导语：如何才能写好一篇个人发展方向，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、个人养老指导
二、个人养老指导调研基本情况
三、个人养老指导调查结果及分析
（一）个人养老指导的社会需求
个人养老指导是养老领域里的新兴事物，可能大多数老年人没有涉及过，本次调查内容就有“是否接受过个人养老指导”和“是否需要接受专业系统的养老指导”。在1186名受访者当中，有37%的受访者从未听说过个人养老指导，只有12%的受访者接受过个人养老指导（主要来自家庭、子女、朋友等的建议）；与此同时，接近四分之三（71%）的受访者表示希望能够接受专业的、系统的个人养老指导，社会对个人养老指导的需求量巨大。而在我国养老市场当中，专业系统的个人养老指导却接近空白。
（二）不同社会人群需求差异显著
以年龄、是否为上海市户籍、受教育水平、希望获得个人养老指导的渠道等进行分类统计。上海市不同的老年社会人群对个人养老指导的需求存在较大的差异，其中以是否为上海市本地户籍和不同年龄的调研对象的差异最为显著。在回收的有效问卷当中，上海市本地户籍849份（71.6%），非上海市户籍337份（28.4%），其中上海市本地户籍的受访者中有76.7%希望接受个人养老指导，较非上海市户籍的受访者高19.1个百分点（57.6%），需求量更大。
（三）个人养老指导获得渠道需求
在受调查中只有12%的受访者接受过个人养老指导，为了了解个人养老指导的获得渠道及老年人今后希望获得个人养老指导渠道，进行了调查。问卷调查中，约82%的受访者愿意通过政府、社区街道办获得个人养老指导，少部分人（约15%）愿意接受养老产业机构与子女及家庭的个人养老指导建议。此外，随着年龄的增长，老年人与“准”老年人在个人养老指导方面对政府的信赖度明显较高，同时，各年龄层对社区街道办、子女及家庭的信赖度次之，而对养老产业机构的信赖度较低。
（五）老年人个人养老指导预期支出需求
上海市老年人对个人养老指导的需求巨大，且多数希望得到政府和社区街道办的个人养老指导。那么他们对个人养老指导的预期支出有什么看法呢？经问卷统计数据显示，24%的受访者表示，个人养老指导单次开销在300元以内是可接受的。约占69%的老年人与“准”老年人认为，个人养老指导不应收取过高的费用，最好能作为社会福利或公益项目，免费向大众提供。
四、个人养老指导发展建议
中国当前的个人养老指导领域仍然存在着极大的空白，也很少存在公益性的或主业性的专门服务机构，个人养老指导行业亟待建设与发展。如何充实完善这一方面的内容对于我国居民养老供给侧改革至为重要。
（一）发挥政府主导作用，确认权责
（二）以社区、机构为依托，切实深入
（三）保障个人养老指导的公益性
（四）针对不同人群提供个性化养老指导
（五）发挥社交媒体潜移默化作用
（六）试点先行，逐步推广
先行试点，探索路径，积累经验，逐步推广。可先选择具有代表性的地域或社区进行试点工作，并及时收集反馈老年与“准”老年群体的体验信息，调整方案。而后在全区、全上海乃至全国范围内开展个人养老指导工作。由点及面，促进我国个人养老指导事业的普及与发展。个人养老指导的价值并不仅仅局限于帮助老年人尽快适应退休生活、提高自身生活质量、安度晚年，还将逐步改变老年人的消费观念，引导老年人有计划地理性消费，在提升自身生活质量的同时促进养老产业的发展，为社会经济的发展做出贡献，从而间接地减轻政府的养老压力，在多方面带来极大的积极影响，为和谐社会作出贡献。
参考文献：
[1]上海市老龄科研中心.2015年上海市老年人口和老龄事业发展信息会[EB/OL].（2016-03-30）[2016-08-16].
[2]高超.北京居民金融素养与养老规划调研报告[D].北京：首都经贸大学，2014.
[3]韩扬.新时期养老观更新的研究[D].辽宁：辽宁大学，2015.
关键词：人事改革意义和方向
0引言
进入21世纪，加入WTO以后，烟草企业逐步走向市场，竞争日益激烈，烟草企业要想在市场竞争中站稳脚跟就必须对现行的运行机制进行改革，党的十六大报告把“以人为本”的思想体现的淋漓尽致，人是生产力最活跃的因素，一个企业如果真正变革，人事用工工资分配制度的改革是首当其冲，其次才是运行机制的变革。
1改革的意义
1.1烟草行业在计划经济条件下形成的人才匮乏、素质低下，一直以来烟草行业进人都是一些转业兵，近几年才分流进入几个有文化有学历的人。对于在保护政策下的烟草行业职工来说有一种“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。”没有竞争，没有压力，没有动力，没有活力。因此烟草有必要进行一次大的人事制度改革，优化人力资源配置，建立健全有效的竞争激励机制，为员工建立公开、公平、公正的发展平台，增强企业活力，促进企业持续健康发展。
1.2企业要实现利益最大化的经营目标，必须努力降低包括工资在内的经营成本，力求提高劳动力投入的经济效益。市场的竞争、企业的竞争归根是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极和创造性是治理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制度的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制度为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向要害岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立健全起工资分配的激励机制和约束机制，才有进一步适应市场竞争的客观要求。
2人事制度改革的发展方向
