导语：如何才能写好一篇酒店培训论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
2中小城市酒店培训存在的主要问题
2.1培训观念不够正确
2.2培训项目和内容设计不够合理
由于酒店在培训前没有根据酒店经营的产品、服务和管理的实际需求以及员工的能力差距来确定培训内容，没有对员工的培训需求进行充分的调研，没有根据不同岗位制定科学合理的可持续的培训项目，从而导致培训项目设计缺乏针对性，培训缺乏吸引力。另外，由于酒店的培训内容过于集中在酒店服务技能方面，对知识性、文化性、素质性的培训内容较少，没有根据员工的需要安排学习内容，缺乏个性化的培训内容设计，导致员工对酒店缺乏心理上的归属感，在一定程度上影响日后团队精神的培养和酒店对外形象及企业竞争力。再加上在培训内容上没有及时更新知识且结合员工实际工作案例来进行分析和讲解，员工感到枯燥乏味，从而导致培训效果不佳。
2.3培训方式不够灵活
2.4培训师资队伍不够健全
酒店培训质量的好坏在于培训队伍的建设。培训队伍综合素质的高低、培训能力的高低直接影响到整个培训质量。优秀的培训师能够充分调动员工培训学习的积极性、参与性，成为员工学习的楷模。当前中小城市酒店培训队伍主要来自于酒店内部，主要由专职培训师、中高层管理者和岗位能手组成，其培训能力与大城市酒店及国际知名酒店管理集团相比还处于落后水平，培训队伍缺乏现代化的企业培训理论和实践的学习，对培训缺乏整体性和系统性的考虑，再加上培训队伍普遍没有参加过系统的教育教学理论学习，缺乏教育心理和教学方法等方面的知识，缺少培训方法和技巧，控场能力不高，无法很好的把自己所掌握的知识和技能传授给员工，从而导致培训效果不佳。
2.5培训效果评估机制和奖励机制不够健全
酒店培训是一个系统工程，培训的目的是能够使参加培训的员工在职业态度和职业行为上有所提高，但是在中小城市很多酒店培训中存在着重形式轻效果的现象，忽视了培训后的实际运用，缺乏对培训效果的检查评估和奖励机制。许多酒店经营者认为培训次数多，效果就会好，没有对培训后的员工进行考核，培训质量如何也不得而知，因此参加培训的员工无动力、无压力，往往把参加培训当作是完成任务，从而导致培训效果不佳。
3提升中小城市酒店培训效能的对策
3.1树立培训的投资意识
3.2建立培训菜单，构建三级培训体系
培训的关键是要“区别对待，因人施教”。为提高培训效能，一方面可以针对员工的需求开展菜单式培训，通过对员工知识、能力水平和培训需求的调查，列出培训菜单，由员工根据自己的需要选择培训内容或项目，提高培训的针对性。另一方面，可以在中小城市酒店培训体系中根据员工层级的不同构建中高层管理人员、基层管理人员和服务人员三级培训体系，对各级人员进行有针对性的培训。对中高层管理人员加强其最新管理理念和经营理念等管理技能的培训，使其全面了解酒店经营管理和市场情况，以及管理岗位的技能要求，并带领酒店走在管理高效的前沿。对基层管理人员加强其目标管理、计划跟踪和沟通技巧及培训能力的培训，提高其执行力、管理能力和指导能力。对服务人员开展分类、菜单式培训，一方面可以对新入职的员工培训以酒店企业文化、工作流程、礼貌礼仪和意识培训（如：从业意识、责任意识和奉献意识等）为主，使新员工能尽快熟悉工作环境，了解酒店的经营理念，树立正确的人生观和价值观，对酒店文化产生较强的认同感；对老员工的培训以岗位技能、语言、安全和消防以及酒店新知识、新技术培训为主，不断更新老员工的知识体系，提高其服务技能和服务质量，促进其可持续发展。
3.3建设高水平的培训团队
酒店整体人员素质的培养和酒店培训质量的高低受培训团队综合素质、培训方式的选择、培训能力的高低等方面的影响。建立高水平的培训团队，有利于中小城市酒店的长远发展。
3.3.1优化培训团队结构
在中小城市酒店培训团队建设方面，可以构建由酒店内部培训师和酒店外部培训师组成的培训团队。酒店内部培训师队伍主要由酒店培训部门的专职培训师、中高层管理人员、各部门挑选出来的业务骨干（含领班、主管、优秀服务员等）组成；酒店外部培训师队伍主要由酒店知名专家学者、专业培训公司和高等旅游酒店院校的教师组成，或者建立酒店兼职培训教师库，根据不同的培训对象和培训内容，酒店可选择最适合的培训师来进行培训，如：针对刚入职的酒店新员工可以安排酒店内部专职培训师进行酒店企业文化方面的培训；针对酒店中高层管理人员可以安排国内或国际酒店知名专家学者进行最新经营管理理念方面的培训等。通过优化培训团队结构，提高中小城市酒店培训效能。
3.3.2提高培训能力
3.3.3打造首席培训师
首席培训师是酒店培训师队伍中的“榜样、教师、教练”。酒店在建立高水平的培训团队过程中，可以通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式打造酒店内部首席培训师，树立酒店培训品牌，培养一批适应酒店发展需要的培训领军人才，带动酒店培训师队伍的建设和发展。
3.4建立“四段式”培训考核评估体系
酒店培训课程的结束不意味着培训工作的截止，中小城市酒店应建立“四段式”培训考核评估体系，对培训效果进行全面的评估，并及时做好培训效果的追踪和信息的反馈，为下一步的培训计划提供参考。所谓“四段式”培训考核评估体系就是培训课刚结束时，通过调查问卷的方式，对培训师的培训内容、培训方式等进行满意度调查；培训课结束一至两周时，对培训员工的理论知识和技能掌握情况进行考核；培训课结束后一至两个月，对培训员工工作行为及表现进行考核，了解培训员工工作行为变化情况以及知识、技能、态度等的转化情况；培训课结束后半年，对酒店经营效益、顾客满意度和员工流失率等方面综合评估，通过培训前和培训后的比较了解培训最终成效。酒店在建立“四段式”培训考核评估体系时，应注意考核评估材料的收集、整理和归档，保证考核评估的客观、公正、合理。
3.5建立完善的培训激励机制
关键词:星级酒店;员工离职意向;影响因子;重庆
一、文献综述
已有研究成果表明,影响员工流动的因素主要包括宏观社会因素(如,经济发展水平、劳动力市场状况、同行业竞争情况、用工制度、行业偏见等)[7～8],组织内部因素(如,企业规模、薪酬、培训、晋升、沟通体系、企业管理模式等)[9～12]和个体因素(如,性别、婚姻状况、年龄、教育程度、月薪、职位等)。[13～14]
二、研究方法
1.被调查酒店概貌
本研究涉及重庆市3家四星级和1家三星级酒店,调查对象包括酒店一线员工和各层次管理人员,分布于前厅、客房、餐饮、人力资源、销售、财务等业务部门。
2.问卷设计
3.调查的实施
本研究采用问卷调查和访谈调查两种形式。问卷于2008年6―8月向重庆市3家四星级酒店和1家三星级宾馆发放460份,收回451份,回收率98.04%,其中有效问卷429份,有效率95.12%。
此外,研究者在发放问卷的同时与四个酒店人力资源部负责人进行了较为深入的交流沟通,了解重庆市酒店行业人力资源的基本状况和员工流动的倾向与态势。
4.数据分析方法
三、研究结果
1.被调查者概貌
