劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础与前提，特别是面对用工形式多样化、利益主体多元化，各种劳动关系矛盾重叠交织的现实，各级政府更应该加强对劳动关系的规范和协调，依法维护劳动关系双方的合法权益，消除不和谐因素，增强社会和谐的基础。因此，必须将协调劳动关系置于重要的战略位置。
当前我国劳动关系的问题及对策
苏海南常风林胡宗万
刚刚发布的中共中央关于“十二五”规划的建议明确要求“构建和谐劳动关系”，这表明协调劳动关系已成为“十二五”时期各级政府的重要任务之一。为此，了解我国劳动关系概况，分析其存在的主要问题及原因，学习借鉴国内外协调劳动关系的有益经验，明确进一步协调劳动关系的思路和措施具有重要的意义。
一、我国劳动关系发展基本状况
所谓劳动关系，是指用人单位招聘劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下进行劳动并获得劳动报酬所形成的权利义务关系。这一概念是从西方市场经济国家引入，国外一般称之为劳资关系或产业关系，也有国家称为劳动关系。我国是社会主义市场经济国家，一般情况下称为劳动关系。
（一）我国劳动关系发展的三个阶段
我国的劳动关系经历了一个长期的发展变化过程。新中国成立后，在计划经济时期，我国用人单位的人员招聘和使用、工资分配、福利保险等都是由政府自上而下下达行政指令和计划来实施的，那时候的劳动关系实质上是一种国家与职工的行政管理关系。改革开放以来，随着经济体制改革的推进，尤其是国有企业改革和所有制结构调整的不断深化，我国劳动关系也相应进行了一系列重大改革探索，大体经历了三个发展阶段。
第一个阶段：1978年至1991年。随着解放思想、恢复按劳分配原则和探索扩大企业经营自主权，劳动用工权和分配权开始部分下放给企业，初步尝试改变高度统一的企业用工分配管理体制。与此同时，个体经营和私营企业也有了一定程度发展。这个时期，我国的劳动关系开始发生了一定程度的变化，以往高度统一僵化的劳动用工和工资分配体制被初步打破，但总体上计划经济色彩仍然浓厚。
第二阶段：1992年至2005年。1992年，党的十四大确立了建立社会主义市场经济体制的改革目标。同年，国务院发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》。1995年《劳动法》开始实施，有关劳动关系调整的法规政策也陆续出台，大力促进了劳动合同制度的建立，劳动关系运行和调整开始步入法制化轨道。其后，为适应国有企业改革的需要，政府制定实施了一系列妥善处理下岗职工劳动关系的政策措施，促进了国有企业改革的稳步推进。在这一阶段，原来那种计划经济的行政管理关系被根本改变，市场化的劳动关系逐步建立。
第三阶段：2006年以来。2006年，党的十六届六中全会作出了构建社会主义和谐社会的决定，其中把发展和谐劳动关系作为重要的目标任务，为协调劳动关系指明了方向。2007年以来，我国相继颁布了《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规，劳动关系调整的法律体系进一步健全，劳动关系自主协商、社会各方参与协调、政府依法调整的格局逐步形成，进入了发展具有中国特色和谐劳动关系的新时期。
（二）我国劳动关系调整的进展与挑战
“十一五”时期，经过多方面努力，我国劳动关系调整工作取得了以下新的重要进展。
第一，劳动法律法规体系进一步健全。近几年相继出台了三法三条例，即《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》三法和《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》。这些法律法规的出台弥补了原来单一《劳动法》的不足，为协调劳动关系和维护劳动者合法权益提供了更多的法律依据和劳动保障标准依据。
