建宗法制度对妇女的毒害可谓根深蒂固，男尊女卑的思想不仅存在于男人的脑海中，也存在于女性的心灵里。很多女职工当自身的特殊保护权益受到侵犯时，她们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律，拿起法律武器捍卫自己。
四、维护女职工特殊劳动保护的对策
（一）加快女职工特殊保护法律法规立法步伐
（二）建立有效的维权机制，从制度上保证女职工特殊劳动保护得到落实
女职工特殊劳动保护是一项系统性工作，涉及资金、设施、管理等方方面面，其贯彻落实需要各级政府各个部门、全社会的高度重视，共同关心和努力。要健全女职工劳动保护专门机构，使女职工劳动保护做到有章可循，伸冤有门。建立专门的咨询监督部门，督查女职工劳动保护情况，使侵犯女职工的合法权益的人和企业没有生存之地；建立仲裁机构和妇女“维权法庭”，专门受理裁决女职工劳动保护的案件，将这类案件区别于其他民事行政案件。
各级行政及工会要同心协力，建立一套行之有效的维权机制。将女职工特殊劳动保护与职代会民主参与、民主管理、民主监督结合起来，与企业实行的平等协商、签订集体合同结合起来，与行政安全生产结合起来，与工会劳动法律监督结合起来，建立起有效配套、相互制约、多层次、多渠道、多形式的企业维护女职工特殊劳动保护机制。同时，应配备一支不仅有事业心，有为女职工服务的热情和奉献精神，还有较高的理论政策水平和女职工特殊劳动保护专业知识的德才兼备的女工干部队伍，使广大工会女工干部敢于维权，善于维权，真正成为维护女职工特殊劳动保护的代表者。
各级妇联要明确维护企业女职工的合法权益和特殊利益是妇联组织的职责，积极了解所在市（县）、区企业的规章制度，了解企业有关保护女职工权益的情况，必要时要参与企业劳动争议的调解工作，从制度、规范上、从企业的行为上实现维权。
发挥社区作用，共同关心女职工。随着改革的深化，企业经营机制的转化，如何保证闲散在社区的下岗、协保人员的特殊劳动保护，成为企业工作的难点。为此，呼吁动员社区力量，发挥社区作用，共同关心下岗、协保人员的特殊劳动保护，使女职工的特殊劳动保护得到真正落实。
（三）增强女职工自我保护意识
广大女职工应立足本职，努力工作，以自己无可挑剔的业绩，赢得自信，赢得他人的尊敬。要加强学习，特别是认真学习女职工特殊劳动保护的法律法规，增强执法守法的责任意识和自我保护意识。当自身合法利益受到侵犯时，大胆挣脱束缚自己的封建枷锁，拿起法律利器捍卫自己。
总之，女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担的任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，民族优秀体质的延续。为此，本文呼吁各级政府及至全社会共同重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。
参考资料：
《中华人民共和国劳动法》
《女职工劳动保护规定》
关键词：企业工会；女工；劳动保护
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变。忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题。维护女职工的合法权益是工会女工工作的重中之重，女职工劳动保护是整个企业劳动保护工作的重要组成部分。
一、工会维护女职工特殊劳动保护的原因
(一)女职工生理特点需要实行特殊劳动保护
女职工和男职工生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能、对外界环境的反应机能与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外，高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。
(二)女职工的社会职能需要实行特殊劳动保护
女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的健康，而且会影响下一代的健康。如未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。
二、女职工特殊劳动保护的具体内容
国家对女职工实行特殊劳动保护，基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。要安排女职工从事无害女性生理机能的工作，要做好女性生理机能变化过程中的劳动保护。具体内容有以下几方面：
(一)不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解决劳动合同。
尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件不断见诸报端。全国总工会女工部的一项权威调查也显示，女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题堪忧。
突出问题有：
(一)女职工“四期”得不到保护。2003年10月，全国维护妇女儿童权益协调组牵头在全国范围内组织开展的一次《妇女权益保障法》实施情况的抽样调查显示，我国有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护；40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护；25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。甚至经期还在从事高空、低温、冷水作业和三级强度的体力劳动；怀孕七个月以上还要上夜班等。有的企业干脆就在合同上明确规定，女职工在聘用期间不得怀孕生育，许多企业也没有按规定执行哺乳期待遇。