429位被调查者中普通员工占66.4%,领班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚员工55.5%;40岁以下的年轻人超过90%,初、中等学历占76.9%,68.5%的员工的学业背景与酒店管理或旅游专业无关。
2.员工离职意向分析
员工离职意向的强弱直接影响酒店员工队伍的稳定。本研究发现被调查者中有1/3的员工(33.6%)认为“以自己目前的状况和条件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的员工表示“如果现在有其他合适的机会,会马上放弃目前的工作”,半数以上员工(54.1%)没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,近1/4的员工(23.8%)为了寻找“跳槽”的机会,“经常看报刊上的招聘消息,寻找其他工作机会”,而“希望一直在目前的酒店工作”的员工仅占35.5%。当然,尽管不少员工有离职的愿望,但由于诸多因素的影响,也不是一放弃目前的工作就能够顺利地再就业。因此,近半数的员工(48.8%)表示“短期内我不会离开目前的酒店”。而真正担心以自身的条件无法找到更为理想的工作,也不经常去搜集招聘信息,寻求其他工作机会,或者有其他合适的就业机会,也不愿意放弃目前酒店工作的员工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。这一结果表明:目前酒店员工的离职意向明显,潜在的流动愿望比较强,员工队伍的稳定性不容乐观,是酒店未来的生存与发展的巨大潜在威胁。
3.员工对引发离职愿望的影响因子的态度倾向
总而言之,在内部影响因子中,员工最不满意的是薪酬和晋升制度,不太满意的是酒店的培训、参与管理的机会以及能否发挥专长,比较满意的是对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度和绩效考评,而对酒店的工作环境大多数员工态度倾向不明显。
(2)员工对酒店外部影响因子的态度倾向。行业发展前景、家人朋友的影响、社会舆论以及跳槽代价等外部对员工择业均有不同程度的影响。调查发现80%以上的员工并不认为酒店行业的发展前景黯淡,并不觉得家人朋友不支持自己从事酒店工作,也不觉得在酒店工作要承受较大的社会舆论压力,但是近90%的员工认为离开就职的酒店,寻找到其他工作无须付出很大的代价(如表2所示),这对酒店员工队伍的稳定具有重要影响。
4.酒店内外部因素对员工流动的影响
四、结论与建议
1.结论
本研究通过重庆4家星级酒店429名员工的流动愿望以及引发流动愿望的内外因素的调查研究发现:
(1)酒店员工的流动愿望非常明显,有40%以上的员工表示只要有其他合适的机会就会马上放弃目前的工作,超过半数的员工没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,而真正愿意继续留在酒店供职的员工只占1/3左右,由此可见重庆市中高档星级酒店员工队伍稳定性不容乐观,这是酒店未来生存与发展的潜在威胁。
(2)就员工对酒店内外部影响因子的态度倾向与认同程度而言,员工对酒店内部影响因子的认同度由低到高依次为:薪酬的吸引力
2.对策建议
鉴于以上研究结论,笔者认为,应当采取以下措施促进重庆市中高档星级酒店员工队伍的稳定,以利于其未来的可持续发展。
(1)完善薪酬体制,提高员工福利待遇。首先要达到同行业平均水平的工资,这是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在条件允许的条件下,向员工提供较丰厚的薪酬,这能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本酒店。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟;实行绩效薪酬体制,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,加大绩效工资在总体工资中的比例,以激励员工的工作动机。
(2)提供有效公平的绩效评估与晋升制度。制定有效的、公平合理的业绩考核制度,并采取多种激励措施:除了物质奖励外,精神鼓励、发展前途、必要的职权、参与管理、培训机会等更加重要;酒店可结合自身情况,实施资深员工奖励制度;设立内部晋升制;颁发技能工资;提供职业规划;提供培训机会等。
(3)双向沟通,实行情感管理。一是管理人员主动找员工沟通,二是鼓励员工主动找管理人员沟通。这样既能体现酒店对员工的重视,同时也能使员工的意愿、意见和建议能畅通地传达到高层领导处。了解员工,并用其长。
管理层不仅要关心员工,而且要懂得关心员工的家人,让员工及家人觉得为酒店做事是光荣的、是乐意的。通过宣传澄清对酒店不利的社会舆论。
饭店首先应是员工之家,然后才是宾客之家。国际假日集团创始人Wilson早就说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,要在激烈的竞争中取得成功,留住员工,尤其是留住优秀员工无疑是酒店的努力方向。
参考文献:
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StudyontheMotivationofEmployeeTurnoverinMediumandHighgradeStar-HotelinChongqing
GANTing,QINYuan-hao
(CollegeofEconomicsandManagement,SouthwestUniversity,Chongqing400715,China)
通过毕业设计形式与内容的创新，一方面可以提升学生的综合职业能力，以毕业设计实习报告、毕业设计作品、服务流程优化方案、营销策划方案等形式来代替毕业论文写作，更具有实用性和适用性，有利于学生职业能力的可持续发展；另一方面，创新的毕业设计形式改变了论文的枯燥性，通过项目引领，任务驱动性更强，起到学生自主学习，自我创新的作用。
1撰写毕业设计实习报告
毕业设计实习报告是与专业紧密联系，加强校企合作，改革论文撰写途径，进行毕业设计创新的良好方式。实习报告通常是学生根据实习岗位及工作内容，结合实践过程中的实习心得体会进行写作。这种方式在一定程度上可以防止学生的抄袭，与实习酒店结合紧密，更符合就业导向和高职高专学生的毕业设计要与所学专业及岗位需求紧密结合的原则。
2设计毕业作品结合
酒店管理专业学生的顶岗实习工作需要，为更好检验学生的专业学习情况，充分发挥学生的想象力、创造力，毕业设计可以进行作品设计，例如进行酒店主题宴会设计。主题宴会设计一般由主题宴会花台设计和菜单设计两部分构成，两个部分都必须全部完成。主题可从商务宴、寿宴、婚宴、等任选其一。首先宴会设计要利用实习酒店自身优势，凝练主题，同时要注意分析目标顾客，有针对性地设计符合顾客需求，深受顾客欢迎的主题宴会产品，主题宴会设计要融入现代服务理念，综合运用所学知识，设计好花台、餐具、桌椅等，要求所有设备设施要与主题一致，注意整体的协调性。菜单也是宴会设计的重要组成部分，菜品名称要体现宴会主题，要注意菜品的营养均衡，菜肴的品种搭配，结构合理。学生可以自己完成，也可分组完成体现工作的协作性，要求学生形成文字说明材料并利用PPT进行宴会设计的总体展示。
