根据建设部《关于实行物业管理企业经理、部门经理、管理员岗位培训持证上岗制度的通知》（建教培〔1996〕41号）的精神，北京市定于1997年10月开始对物业管理单位的经理、部门经理、管理人员进行岗位培训。
一、培训目标物业管理单位经理、部门经理、管理人员的专业知识与工作能力达到岗位要求，基本胜任本岗位工作。
三、培训内容主要包括物业管理理论、实务、法律法规等知识，各设8门课程，其中3门为统考课，具体课程设置见附件。
四、培训方式分期分批集中面授。
六、考试
（一）培训后，学员均须参加考试。统考课由北京市房地产行业专业管理人员岗位考评办公室负责考试，非统考课由培训学校负责考试。
（二）取得房管员岗位合格证书的物业管理单位经理，可免修免试以下课程：
1.房屋结构构造与识图；
2.房屋设备基本知识；
3.房地产开发与经营。
取得房管员岗位合格证书的物业管理单位部门经理、管理人员，可免修免试以下课程：
3.公文知识。
免修免试人员须持房管员岗位合格证书及复印件，于报名登记时办理免试手续。
七、证书领取经岗位培训考试合格者颁发由建设部印刷、市市政管委岗位培训考核办公室验印的岗位合格证书。
附件：
一、物业管理单位经理岗位规范
二、物业管理单位经理培训教学计划
三、物业管理单位部门经理、管理人员岗位规范
四、物业管理单位部门经理、管理人员培训教学计划
附件一：物业管理单位经理岗位规范
一、岗位必备知识
1.了解房屋结构、设备、设施、园林、绿化等修缮的基本知识；
2.了解房地产有关理论和开发、经营、管理、估价等基本知识；
3.了解《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国经济合同法》、《中华人民共和国税收征收管理法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等法律知识；
4.熟悉计算机应用的知识；
5.熟悉房屋完损等级标准和安全管理基本知识；
6.熟悉国家和本市的物业管理法律法规、政策；掌握物业管理的基本理论与实务；
二、岗位必备能力
1.具有制定企业发展规划，建立、健全企业管理制度的能力；
2.掌握本单位各部门业务及运作状况，熟悉企业财务、税收状况和市场变化情况，具有经营决策能力；
3.具有综合组织及协调能力，具有公关、谈判及建立业务关系的能力；
4.具有处理突发事件的能力；
5.具有计算机应用能力。
附件二：物业管理单位经理培训教学计划
序号课程名称学时备注
1职业道德10
2物业管理概论80统考课
3物业管理法规30统考课
4房屋结构构造与识图30
5房屋设备基本知识30
6房地产开发与经营30统考课
7房地产基本制度与政策30
8计算机应用30
合计270
附件三：物业管理单位部门经理、管理人员岗位规范
1.了解房地产有关理论和开发经营、管理基本知识等；
2.熟悉物业管理的基本理论和有关政策法规，掌握本市有关物业管理要求，计费规定等；
3.掌握房屋完损标准、质量检测方法和安全管理的基本知识；
4.掌握物业管理的有关技术标准、修缮标准和管理标准；
5.掌握房屋结构、设备、设施等修缮（维护）的基本知识；
6.掌握计算机应用知识。
1.具有建立健全部门岗位责任制和部门管理规章制度的能力；
2.具有制定工作计划，并组织实施的能力；
3.具有及时处理房屋、设备、设施的抢修排险和火警匪警救护等突发事件的能力；
4.具有宣传教育、组织各类活动及处理一般矛盾的能力；
6.具有熟练应用计算机进行管理的能力。
附件四：物业管理单位部门经理、管理人员培训教学计划
2房地产基本制度与政策20
3物业管理概论70统考课
4物业管理法规30统考课
5房屋结构构造与识图40统考课
6房屋设备基本知识30
7计算机应用30
一、进一步完善制度。人事监察科刚刚组建，很多制度都尚未建立。下一步，我科将加强调查研究，学习借鉴周边兄弟市和市直兄弟部门的有益经验，建立和完善人事管理、党务管理、纪检监察和教育培训等方面的制度，为我市人力资源和社会保障事业顺利发展提供组织和人事保障。
二、做好人事管理工作。继续做好干部交流轮岗工作，进一步优化科室工作人员结构，并通过不同岗位使干部得到锻炼，促进干部成长。做好中层干部的选拔任用工作，把那些想干事、会干事、能干好事而且群众口碑好的干部提拔到重点岗位，重点保障市委市政府考核目标和本局承担急难险重任务的落实。根据人力资源和社会保障事业发展需要，继续为局机关和下属事业单位物色补充适用人才。统筹考虑事业编制职员、机关雇员和合同工待遇问题，建立和完善合理的薪酬制度，避免苦乐不均现象。