2.1适应市场经济发展需要，改革激励机制。人是企业最大的资本，盘活人力资本是企业最重要的任务。目前，很多专业性、技术性人才没有得到足够的重视，而管理岗位毕竟有限，很多优秀的技术性、专业性人才还不如一个司机拿到的报酬多，所以必须划分出管理职务、专业技术职务等。技术职务就是初级、中级、高级，按取得的资格证书上岗和竞聘岗。根据岗位职务确定绩效工资。
2.2增强人事制度的适应性，提高行业队伍人员的素质和实力。提高职工队伍素质，必须紧紧围绕提高理论学习和实践相结合，加强职工的工作能力和水平，进一步细化烟草行业的用人机制和措施，在人员的能力和素质上实现新突破。只有提高和掌握新知识在实践中才能认识新事物，接受新思想，才能提高烟草行业队伍的实力。
一、存在的主要问题：
1、“满”的问题
在学习上存在应付思想，总以为自己的能力已经足够，骄傲自满。学习目的性不够明确，主要表现在对业务理论知识的学习不够认真系统，造成业务知识的薄弱，特别是对政治思想学习不够重视，缺乏自觉性和主动性，尤其在理论联系思想，结合工作实际上不到位、不紧密，认为日常工作压力大，能较好地完成上级领导交给的各项任务就行了，没有更好地从学习理论重要性、必要性的高度和深度去认识。
缺乏开拓创新精神，争先意识不强，有时对自己要求不高，“创”和“争”的意识不够强烈，淡化了争创一流的意识。在思维方式上，有时习惯于凭经验考虑问题，习惯用老办法解决新问题，用老经验解决新矛盾，大胆探索的方式方法比较少。紧迫感、压力感和忧患意识不强，想问题、干工作、办事情按部就班，缺乏主动性和创造性。工作中只是平平淡淡，领导怎么说就怎么办，只求完成本职工作，不出问题，被动地工作，超前意识不强。
2、“窄”的问题
在日常工作中存在只管自己埋头苦干，没有有效发挥集体的作用。此外，，只把工作的标准定位在完成领导交办的单项任务上，只干手头上领导交办的工作完成，不能开拓性的开展工作，缺乏工作主动性和能动性，做事情只安于表面处理方法比较简单。
3、“懒”的问题
对于本职工作有些放松，自觉性不高。认为吃的是大锅饭，端的是铁饭碗，坐的铁交椅。工作上做多做少一个样，工资上做好做坏一个数，认为“做不做一个数，好不好十五号”，甚至是做多了还会惹来麻烦、引来是非、招来矛盾，从而产生了对工作上的事情多一事不如少一事，能躲就躲，能溜就溜的不负责任思想；工作上没有紧迫感危机感，没有目标追求，没有精神寄托。
4、“散”的问题
有时把自己混同于一般群众，降低了对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多。，当一天和尚撞一天钟——得过且过，于是身子发懒,进而精神松懈、工作懒散、行动散漫、无精打采、不思进取。有时上班迟到早退，无所事事，随心所欲。对工作没有目标追求，缺乏开拓创新精神和执着追求激情。
5、“软”的问题
工作上有时放不开，对工作缺乏大胆负责，敢于碰硬的勇气，风风火火的劲头还不足，有时比较散漫、松懈、不够严谨。工作开拓进取不够，不能很好地发挥自己的主观能动性和创新精神，在工作中，主动要任务的意识不强，只满足于做好领导交办的各项工作任务，得过且过，造成工作质量、办事效率不高。
6、“浮”的问题
在工作中，做事浮光掠影、蜻蜓点水、走马观花，工作漂浮图虚名，不能脚踏实地。做工作脱离群众，不能深入群众、了解群众、关心帮助群众、解决群众的实际困难，往往在工作时只顾及自己工作方便，有忽视群众实际困难的情况。这些都是宗旨观念谈薄，服务广大群众不够到位。
二、存在问题的思想根源：
1、作为一名国家干部，虽然平时也比较注重学习，但是没有处理好业务工作与政治学习的关系，在坚持理论联系实际的学风上下功夫，平时只注意与本身业务有关的内容，没有把政治理论学习放在重要位置，有重业务轻政治的现象，认为业务工作是硬指标，常常刻不容缓，政治工作是软任务，其成效又不会立竿见影，学得好坏也难衡量。
2、宗旨观念淡化，全心全意为人民服务意识不强。对“全心全意为人民服务，服务是我们的天职”的思想体会的不深不透，还没有自觉地把群众对我们的满意程度作为检验工作成效的最高标准。
3、工作作风不扎实，存在自以为是的思想认识，忽视了与同志之间的感情交流和思想沟通，与其它部门的通气、衔接不够，大局意识不强，有时做事情、干工作只从自身业务或本部门业务出发，没有从全局观念出发考虑问题。
三、改进方法
（一）加强学习。结合开展“解放思想、抢抓机遇、加快发展”大讨论活动。珍惜来之不易的工作岗位，珍惜霍城县发展的好形势，加强学习“三个代表”重要思想和党的十七大精神、国务院32号文件、温总理考察新疆时的讲话、李湘林书记在州直干部大会上的讲话、县委张书记的讲话，注重学以致用，理论联系实际，不断增强政治敏锐性和前瞻性，更好地全面贯彻党的路线方针政策，全面提高自身素质。
（二）善于思考。没有思考就没有智慧，没有思考能力的干部就难以形成独到见解。特别是在工作遇到困难时一次深思熟虑，胜过百次草率行动。思考的越深入，目标就越清晰，做起事来就越到位，越能产生事
一、个人教研工作的特性
1.反哺性
教师的成长不仅需要经验的积累，还要不断吐故纳新，吸收先进的教育理念与教学方法，而盲目的“拿来主义”很容易使教师陷入邯郸学步的困境之中。通过“教、研”的辩证关系我们可以知道，教学研究有助于教师认清自我发展状况与自身特长优势，反过来促进新理念与新方法对自身的正面影响。
2.示范性
“学为人师，行为世范”，教师不仅是引导者，更应是学习者，一个连自己都不研究的教师如何要求学生去钻研？因此，教研工作有其示范性，一线教师的教研工作不仅肩负着⑹导提升为理论、将理论应用于实践的双向沟通重任，还为学生起到以身作则的研究示范作用。在教师群体中，个人教研工作的良好开展还能起到“鲶鱼效应”，带动周围教师的共同发展。
3.差异性
教师个人自身发展历程、思维层次、性格品质、发展方向、管理能力的不同都会造成对研究工作的影响，个人教研工作需要教师独立安排好研究进程，依据自身情况设定研究方向及重点。由于教师的思维方式不同，导致研究的角度多样化，这些都是差异性的体现。