3撰写服务流程优化方案
学生结合实习酒店自身情况，综合运用所学知识，理论与实践相结合，对酒店服务流程进行重新设计，优化服务过程，提高工作效率和服务质量。服务流程优化方案应以宾客为导向，体现整体服务的思路，例如有的酒店在客房服务流程的设计中，专业化分工过细，造成客房业务被分割成很多部分，由几个部门分别运作，人为地破坏了对客服务的连贯性，造成了部门间工作效率低，完成一件工作常常要经过许多部门协调配合，否则就不能正常完成，客房的工作人员多是招聘一些中年妇女，这些员工流失率较高，员工培训与管理的难度很大。学生针对酒店存在的这些问题进行认真分析，写出服务流程优化方案，对客房部的一些部门进行整合，提高员工待遇，组织机构扁平化运作等等，这些服务服务流程优化的措施对加强酒店管理也有很强的指导意义。
4撰写营销策划方案
酒店营销策划方案是酒店在市场销售和服务之前，为使销售达到预期目标而进行的各种销售促进活动的整体性策划。酒店管理专业学生可以分析营销策划中存在的问题并提出相应的建议，制定系统的营销计划及实施方案，及时评估营销效果，帮助酒店规避风险、获取更大的效益。例如酒店管理专业学生可以制定圣诞节营销策划方案，确定营销策划主题，明确市场定位、制定产品价格、选择营销渠道、设计促销方式等，帮助酒店增加客源，提高经济效益。
二毕业设计创新过程中的一些注意事项
1选题要结合
工作酒店实际及岗位需要不论采用哪种毕业设计形式，题目的选取一定都要结合实习酒店的工作情况，结合自己的岗位去写，有些题目可以和酒店经营管理人员结合共同拟定，这样更加具有针对性，毕业设计内容可以避免抄袭现象的发生。
2校企双方共同完成毕业设计的考核
在毕业设计考核方面，应该改革传统评价方式，由实习酒店兼职教师和论文指导老师共同对学生毕业设计进行考核，并分别按照一定比例加权平均得出最后的总评成绩。这种评价方式能将学生毕业设计成果、实习任务、岗位工作内容等有效结合起来，特别是实习单位酒店兼职教师对学生的评价显得尤为重要。酒店兼职教师对学生实习酒店情况非常了解，他们可以结合实际对学生毕业设计给出一个更加客观的评价。
3毕业设计答辩环节不可避免
论文关键词：刘易斯拐点，人口红利，用工荒，用工机制
一、“刘易斯拐点”的显现与“人口红利”逐渐消失
“刘易斯拐点”是由英国经济学家刘易斯在讨论“二元经济”发展模式提出的，“二元经济”发展模式一般经历两个阶段，一是劳动力无限供给阶段，二是劳动力短缺阶段，由第一阶段转变到第二阶段，劳动力由剩余变为短缺，劳动力工资水平也开始不断提高，后来经济学把联接第一阶段与第二阶段的交点称为“刘易斯拐点”。在2009年以前，我国劳动力供应总体上一直源源不断，市场基本处于无穷供给的状态，但进入2009年以后，随着我国经济情况的不断回暖，形势发生急转，尤其我国四大劳动力密集产业部门如机械制造业、纺织业、电子和酒店服务业的用工开始出现紧张起来，很多企业正经历着持续的开工不足的用工难题，并且影响范围已经由地方性波及到全国，这似乎预示着我国劳动力供应过程中“刘易斯拐点”开始显现。
中国目前的人口年龄结构中60岁老龄人口已超过1.6亿，且每年以近800万的速度增加，按照国际上通行的标准（60岁人口比例10%），我国已经进入老龄化社会，而且老龄化速度越来越快，预计到2050年，中国60岁以上老龄人口将达到总人口的三分之一。由此可以看出虽然我国，每年供给的劳动力总量约为1000万，劳动人口比例较高，但由于由于人口老龄化速度加剧，人口红利正逐渐缩减直至消失，而“用工荒”就是劳动力市场变化的征兆。
二、“刘易斯拐点”对旅游酒店行业用工的影响表现
1.招工难和留人难并存。截止到2009年，全国共有星级饭店14237家，拥有客房167.35万间，而2010年预计星级饭店的客房数量将达到180万间，酒店从业人员的数量需求也将突破270万。但实际上，截止2009年我国酒店从业人员的数量一直徘徊在170万左右，每年我国酒店的用工缺口都在50万-80万左右，最近随着我国电子、纺织、制造业的对用工的强劲需求，更加剧了酒店的招工困难。另外一个突出表现是酒店行业与金融危机之前相比更难留住人才，据中调网调查，2009年我国半数以上星级酒店的员工的流失率已经达到45%，而酒店正常的员工流失率应该在6%-20%之间，这就造成很多酒店常年都在疲于招聘员工论文格式范文。
2.从发生频率上看，酒店行业的用工荒由阶段性正转变为常态化。众所周知，酒店业务淡旺季非常分明，酒店为了降低成本，正式在编的员工人数很少，因此以前我国酒店行业用工荒主要表现为季节性和阶段性，即每年重要节日前后以及节事活动期间，用工荒问题表现特别突出。但是进入2009年以后，酒店行业的用工局面已经发生重大的变化，用工紧张已经出现了常态化，不再分淡旺季或特定某个时期，主要原因随着电子和制造产业向中西部地区转移用工荒，一些劳动力输出大省的务工人员不用再背井离乡了，在家门口都能找工作环境和薪酬待遇比酒店行业更具优势的的工作，从而造成了可从事酒店服务业的劳动力人口绝对数量大幅减少，因而酒店用工问题会持续紧张。
3.从发生范围上来看，我国旅游酒店业用工已经由局部的用工荒转向了全国性的大范围的用工荒。过去，酒店行业用工荒主要集中于旅游业较发达大城市和东南沿海地区，如北京、上海以及广东、福建、江苏和浙江等地区，并且用工紧张程度在不同档次和类型的酒店中表现是不一样。但是2009年经济回暖之后，我国旅游酒店行业用工紧张已经从经济较发达的地区波及到全国，即使在中西部地区和一些三四线城市，用工紧张程度与东南沿海地区相比有过之而无不及，据笔者对2010年全国酒店行业用工统计，中国大陆地区31个省、自治区和直辖市中除西藏自治区情况稍好一些外，都大范围存在着不同程度的酒店行业用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影响程度更加严重一些。
4.从影响结果来看，酒店的可持续性经营受到严重威胁。刘易斯拐点的显现效应通过影响酒店行业的用工直至全方面影响酒店的正常经营活动。中国计划生育实施于上世纪80年代，如今独生子女已经成为就业人口的主力军，在吃穿不愁的环境下长大的80、90后已经远远不满足于1000-2000元的工资，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成为贫困人群。酒店的基层服务人员从城市人口，转向农村人群和内地欠发达地区，而且还普遍招不到人。作为酒店经营者，应该好好考虑中国的酒店业是否还是能够采取劳动力密集的形式继续生存下去了。
三、创新酒店行业用工机制积极应对用工荒
2.以信息技术为核心对酒店业务流程进行再造（BPR），使酒店的业务流程更加人性化和简约化。这样不但可以降低成本，还可以减轻员工工作负担和强度，从而降低酒店员工的流失率。目前我国很多星级酒店的业务流程还是因循上世纪九十年代的管理模式设计，没有充分融合现代高度发达的信息技术。最典型的是国外酒店目前普遍实行的收益管理系统和服务外包的经营模式在我国很多酒店还处于探索阶段。以收益管理为核心的运营模式是以信息技术为基础，以市场需求为主导，以收益为目标，对业务流程进行精简裁撤，实现员工一岗多能，降低运营成本，提高顾客的满意度。而服务外包则是把酒店相对繁琐、劳动强度比较大的业务如公共区域清洁、日常清扫和餐具、衣物洗涤等外包给社区专业机构，酒店只做专业性比较强的核心业务。经过重新设计的业务流程更加强调信息化和人性化，员工也更有成就感论文格式范文。
