走进人才市场，很多招聘单位都将35岁作为招聘年龄上限。比如，一些银行招聘客户经理，白纸黑字要求年龄35岁以下；一些快消公司招聘销售专员，明确表示要求年龄30岁以内；一些互联网公司招聘技术人员，普遍要求年龄不超30岁……有年龄限制的企业如此之多，让不少人感叹“过了35岁，还能找到工作吗”。
这仿佛在释放一个信号：一到35岁，职业生涯就开始“走下坡路”。这种趋势在诸多行业和职业中蔓延，让不少年过35的人开始自我怀疑，甚至放弃求职机会。“35岁门槛”“40岁危机”，很显然是一种公开的年龄歧视。但面对这样的歧视，普通求职者也只能“莫奈何”。
有人说，这样的歧视会直接影响人才的流动，最终损失的是用人单位。但问题来了：用人单位难道不懂得这个道理吗？为什么会拒绝虽超龄但或许超能干的人才呢？
这背后的原因，确实值得深究。
或许，很多企业都将年轻人视为“成本效益高”的选择。企业在追求高效益和降低成本的过程中，倾向于招聘年轻、相对低薪的员工，是一种可以理解的做法。在很多人的头脑中，年轻人更容易适应快速变化的技术环境、迎接职场挑战。同时，年轻人相对没有家庭负担，企业能在付出更低工资时，更容易培养符合企业需求的“标准化”劳动力。所以，在劳动力红利充裕的时代，越来越多的企业习惯用年龄筛选人才，把年轻作为选才的必要条件。
对一些科技含量较高的用人单位来说，社会普遍存在的“职场焦虑”文化，一定程度上也助推了年龄限制的形成。在很多行业，35岁以上的人逐渐进入“中年危机”，出现职场发展瓶颈，开始面临晋升困难和转型压力。一些企业也认为，年龄较大的人缺乏足够的学习能力和适应能力，导致他们在招聘中被自动“淘汰”，从而这些人遭遇更多求职难、流动难、晋升难、再就业难。
以上种种，让35岁就这么慢慢成了一道“槛”。现在，35岁被大厂“过滤”、30多岁员工部门被“团灭”，这样的事情已经算不上新闻了。
35岁成为门槛。这样的存在，合理吗？显然不。
至少，一些用人单位对“经验”和“年龄”认知存在明显局限性。事实上，35岁正是人生和职业的一个“黄金期”。这个年龄段的人在职场摸爬滚打10年左右，正步入人生黄金期，可以说要经验有经验，要体力有体力，通常具备了较为全面的专业知识和成熟的行业经验，处理问题也更加从容。而倘若固守对“年轻化”的迷信，招引人才时根据年龄“一刀切”，忽视那些已经积累丰富经验、懂得如何管理团队和项目的成熟人才，或许一时半会儿还能感觉“可以挑选的求职者很多”，但等企业发展到一定阶段就会发现人才的瓶颈和梯队的断层。
给年龄设限，眼前的弊端是，因为这个门槛阻碍，许多具备相应能力的求职者往往被迫从事与其专业或经验不匹配的工作。这不仅是对他们个人职业发展的不公，对整个社会亦是一种令人心痛的浪费。
年龄不应成为职业发展的“硬伤”，35岁更不应成为入职的门槛。