三、做好机构编制工作。根据大部制改革的实际，做好下属事业单位三定工作，积极争取有关部门的支持以解决编制不足问题。结合人员调整，逐步理顺局机关、社保基金局和其他事业单位的编制关系，减少混编混岗现象。
四、做好培训教育工作。根据建设学习型组织的要求，加强人社部门干部业务培训，每季度开展一次集中培训，采取外派学习和邀请专家学者开设讲座等形式，重点加强公文写作、礼仪、心理健康和人力资源社会保障管理培训。
一、现状分析
（一）从管理观念看。人力资源开发与管理的观念还没有全面引入医院的管理理念中，特别是中层管理者。很多人力资源管理的具体工作是由院长亲自完成的。因此会造成人力资源管理流程的紊乱。有些人动甚至由高层直接执行掉，而中层却不知情。医教科不知道某些医师何时换了科室；新召临时工体检完了才到院办报道。这些现象均不利于人力资源的规范管理。
（二）从部门设置看。我院还没有独立的人事科，人事管理职能为院办的职能之一。具体事务实际上由院办、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科分别完成。既没有专门的部门，参与管理的部门又多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。
（三）从管理职能看。院办作为人事管理部门，在人力资源战略规划、职业生涯设计、招聘与培训、绩效考核、薪酬与激励设计这些战略性工作上投入不足或效果不佳，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。人事档案、职称评定、工资管理、劳动合同管理这些事务性工作成为其主要完成的职能。具体来说：
1、在招聘方面。由于医院招聘正式工被列入全县事业单位统一招聘，因此医院“选人”的主动权变小。在人力资源开发与管理的第一步就收到了很大的限制。接下来的育人、用人、留人的工作也就难以得心应手。比如，由于招聘工作粗放、笼统，不能根据各科特点来选聘医师，以至于新聘的临床医师都只愿去内科等大科室，而不愿到小科室。给人才的培养、使用造成麻烦。
2、在培训方面。目前我院的培训以业务培训为主，多采取上课、进修的形式，培训工作分别由医务科、科教科、护理部实施。存在内容、形式单一，数量少，缺乏针对性和统筹规划的特点，培训效率较低。
3、在考核方面。完全是计划经济时代的年度考核，流于形式，考核周期长，不能反应实际工作绩效，无奖惩兑现，考核的科学性受到置疑。
4、在激励方面。参照了公务员的薪酬结构，存在吃大锅饭的现象。院办不是统筹管理而是汇兑统计的部门。奖金结构做了调整，但考核标准仅限于业务数量，很多职工不明白调整的目的。是否产生误导作用及其激励效果有待观察。
二、所作努力
近年来，我院在人力资源管理的各方面作出了努力，比如：院长提出“针对性培训”和“人、财、物三大管理要素”的理念；推行内聘制，增加了选人的灵活性；开展了团队精神、高效执行力的培训，拓展了培训内容；设立劳务奖和质控、优质服务等方面的单项奖，增加物质激励项目和力度。但总的来说缺乏系统性的人力资源管理革新。
三、对策建议
（一）提高对人力资源管理的重视程度，成立专门的人力资源管理部门，由院长直接领导并参与高层会议。培养或招聘人力资源管理人才，对人力资源进行全面、全程、规范的管理。
（二）推行人力资源信息化管理。我院的“人、财、物”三大资源中，财务和物资都有管理系统，唯独最重要的人力资源没有实现信息化管理。
（四）编制员工手册，内容包括医院形象标志、管理理念、医院精神、医院简介、有关制度、岗位职责等。培育医院文化，增强职工对医院的认同感、责任心、自信心。
一、认真执行《劳动法》，建设劳动行政执法形象工程
（一）抓好劳动行政执法人员队伍自身建设，提高劳动行政执法人员业务素质
1、加强培训，持证上岗。我局所有的劳动行政执法人员均要求参加省、市、区各级举办的行政执法培训，经过正规培训合格，取得《行政执法证》、《劳动仲裁员证》后，方可持证上岗。
（二）建设劳动行政执法形象工程
1、始终把廉洁行政、公正办案摆到重要的议事日程。在行政执法工作中，要求每一位干部都要注重自身的形象，把《劳动监察员准则》的九条标准作为行政执法干部年终考核的重要内容，并结合我局的工作实际，制定了四条规定，一是凡受理的案件每个行政执法人员都不能去与当事人单独会面；二是需要外出调查取证的，必须2人以上；三是在办案中，不准在当事人单位吃饭；四是强化服务意识，使用文明用语。三年来，我局劳动执法人员坚持用上述规定为准则，贯穿于办案的全过程，未发生一起违规现象。在天元区各用人单位和劳动者当中，树立了劳动行政执法工作的良好形象。
（三）建设劳动行政执法工作质量工程