4.在旅游人才培养和储备方面，建立校企合作培训交流机制，旅游院校可以为旅游酒店提供人才输出和管理咨询，酒店方可以为旅游院校提供实习基地和专业实践课程指导，从而达到“双赢”。我国旅游院校再也不能关起门来办教育了，应该邀请酒店方参与专业目标的定位和课程设置用工荒，使得旅游专业人才培养更加适销对路；酒店企业应该主动和旅游学院进行交流合作，通过建立实习基地的合作形式定期接纳一定数量合作院校的实习生，不但可以缓解旺季时候的用工紧张的问题，同时也为酒店未来的发展储备了一定数量的专业人才，保证酒店用工的可持续性。
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关键词：“瓦岱勒”教育模式酒店管理专业专业建设
法国是世界第一大旅游国，其酒店业、旅游业均处于世界领先水平。在此同时，法国还拥有酒店与旅游管理专业国际协会认证体系，包括欧洲酒店与旅游管理学位颁发协会、国际酒店学校校长会、世界旅游酒店教育培训协会、国际酒店和餐厅协会等，当然，与之相对应的，其酒店管理专业的教学经验也相当丰富。笔者以就读的法国瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院为例，通过对其办学理念、办学模式加以介绍，同时对其教学模式进行分析，以期对我国高校酒店管理教学有所启示。
瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院是世界顶级酒店管理和旅游学院之一，同时也是法国最成功的酒店管理学院。学院于1981年成立，在法国拥有巴黎、里昂、波尔多和尼姆四个校区，并在世界各国拥有二十四家分校，包括美国、加拿大、俄罗斯、泰国、马来西亚、阿根廷、墨西哥、突尼斯和智利等。在1999年的欧洲酒店管理学先进评选中排名第二，仅次于瑞士洛桑酒店管理学院。2003年11月，瓦岱勒学院获得世界酒店服务业（最佳培训课程）大奖。在2007年IFOP酒店职业经理人调查中，成为欧洲最佳酒店与旅游管理学院。2010年荣获“世界最佳酒店管理经理人培训学院”与“世界最佳酒店管理教育理念学院”称号。学院采取“校店合一”的现场实践教学模式，把酒店的运行与管理融入学校的日常管理之中。整个学校就像一家运营良好的现代化酒店。学生既是酒店的客人，又是酒店的员工；教师就是酒店的各级管理者。学院时刻以酒店的实际标准来要求全体师生，使学生在日常学习、工作及生活中形成良好的职业素养。
一、“瓦岱勒”教育模式分析与国内对比
1.教学计划及课程设计。
瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院的教学课程基本分为公共课、基础课、专业课、实践课四大类。公共课主要包括人文、自然科学、写作等。基础课则主要学习市场营销、商务会计、统计、人力资源管理等管理方面的基础知识。专业课并不要求学生掌握高深的理论，但十分重视对学生应用能力及适应能力的培养。实践课上学生不但要亲手制作产品，而且要分析产品质量，有了问题还要调查原因，并提出解决问题的办法。
2.学生的生源要求。
国内高校酒店管理专业所招收的学生均为高中应届毕业生，从学校里出来再进入学校中，没有任何工作经验和实践能力。
3.师资队伍建设。
教师从酒店中来，再回到酒店中去，是瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院在师资队伍建设方面的典型经验。学院有规定：凡聘请的教师必须有经营酒店的经历，这样能保证每个教师都有丰富的行业经验，其中不少人甚至担任过总经理等高级职务。为了使教师在教学中结合实际，学院鼓励教师一专多能，允许教师在企业担任一定的职务，甚至学院还主动向企业推荐他们担任兼职顾问。学院规定，教师不能持续几年一直留校，每隔三五年就要回到企业里去，以不断更新自己的经营理念，丰富管理经验，调研国际化经营中出现的新问题，从而更新学校的教学内容，提高教学质量。这就是瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院教师的职业运行模式——“教室—酒店（或集团公司）—教室”。这样周而复始，教师不脱离经营管理实践，教学始终与行业接轨，保证了其教学模式的生命力。
在国内，高校教师多为应届毕业的博士生、硕士生，引入标准是看其发表的论文、研究的课题等纯理论东西，教师往往缺乏实际管理经验，不了解旅游或酒店的市场需求。酒店企业的管理者虽有丰富的经验，学校却很少邀请他们去授课，长此以往，导致学生的理论知识和实践技能严重不符，并且与旅游酒店行业严重脱节。就动手能力来说，往往本科毕业的学生在实际工作中的表现还远远不如以实际操作为主的高职高专学生。
4.个人素质要求。
酒店管理人才需要高品位、高素质，需要衣冠楚楚、谈吐文雅。瓦岱勒学院在管理上注重品位意识的培养。学生禁止在学院内披散长发，必须着装整齐。衣着不整齐，有油迹，未烫平，都会被扣分。每位学生在入学后都会量身定做校服两套，校服为正式的西服套装，学生在上课期间必须着校服，未着校服者不得进入教学区。同时，教师在上课期间也必须着正装。
反观国内高校，衣冠不整、头发凌乱、口吐脏言者比比皆是，一边在做着客房清洁整理的练习，一边是凌乱到无处下脚的寝室；一边学着对客服务接待，一边是上课期间嬉笑打骂不遵守课堂秩序。
5.教学方法及教学手段。
1.1促进培养目标定位
在国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》中指出，要通过设立试点的方式，发挥示范作用，引领普通高校向应用技术型高校转变，要将职业教育当做是本科教育中的重点来抓。从《决定》出台之日起，许多高校一直在努力探索和实践基于中国特色应用技术型大学。由于普通高校的类型由“普通教育”转变为“职业教育”，人才培养的目标也从“理论与研究”向“有能力设计，实践和管理”改变。技术、技巧、技能水平受到了重视。虽然酒店管理在许多大学中属于旅游类专业，但是它是一个高度应用的学科，它仍然与管理学科系统有关[1]。这一类人才，可以当做是中高级酒店管理人才（如部门主管、经理等），而不是常规大学教育中注重的学术人才，他们不同于接受过中高级职业教育培训的“技术人员”。他们更专注于基本的技能操作，既博学又专业。他们不仅具有高度的灵活性、科学素质和人文的素质，也掌握着中高级酒店管理技术。
1.2实现专业人才培养
2校企协同育人路径探索
3结束语
综上所述，只有汇集学校和企业双方的优势力量，建立互助互补的协作体系，这样培养出来的人才，才符合当前社会和市场对高水平、高技术酒店管理人才的需求。
参考文献：
[1]唐凡茗.协同育人视角下酒店管理专业校企合作的机制探讨[J].林区教学，2018(5)：13-15.