第二，劳动合同制度进一步完善，集体协商逐步推进。2006年，我国开始实施“劳动合同三年行动计划”。据人力资源和社会保障部统计，至2009年底，全国规模以上企业劳动合同签订率达到96.5%，农民工劳动合同签订率达到60%。2006年开始推进区域性、行业性集体协商，同期，企业级集体协商和集体合同制度也继续推进和健全。至2009年底，全国当期有效集体合同达到70.3万份，覆盖职工9400万人。
第三，劳动保障监察制度逐步完善，维权力度加强。据人社部数据，截至2008年底，全国共设立县级以上劳动保障监察机构3291个，机构组建率达94.7%；同时，劳动保障监察机构进一步向街道（乡镇）延伸，全国有16%的街道（乡镇）设置了劳动保障监察机构。监察模式也不断创新改进，监察范围从城镇用人单位扩大到乡村用人单位，监管方式由执法监察为主向监察和预防并重转变，并开展了劳动保障监察“网格化”和“网络化”管理体制建设，目前已经在60个城市实施。
第四，劳动争议制度逐步健全，促进解决劳动争议。近些年来，以《劳动争议调解和仲裁法》等法律法规政策为依据，加强了劳动争议调解和仲裁组织建设。据人社部统计，全国共建有基层劳动争议调解组织1.6万个；全国劳动争议仲裁办案机构4800多个，仲裁员3.3万人；同时，劳动争议仲裁机构实体化建设取得重要进展，30%的劳动争议仲裁机构实现了实体化。在此基础上，加快了劳动争议案件的调解和仲裁，化解了大量的劳动纠纷。
第五，劳动关系三方协商机制逐步形成，在协调劳动关系重大问题中发挥了重要作用。据人社部统计，至2009年，全国地级以上城市和26个省份的县（市）区建立了由政府、工会和企业方面代表组成的协调劳动关系三方机制，各级协调劳动关系三方机制组织共计1.4万多家。特别是在应对国际金融危机冲击中，各地三方协商机构及时研究、集思广益，指导企业和职工实行“弹性用工、弹性工时、弹性工资”,引导劳资双方“抱团取暖”携手共度难关，取得了良好效果。
综合以上可知，当前和今后，劳动关系协调工作的重要性、复杂性和艰巨性将日显突出。劳动关系及其协调作为一项涉及面广、政策性强、敏感度高、既有经济性又有政治性的社会建设工作，在各级党委、政府的社会管理、公共服务工作中将日益占据更重份量。
二、当前我国劳动关系主要矛盾和原因分析
当前和今后，由于经济全球化和我国城镇化及工业化进程加速、用工形式多样化、利益主体多元化，各种矛盾重叠交织，很多问题可能通过劳资矛盾的形式表现出来。因此，深入分析劳资问题主要矛盾及其原因，是各级党委、政府协调处理劳动关系、着力保障和改善民生的基础性工作，十分重要、极为必要。
（一）当前我国劳动关系主要矛盾
当前,受到国内外经济形势和劳资双方利益诉求变化的影响，我国劳动关系的一系列矛盾主要表现在以下四方面：
第一，部分企业劳动合同签订率较低，劳动关系不稳定。当前，在我国劳资双方确立劳动关系方面，部分企业劳动合同续订率较低且不规范，劳动岗位的稳定性较差，企业用工需求不稳定性与劳动者要求就业稳定性的矛盾比较突出。尽管《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的实施提高了规模以上企业尤其是大中型企业的劳动合同签订率，但是，部分中小企业特别是建筑施工、加工制造、餐饮和居民服务等，用工很不规范，劳动合同签订率较低。调查显示小企业劳动合同签订率只有20%。同时，劳动合同不规范和劳动合同短期化的问题仍然比较突出，只与中高层管理人员和技术人员签订劳动合同，而不与一线普通工作人员签订劳动合同的现象在一些中小企业比较常见。