二、个人教研工作与集体教研的比较
个人教研工作与集体教研的差异，从根本上看是由其所处视角高度不同造成的，从外部看则是由两者在组织结构、行动规模等特征差异决定的。
三、个人教研工作的展开策略
1.知己知彼，全盘考量
2.长程设计，有序施行
个人教学研究虽然可以适当调整研究方向或主题，但是仍旧要遵照个人发展方向，具有一定的延续性。因此，新教师需要在结合自己的兴趣特长的基础上，设计适合自身的研究计划，设置层次递进的研究发展阶段，并有序施行。如第一年对课堂教学方法进行研究，以适应新环境，形成较为稳定的教学模式；第二年对教材设计意图及实施策略进行研究，以深入了解教材。
3.以人为本，借力活动
【关键词】公安部门；公安系统；警察；心理压力；工作倦怠
新入职警察在进入工作岗位后，由于种种原因，一定会出现心理压力过大的问题，如果新入职的警察不能做出正确的反应，解决心理压力，就会出现工作倦怠。心理压力、反应方法与工作倦怠是因果的问题。并且两个因素同时出现问题才会让警察出现心理倦怠。
1新入职警察在工作岗位上的心理压力现状分析
2新入职警察心理压力源及减轻工作倦怠的方向分析
据科学研究发现，新入职警察的心理压力源来自于工作期望、外部支持、工作任务、组织协调、个人发展这五个方面。其中个人发展是五个心理压力源的核心主导。新入职的警察正式走上工作岗位后，通常希望能在工作上取得成绩，实现自我的价值，能够开辟出一条适合个人发展的途径。然而正式开展工作以后，新入职的警察发现自己进入了一个公务员的体系中，他们处于公务员体系最末端。作为公务员系统最末端的工作人员，新入职的警察要去处理最复杂、最繁难的问题，而他们实际的工作权限非常小，他们在工作中常常既不能获得人民群众的理解，又不得获得组织的援助。当新入职的警察不能按组织的要求完成工作任务以后，新入职警察常常受到领导的批评。长此以往，新入职的警察感觉在公务员系统中缺少个人发展的前途。当新入职的警察不能找到消减心理压力的方向时，就会出现工作倦怠的心理。
据了解，以下几种因素对新入职警察的心理压力有较为显著的影响。第一种，婚姻的因素，在警察系统中，已经结婚的警察较易调离比较危险的岗位，而未婚的警察则没有这样的岗位待遇，于是已经结婚的警察相对的心理压力较小。假如新入职的警察婚姻状况较为和谐，工作的不吃香易得到亲人的谅解，新入职警察的心理压力便能进一步减轻。第二种，学历的影响。当前新入职的警察一般为本科学历或专科学历。据了解本科学历我警察心理压力较大，专科学历的压力较少。这是由于本科学历的警察对个人发展的期望较高，如果不能顺利的谋求个人发展，他们的心理压力就比较大；反之，专科学历的警察较为安于现状，当他们觉得警察这一职业难获得个人发展时，也无太多的个人情绪。第三种，工作内容的影响。不同的警察岗位，工作内容有较为显著的区别。比如刑勤经常需要外出办公，这就易让他们面临各种工作风险；治安刑警需要处理各种商会矛盾，他们易成为直接冲突或打击报复的对象；户籍警的工作接近于文职办公人员的工作，这种工作没有特别的风险；社区警则负责部门联动的工作，接近于话务人员，这种工作风险较少。
工作期望、外部支持、工作任务、组织协调、个人发展这五个因素不良是新入职警察心理压力产生的压力源。新入职的警察可以应用两种途径来应对这种压力源。第一种途径为了解心理压力源产生的原因，能用正确的心态面对压力源；第二种途径为在力所能极的范围内积极消除压力源带来的不良影响，当新入职警察发现积极的作用可以改变压力源带来的不良影响时，就能做好积极的应对反应。这种积极的应对反应能消除新入职警察的心理因素，克服工作倦怠心理。
3新入职警察应用缓解心理压力消除工作倦怠的措施分析
3.1在入职前接受心理的教育
当前警察一般从警校毕业，他们或者接受过专业教育、或者接受过本科教育，有少部分警察接受过硕士教育。然而新入职的警察通常接受的是理论教育，他们缺少职业心理的认知。公安系统在警察新入职时，要做好职业心理的教育。国外很多企业在员工培训中拟订了EAP培训计划，公安系统可将这套培训计划应用到警察培训中。这套培训计划实施的方法为公安系统要让警察进入岗位以前，要评估警察的职业认知情况，根据警察对工作岗位认知的情况给予心理教育；在工作中，心理人员要时时追踪警察的工作情况，了解警察当前存在的心理问题，给予专业心理引导；在平时以帮助警察减轻职业倦怠为目的，开展各类工作。
3.2建立警察作好发展的规划
公安系统要帮助警察拟订一套个人发展规划。即警察需了解个人的发展与家庭幸福、事业有成、学有所成这三个因素有关。警察需选择一个个人发展的侧重点。当警察选择了个人发展方向后，就需与公安系统沟通，在公安系统支持的前提下，积极的做好个人发展。
4总结
公安部门要从了解警察心理压力产生的原因着手，引导警察用正确的态度看待工作问题，应用积极的态度与公安部门沟通解决心理压力的问题。新入职警察只有与公安部门一起共同应用积极的心态解决心理压力的问题，才能解决工作倦怠的问题。
[1]胡世群.警察工作倦怠现状研究[J].贵州警官职业学院学报.2012（05）
[2]李富业，王增亮，刘继文，连玉龙，王婷婷，邢睿，葛华，关素珍.工作家庭冲突与促进对警察工作倦怠影响[J].中国公共卫生.2014（09）
[3]胡世群.警察工作倦怠及其缓解措施[J].贵州警官职业学院学报.2013（03）
[关键词]辅导员；分类发展；团队化