(三)一些企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。女职工长期在有毒有害的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标；因急性中毒、爆炸、火灾等造成女工死亡或致残的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和身体健康。
(一)法律不健全。从法律上来讲，我国对女职工的劳动保护是有法可依的。但随着市场经济的发展，所有制结构的变化，在现实中，侵犯女职工权益的现象有越来越严重的趋势。加上法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。
(二)制度不健全。目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。
(三)女职工自我保护意识不强。封建宗法制度对妇女的毒害可谓根深蒂固，男尊女卑的思想不仅存在于男人的脑海中，也存在于女性的心灵里。很多女职工当自身的特殊保护权益受到侵犯时，她们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律，拿起法律武器捍卫自己。
四、工会维护女职工特殊劳动保护的对策
(一)加快女职工特殊保护法律法规立法步伐
(二)建立有效的维权机制，从制度上保证女职工特殊劳动保护得到落实
一是建立健全女工组织，并形成了网络体系。健全女工组织，配备强有力的女工干部，女工组织网络纵向到底，横向到边，健全各项制度。女工组织与工会同步换届、同步选举。二是女职工委员会参与集体协商签订集体合同的全过程，女职工委员会进入了劳动争议调解委员会、劳动法律监督检查委员会、劳动关系预警机制领导小组、集体合同监督检查小组等组织。参与制定企业集体合同，将女职工特殊保护、生育待遇、同工同酬等内容纳入集体合同附件单独签订。从而为女职工组织从源头上依法维护女职工的合法权益提供保障。
(三)宣传发动，普法培训教育到位
在女职工中广泛开展女职工学法律知识竞赛活动，以《劳动法》、《婚姻法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等法律为主要内容，充分利用广播、画廊、板报等形式大力宣传法律知识。通过法律知识讲座、培训、咨询、宣传，增强女职工的法制观念，真正使广大女职工学法、知法、懂法、守法，提高了依法维护自身的合法权益和自我保护的能力。
(四)经费保障，监督检查执行到位
经费到位，保证女职工体检正常进行。女职工委员会为每位女职工建立健康档案，对查出的妇科病的女工及时通知进行治疗。并进行跟综。严格监督检查制度，依法维护女职工的合法权益。
(五)增强女职工自我保护意识
五、结束语
女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担的任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，民族优秀体质的延续。各级政府及至全社会共同重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。
参考文献：
《根据宪法》、《妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律、法规和政策，对女职工实行特殊劳动保护的规定主要包括以下几个方面：
（1）男女同工同酬。《宪法》规定：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。《妇女权益保障法》规定：在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
（2）男女就业平等，企业招工时不得歧视妇女。《妇女权益保障法》规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。根据《女职工劳动保护规定》：凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
（3）禁止安排女职工从事高劳动强度的劳动。《妇女权益保障法》规定：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根据＜劳动法＞和＜女职工劳动保护规定＞：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
（4）根据《女职工禁忌劳动范围的规定》：禁止安排妇女从事矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业，《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业，建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
（5）对妇女生理机能变化过程中保护，一般是指女职工的经期、孕期、产期、哺乳期的保护。《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》对这些问题作了规定。