第四，部分行业、局部地区劳动争议案件保持高位态势，集体劳动纠纷呈上升趋势。一是伴随我国国民经济的飞速发展，我国劳动关系矛盾开始进入多发期、冲突期，部分企业劳资关系日趋紧张。从1996到2007年的12年中，全国劳动争议案件数量跃升7.5倍；集体劳动争议也出现大幅度增长，增加了5.4倍。二是受2008年国际金融危机影响，我国部分地区劳动争议案件急剧增多。2008年全国立案处理的劳动争议案件是上年案件数的近两倍，2009年全国劳动争议案件数量继续保持高位态势，个体私营企业和出口加工型中小企业劳动纠纷多发。2009年，全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动人事争议案件87.5万件。立案受理劳动争议案件68.4万件，涉及劳动者101.7万人，其中集体劳动争议案件1.4万件，涉及劳动者30.0万人。三是由集体争议引发的停工事件明显增多。
另外，在当前我国劳资问题中，农民工等弱势群体的劳动权益保障问题也比较突出。由于农民工主要从事苦脏累险的低端就业，其劳动合同签订率更低、劳动报酬更少、劳动条件更差、维权渠道更少，因此损害农民工合法劳动权益问题更为突出。
特别需要指出的是，近年来，上述劳资矛盾主要问题呈现出以下变化趋势：一是劳资矛盾涉及劳动者的权益内容出现转变。劳资矛盾原先主要涉及工资拖欠、劳动关系确认、社会保障待遇等基本劳动权益，劳资矛盾涉及的权益内容相对简单。但近年来劳资矛盾涉及权益内容明显扩展，几乎涵盖了劳动关系的各个方面。
二是劳资矛盾的表现形式出现转变。劳资矛盾由以劳动者个体纠纷为主向集体纠纷、群体性劳动争议为主转变。近年来我国集体劳动纠纷呈上升趋势就是一个明证。当然，集体劳动纠纷频发有其特殊背景性原因，如金融、保险等企业产权制度和劳动用工制度改革引发大量解除或终止劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷、员工内部退养纠纷；一些“4050”人员、破产或濒于破产企业职工等弱势群体方面的纠纷等等。但更多的是许多企业内部的劳动者个体劳资矛盾具有相同相似性，相应推动助长了这种转变。
三是劳资矛盾的处理方式出现转变。近年来，一方面由于劳动者的法律意识、维权意识逐渐增强，另一方面越来越多的劳动者开始用以脚投票的方式频繁跳槽，或使用集体停工、怠工等形式对企业施压，劳资矛盾的处理方式开始由劳动者“被动接受”向“主动出击”转变。同时，由于一些无良企业缺乏社会责任，任意延长工时、克扣工资甚至恶意卷款逃跑，导致企业拖欠职工工资尤其是农民工工资等问题凸显，由此引发的集体劳动纠纷显著增多，客观上加剧了劳资矛盾和纠纷的冲突性，迫使劳动者群体采取比较激烈的对抗方式。
四是劳资矛盾的多发区域出现转变。劳资矛盾多发区域由以国有企业、大中型企业为主向以非公有制企业、中小企业以及微小企业为主转变。尤其是2008年国际金融危机的发生，使一些企业特别是中小企业以及微小企业的生产成本上升、产品出口受限、竞争加剧，这些企业由于生产经营不景气、利润空间减少、减产裁员或无力按时足额支付劳动者工资、交纳社会保险或提供应有劳动福利，因而引发大量劳资矛盾和劳动争议，成为劳资矛盾多发区域。
（二）引发我国劳动关系问题的原因分析
劳资矛盾是市场经济体制下的普遍现象，但矛盾是否突出，则与一个国家或地区、行业以及企业的发展阶段和整体状况以及劳动关系调整工作情况紧密相连。我国是发展中国家，尚处于社会主义初级阶段，经济发展水平不高，各地区、行业及企业生产力水平很不平衡；我国正处于工业化中期，亟需资本等生产要素的投入，而劳动力市场整体上又处于供过于求的状况；我国市场经济体制尚处于进一步健全阶段，难免存在一些管理空白。在此基础上，当前及今后一个时期，我国劳动关系将呈现“资强劳弱”的基本格局。这是引发我国劳动关系突出问题的深层次原因。在此背景下，主要还有以下直接原因。