随着社会的不断发展和高等教育改革的不断深入，当前高校辅导员队伍在师生配置比例、学科知识结构、年龄层次结构、学历层次结构、职称职务结构、工作专业化水平等方面发生了一些新变化，面临着一系列新问题。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）都明确指出，要鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才，使辅导员队伍向职业化、专家化方向发展。国内外形势的变化、现代职业的专业化发展、当代大学生群体特点等方面的趋势和要求，也决定了辅导员队伍必须走专业化、专家化发展道路。在推进辅导员专业化发展进程中，探索和完善辅导员分类发展团队化建设模式有着重要的理论和现实意义。
一、高校辅导员分类发展团队化建设的重要意义
（一）高校辅导员分类发展团队化建设是辅导员队伍专业化建设的客观要求。在新的历史时期，一方面，知识更新加快凸现专职辅导员知识存量不足，社会信息化，急切要求专职辅导员不断追加教育，更新知识；另一方面，大学生思想政治教育新情况、新问题不断涌现，凸现专职辅导员现有知识的局限性[1]。专业化辅导员团队的成立是高校推进辅导员队伍专业化、专家化发展过程的重要标志，能最大限度地整合辅导员知识资源，应对工作中的知识匮乏，从而实现整合力量应对新情况，解决新问题。高校根据自身情况，以辅导员分类发展为载体，以建设专业化、专家化辅导员队伍为目标，对高校辅导员分类发展团队化建设模式进行探究，在实践中逐步探索辅导员分类发展的有效模式，为辅导员队伍专业化、专家化建设提供新的思路。
（二）高校辅导员分类发展团队化建设是提升辅导员工作实务能力的有效载体。实施辅导员分类发展，组建专业化辅导员团队是新时期适应人才培养需要和辅导员自身发展要求、将工作要求与个人兴趣发展相结合的积极尝试，是辅导员以团队形式开展专业化的学术研究的有效载体，是进行辅导员工作实务交流的有利平台，更是从学科发展角度对思想政治教育和学生事务管理进行交叉领域研究的创新探索。
（三）高校辅导员分类发展团队化建设是加强思想政治教育理论研究的创新视角。目前，国内对于辅导员队伍专业化、专家化建设模式的研究，没有形成完善的理论，也缺少权威性的认识。学界对于辅导员队伍专业化、专家化的认识趋于一致，对高校辅导员队伍建设出现的问题和解决途径方面的研究也很多，但对于通过辅导员分类发展、组建辅导员团队模式推动辅导员队伍专业化、专家化的研究还较少。关于辅导员分类发展团队化建设模式的理论研究，是对思想政治教育理论研究的创新，能够进一步丰富和发展思想政治教育理论，增强高校辅导员工作的科学性与针对性。
二、高校辅导员分类发展团队化建设模式的理论基础
理论依据上，从思想政治教育、管理学、心理学、教育学等理论层面，可以提炼出辅导员分类发展的依据，以此为指导探索辅导员队伍专业化、专家化建设的实践模式，弥补学界对于辅导员队伍专业化、专家化建设的理论缺陷和路径空白，辅导员分类发展模式遵循了管理学的基本理论和团队意识等理念，在实施过程中呈现出很多显著特点。
（一）高校辅导员分类发展团队化建设模式是哲学上关于人的自由全面发展理论的体现。
马克思在《德意志意识形态》中揭示了社会主义的本质：人的自由而全面的发展是社会主义的基本原则，是建设社会主义的终极目标。辅导员分类发展团队化建设模式的核心理念是通过辅导员个体的分类发展实现辅导员团队的全面发展，从促进辅导员个人发展乃至学生个人发展，始终把人的自由与解放作为重中之重，必定能最大限度地发挥辅导员工作的主观能动性，进而提升大学生思想政治工作的实效性。
（二）高校辅导员分类发展团队化建设模式是哲学上“以人为本”思想的体现。
以人为本思想最早起源于中国，二千多年前的西周便有“以人为本”的思想，之后儒家的“仁”政、墨家“兼爱、非攻”都含此义。西方早期的人本思想主要是相对于神本思想，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。以人为本思想是我们党摒弃了旧哲学人本思想中封建地主阶级、资产阶级的阶级局限和历史唯心主义的理论缺陷，借鉴国际经验教训，针对当前我国发展中存在的突出问题和实际工作中存在的一种片面的、不科学的发展观而提出来的。
辅导员工作千头万绪，涉及面广，这就要求辅导员必须是“全才”与“通才”，才能立于不败之地，但是现实工作中面对纷繁复杂的工作，很多辅导员往往力不从心，这一定程度上增加了辅导员的职业倦怠感。以人为本思想体现在高校辅导员分类发展团队化建设中，表现在针对每个辅导员各自的特点，人性化地设计分类发展方向，给予其更为广阔的发展空间。
（三）高校辅导员分类发展团队化建设模式是管理学中的学习型组织理念的体现。
管理学专家彼得·圣吉的《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书指出：“所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工的创造性能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借学习，个体价值得到实现，组织绩效得以大幅度提高。”[2]在辅导员分类发展团队化建设中，通过营造共同学习的氛围实现团队的共同进步，达到团队学习成效的最大化。
（四）高校辅导员分类发展团队化建设模式是心理学中的团体辅导和工作坊的体现。
通过不断加强对辅导员团队的专业培训和指导，根据团队实际情况，精心设计开发培训课程，定期组织团队举办学习活动，进行有效的理论探讨、经验交流和工作实践，切实形成有序学习、研讨、实践模式，有效引导辅导员在学生工作某一领域进行深入的学习研究，切实推进打造学习型、研究型、专家型的高素质辅导员队伍。
三、高校辅导员分类发展团队化建设模式的机制构建
辅导员分类管理，其实质是根据辅导员不同的职系特点、成长规律，科学划分类别，并施予基本原则相同但各具特色的管理制度的工作模式。这种模式改变对象庞杂、方式单一的管理现状，在传承高校辅导员队伍建设优良传统的基础上，结合实践探索和理论研究，及时推出了辅导员分类发展方案，成立辅导员团队，着力通过专业化团队建设，加大专业化培养力度，优化辅导员队伍结构，提升辅导员团队的理论水平和实务能力，增强辅导员的使命感和责任感，引导和鼓励辅导员将工作当作职业去从事、当作专业去发展、当作事业去追求，最终使辅导员顺利走向专业化、专家化道路，提升思想政治教育质量和确保思想政治教育实际效果。