拥有511间时尚客房的上海龙之梦丽晶大酒店坐落于延安西路与番禺路口，并毗邻于上海的淮海路、外滩、徐家汇等主要商业娱乐中心。距离地铁站及观光购物场所也仅几步之遥。高达53层的酒店大楼将经典与时尚融合，提供419间42至45平方米的豪华房及贵宾房，6间115平方米的行政套房和86间5种不同风格的套房，能满足各类高端人群的需要。精致的室内装修及充满艺术感的家具尽显欧洲优雅风情，所有的客房和套房都配备了大屏幕等离子彩电和尽揽城区全景的超大浴室。其他服务设施包括六个餐厅及酒廊，带来地道的中式、意大利式和西式口味。宽敞的健身中心配备30米长的游泳池、健身房和网球场，另设提供24小时服务的行政酒廊。
上海龙之梦丽晶大酒店的餐厅分为大堂酒廊、美食角（TONGS）、意大利餐厅（AMICI）、全日制西餐厅（O2ON2）、中餐厅、雪茄吧（CO2）组成。每个餐厅都是相对独立的一个部分，各自拥有餐厅的经理、收银、服务员、领班等。虽然各个部分的经营方向是不竟相同的，但是每个部分的管理基本还是大同小异，存在着许多相同、相通的地方的。
2.酒店行业人员个人能力的现状
酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业。随着我国加入世界贸易组织，我国的饭店业将进一步面临全球经济一体化的机遇和挑战。而奥运会的开幕与世界博览会的开幕，更是给了我们商机和挑战。无数的高星级酒店在城市间拔地而起的同时，酒店从业人员的能力是否也达到了高星级？恐怕答案并不会让人满意。随着酒店数量的爆炸性的增长，饭店的从业人员的能力却跟不上酒店的发展速度，呈现出参差不齐的现象。这个应该是酒店管理人员的心头大患。唯一的途径就是对酒店从业人员进行适当的培训。
3.酒店服务人员个人能力培训中存在问题
长期以来，在一些酒店的培训工作中存在着令人困惑的问题，那就是酒店搞了很多培训，但结果还是员工士气低落、服务质量差、员工流动率高、客房对酒店不满意。而从这些问题中又会引发一系列的连带的问题，让酒店的管理人员无所适从。增加内容
4.服务人员个人能力提升培训
要想使培训达到改善饭店经营活动状况、提高员工综合素质的目的，必须注意几个方面问题：首先,研究客人的需求。其次，要致力于建立学习型组织。再次，培训要切实把握培训对象的成人性特点。总之，只有对酒店培训工作不断总结、改进，才能有效提高培训质量。
4.1研究客人的需求
研究客人,其实质就是研究客人的需求.饭店企业只有既了解客人的共同需求,又掌握不同客人的特殊需求;既了解客人的现实需求,又努力把握客人需求的变化趋势,不断发掘客人的潜在需求,真正做到把客人的需求作为饭店经营活动出发,把满足客人的要求,提高客人的满意程度做为饭店经营活动的宗旨,这样才能使客人流连忘返,乐于消费,使饭店企业生意兴隆,财源茂盛.也只有这样,才能使饭店的各项功能和各种服务适应市场的潮流,才能使饭店的各项服务项目推陈出新、服务水平精益求精，推动我国整个饭店业的服务水准的提高，从而为饭店业提供更多的市场机遇，形成一种良好的循环。而针对客人的需求，饭店也必须因地制宜的提供相应的服务。这就包括了两个重要的方面：亲情化、个性化服务和特色化服务。给顾客提供个性化、亲情化的服务，这是饭店的取胜之道，也是它打造自己核心竞争力的着力点，而特色化、品牌化的服务是饭店核心竞争力的具体体现。
4.2要致力于建立学习型组织
4.3培训切实把握培训对象的特点
5.服
以上，可以说是整个个人能力培养途径的大的思路，那么怎样通过落实这些大的思路于日常的工作中来提高服务人员的能力呢？众所周知，一家好的饭店之所以好并不是因为它的硬件设施有多好，而是其给予客人家外之家的感觉让客人满意。而饭店的服务人员正是落实饭店宗旨的排头兵及整个饭店体系的基础。换句话说，衡量一个好的饭店的标准取决与其服务人员的好与坏。而服务的技巧，在此时就显的格外重要了。而服务的技巧，又包括了“看”的技巧、“笑”的技巧、“说”的技巧。
5.1“看”的技巧
观察顾客要目光敏锐、行动迅速。就拿喝茶这个日常生活中最常见的例子来说，要观察到：哪个顾客喜欢喝绿茶、哪个顾客喜欢喝红茶、哪个顾客只喝白开水，或者哪个顾客喝得快、哪个顾客喝得慢等等。观察顾客可以从以下这些角度进行：年龄、服饰、语言、身体语言、行为、态度等。观察顾客时要表情轻松，不要扭扭捏捏或紧张不安。
而当遇到不同类型的顾客，服务人员需要提供不同的服务方法。面对烦躁的顾客时，要有耐心，温和地与他交谈。面对有依赖性的顾客时要态度温和，富于同情心。为他们着想，提些有益的建议，但别施加太大的压力。对产品不满意的顾客：他们持怀疑的态度，对他们要坦率，有理貌，保持自控能力面对想试一试心理的顾客时要有坚韧毅力，提供周到的服务，并能显示专业水准。面对常识性顾客时用友好的态度回报。要不停地问自己：如果我是这个顾客，我会需要什么？
饭店里有个口诀：“生客看大三角、熟客看倒三角、不生不熟看小三角。”就是说与不熟悉的顾客打招呼时，眼睛要看他面部的大三角。即以肩为底线、头顶为顶点的大三角形。与较熟悉的顾客打招呼时，眼睛要看着他面部的小三角：即以下巴为底线、额头为顶点的小三角形。与很熟悉的顾客打招呼时，眼睛要看着他面部的倒三角形。这个，就是目光接触的诀窍。而在你“看”顾客的时候，要揣摩顾客的心理。顾客究竟希望得到什么样的服务？顾客为什么希望得到这样的服务？这是服务人员在观察顾客时要不断提醒自己的两个问题。
5.2“笑的技巧
要会“笑”。在倡导“微笑服务”的今天，微笑的重要性不言而喻。但是人有七情六欲，一个人不太可能每天都有好的心情，工作或生活的烦心事常常会“偷”走我们的微笑，但是我们必须自己调节好自己的情绪，别把个人的情绪带到工作中去。