第一，部分企业雇主过分追逐资本收益，法律意识薄弱。部分企业尤其是一些非公有制企业的雇主，主观上过分追求资本收益，一心加快资本原始积累；同时又缺乏遵守劳动法律法规的意识，往往有意无意侵害劳动者合法权益，这成为引发劳资矛盾冲突的资方思想认识原因。
第二，部分劳动者的维权能力不强，工会在劳动者权益保护方面尚未充分发挥作用。一是部分劳动者维权能力不强。主要是农民工等就业群体由于受多种主客观因素影响，普遍维权能力不强、不足。二是工会在劳资集体协商、劳动者权益保护等方面尚未有效发挥应有作用。当前我国工会组织的力量比较薄弱，尤其是在非公有制企业中的工会组织建设不到位，导致维权职能难以履行。
第四，政府的劳动关系协调能力建设滞后，劳动关系三方协调机制的组织、制度和功能不到位。一是少数地方的党委、政府受单一GDP政绩导向的影响，片面重视经济发展，忽视社会建设，忽视抓好当地的劳动关系协调工作，影响了当地劳动关系协调能力的建设。二是不少地方的劳动保障监察、劳动争议调解和仲裁处理能力不足，难以满足当地劳动关系调整和维护劳动者权益的实际需要。三是不少地方政府对劳动关系协调工作的财政投入不足，劳动保障监察机构的办案设备普遍缺乏，中西部一些地区的劳动争议仲裁机构甚至没有专门的办案场所。四是劳动关系的三方协调机制的组织、制度和功能不到位。三方协调机制中尤其是劳资两方的主体代表性有待强化；三方机制目前是会议制度，没有专门的常设机构和程序保障，不利于三方机制职能的发挥；目前三方机制的作用主要体现在意见征询、信息交流和劳动法律的落实，其协商平衡的功能尚有待加强。
三、协调劳动关系的经验和教训
改革开放三十多年来，我们在协调劳动关系方面积累了一定经验需要好好总结，也有一些教训需要记取；同时，要认真学习借鉴国外的有益经验，从而促进我们进一步明确协调劳动关系工作的基本思路和政策措施。
（一）国外协调劳动关系的经验与借鉴
发展到今天，以上五种劳动关系调整模式中，随着经济全球化的发展，相互之间也开始融合。比如美国近年来也逐步加强维护普通劳动者的合法权益，并且也重视工会的价值，积极发挥工会作用；欧盟逐步形成一种合作主义的新型劳资关系模式，强调要充分发挥三方合作机制的作用，实现就业与其他社会目标的协调发展；日本也注意借鉴引入某些美欧模式因素。目前看，第二、三种模式的影响力相对较大。
总体来看，国外劳动关系调整模式尽管区分为不同学派，但是不同国家协调劳动关系的主要做法仍然有着相通性，以下几条对于我国构建和谐劳动关系有着借鉴意义。
1.制订完善的法律法规是各国处理劳资关系的重要基础
不管是新保守派的美国，正统多元论的德国，还是管理主义学派的日本，纵观世界主要发达国家，其均有较为完善的法律法规政策。如美国有着十分健全的劳动法律法规，劳动法涉足就业与职业培训、公平劳动标准、职业安全和卫生及社会保障等诸多方面内容；如英国
2.加强法律的执行和监督是各国协调劳动关系的重要保障
虽然各国法律规定的侧重点差别较大，但是一旦形成法律规定，各国都重视对其执行的监督检查，重视法律的执行环节。发达市场经济国家都设有劳动监察机构，专职监察人员可以依法进入任何用人单位进行监督检查，并且依据劳动法律法规的侧重点不同，劳动监察的重点也有所差异。如美国劳动监察十分注重监察非法用工；英国注重监察工作场所的健康、安全；日本、德国劳资合作较多，非法用工相对较少,所以注重对职业安全、劳动条件、集体协议履行情况的监察。一旦发现违法行为和案件，即依法进行惩处，有力地规范了企业的用工行为，较好地维护了劳动者的合法权益。
3.劳资双方集体谈判是各国协调劳动关系的重要手段
4.适应本国国情是各国协调劳动关系的重要特点