（6）对女职工劳动保护设施的规定。根据《女职工劳动保护规定》：女职工比较多的单位，应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
对女职工月经期的保护，是女职工“四期”保护的重要组成部分。＜劳动法＞、＜女职工劳动保护规定＞、＜女职工禁忌劳动范围的规定＞、＜女职工保健工作规定＞等法律、法规、规章对女职工月经期间特殊劳动保护做了明确规定。
根据＜劳动法＞、＜女职工劳动保护规定＞：女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
根据＜女职工禁忌劳动范围的规定＞，女职工在月经期间禁忌从事下列劳动：食品冷冻庫内及冷水等低温作业；＜体力劳动强度分级＞标准中第三级体力劳动强度的作业；＜高处作业分级＞标准中第二级（含二级）以上的作业。根据＜女职工保健工作规定＞：女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度并设专人管理，对卫生室管理人员应进行专业培训。女职工每班在100人以下的单位，应设置简易的温水箱及冲洗器。对流动、分散工作单位的女职工应发放单人自用冲洗器。
患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。
一是全面推行劳动合同和集体合同制度。__区人社局全力宣传贯彻《劳动合同法》，全面推行劳动合同制度，着力提高各行业劳动合同签订率。推进女职工特殊保护专项集体合同的签订，落实女职工特殊劳动保护措施。2014年止全市共有905家企事业单位签订了集体合同，女职工特殊保护专项集体合同的签订率达到100%。
区总工会以女职工特殊保护专项合同与集体合同的签定为工会协调劳动关系的重要工作，坚持在平等协商签订集体合同工作中有女职工代表队参加，针对女职工“四期”保护、女职工禁忌劳动、女职工生育保险待遇等作为女职工特殊保护专项合同文本的内容，突出女职工组织维权职能，从源头上保护了女职工合法权益的落实。全区实现了女职工特殊保护专项合同与集体合同同步要约、同步协商、同步签订、同步审议、同步监督的目标。
二是多方位关心女职工健康。随着女职工队伍不断壮大，全区上下逐渐形成关爱女职工身心健康的良好氛围。在推行健康知识讲座的基础上，全区各级女职工组织积极开展女职工免费体检活动，全区参检人数达5万多人。同时特别关爱困难职工家庭的妇女身体健康，区总工会与区妇保所联合免费为困难女职工进行两癌检查。同时在7、8月份期间对工作在第一线的女职工开展高温慰问工作。
三是联合执法保护权益。近年来，__区人社局多次联合区妇联、区总工会对全区女职工较多的劳动密集型企业和存在职业危害隐患以及曾查实存在侵害女职工特殊权益的企业进行专项执法检查，重点检查企业中女职工的孕期、产期、哺乳期特殊待遇落实情况、社会保险费缴纳情况、女职工特殊保护专项集体合同的签订和落实情况，对于企业侵犯女职工劳动权益的行为，及时依法纠正和处理。2014年主动监察用人单位1079户，女职工8.24万人，书面审查5014户，女职工16.39万人，查处童工的用人单位9家，清退童工9人，女童工4人
四是多形式开展心理疏导服务。随着社会的发展，生活和工作节奏加快，竞争压力增大，广大职工的心理压力大大增加。__区在关爱女职工身体健康的同时切实关心女职工的心理健康，提高女职工心理素质，启动了以“健康心灵、快乐工作、幸福生活”为主题的职工心理健康教育服务活动，采用“菜单式”选学方式，组成了职工心理健康教育讲师团，深入到企事业单位，从情绪管理技巧、阳光心态与快乐人生、工作与家庭平衡等方面传授心理健康知识，全区共开展专题讲座16场，团体咨询一百多次，有效帮助女职工优化心理品质，增强心理调适能力，形成健康阳光的积极心态。
二是女职工特殊权益保护存在盲区。区人社局在劳动监察过程中发现，除了一些外资企业、集体企业和部分规模较大的民营企业外，大部分被检查企业执行女职工保护规定的记录几乎为零。虽然被检查单位均称依法执行女职工保护规定，但实际情况是，很多企业都有意采取措施逃避执行女职工特殊保护规定。例如一些企业招录女职工都集中在“两头”。即从刚毕业到结婚前这个年龄段的，和已经结婚孩子比较大的女职工，有的还把婚育证明作为招工条件。
三是女职工缺乏对自身权益的了解。企业很多青年女职工在怀孕后立即选择辞职回家待产，而生产后也总是等到小孩哺乳期结束后才再出来找工作，从而放弃了这些特殊权益，也为企业逃避执行女职工特殊保护规定创造了条件。部份企业工会组织对企业侵害女职工的不合理决策敢怒不敢言，不能有效地为女职工说话办事，有意无意中导致侵害女职工合法权益的行为一再滋长。
一是强化宣传，提升女职工维权意识。贯彻落实《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》，加强对企业法人和经营者的教育，增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，加强对女职工的宣传教育，使其知法、守法，并能运用法律武器维护自己的合法权益，提高女职工的自我保护意识。同时，畅通各投诉举报渠道，充分发挥镇区网格“预
怀孕妇女的权利须知
一、孕妇享有不被辞退的权利
一般而言,怀孕妇女在妊娠期间可能发生的劳资问题,大约分为下列几种:
1、怀孕解雇
这可以分为依约定解雇,未依约定解雇两种。前者是指在女性上班就职时,雇主会要求职员签署一份只要怀孕就自动辞职的协议书。而未依约定解雇者,则是并未签署任何协议书,雇主却自行解雇怀孕妇女。
