经济性裁员，是指用人单位生产经营发生严重困难，甚至出现资不抵债等情况，不得已要对员工进行集中性裁减，从而提前解除与员工之间劳动合同的合法解除行为。
企业应注意的法律事项
经济性裁员的条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，只有当出现以下四种情况时，用人单位才能进行经济性裁员：
第一依照企业破产法规定进行重整的；
第二生产经营发生严重困难的；
第三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
第四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员中容易混淆的条款
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，一般而言指的是企业在经营中，发生包括企业迁移、改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整等情况，需要改变原有的组织结构，从而对员工工作岗位或内容进行合理调整，而员工经协商拒绝接受这种调整，导致劳动合同无法继续履行，用人单位提前三十日书面通知劳动者或向劳动者支付一个月工资后，即可解除劳动合同。该情形与企业出现经营严重困难，甚至进入破产重组而导致的经济性裁员，在解除劳动合同的程序方面是有较大区别的。
有这样一则案例：一家商务咨询公司，因出现巨额亏损不得不进行经济性裁员，拟裁员八人。2020年11月至2021年4月期间，该公司多次向劳动部门说明情况并进行报备。2020年11月，拟裁员名单中的六名员工与公司协商一致解除了劳动合同，但其余两名已与公司签订无固定期限劳动合同的员工拒绝签署《劳动合同解除协议》。2021年4月，公司对上述两名员工发出《解除劳动合同通知函》。其中一名员工张某提起劳动仲裁。仲裁裁决认定该商务咨询公司系违法解除劳动合同，须向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。公司不服，向法院提起诉讼。公司称，其已履行了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的裁员所需的全部法定程序。
裁员应遵循的基本程序
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，本案中，该商务咨询公司在职员工共计五十人，与张某同样从事销售工作的有二十四人，其中有八人与公司签订了无固定期限的劳动合同。
首先，公司虽然计划裁减八人，但其中六人已与公司协商一致解除了劳动合同，即意味着公司无需再对该六人实施经济性裁员，因此裁员名单仅剩两人，不符合法定的人员数量要求。
其次，该商务咨询公司虽向行政部门报备了裁员方案，但并未举证证明其提前三十日向公司全体职工说明了实施经济性裁员的情况，并听取职工意见。因此其采取的裁员程序也不符合法律规定。
实务中，经常出现企业在经济性裁员时采用了“客观情况发生重大变化”的法律程序，导致解除劳动合同违法，既侵犯了劳动者的合法权益，也给企业带来不必要的损失。
裁员前的注意事项
此外，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在宣布裁员前，至少还应做到以下两点：
二是向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的反馈，并听取劳动保障行政部门的意见。
劳动者应注意的法律事项
如果用人单位先裁减了上述范围的人员，劳动者有权拒绝解除劳动合同或要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
需要注意的是，如果用人单位在裁员后六个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。如果用人单位未通知录用，劳动者有权要求用人单位进行赔偿或要求恢复劳动关系。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对具有特殊情况的劳动者给予了特殊保护。如果用人单位将特殊劳动者纳入裁员范围，则构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。