如前上述，不同国家秉承不同的劳动关系学派，各个国家在劳动关系协调中体现出较为明显的本国国情特色。如美国在劳动关系协调方面就遵从了“意思自治、选择自由”的理念，因而对于辞职和解雇的限制条件要少得多；如日本对于“纯市场经济”存在的局限性认识较多，又秉承家族式的文化传统和价值观念信仰，因而致力于培养员工的忠诚度，最大程度地调动员工对企业的高度认同，进而实现劳资双方的互利共赢，因而其很少解雇员工，工会也大多是企业层级的“伙伴角色”，而不是对立角色；如德国，由于产业工会较为强大，具有较强的谈判能力，因而其劳动法较为强势，对员工保护相对较多，同时其集体谈判的覆盖范围很广，并且规定了上一级工会谈判结果对下一级工会的强制性。
我国应该充分吸收上述国家的有益经验，特别是集体谈判覆盖范围很广、对员工保护相对较多的德国模式，以及强调劳资双方互信与合作的日本模式，对于我国有着重要的参考借鉴意义。从长远来看，构建符合市场经济要求的“国家立法规范、劳资双方自治、社会三方协调”的劳动关系协调模式，同时兼顾我国的现实国情，充分发挥各级政府在协调劳动关系、维护劳动者合法权益方面的重要作用，将是比较理想的选择。
（二）我国协调劳动关系的主要经验和教训
近年来，我国在劳动关系协调方面取得了长足进展，为劳动关系的整体和谐稳定奠定了基础。总的来看，各级党委、政府在劳动关系协调方面取得的基本经验有以下四条，一是坚持完善劳动保障立法，夯实劳动关系协调法律化的基础；二是坚持劳动关系自主协调原则，尊重劳动关系双方的市场主体地位，推动双方自主协商；三是坚持国家、劳动者和企业三方共同参与劳动关系协调的原则，不断提高劳动关系协调的实效性；四是坚持顺应我国经济社会环境变化，与时俱进完善劳动关系协调体系。同时，必须清醒地看到，我国劳动关系协调方面也有不少教训。主要是：少数地方党委、政府对协调劳动关系的重要性认识不足；缺乏突发性劳资集体争议和群体性事件的应对预案，一旦出事陷于被动；劳资之间的有效协商机制仍然缺乏，工会在协调劳动关系方面的作用机制亟待完善；劳动关系三方协调机制仍不健全，有的地方形同虚设。其中，以下两方面需要重点分析和着力完善。
1．工资集体协商制度的得失与阻力
工资集体协商机制作为伴随市场经济发展而产生的一种工资决定方式，主要是劳资双方通过协商谈判达成共识，形成符合企业、行业、区域不同特点的集体协议，体现了劳动关系双方依法自治，可以避免和缓解劳资矛盾的激化，促进劳资双方的互利双赢。
2．工会作用发挥情况及其改进和加强
工会的作用主要在于通过制度化的集体谈判、工人参与以及劳资争议处理等形式，缓解劳资矛盾，促进劳资关系相对稳定和整个社会的和谐相处。
总体来看，当前我国工会组织在为企业工人谋福利、协调劳动关系、增强企业的凝聚力等方面发挥着越来越积极的作用。一是企业工会对于提高企业职工平均工资发挥越来越大的正面影响。有国内学者的研究结果表明，一个企业工会覆盖率多1%的话，那么其平均工资一般也会高0.12%。二是工会在促进企业依据规定提取并合理使用职工教育费、依法缴纳养老保险、失业保险和医疗保险费等方面的作用非常明显，对于保障工人利益起了非常积极的作用。可以看出，工会并非形同虚设，从职工的福利待遇来说，工会起了不可忽略的作用。总的来看，工会在中国的作用不容忽视，虽然其职责和西方不同，但是在保障工人利益方面，还是有着不可忽视的影响力。
同时我们也应清醒地认识到，我国各级工会目前在劳动者权益保护方面也存在一些不足，工会工作仍然任重而道远。有些工会缺乏维护劳动者权益的意识；有些工会组织是迫于各种压力成立的，往往只是一个形式，地方政府对于工会是否履职、组织机构是否合法并无实质性推进；有的地方政府为了政绩和财政，往往迁就企业利润目标而主观上压制工会发展和职工权益保护；由于企业工会负责人的劳动关系在企业，事实上的人身依附客观上造成企业工会负责人很难代表本企业的劳方说话办事。
我国至今还有许多非公企业没有组建工会，同时近2亿农民工入会的情况更不乐观。需要特别注意的是，如果合法工会建立不起来，那么非法组织就可能乘虚而入，这是危害我国和谐稳定劳动关系、危害社会和谐的心腹之患。部分地方工会和企业工会对如何维护劳动者权益、开展集体协商的方式方法不够熟悉，队伍素质难以适应当前形势发展的需要，这严重制约了工会维权工作的有效开展和推进。