2、产后解雇
是指怀孕妇女在产后再回到工作职场,却遭受解雇。
事实上,即使劳工依合约签署了妊娠期自动离职的协议书,但在法律上来说,仍然是无效的。
权利须知
《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方解除劳动合同。
《劳动法》第29条规定:女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据《劳动法》第26、27条的规定(见下)解除劳动合同。
《劳动法》第26条:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。
《劳动法》第27条:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需要裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
另外,女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号)
二、女职工的劳动保护
1、孕妇享有不被降低工资的权利
在我国,工资分配实行男女同工同酬,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。(《女职工劳动保护条例》)
2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业,制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业,作业场所放射性物质超剂量的作业,人力进行土方和石方的作业,强体力作业,伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[1990]2号)
三、关于产假
《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定:“女职工产假为九十天,其中产前休假十五天。
难产的,增加产假十五天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天。”
·流产产假
·上班期间哺乳假
·丈夫休护理假
·晚育者产假
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条:“公民晚婚晚育,可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一,具体参照所在省份的《人口与计划生育管理条例》。
·怀孕期间工作安排
·产前检查
职业准妈妈如何请产假
对上班族准妈妈来说,首先要面对的是处理产假与工作的关系,因为只要事先做好职场上的准备,才能让产假无后顾之忧。
规划产假计划
既能照顾好孩子又能在职场占得一席之地是最好的结果,但不是每个妈妈都有那么好的机遇。
因此,我们在此想提醒您,虽然休产假是法律赋予您的基本权利,但在行使这些权利时还要多加考虑,尤其是对那些不想放弃工作的妈妈,更需要提前规划一份产假工作计划。
四、哺乳期女职工享有的权利
有未满1周岁婴儿的女职工,不得安排上夜班及加班加点。女职工哺乳期内,不得接触铅、汞、砷、苯、三硝甲苯等有毒物质。
女工劳动保护费用由谁承担，或者保护费用如何分担其实是一个很重要的问题。再好的《女职工劳动保护规定》，如果保护费用合理分担机制不建立起来，不但有可能达不到保护目的，还可能对女性利益产生许多负面结果。比如：如果女工劳动保护费用完全由企业承担，企业就会因为成本增加，或减少雇用女工，使女性就业更加困难；或压低女工报酬，将保护费用成本转嫁女工本人；或利用有关部门执法不严，干脆减免保护。
前三项为隐性费用，不能在账面上直接反映，后两项为显性费用，可以在账面上直接反映出来；(1)、(2)、(4)三项为“一般保护费用”，(3)、(5)两项为“生育保护费用”，这些费用按规定都不能加入社会保险(如生育保险)统筹，由雇用女工的企业自己承担。
女工劳动保护费用其实不比生育保险费用低。2001年根据北京市全市企业调查，以被调查企业全体女职工人数为分母，“女工劳动保护费用”人均175.08元，是同期“女工生育保险费用”(人均68.47元)的2.56倍，这还只是显性费用，不包括隐性费用。
如何分担女工劳动保护费用分担原则还是“生育保护费用由全社会负担”，不让企业因为多雇用女工而独自承受“性别亏损”。
可选择的做法如下：
选择二：取消企业办托儿所幼儿园的规定，托儿所幼儿园由社区接管开办，政府财政给予经费补贴，个人适当分担。所谓适当是指以政府补贴为主，个人入托费用占工资的比例不高于企业托儿所幼儿园。不符合女工100人及以上的企业职工和其他居民，其子女人托费用略高，或由私立托儿所幼儿园负责。同样，也可以对符合女工100人及以上的企业女职工实行子女入托“明补”，直接发给幼儿入托津贴。该津贴或由政府财政支出，或纳入生育保险。选择三：托儿所幼儿园完全市场化，国家不再强制要求有关企业设立托儿设施。作为内部员工福利，企业自主决定是否设立托儿所幼儿园，无论雇用多少女工。
选择四：托儿所幼儿园成为全民福利，由国家举办，托儿免费。
第二条本规定适用于中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位（以下统称单位）的女职工。
第三条凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。
