企业要减小法律风险，节约争议成本，必须尊重法律，在法律程序下开展人力资源管理工作，才能建立健全、合法、有序的人力资源管理机制。具体应从以下几方面做好风险防范工作：
(一)、建立一套完整的人力资源管理文书
2.集体合同
3.职工名册
(1)必备理由。《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。
4.劳动合同签收单
(1)必备理由。《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
5.职位告知书
(1)必备理由。《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
(2)告知书内容。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
6.入职登记表
7.签订劳动合同通知书
(2)主要内容。劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。
8.劳动合同变更协议书
(1)必备理由。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容、变更劳动合同，应当采用书面形式。(2)主要内容。用人单位、劳动者的基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
9.解除、终止劳动合同通知书
10.解除、终止劳动合同的证明
(1)必备理由。《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明、由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
(2)证明内容。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
11.加班申请书
12.劳动合同续签意向书
(1)必备理由。《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项约定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的签订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实地反映双方意向，避免日后产生劳动纠纷。
(二)、强化劳动用工规范管理措施
1.以人为本，诚信至上——做好人力资源工作
企业要改变原本依赖廉价劳动力赚取利润的盈利模式，并督促企业管理转型，以降低用工风险。作为企业人力资源管理人员，应该重新审视原先的人事制度，并对与《劳动合同法》矛盾的地方进行调整，以建立一个涵盖招聘选拔、调动、培训、绩效管理、人才测评、薪酬制度、奖惩管理等在内的符合法律的人力资源管理体系。这就对人力资源管理人员提出了更高的要求。而对人力资源管理人员来说，这也是一个提高业务水平、提高综合素质的契机。
企业要树立“以人为本”的理念，把员工看作自己所有资源里最宝贵的资源，善待员工。那些尊重员工人格、重视员工诉求的企业，其劳动争议发生率也必然偏低，其劳资关系和谐程度也就必然较高。
2.坚持依法用工、依法管理的原则
企业人事管理要建立在合法的基础上，并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计，预防和应对劳动争议，努力构建和谐稳定的劳动关系，从而为企业的长远发展和永续经营提供有效的人力资源保障。
从事人力资源管理者一要认真学习了解《劳动合同法》，准确、完整地理解其立法目的和内容。二要自觉遵守，并利用好法律维护企业和劳动者的合法权益。第三，企业务必转变之前粗放型的管理模式，要以人为本，依法完善各项人事规章制度。
只有尊重法律，才能用好法律，让它更好地为企业和劳动者服务，更好地维护企业和劳动者的合法权益，减少和化解劳资矛盾，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业健康长久地发展。
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