微笑有许多的作用：1．微笑可以感染客户。客户花钱消费的时候，可不想看到你愁眉苦脸的样子。当客户怒气冲天的来投诉的时候，你这样只会火上加油。相反，如果你真诚地对客户微笑，你就可能感染他，使他调整态度，或者使他感到愉悦。2．微笑激发热情。微笑传递这样的信息：“见到你我很高兴，我愿意为你服务。”所以，微笑可以激发你的服务热情，使你为客户提供周到的服务。
微笑可以增加创造力。
当你微笑着的时候，你就处于一种轻松愉悦的状态，有助于思维活跃，从而创造性地解决客户的问题。相反，如果你的神经紧紧绷着，只会越来越紧张，创造力就会被扼杀。并且微笑要与眼神和身体语言结合，这样才会相得益彰，给客户以最佳印象的。
5.3“说”的技巧
“客人更在乎你怎么说，而不是你说什么”。这是在饭店里很流行的一句话。单调而平淡的语气是在对客户说：“我很烦，对你所说全有兴趣”。缓慢而低沉的语气传递这样的信息：“我的心情不好，自呆会儿”。嗓门高高的强调语气是在说：“我对这件事情很感兴趣”。硬的、嗓门很高的语气是说：“我很生气，不想听任何事情”。高高的嗓音伴随着拖长的语调表达“我不相信所听到的一切。”由此可见，不同的语气说出来的话传达给客人的信息是不同的。所以一个是否“会说话”也是是否有能力的体现。
说话的技巧要注意四个方面：一、做个出色的演员。有人形容服务的过程是一个演出的过程，在这个过程中，服务人员、顾客都参与其中。演出效果的好坏与所有的人都有关系。但担任主要角色的是一线服务人员。所以，一线服务人员要做一个出色的演员，要能比竞争对手更能取悦顾客的心。二、要考虑顾客的记忆储存。根据统计学研究，顾客最多只能同时吸收六个概念。所以，你在说明特点的时候，要注意控制特点的数量，不能太多。否则，说了等于没说，甚至会引起顾客的反感。三、太激进的危机。太过热心可能令顾客反感。例如多嘴、激动、爱出风头等等。四、在说明时出现意外。如果出现意外，要马上修正我们的错误并道歉。如果是客户的错误，要示出“不在乎”的微笑，并尽可能挽回顾客的面子。对于客人的隐私，比如年龄、婚姻、收入、经历、信仰、身体等更是不能询问。“说“能让好坏事，也能让坏好事。”水能载舟亦能覆舟“。这就取决与服务人员怎样来利用它了。
6.总结
培养饭店服务人员的个人能力是一项系统工程——复杂而庞大，可以说是任重而道远。这并不是单方面的，也不是一朝一夕能够完成的。这要靠饭店所有员工的共同努力。但是，只要以坚持不懈的精神贯穿于整个系统，我相信，总有那么一天，我国饭店服务人员的个人素质会有很大的提高。
致谢
在实习期间，作为一名餐饮部的实习生，刚走出校门踏上实习岗位，空白的经历使我在遇到许多问题时显得无措，我的指导老师陈晓磊，在工作时耐心细致的指导我，使我对龙之梦丽晶的餐饮体系有了详细具体的了解，实习期间使我感受颇深地就是餐厅服务人员的素质有待提高，这也是我写作论文的动机，为了更深刻地了解酒店员工培训对现代企业的作用和地位，我对龙之梦丽晶的培训系统进行了研究。通过了一系列的准备,完成了这篇论文，同时也深刻地了解了员工素质对现代企业所起到的重要作用，感谢我的指导老师刘洋、企业指导老师陈晓磊给我的帮助，才使我能够顺利地完成论文！
参考文献
[1]《培训经理》中华工商联合出版社
[2]《培训经理全书》海天出版社
[4]《员工激励—引爆员工潜力的32条策略》九州出版社
[5]《人力资源管理》机械工业出版社
[关键词]宾馆；发展；思考
前言
博州电力宾馆是博尔塔拉电业局下属的集体企业，其行业服务性特点，决定了其激烈的竞争性。虽然在过去的经营中，电力宾馆凭借其硬件优势和良好的声誉，取得了较好的经营业绩。但随着同行业竞争的加剧和当地客源的有限性，电力宾馆的发展也面临了一定的瓶颈。如何克服困难，实现企业的长远发展，显得十分必要和迫切。
1博州电力宾馆经营现状
博州电力宾馆于2006年9月6日开业，几年来，在宾馆全体员工的共同努力下，宾馆的经营业绩不断得到提升，在博州境内也具有了一定的知名度。宾馆一至二楼为餐饮部，设清餐大厅和18间餐饮包厢，可同时容纳500人就餐。宾馆三至五楼为客房部，设有各种规格的客房68间，共有130余张床位。六楼为商务部，有大、小多功能会议室两间，可承办120人的商务会议。截止2012年5月31日，客房入住率75.75%，平均房价164.05元。宾馆2009.年11月29日通过博尔市卫生A级标准，并保持至今。宾馆凭借规范的消防安全管理和齐全的消防安全设施设备，被博乐市消防局列为消防重点试点单位。
2经营发展中面临的困难和问题
2.1客源方面存在的问题
博州地区有较好的旅游资源，属农牧业地区，工矿业较为落后，全州常驻人口（不含农五师）约30余万人，因此，宾馆的入住主要依靠外人员为主。然而新疆地区的特点是，旅游季节性非常明显，夏季五月下旬至十月期间，为旅游旺季，当地的宾馆接待量明显不足。加之电力宾馆在博州地区属较高档宾馆，所以在此期间，宾馆几乎可以天天客满，尤其遇到接待大型团队，更是一房难求。然而，当夏季的旅游旺季过去，住房客人会急剧减少，全州的宾馆的入住率都会下降，电力宾馆也不可避免的存在同样的问题。
2.2同业竞争面临的问题
博乐市区同行业几家酒店相继开业，客源竞争达到白热化。仅高档次酒店而言，原来仅有州宾馆、艾比湖酒店的与电力宾馆层次相当。但目前，中亚大酒店经过重新装修营业，在硬件条件上已超过了电力宾馆；艾比湖酒店继第一幢高层酒店建成营业好，目前又在新建另一幢高层酒店，其档次、接待能力已超出电力宾馆很多。就普通酒店而言，有新建的博鳌酒店以及各类商务宾馆，都在一定程度上抢占了电力按钮的客源。加之宾馆硬件设施老化，原材料不断涨价，运营成本增大，都造成了宾馆的经营日益艰难。
3经营发展的几点思考
3.1兼顾眼前利益与长远利益