第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
第五条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
第六条女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第八条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
第十一条女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
第十二条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定之日起十五日内向人民法院。
第十三条对违反本规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十四条各级劳动部门负责对本规定的执行进行检查。
各级卫生部门和工会、妇联组织有权对本规定的执行进行监督。
第十五条女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。
第十六条女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围由劳动部规定。
我电力行业的职工队伍中,女职工占近40%,她们显现出巾帼不让须眉的风采,在电网安全、电网建设、电力供应、优质服务、党风廉正建设、企业文化等多方面做出了巨大贡献,成为电力建设中一支不可缺少的力量。在调查中我们强烈感受到,《妇女权益保障法》颁布10余年来,女职工劳动保护权益逐步得到改善,但侵害女职工劳动权益现象在一定程度上仍然存在,女职工劳动权益保护难度比较大。主要表现在以下几点。
(2)女职工“五期”(孕期、产期、哺乳期、经期、更年期),特别是“三期”(孕期、产期、哺乳期)的特殊权益得不到保障,不少企业的女职工在经期依然在从事应该禁忌的工作。一些女职工在怀孕、生育、哺乳期间仍旧坚持工作,或者未等产假结束就匆忙提前上班,对身体造成了一定伤害。
(3)企业改革,对女职工的劳动权益及特殊权益不可避免地产生影响。计划经济时代,国有企业女工劳动权益受侵害的问题是个别的,不突出。企业改制后,许多职工下岗,女职工更是首当其冲,如何在新形势下解决好下岗女职工再就业问题,保障下岗女职工劳动权益,是一件很值得探讨的事。
2女职工劳动权益保护问题产生的原因
我们国家一直重视妇女劳动权益保护工作,我电力行业工会女职工组织全面履行各项工作职能,突出维护女职工合法权益和特殊利益的基本职责,按照《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要》等法律,将社会性别平等主流化策略纳入工会工作领域,作为落实男女平等基本国策,实现社会性别平等的重要手段,在维护女职工劳动权益方面做了大量工作。但在实际工作中,女职工劳动权益保护仍面对诸多困难,主要原因有以下几个方面。
(1)法律宣传及发展还不到位。《妇女权益保障法》已经颁布10余年了,但由于缺乏对法律的宣传,在行业内尤其是企业领导中对《妇女权益保障法》没有引起足够的重视,一些企业领导对法律中规定对妇女权益保护的主要内容一无所知,所以贯彻落实《妇女权益保障法》十分困难。女职工劳动保护法律法规滞后,《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等现行的法律法规中,有些内容已不适应当前需要,缺乏可操作性,特别是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的规定。
(2)女职工自身素质相对偏低,自我保护意识不强。目前,我行业内部分女职工文化层次比较低,缺乏对社会生活以及法律知识的了解,在遇到不公正的对待时,没有意识也没有能力进行自我保护。她们中的大多数人不了解“劳动者权益保护”,又缺乏生产安全常识,出了事更不知道如何通过法律途径解决。
(3)劳动力市场供大于求,国家就业形势严峻,是妇女就业遇到更大困难的客观原因;“男主外,女主内”的传统性别意识是内在原因。这些原因导致女职工下岗再就业困难加大,生活质量降低,合法劳动权益受到侵害。
(4)内部监督检查力度不够,导致女职工权益受到侵害时不能及时得到纠正。《妇女权益保障法》已经颁布10余年,在对法律实施情况的监督检查方面,行业内各级工会组织和妇联组织在宣传和呼吁社会各界来维护妇女权益、检查法律的执行情况等方面缺乏力度。在检查中发现问题,有些通过工会和妇联组织协调解决,而有些问题工会和妇联组织也无能为力,这在企业工会女职工组织不健全的情况下比较突出。同时,社会保障体系还不够健全,一些下岗、失业女职工劳动权益问题无人问津。
3针对女职工劳动权益保护的建议
我公司针对自身实际情况,结合其他成功经验,有以下几点建议。
(1)正确认识保护女职工劳动权益的重要性和必要性。维护妇女权益是社会文明进步的重要标志,保障妇女的劳动权益是社会发展的必然,而决不能错误地认为是国家或社会的一种负担。否则保障基本人权只是一句人人都会高呼而落实不了的口号。
(4)加强对女职工的教育培训,建立和完善多元化职业培训和继续教育制度,提高女职工自我保护和自我发展的意识。保护女职工合法劳动权益,根本在于提高女职工的自身素质。工会结合实际,搞好女职工教育培训规划,加快发展女职工教育培训工作,有步骤、有计划地加强对女职工的培训,提高女工的整体素质。大力推进下岗女职工的实用技能培训,不断提高女职工的工作能力和岗位技能,为下岗女职工再就业创造条件。