（一）辅导员分类发展团队化建设的划分标准
辅导员专业化发展是指在一定的专业理论包括理论、政治学、社会学、心理素质教育、职业生涯规划、就业指导、学生事务管理等学科和理论支撑下，开展大学生思想教育、管理和服务的活动，其理论依据源于思想政治教育以人为本、管理学学习型组织创建、心理学团队辅导、教育学的自我教育等学科。以此为指导，高校结合实际工作需要和辅导员成长发展需求探索辅导员队伍专业化、专家化建设的实践模式，建立不同专业领域内的辅导员分类发展团队。从工作和个人两个角度综合考虑，以党建与思想政治教育、职业生涯与就业指导、心理健康教育以及学生事务管理的实践研究、思想政治理论课研究与教学、学业指导与科技创新等五个领域为指向，促进辅导员朝向专业化、专家化方向发展。该模式较好地弥补了学界对于辅导员队伍专业化、专家化建设的理论缺陷和路径空白，在工作实施过程中呈现出显著特点。
1.“学生党建与思政”方向旨在进一步推进学校党建工作的开展，整合对党建工作有兴趣、有党建理论与实践基础的辅导员，形成合作学习团队，依托团队不断探索党建工作的新方法、新途径，加强思想政治工作的针对性和时效性。此团队以理论为指导，以学生党建为依托，以学生思想政治教育为重点，以理论研究为基础，以探索理论和实践创新为目标，为学生党建工作的推进和学生思想政治教育的有效开展创造良好环境和有利条件。
2.“职业生涯规划与就业指导”方向旨在进一步提高学校就业工作全员化、全程化建设水平，将职业生涯规划方向的辅导员力量整合在一起，推进辅导员对学生的职业生涯规划指导和就业指导。此团队以社会需求为指向，以学生就业为目标，以学业和职业规划为线索，将从理论和实践层面提升辅导员学业和职业指导水平，从而为学生的生涯规划和就业提供更全面、更科学和更系统的指导。
3.“心理健康教育以及学生事务管理”方向旨在进一步提高学校的学生管理服务标准和质量，提高学校育人工作全员化、专业化建设水平，推进辅导员对学生的心理健康教育和学生工作实务指导，增强辅导员专业素养和业务技能，提升育人实效。
4.“思想政治理论课研究与教学”方向以辅导员工作理论和实践相统一为导向，通过研发和开设学生第二课堂发展辅导课程，深入探索研究高校进一步加强和改进大学生思想政治教育、提升综合素质方面的重要作用和有效形式，促进辅导员工作理论素养和技能提升，为科学管理、人和全面育人提供人力保障。
结合辅导员专业化、职业化发展的要求，按照专业化分类、专家化指导、团队化建设与科学化管理的基本工作构想，辅导员分类发展团队化建设要坚持个人发展和团队发展相结合、个人个性特点和专业特色与辅导员职业特点相结合、理论建设与实务水平提升相结合等基本原则，在这些原则的指导下进行科学划分和合理安排。
（二）辅导员分类发展团队化建设的运行机制
1.院校联动，双重管理，加强对各分类发展方向辅导员的专业化指导
在科学定位各分类发展团队的基础上，统筹院校两级力量，加强对各分类发展方向辅导员的指导。各辅导员团队在培养和指导模式上实行双重管理制度，即由学校学工、团委、资助、就业等归口管理的部门负责人与学院学生工作负责人、思政学科专家联合指导，各部门高度重视，有效运作，制定全面科学的分类发展培养计划，将培养辅导员的综合素质和工作能力作为工作的重点，切实提升对各分类发展方向辅导员培训指导的专业化水平。
2.有的放矢，形式多样，注重对各分类发展方向辅导员的团队化建设
3.搭建平台，创新机制，实施对各分类发展方向辅导员的科学化管理
学校积极创新机制，通过将辅导员分类发展团队化建设与辅导员年度工作考核、职务评聘和晋升、奖励评优等有效结合，激发辅导员的积极性，鼓励辅导员积极投身到专业化发展的进程中来，借助分类发展的有利平台，有效参与，认真学习，不断发挥自身优势，挖掘自身潜力，增强职业认同感和事业归属感，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员队伍。
高校辅导员分类发展团队化建设模式以切实增强辅导员工作的吸引力为出发点，以专业化、专家化为方向，以制度、机制建设为保障，坚持以事业凝聚人，以待遇吸引人，以政策发展人，以制度保障人。高校辅导员分类发展团队化建设是专业化背景下，高校建设专业化、专家化的高校辅导员队伍有效模式的探索。
[参考文献]
【关键词】人的发展；影响因素；因素论
一、几种主要观点
“二因素论”，前苏联教育家巴拉诺夫等人编写的《教育学》中，把影响人发展的因素分为两大类：一是生物因素，包括遗传素质及其以外的某些生理特点及健康状况等；二是社会因素，包括社会、家庭、学校和自然、文化、人际关系等环境因素[1]。
“三因素论”，在批判“二因素论”基础上发展起来的“三因素论”认为，人的发展是由遗传、环境和教育决定的，并认为遗传素质是人发展的物质前提，环境和教育对人的发展起决定作用，相对于环境影响来说，教育在人的发展中起主导作用[2]。“三因素论”曾一度成为我国教育理论界公认的观点。但是，这一理论也还存在着许多不足之外。我国教育理论界对“三因素论”的批评首先是从它忽视人的主体因素开始的。“三因素论”不完全忽视了内部和主观能动性，与此同时，这些表达自身存在悖论：一方面强调了环境，另一方面，却对“环境决定论”进行批评；强调教育在人类发展中起着关键的作用，另一方面又把教育看作影响人发展的外因。然后又有研究者主要是以增加因素的方式进行，开始出现“四因素论”和“五因素论”[3]。但是这些理论也饱受争议，提出既没有揭示出各因素的本质，也没有说明因素间的逻辑关系，况且补充的因素未必能够成立[4]。