注重企业的当前利益诚然很必要，但企业的长远发展更为重要，只有不断创新求变，开成“万年店”的企业才是真正成功的企业。博州电力宾馆作为博州电力的一个形象代表，在一定程度上体现了博州电力人的精神面貌，由此可见，提升宾馆的形象显得极为重要。因此，宾馆的发展需要综合考虑，不仅要将长远发展与眼前利益兼顾，还需将经济效益与企业形象兼顾。通过提升品牌形象，营造优秀的企业文化，实现宾馆长远目标与眼前利益的共同发展，经济效益与企业形象的共同提升。
3.2不断提高宾馆销售额度
加大散客市场客源的开发，通过将经营重点向商务散客方向转化，加大销售力度，开拓新客源。做好客户维护工作，留住回头客和常住客。做好会议销售跟踪服务，与客户建立了良好的关系，提供细致入微的服务，努力赢得客户的满意，提高会议室的使用率。
3.3不断降低经营成本
倡导全体员工树立“节能降耗，人人有责”的意识，根据各部门特点，做好成本控制工作。严格物品采购关，积极走访市场咨询商家，做到货比三家，坚持同等价格比质量，同等质量比价格，严把进货质量关。
加强对设施设备的维护保养，根据设施设备使用年限长、日益陈旧、工程遗留问题较多的实际情况，通过维护保养延长其使用周期。注重对客房设置的保养，及时回收客房可利用消耗品进行内部二次使用。
3.4不断强化人员培训
4结束语
当然，要实现电力宾馆的长远发展，要困服的困难和问题还有很多。由于本人知识有限，论文的不足之处，请专家们批评指正。
5参考文献：
[1]内部资料《博州鸿宇电力宾馆简介》.博尔塔拉电业局,2012.
1剖析奥地利国家职业教育的丰富内涵
1.1形成了完整的国家职业教育体系
经过三百年的发展，奥地利、德国等欧洲国家已形成了四大类型职业学校体系：即学制5年的高等职业技术学校（BHS）、学制2至4年的中等职业技术学校（BMS）、学制3至4年的“双元制”的职业学校（B/L）、学制1年的就业前培训的技术学校（P/L）；其中B/L学校只招收P/L学校的毕业生和少量BHS、BMS学校第一年淘汰的学生。据统计资料显示，就读BHS、BMS和P/L学校的学生比例分别是31%、15%、54%；P/L学校的毕业生在找到工作单位后，由单位支付学费和工资进入双元制的职业学校（B/L）进行非全日制的职业教育（奥地利法律规定每年不得少于10周）。由此可见，奥地利已形成完善的国家教育体系，其职业教育是国家教育体系的重要组成部分，该国青年中85%是通过职业教育毕业的，其中“双元制”教育占45%、中职教育占15%，高职教育占25%。
1.2专业的设置贴近市场和产业的需求
1.3行业、企业高度重视和参与职业教育
在奥地利，国家首先立法要求行业企业必须参与职业教育，同时政府对参与职业教育的企业从政策和资金上大力扶持，所以职业教育得到奥地利各行各业的高度重视，其地位也在国家教育体系中进一步凸现；其次政府相当重视对职业教育的资金扶持，并且优于文理高中教育，同时如宝马等知名企业都将自主研发的最新技术和设备在市场推广前提供给职业学校免费使用，所以各职业学校的实训设备处于行业领先地位，成为行业技术的“领跑者”。与之相比较，我国的职业教育在产教相结合上相对滞后。
1.4学生选择学制和专业的自由空间大
我们已知道奥地利已形成了完善的职业教育体系，因而学生选择专业和学制自由空间很大，可根据自身的需求而选择学制与专业，当然第一次选择后不是一成不变，学生也可以根据市场或自己面临将来发展成什么样的人而重新选择，使自己的兴趣和未来的职业发展更好地结合，使潜在的能力得到最大的发挥。因此，学生学习专业的积极性更高。我们在走访职业学校中看到，无论在学校，还是在实习企业里，学生学得都很认真。
1.5“双元制”与“模拟公司”培养模式特色显著
奥地利职业教育在充分借鉴德国“双元制”教育的基础上，又开创了“模拟公司”人才培养模式。“双元制”主要针对专业技术性强的专业（如汽修技术专业），其受训者由企业和职业学校共同来完成培养，两者相辅相成，缺一不可。采取的方式是学生的理论学习在学校完成，技能学习在企业完成。“双元制”的特点：一是理论课方面，是以职业活动为主导；二是专业课所占比重特别大，文化课强调为专业课服务，体现专业课之本位；三是实训和实习分开。“模拟公司”模式主要针对财经、商贸、营销等专业，运用注册的“模拟公司”在虚拟现实的市场条件下，学生通过从事商业活动，从而实现理论知识与实践活动的结合。“模拟公司”除赢利是虚假的以外，其余都和真实公司相同。学生们要像真实公司一样注册、交税、为雇员投保等。我们学习期间曾到另一所职业学校参观，他们的“玩具销售公司”模拟演示饶有趣味，让人大开眼界。
2感受奥地利MODUL旅游学校办学特色
MODUL学校于1908年成立，是欧洲历史最悠久的酒店管理职业学校之一，也是一所民间资本举办的职业学校，其归属于奥地利维也纳经济商会。学校有五年制：即14岁入学，19岁毕业后可以进入大学继续学习或者开始职业生涯；三年制：即14岁入学，不参加高考，毕业后直接进入职业生涯；两年制：即18岁入学，想很快获得职业经验的学生；合作式：即成人或其它国家的职业人员参加的进修和培训。其鲜明的办学特色值得我们借鉴：
2.1准确定位培养目标，把职业能力培养贯穿始终
2.2注重招生对象的选择
2.3以学生心理特征为切入点，科学设置专业课程
在培训中了解到，MODUL学校是以学生心理特点为依据来设置专业课程。例如：五年制以技能为先设置课程。根据刚进校的学生心智不完善、对职业理解不深、兴趣爱好不专一等心理特征，在课程安排是：先技能课后理论课，“从做开始”来调动学生学习专业积极性，从动手能力上培育学生的职业意识，进而培养学生爱学校、爱专业、爱行业的思想；每个阶段，学校根据不同年级的培养目标，把学生的心理特点和专业相结合来安排专业课程。例如1～3年级，以校内实训课为主，每周轮换安排实训，如烹饪实训、餐饮服务实训等，4年级以校外实训为主，主要是酒店经营实务：如酒店的开业与经营，从酒店施工建设开始，到酒店经营及管理，让学生实际参与；5年级重在企业实习，到高星级酒店岗位实习，同期安排就业面试训练，锻炼学生语言能力，增加学生面试能力，为成功就业作好准备。