（三）中国典型案例剖析
近些年来，随着我国劳动关系调整工作的逐步发展深入，也先后产生了一些典型案例，能够从正反两方面给我们协调劳动关系以启示。
1.浙江温岭区域性行业性工资集体协商
（1）案例概况
温岭是全国第一家股份合作制企业诞生地，民营经济十分活跃。随着利益格局的调整，劳资矛盾日益突出，劳资纠纷频发，集体停工事件和上访事件不断，严重影响了企业的发展和社会的稳定。2002年该镇羊毛衫行业职工上访量占到全镇接访数量45%，自2003年开始，温岭市选择在新河镇羊毛衫行业开展工资集体协商试点工作。
温岭市新河镇羊毛衫行业至今已经开展7次行业性工资集体协商。以2007年7月初的一次集体协商过程为例，当时温岭市新河镇羊毛衫行业的工人代表、经理代表、行业工会代表，经三轮协商谈判，最终在9月11日签订了提高工价标准的协议，工价提高幅度在5%至12%之间。以下是这一协商“谈判”过程的一个真实片断：工人代表：“横机工是羊毛衫加工的第一道工序。我们觉得，这个工种的合理工价应该提高到每件10.5元。”经理代表(行业协会)：“根据行业情况，这一工种的工价每件9.35元就是合理的。”行业工会代表：“根据工会的调查，这个工价是低了，希望企业考量工人的要求，给予合理提价。”第一轮谈判之后，各方回去紧急磋商。到第二轮公开谈判时，工人代表将这一工价标准降为每件10.2元，经理代表则升至每件9.8元，双方要求更加接近。第三轮公开谈判时，在行业工会的协调下，双方达成了折中方案，都接受了每件10元的工价标准。
至今，新河镇羊毛衫行业的行业工资集体协商已进行7年,职工工资(工价)年均增幅5——12%。并且，其将这一经验向其他行业推广，目前温岭已在羊毛衫、水泵、轴承等七个行业中开展了行业工资集体协商，覆盖企业600多家，职工3万多人。
（2）案例剖析
温岭案例说明区域性行业性工资集体协商是实现劳资关系和谐的有效手段。温岭没有开展区域性行业性工资集体协商以前，职工工资由企业单方“定价”，同一行业内工人“跳槽”频繁，企业陷入恶性竞争，职工上访不断，影响到社会稳定，总体来看，劳资矛盾日趋尖锐，“工人不满、老板头疼、政府担忧”。温岭市实行“工资谈判”以后，通过平等协商，使劳资双方的利益找到了“最大公约数”，有效地化解了这一矛盾，实现了多赢局面。
2.广东南海本田停工事件
2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件公司的工人，因不满工资低、福利差、中日员工同工不同酬而集体罢工，要求厂方合理加薪、规范管理制度、整改工会。罢工初期，本田辞退了罢工组织者，以招聘新员工威胁参与罢工的工人，这种做法并未奏效。由于双方谈判进程缓慢，本田零部件公司罢工事件产生的蝴蝶效应致使本田在中国的整车生产企业均被迫停工停产，每日面临超两亿元的产值损失。随后发生罢工工人与地方工会人员的肢体冲突事件，工人群情激奋、空前团结，令罢工事件陡然升级。后期，在当地政府、工会的介入调停下，罢工工人邀请劳动法专家代表工人参与谈判，6月4日，劳资政府三方经过六个小时谈判终于签订协议，工人收获巨大——整体涨薪24%，南海本田零部件全面复工。
本田停工事件说明工人已经由个体维权向集体维权转化。在本田停工事件中，劳动者已经意识到个体行动无法实现权益主张，应团结起来有组织有纪律的用集体行动向企业争取自己的权益。并且，这种团结在一定程度上还是相当有力，并没有因资方开除和威胁招聘新员工而退缩，反而更加团结，直至最终维权成功。