“二层次三因素论”，“二层次三因素论”突破以往只能通过正式的做法，以增加的因素很多，试图启动的方法，强调动态的人类主题和意义，以及人类发展的因素及其相互关系的影响因素的结构分析。并得出结论，人为因素的发展的因素可分为两个层面的现实因素。在他们的个人因素和环境条件下，可能的因素和现实因素是指所进行的活动的不同类型和级别的主题的发展。
“综合因素论”，有研究者针对“三因素论”存在着孤立地、静止地、简单化看问题的缺陷，对影响人发展因素的作用进行了新的论述。“综合因素论”认为，人的发展是影响人发展的多层次、多系统的因素综合作用的结果，要在影响人发展的因素中找出绝对地起“决定”作用的因素，恐怕是困难的[5]。
人类发展的因素及其影响的作用的研究，一般从单方面的经验更加全面，从被动到主动的变化，在理论研究的深度休息的相互作用孤立这个阶段已经达到了一个新的高度。不过，主要是由于投机行为的角度研究，忽视了学校的“背景”因素，人类发展和建设“三双因素”三维分析框架，未受过教育的研究和研究人员的作用是显着的因素线索的重要性和应用的研究成果是低，使后续研究是很难一起去加深他们现有的基础
二、影响人发展因素的具体作用
（1）遗传素质在人的发展中的作用。首先，遗传素质是人发展的物质基础和前提条件。其次，遗传素质的成熟程度，制约着人的身心发展过程和阶段。最后，遗传素质的差异性，在―定程度上影响着人的个别特点的发展。
（2）主观能动性在人的发展中的作用。人类的发展，动机是人类自然的矛盾，也就是说，社会的发展，新的应用，人是发展的主题激发新需求的水平之间没有矛盾。事实上，这个新的发展本身是没有必要的，它是人类发展的能源，而目前的游戏的实力应该也可以转化为动力，以促进直接。在一定意义上说，最重要的因素内部是有进取心的人，其强度直接关系到学习的效率和质量。
（3）对人的发展具有决定性影响意义的是社会环境。人总是在社会中获得发展的，社会关系不仅决定人的发展方向，也决定人的发展程度。在阶级社会中，阶级决定人的生活状况，同时也决定人的命运。
（4）实践活动在人发展中的作用。实践活动从总体看是人发展的基本途径，人是在实践活动中并通过实践来使自己获得发展的。不同的年龄阶段，其参加的主要实践活动的形式是不同的。
（5）在影响人发展的诸多因素中，教育是起主导作用的因素。第一，教育对人的发展方向起着制约作用。第二，教育是有计划地全面系统影响人的过程，可以大大增强对人影响的效益性。第三，教育可以使人的发展不走或少走弯路[6]。
三、影响人发展诸因素的相互关系
从“二因素论”到“多因素论”，直到“综合因素论”和“二层次三因素论”的研究走向，表明人们对影响人发展因素的研究视域在逐步扩大，研究方法由平面走向立体、由静态分析走向动态演化，教育学立场更加鲜明；也表明随着时代的发展，影响人发展的因素本身日益凸显教育主导性、人的主动性和实践性的重要特征[8]。
注释：
[1][6][7]柳海民.现代教育学原理[M].长春：东北师范大学出版社，2002.160.160-163
[2]叶澜.论影响人身心发展的诸因素及其与发展主体的动态关系[J].中国社会科学，1986（3）
[4]瞿葆奎，郑金洲.教育基本理论之研究（1978-1995）[M].福州：福建教育出版社，1998..456
[3][5]汪幼芳，朱本.关于儿童身心发展因素问题的探讨[J]教育研究，1983（7）
[8]曾茂林.关于建国以来影响人发展因素研究的述评[J].江苏教育研究，2009（22）.42
[1]华南师大教育系教育学教研室.现代教育学[M].广州：广东高等教育出版社，1997
[2]全国十二所重点师范大学.教育学基础[M].北京：教育科学出版社，2002
[3]刘次林.试析影响人发展的内因和外因[J].上海教育科研，1997（5）
[4]胡士襄.试论儿童心理发展的内外因问题[J].心理科学通讯，1983（4）
[5]邓银城.人的发展问题之浅见[J].教育研究与实践，1986（1）
[6]柳海民.现代教育学原理[M].长春：东北师范大学出版社，2002
[7]叶澜.论影响人身心发展的诸因素及其与发展主体的动态关系[J].中国社会科学，1986（3）
[8]瞿葆奎，郑金洲.教育基本理论之研究（1978-1995）[M].福州：福建教育出版社，1998
[9]汪幼芳，朱本.关于儿童身心发展因素问题的探讨[J]教育研究，1983（7）
一、中国石油区外销售公司机关员工职业生涯发展规划现状
中国石油销售企业需要建立和保持一支技能熟练、经验丰富、忠诚事业、高效执行、数量精干，努力同企业同发展的员工队伍。优秀的团队建设离不开企业对员工个人发展的培养，目前中国石油销售企业油站普遍存在以下现状：
（一）整体现状
1.企业整体缺乏科学的人才流动机制。特别是油站一线，尚无完善的人才合理流动的机制，优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也不能及时淘汰出局，员工不能清晰的看到自己的发展方向，造成公司很难招聘和留住优秀人才。其次作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作，造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。
2.没有完善的员工人才梯队培养。很多销售企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远，如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。其次没有完善的加油站经理人队伍培养机制，队伍整体水平有待不断提升，因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（二）区外销售公司
二、区外销售公司管理特点及组织机构设置情况