2.4实施有效、积极主动的教育管理
一是重视课程设置和教学内容集体研究：开学初，各专业老师根据国家制定的教学大纲，就本学期所开课程和教学内容开展集体研究，统一内容和标准：如课程设置、教学目标、教学进度、教学内容、评分标准等形成专业提供论文写作和写作服务,欢迎您的光临lunwen.1KEJIAN.COM统一的标准，实施过程中必须一致。
三是采取行之有效的考核形式。考核方式以口试、笔试和技能考核相结合，即口试主要考核学生语言交流与沟通的能力，其考核目的是让学生学会展示自我和推销自己的能力；笔试是各学科在期末都要完成相应的论文撰写，其考核目的是提高学生自主学习的能力，学会对问题的研究和探讨；技能考核是针对专业技能进行过关性考核，其考核目的是让学生掌握相应岗位业务技能，熟悉岗位服务与管理流程。三种考核形式均由行业专家和教师共同考核，其评价方法由教师考核评价、学生自我评价、小组团队评价等构成，考核过程是公开的、透明的，学生对考核结果有异议时，可以提出申诉，考核结果是学生和老师共同协商的结果。
2.5学生就业率高，成才典型多，形成良好的社会口碑
3奥地利国家职业教育给我们的启示
3.1重视职业教育应从政府入手，完善政策保障职业教育的发展
3.2建立科学合理的人才培养模式
3.3规范职业教育评价体系
奥地利职业学校的学生由学校、企业负责培训，行业协会负责出题考试，但更重视技能考核。考核标准由三方选出的专家共同组成考试委员会来制定，充分体现了考核的公开、公平、公正原则，学生无论是笔试还是技能考试、口试均由考试委员会组织实施和统一评价，合格后取得双证（学历证和职业资格证）才能毕业。因此，在奥地利取得的岗位职业证书更具权威性和含金量，社会认可度高。而我国中等职业学校学生的考核基本上由学校自己说了算，相对比较封闭，同类专业不具有可比性。因此，我国职业教育应建立规范职业教育评价体系，由政府部门出台各专业的标准及其考核标准，并引入以行业企业为主体的第三方力量参与综合评价，才能为人才培养质量的标准化提供基础支撑。
3.4着力打造“双师结构”教学团队
3.5依托产业经济优势，培育特色鲜明的职业学校
大师的起点是教师
说起中国餐饮服务大师这个称号，曾凡琪首先为大家作了详细的介绍，打开了我们的一知半解。原来关于餐饮服务业，起初它是一份技能型的工作，工作内容也分初级工、高级工、技师等。而高级技师和大师则与餐饮管理有很多联系，评级是由国家评选的，并不参与考试，而是通过申报过后，由国家依照个人资历来评选。
从另一个角度来说，餐饮服务大师是给那些在餐饮行业中付出多年，并且具有一定推动力的人所授予的殊荣。而曾凡琪就是这样的一位餐饮服务大师。
作为一名教师，曾凡琪从事酒店管理专业的教学和实践达三十年，先后出版过多本专业论著和多篇专业论文，在教学中极具创新意识，为学院教学提出了十余条合理化建议，均得到采纳并有成效，她所领导的酒店管理专业被评为省级教改重点专业，她运用因材施教、科学必须转化成生产力的原则，培养出的学生有很多在各大高星级酒店担任重要管理职务。
与此同时，曾凡琪先后担任省内外多家酒店、餐饮企业经营管理顾问。受邀为省内外多家企业进行企业诊断、营销策划、管理体系设计、员工培训等工作。兢兢业业的耕耘，自然便就会有收获。几十年来站在教师岗位和餐饮企业中的付出，也成就了如今行业中的大师。
作为教师一路向前
曾凡琪坦言，促使自己做管理的原因，完全是因为需求。比如说九零年代的时候她给一些酒店员工做培训，对于很多技能方面的东西都是完全不在话下的。但每当酒店问到管理以及一些经营的问题时候，曾凡琪便感觉到了知识的匮乏。后来就觉得光掌握技能方面是不够的了，企业老板其实认为学校老师应该什么都懂，但其实老师在学校还是没有在社会实践中学习的信息量大，也正是在这些需求下，曾凡琪自己又开始报班学习。她在广州、武汉等地都报名一些好的专业课，慢慢进修自己。
同时，她努力做到渗透企业，深度了解餐饮行业的运作。2000年，曾凡琪报名参加了北京人民大学旅游EMBA课程学习，而去北京之前，她还做过总经理助理一年，全程跟进企业全部运营。
人生总会在合适的时候翻开新的篇章，经过北京的学习之后，曾凡琪便迎来教师身份之外的第二个人生目标转折。
曾凡琪说道，北京EMBA两年的学习经历，让她有了非常大的启发。酒店管理其实也是一块前沿现代化的专业，但是如果继续单一的在学校发展，其实发挥很有限。为了避免闭门造车，必须进入外面世界的天地广阔。
自己能够提升的空间还有很多，曾凡琪也希望有更好的自我发展。以前虽然也是长期和企业做顾问，但都是一种个人行为。如果开了公司，更方便发展。这些完全的激发了曾凡琪的创业精神，于是从北京回到武汉后，她便选择了自己开公司。
做企业的服务专家
曾凡琪所开创的公司，叫做武汉市先知明管理咨询有限公司，公司以帮助酒店、餐饮企业持续成长作为使命，专为餐饮企业提供帮助。
创业至今，多个项目的做起来，曾凡琪说最重要的就是帮助企业定位。比如说酒店的开业咨询，自己的公司会一步一步去做市场调研、分析，市场定位，最后逐步实施。
如果做企业整改，就必须调研。当企业遇到问题需要做培训，那就一定存在问题。这其中可能是企业制度有问题，机制有问题等等。实施之前曾凡琪会先做调研，在企业内做访谈和观察，之后再下定论来做培训。曾凡琪说花了精力，就必须要起到效果，做到对症下药。而且做咨询公司，就必须做调研，一定要做好调研，才能定位精准，也才能够维护好自己的品牌力量。