本田停工事件将真正代表工人利益的工会组织建设问题推向前台。在本田停工事件中，工人不仅要求增加工资，而且提出了要整改工会的要求，甚至在事件过程中发生了工人和工会人员的冲突，工人对于工会并不信任。在后期的谈判过程中，工人邀请了劳动法专家协助其进行谈判，而不是更多依靠已有的工会组织。在罢工等不适应我国现阶段国情的背景下，在现有法律框架内，建立真正能代表工人利益的工会组织是解决劳资关系的核心。
本田停工事件说明需要重视劳动者群体发生的新变化。80后，90后等新生代农民工已经逐渐成为产业工人的主体。他们的参照系是城市同龄人，是周围同事，如本田停工事件中就参考了日方工作人员的薪酬水平。他们维权意识、竞争意识、平等意识、自我保护意识不断增强。总体来看，这些劳动者在权益诉求和精神追求方面体现出较大不同，他们要“生存”更要“生活”，要“钱途”更要“前途”，要“暂住”更要“常住”，他们对个人尊严，个人发展和城市公共服务均提出了新的需求，期望值较高。这些变化在今后协调劳动关系过程中需要加以注意。
3．频繁出现的出租车行业的“罢运”问题
近几年，出租车“罢运”事件屡见不鲜。2008年11月3日，重庆市主城区出租汽车全城罢运；2008年11月10日上午9时许开始，上百名三亚市出租车司机停止营运，并聚集在三亚市政府门口，要求政府部门解决目前出租车承包金高、黑车横行、新出租车承包合同一年一签等问题；2008年11月10日，由于不满当地大量非法出租车辆干扰客运市场，甘肃省兰州市永登县发生了上百辆出租汽车集体罢运事件；2010年3月15日，广西百色城区的大部分出租车罢运；2010年10月18日，石家庄市部分出租车罢运。
出租车行业的“罢运”问题，与出租车行业的制度安排有关。出租汽车行业的企业经营模式主要分为两大类：实体化公司和空心化公司。一类是车辆与经营权由公司出资购买，按照《公司法》运作的实体化公司，北京和上海主要实行这种模式。另一类是车辆和经营权由司机购买，但挂靠出租车公司，或者车辆和经营权由公司出资购买但通过预收款等方式变相转嫁给司机的所谓“空心化”公司，大部分省市以该模式为主。这两类经营模式安排直接体现在劳资关系上，就是出租车司机的“份钱”很高，根源在于个别地方政府对经营牌照的垄断导致出租车公司的垄断性剥削，出租车司机几乎独自承担了所有“风险”和成本，但是却无法获得相应的收益，在劳动关系中处于绝对弱势，从根本上长期损害了出租车司机的合法权益。
四、正确发挥政府协调劳动关系的作用
从西方市场经济发达国家协调劳动关系的历史进程和经验看，都经历了政府由原来不干预到适度干预的发展变化。实践表明，在市场经济条件下，由市场发挥配置资源的基础性作用，政府进行宏观调控；劳动力市场由市场主体劳资双方自主协调，政府进行适度干预是维护市场良性运转的保证。我国作为社会主义市场经济国家，当然要遵循市场经济的通行规律，同时，要学习借鉴国际上其他国家的有益经验并结合中国实际，在协调劳动关系过程中正确发挥政府的作用。
（一）政府在协调劳动关系中的基本定位
纵观市场经济发达国家的劳资关系,按照劳资关系的建立发展过程，政府的角色可以概括为劳动法律法规的制订者、法律法规执行的监督者、劳资集体协商谈判的协调者和服务者、劳动争议和劳资冲突的调解者。
（三）政府协调劳动关系的主要措施
1.进一步健全劳动法律法规和劳动标准体系
在现有劳动法律法规基础上，进一步健全我国劳动关系法律和劳动标准体系，为依法协调劳动关系提供法律保障和依据。
2.提升政府协调劳动关系的能力
3.在实践中探索完善中国特色的劳动关系三方机制
4.积极推行集体协商和集体合同制度
（三）协调劳动关系工作的重点
“十二五”时期，要根据当前劳动关系矛盾变化及发展趋势新特点，有针对性地抓好劳动关系重点问题的协调。