区外公司因地理位置多为我国长江以南，与中国石化白热化的竞争日益严峻，尤其大区公司的改革重组后，以省份设公司，组织机构设置更加优化清晰，各省公司实行二级管理模式，下设地级分公司。几年来，业务范围不断扩大，员工总量迅速攀升，公司对员工的管控能力和难度加大。
（一）用工特点及人员结构
区外公司的特点决定了用工的灵活性，市场化用工作为用工主体占到员工总数的95%以上，平均年龄不超过30岁，管理人员大部分为本科以上学历，操作人员多为高中生。目前公司员工队伍结构的特点是领导干部多、经管管理人员多、大学生多，这“三多”的存在决定了员工队伍结构调整和优化必然是长期的、复杂的。企业的核心竞争最终是人才的竞争，得人才者得天下，因此，激励员工充分发挥潜能和主观能动性，创造更多的效益，达到员工企业和员工个人发展是每个企业追求的共同目标。
（二）岗位设置和制度建设
区外公司的管理人员岗位设置一般分为：总经理―副总经理―处（室）长―高级主管―主管―主办―助理主办―办事员，与之相对应的有各类干部管理办法、管理制度、人才引进及大学生培养使用办法等，各项制度随着企业经营管理的需要也在不断的完善。
（三）机关员工的招聘和晋升途径
区外公司管理人员招聘的主要途径炼化、油田成熟人才的调入、各石油院校大学生以及来自基层的优秀员工。按照管理岗位的不同级别、岗位空缺情况及编制定员情况，高级主管以下管理人员达到岗位要求后，可以通过竞争上岗方式或组织选拔方式晋升。
（四）员工发展现状
已形成了经营管理人员、专业技术人员、操作服务人员三支人才队伍为基础的员工发展思路，通过选拔和培养，初步为员工发展明确方向。
三、区外销售公司员工职业生涯发展规划存在问题及原因分析
（一）员工发展通道单一，通道划分较粗放，专业技术通道模糊
虽然初步形成了管理、技术、操服三类职业发展方向，但是没有根据岗位性质再进行细分和研究，且无论从实现个人价值、待遇提高、发展空间来看，技术和操服通道无法与管理通道相比，职位晋升仍然是员工认可的实现价值的唯一途径。技术通道管理机制不配套，不能形成整体效应，被培养技术人才的潜能发掘受限，具备技能特点或业务技术骨干的人员没有辅助的发展方向。
（二）员工的高流动率
区外公司的用工特点决定了员工流失率偏高，且在机关员工队伍中，因为工作岗位变换较为频繁，机关员工多为年轻的大学毕业生，成熟工少，在一定制度上制约了企业提高核心竞争力的步伐和效果，究其主要原因，就是员工个人发展的不稳定，并导致形成的与企业追求价值分离，对主体经营不能进行有效支持与服务的负面现象，不解决好这一问题，势必就会制约中油销售企业的战略发展。要保持员工队伍的稳定性，调动员工的积极性，提高人力资源的利用效益，必须重视在企业发展战略和个人发展目标的基础上的员工职业发展规划。
（三）员工自身存在的职业懈怠问题
大部分员工在职业生涯中期都会遭遇到职业停滞的尴尬处境。新员工刚进入企业时，工作热情很高，喜欢学习思考，工作主动积极，职业能力和经验不断得到提升和丰富，业绩逐年攀升，一部分人会脱颖而出，晋升到更高层次的职位，获得更高的薪资待遇。但是，随着年龄的增长，在企业工作年限的增加，大部分员工的职业发展到了一定阶段会出现停滞，职务晋升的机会越来越少，职业生涯进入一个长时期无法发展和提升的状态。这些员工会不配合公司对员工职业发展规划的总体要求。
（四）针对员工职业发展的培训缺乏有效跟进
培训的课程体系未能做到量身打造、服务成才，出现一些基层员工或新进员工走上管理岗位后在工作上有热情、有冲劲，但是管理经验缺乏，沟通和协调能力欠缺。需要切合自身实际建立和完善有利于人才发展、适应管理需求的课程体系。
（五）业绩考核达不到有效循环
区外公司机关人员业绩考核是员工职业发展与人才晋升必不可少的考量手段，就目前机关员工的绩效考核来说，缺乏“评估并跟进潜质人员进步情况、讨论进一步发展并相应修改PDP、跟进PDP行动并提供发展机会”这个有效环节，这方面的管理线条比较粗，且指标的设定有待不断细化和量化。
四、区外销售公司机关员工职业生涯规划的几点设想
企业帮助员工制订职业发展规划，就是让员工个人的职业发展目标与企业战略发展目标相统一，营造企业归属感，培养员工忠诚度，充分调动每个员工的积极性，激励员工为企业的共同战略目标贡献力量。企业进行职业生涯规划是一个系统工程，它需要有企业的共同愿景和长远目标，需要解决价值观问题，需要人力资源各模块配套才能落实，包括人力资源规划、招聘流程、培训项目、薪酬设计、绩效考核等。结合区外公司实际，提出如下几点措施：
（一）建章立制
2.机关员工职业生涯发展规划的组织管理。
（1）成立机关员工职业生涯发展规划指导小组。由专门机构和人员负责，员工的上级主管领导应是该员工职业生涯发展规划的辅导者。
（二）打通员工职业生涯发展通道
公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会；建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。
1.通道设立。根据公司各岗位工作性质的不同，设立经营管理、专业技术、操作服务三个发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
经营管理职系：适用于公司各类从事管理工作的员工。
专业技术职系：适用于公司从事各类工程造价、网络开发、信息维护人员以及直销客户经理、非油团购经理、油库经理人等特殊人才队伍。
操作服务职系：适用于公司操作服务的员工。