1、实行劳动行政执法案件定期研讨制度。在工作中我们注意收集报刊、杂志登载的典型案例，了解其他地区、其他部门的执法案例，每季度组织劳动行政执法人员进行学习，结合本局实际，进行诸如哪些是可借鉴的，哪些是不可取的讨论，积累劳动行政执法人员的办案经验，从而达到提高劳动行政执法工作质量的目的。
2、坚持做到以事实为依据，以法律政策为准绳，不搞联想推理，不搞主观臆断。在工作中，我们对已查明的事实，在作出行政决定前，将行政决定的基本意见告之当事人，充分听取当事人的申辩意见，并对当事人提出的意见经详细研究后，向其作出耐心的政策解释和说服工作。三年来，我们作出的行政行为得到了大多数用人单位和职工的认同和理解，无一例行政复议、行政诉讼和申请强制执行案。
（四）做好劳动法律法规的宣传工作，强化服务意识
我区企业大多为新建企业，法律宣传工作尤为重要，为使劳动法律法规得到更好地贯彻，我们印制发放了《劳动法》、《社会保险征缴条例》、《湖南省劳动合同规定》、《劳动行政管理服务指南》等法律宣传资料5000份，开展街头宣传咨询、版报展览等宣传活动5次。
对用人单位存在的违反《劳动法》的现象，我们不是简单地处罚了事，而是积极帮助用人单位提高法律意识，改进管理方法。三年来，共现场指导34家企业签订劳动合同，现场办理劳动合同鉴证手续900余份，帮助23家用人单位建立完善企业劳动管理规章制度。
二、加强人才引进和培训，严格人事执法
1、在人员进入方面，坚持“凡进必考”制度，把好了机关事业单位工作人员的“进口”关，并规范了机关事业单位临时用工管理。三年来，坚持公开、公平、公正的原则，向社会招考引进人才92人。
在公务员考核工作中，严格控制优岗比例，2001年度我区优岗比例为13％，按照《国家公务员暂行条例》对有违纪行为的公务员进行了处理。在各类人事考试工作中，严格管理、规范程序、加强监督，杜绝了违纪违法现象。
在工资管理方面，按规定及时调整工资，增加离退休费。年终目标奖按考核等次发放到位。
加强国家公务员的培训与学习，按照我们制定了人事教育培训计划，举办了市场营销培训班、项目管理培训班、项目包装与策划培训，开展了18期计算机中级知识培训，培训人数达400多人，有力地提高了公务员的市场观念和动作能力，提升了干部综合素质。2002年，我区组队参加全市公务员依法行政知识竞赛获得冠军。
2、成立了区人事领导小组，制定了人事领导小组议事规程。领导小组主要负责全区机关事业单位中一般干部和工人（工勤人员）的人事管理以及国家政策性安置、机关工作人员招考、录（聘）用、年度考核等重大人事管理事项的研究，建立健全了人事管理制度，实现了依法管理。
制定了《劳动人事局重要事项办理程序及责任追究制度》和人事工作重大问题集体研究制度，对于本局不能解决的问题及时上报区人事领导小组研究解决。
为适应入世要求，提高行政效能，优化新区经济发展环境，制定了重大事项效能监察、过时责任追究制度，建立了劳动人事局工作效能督查制度，加大自我监督力度，督促各项工作全面完成。
三、严格执行保险条例，做好社会保险工作
社会保险工作是一项政策性非常强的工作，我们认真贯彻落实《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》和《失业保险条例》，坚持持证上岗，依法办事。
【关键词】公共部门人力资源开发管理
一、概念
二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状
当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：
1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。
2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。
3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。
三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议
3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动，提升了人力资源的配置效率。
公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。
参考文献
[1]王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.
[2]武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.