小企业劳动关系已经成为我国劳动关系的主体。据估算，我国小型企业从业人员大数接近2亿，合计占全国全部用人单位从业人员总数的60%左右，成为全国劳动关系的主要组成部分。以小型企业占主体的中小企业为例，其为国家创造了60%的国民财富，贡献了50%的财政税收，提供了75%的城镇就业岗位，完成了80%以上的新产品开发，这其中，小企业做出了重大贡献。特别是小企业就业人员中，有大量年龄较大人员和妇女，缓解了就业困难人员的就业问题；此外，小企业为新进入劳动力市场的人员提供了就业机会，为他们创造了培训基本工作技能的机会等等，这些因素累加，表明小企业对于维护社会稳定，促进社会进步的综合贡献较大，其劳动关系问题有必要引起我们重视。
小企业劳动关系是不够标准或非标准的劳动关系。小企业主要采用短期劳动合同或口头合同等形式确定劳资双方权利和义务；市场用工体制在小企业表现较为充分，季节工、非全日制工等用工形式在小企业较为普遍；劳动管理制度尚处于初步建立阶段。总体来看，小企业劳动者权益相对于大中型企业而言，水平较低，其劳动关系不大和谐稳定或长期处在潜在不稳定状态。
当前，劳动者构成已经发生较大变化。在劳动者群体中，农民工已经成为主体，在农民工中，新生代农民工已经成为主体。
在我国，灵活就业已经成为一种重要的就业形式。当前，大批低层次劳动力进入了非正规就业部门，他们或从事临时摊贩、家庭小时工、生活服务业，或受雇于家庭式小型或微型企业，或从事各种零散性就业。灵活就业适应了社会经济发展的需要，满足了人们的生产生活需求，对扩大就业起到积极作用。
当前劳动关系协调体系中无论是三方机制、集体协商，还是劳动保障监察和劳动争议调处，突出的矛盾是基层人员与任务不匹配、工作机制不健全、基础工作薄弱，严重影响协调劳动关系法规政策的落实程度和队伍执行力，影响劳动关系协调工作的有效开展。
总体来看，“十二五”期间要逐步实现劳动关系工作关口前移和重心下移，为发展和谐劳动关系夯实基层载体。一要将劳动关系协调力量下沉到基层。要积极推进劳动关系协调工作进街道（社区）、乡镇，健全和完善劳动关系协调工作基层组织体系；要逐步在街道、社区、企业配备专兼职劳动关系协理员，尽快形成省、市州、县（市、区）、街镇乡和社区多级劳动关系协调工作队伍。二要将劳动关系矛盾化解在基层。要建立由企业调解、乡镇街道调解和人民调解等构成的劳动争议调解网络，运用我国传统的柔性化调解方式，及时将小额、简单的劳动争议解决在基层。三要创新基层劳动关系协调工作方式方法。要树立典型，对于劳动关系协调工作较好的基层经验及时总结提炼，加以推广，特别要注意探索适用基层劳动关系分散性强、规范性差、冲突性强特点的方式方法，提高工作效率。
（作者苏海南为中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长、人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员，常风林、胡宗万分别为人力资源和社会保障部劳动工资研究所综合室副主任、副研究员，助理研究员）
主要作者简介：
苏海南，享受国务院特殊津贴专家，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长，国家协调劳动关系三方会议企业工资分配专业研究委员会第一副主任，人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员，人力资源和社会保障部首届专家咨询委员会委员，中国经济社会理事会理事，中国人民大学、首都经贸大学以及中国企业联合会培训中心等单位客座教授，清华大学、中央党校、国家行政学院外聘教授，中国石油化工股份有限公司、中国土蓄产进出口公司等多家大型企业集团薪酬顾问。历任劳动部综合计划工资司、劳动关系与监察司副司长；劳动和社会保障部劳动工资司副司长、人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长。先后主持完成国家科技部、劳动保障部等部委级重要课题近二十项，其中6项分获劳动保障部、劳动保障科学研究院科研成果一等奖、二等奖、三等奖。