3.纵向发展。员工在各职系的发展通道内应能上能下，通过竞争上岗方式进行职级晋升，保证公平竞争。同一职系内岗位档级的晋升，应根据公司制订的岗位晋升标准和指数设置，采取部门推荐或竞争上岗等形式进行。对于在同一部门相同岗位上连续两年业绩考核不合格者，由部门负责人进行约谈，对于不能胜任本岗位需求的员工进行降职或职系转换。（不同档级的升降由人事部门根据年度考核结果决定，经各单位人事部门或者上级主管领导审批后执行。晋级条件设置为：需担任本系列低一级职务，或其他系列同级职务满一年以上；上年度考核结果为“优秀”；降级条件设置为：上年度考核结果为“不称职”。职档的晋升一般只能晋升一级。）各部门对本部门人员的任职资格和业绩进行动态管理。
4.横向发展。公司需要，经过岗位评估和考核测评后，安排员工作职业生涯横向改变。
（1）职系转换：在员工进行职系转换时，给予三个月的试用期限，试用期满合格时执行新的级别标准，否则不能进行职系转换。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
（3）工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不适合的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。
（4）竞争上岗：对于空缺的管理岗位开展竞争上岗，鼓励员工跨部门竞聘、横向竞争，做到人才合理流动，优胜劣汰，能上能下，能进能出。
（5）绩效考核结果应用：根据年度绩效考核结果，实行员工职系的转变。
（6）继续教育：公司为员工提供多种方式的培养和教育，为员工提供学习深造的机会，不断培养和提高员工的工作能力，开发员工的职业发展潜力。
5.发展通道路线设计。
(1)对职业发展认同度高。高职教师是一个高素质阶层，他们具有很强的成就欲望和明确的职业价值观，注重自身的价值实现和未来发展，他们对新事物、新理论的接受能力强，视野开阔，思维敏捷，有强烈的求知欲和浓厚的学习兴趣，使得他们对自身的职业发展有很高的认同。
(2)各阶段发展规划差异性大。在各阶段高职教师生涯规划的重点不一样:适应期的规划的重点是如何“站上讲台”;发展期的规划的重点是如何“站稳讲台”;创造期的规划的重点是如何“站好讲台”。
二、高职教师职业发展现状
(1)自主性有限。多数高职教师反映，个人职业发展的主动权有限，尤其是青年教师，对学校的发展规划、专业的发展脉络等都不十分了解，个人规划无从下手。即使有了规划，如果得不到学校和政策的支持，发展空间和机会也不多。
(3)具有偏差性。随着高职院校招生规模的扩大，高职教师为了适应学校的专业结构调整和新专业教学需要，必须承担多学科的教学任务，无法就某一个专业深入钻研，忽视了专业能力的深入发展，使得教师的职业生发展出现偏差。
三、职业生涯规划对于高职教师职业发展的重要性
(1)能促进教师专业结构不断更新。高职教育既有高等教育属性，又有职业教育属性，因此高职教师素质的构成更具复杂性，除了必须掌握专业理论知识体系、教育教学方法外，还必须有实践经验，能为学生进行示范讲解。每位教师都有自身的个性特征和潜在的能力，通过职业生涯规划，教师能够认清自身的优势，树立正确的专业发展目标和理想，明确学科专业的优劣势，有效地发挥专长，不断地对专业发展进行纠正和更新。
(2)能帮助教师找准发展方向。一些年轻教师的知识面广、观念新、可塑性强，有上进心，学习工作热情高。但在面对矛盾和困惑时容易产生消极想法，在学校发展、专业发展和个人发展上不会权衡利弊，分不清主次。这就需要引入职业生涯规划，通过规划，教师可以发掘自我的潜能，理清各个阶段重点发展目标，找准发展方向，可以有计划地下企业锻炼，掌握前沿的工艺技能和实操能力。
(3)能有效地解决高职教师的“高原现象”。“高原现象”是指教师在职业生涯发展的某一阶段，由于一些主客观因素而产生发展停滞或倒退的现象。解决此问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划。教师从职业生涯规划中可以更加清晰客观地评价自身的性格、兴趣、优势、不足，结合学校的发展规划，确定职业发展的方向、目标，制订行动计划，不断调整自己的职业发展目标，使自己能在职业的不同阶段对职业保持新鲜感与活力。
这十年，和我们上市前的十年相比，经历了更多的惊涛骇浪和风风雨雨。上市前十年，我们还在创业阶段，从小到大，一切都可以自己玩，一切都可以自己决定。那个时候，再大的事也是屁大的事。
这十年，我们把自己放在了国际聚光灯下，我们的一举一动不仅影响着股票的价格，而且影响着中国民间教育行业的走向。不管是浑水事件还是新东方的业绩波动，都会引发大量的媒体报道，使我们处于漩涡的中心。
这十年，我们痛苦过、迷茫过、否定过，也一直在奋斗着、努力着、发展着。我们的业绩从十年前的不到十亿人民币，到现在破了百亿；我们的队伍从几千人发展到了几万人；我们的教学面积从几万平方米发展到了百万平方米；我们的学生人次从几十万人发展到了几百万人；我们的教学和管理从原始的作坊变成了集教学和科技于一体的综合性集团。
这十年，让我悟出了一个道理，任何时候都必须坚定不移坚持自己内心的召唤、良知和信念，做正确的事情，绝不苟且迎合世俗的欲望和要求，只有这样，才能够有健康长远的发展。为了迎合投资者的需要，我们曾经不顾教学质量拼命营销；为了迎合世俗的眼光，我们曾经忙乱投入失去方向；为了迎合某些个人的欲望，我们曾经扭曲文化失去公正。
面向未来十年，我们有太多的事情要做，有太多的机遇要去抓住。我们面临着时代的变革，面临着技术日新月异的革命，面临着剧烈的社会变迁，面临着各方面的竞争对手。只有我们继续坚持正确的价值体系，正确的发展方向和正确的态度，拥有世界格局和眼光，坚决践行“终身学习、全球视野、独立人格”的理念，我们才能够面对挑战、克服困难，再次取得x煌的成绩。
过去的十年，我们各位管理者和老师员工，为新东方的发展做出了重大贡献，为中国千家万户的成长做出了重大贡献。面向未来，我坚定不移地相信，我们一定能够做得更好。所谓的更好，不是我们会做得更大，而是能够更加全面深入为我们的学生服务，为学生所在的家庭服务，为中国教育的发展服务，同时为我们自身的成长服务。