从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类：其中，能力测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力，人格测试的目的是了解被试的人格特质，兴趣测试则试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么。
(一)能力测试
能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1.认知能力测试
认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力，它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力。认知能力测试通常可以划分为两类，第一类是一般认知能力测试，第二类是特殊认知能力测试。
一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计的测试。由于这些特殊的认知能力往往是从事某些特定的职业人的人需要具备的能力，因此，特殊认知能力测试义被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试，它是针对特殊职业或职业群而设计的能力测试，其目的是测量一个人在从事某种特定的职业(如音乐、美术、体育、机械、飞行等)方而所具有的特殊才能或熟练水平。
2.运动和身体能力测试
身体能力测试则是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。在身体能力测试领域可以划分出七种类型的测试：①肌肉张力测试;②肌肉力量测试;③肌肉耐力测试;④心肌耐力测试;⑤灵活性测试;⑥平衡能力测试;⑦协调能力测试。尽管自动化和其他方面的科技进步已经大大减少或降低了许多工作活动对于体力的要求，但是有些工作仍然需要任职者达到某些特定的身体能力要求。此外，身体能力测试不仅有利于预测求职者在未来可能达到的工作绩效水平，而且有利于预测出哪些人将来更有可能发生工伤或导致伤残等情况。
对于某些特定的职位来说，这些测试的效度是相当高的。但是，某些身体能力测试很可能会对一些残疾人和女性求职者产生不利的影响。因此，在使用这些测试之前，必须首先明确以下两点：第一，这些测试对于完成工作确实是必要的，而且在职位说明书中已经事先作了明确要求和说明。第二，如果求职者因这些身体能力不够而不能充分完成工作，则有可能会给求职者本人、同事或者公司客户的安全与健康带来风险。
(二)人格测试
人格也称为个性，广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征。狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，其中包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等特质一人格是个人特质与环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征一由于人格在很大程度上决定着一个人的行为方式，而不同的职位要求的行为方式义不尽相同，因此对求职者的人格进行测试有助于判断他们能否胜任未来的职位。
对人格进行测量的方法主要有三种：第一种是自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来同答问卷巾的全部问题，以此来衡量一个人的人格。第二种人格测试方法是评价量表法。这种方法是首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价。第三种人格测试方法是投射法。这种方法首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。不过，这种人格测试方法在人员甄选中使用并不普遍。
不过，近年来已经出现了对这种人格分类方法的批评意见，如同一个人多次测试得出的人格类型并不一致等。
20世纪90年代以来，“大五”人格理论逐渐得到广泛运用。所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。研究表明，这五种人格特征中，只有责任心是对于各种职位都具有较高效度的人格特征，因此，企业在甄选员工时往往把求职者的责任心作为重要的考虑因素之一。从实践中来看，外向性和宜人性似乎与销售或管理职位上的绩效有关。再从团队的角度来看，宜人性程度高和责任心强的员工可能更为适应团队工作环境。一方面，企业会尽可能选择具有共同价值观和人格特点的人组建团队，这样容易形成强烈的团队文化;另一方面，一些企业高管团队的组建又愿意保持团队成员人格特点的一定差异化，以作出更优的决策。“大五”人格与包括自我意识(了解自己的优劣势)、自我管束(控制自己的破坏性情绪)、自我激励(激励自己并保持激励性)、移情(感受和理解他人的情绪)以及礼会技能(管理他人的情绪)等内容的“情商”在维度或内容方面存在很多共同之处。
(三)职业兴趣测试
一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好.它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。其中，在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型这六种职业兴趣的基本特征如下。
(1)现实型(Realistic)。这种人的基本人格倾向是：偏好与具体的物体(如工具、机械、电子设备等)打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。这些人往往适合从事技能性和技术性的职业。
(2)研究型(Investigative)。这种人的基本人格倾向是：聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象。但是，他们往往缺乏组织和领导才能，不喜欢从事说服性或重复性的工作。这些人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等。
(3)艺术型(Artistic)。这种人的基本人格倾向是：具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。这些人适合从事文学艺术方面的工作。
(4)社会型(Social)。这种人的基本人格倾向是：合作、友善、善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事社会、教育、咨询等方而的工作。
(5)企业型(Enterprising)。这种人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。这些人适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员等。
(6)常规型(Conventional)。这种人的基本人格倾向是：顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策。这些人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位，适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作。
霍兰德还将这六种职业兴趣类型按上述排列顺序分别标注在一个如图6-1所示自勺六边形的六个角上。霍兰德认为，无论哪一种类型的职业兴趣占主导地位，人们都会运用一系列的战略或方法来面对周围的环境，但所有这些方法都会落入其中两种或更多种职业兴趣的范畴之内。霍兰德经过调查发现，在他的职业兴趣六边形巾，哪两种职业兴趣的位置比较接近，则它们的相似点就越多。因此，他宣称，位置相邻的两种职业兴趣类型(如现实型和研究型;社会型和企业型)是相似的，而位置不相邻的两种人格类型(如现实型和社会型;艺术型和常规型)则是不相似的。根据霍兰德的分析方法和逻辑思路可以得出这样的结论，如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣是相似的，那么此人在选择职业时会相对容易。反之，如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣之间不相似，那么此人在选择职业时就会非常困难。
霍兰德编制的职业偏好量表要求一个人从写有84种职业(分为6组，每组有14种)的清单中指出对其有吸引力的职业，然后再对其回答进行打分，并加以描述。个人在某一组职业中的得分越高，则其人格类型与该组职业所代表的人格类型就越相似。
二、成就测试
成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。
成就测试和认知能力测试(智力测试、能力倾向测试)的测量对象都属于认知性特质，它们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用经验中发展出来的能力。但认知能力测试的主要功能是预测一个人在未来的教育、训练或工作中的可能表现，通常是在接受教育或训练之前进行的测试，用来考察一个人是否有能力接受某种课程或专业技能训练一，而成就测试则是要评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果，它往往是一种事后的评估。成就测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须有较高的预测效度。
(一)知识测试
(二)工作样本测试
工作样本测试的优点和缺点一样突出。一方面，测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标效度和内容效度都很高。研究证明，在大量的甄选环境中，工作样本测试的效度在所有甄选测试中是最高的。另一方面，工作样本测试也存在两个很明显的缺点。第一，由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试;第二，由于不仅要针对每一种职位设计新的测试，而且这种测试的模式是非标准化的，所以它的开发成本相对较高。因此，从成本有效性的角度来看，与其为每一种职位开发一种-作样本测试工具，可能不如直接去购买能够适用于组织中各种不同类型职位的商业化认知能力测试。
三、评价中心技术
评价中心技术也称为管理评价中心技术，它是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。它是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个重要基石是工作样本测试。两者之间的主要不同之处在于，工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。此外，评价中心也越来越多地用于考察个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能。
评价中心技术最早起源于第一次和第二次世界大战期间德国和英国军方对于军官的选拔。第二次世界大战期间，美国军队中很流行这种评价方法，他们运用小组讨论和情境模拟练习的方式来选拔情报人员。第二次世界大战结束后，这种方法被引入企业中，一些实证研究发现，评价中心技术在为管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。
严格来说，评价中心技术并不是与上述几种甄选手段完全并列的一种测试工具，相反，它实际上是若干种不同的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组时论等多种甄选技术。例如，在评价中心中，兴趣和智力测试可能会被用米评价求职者的语言能力、总体智力以及推理能力，人格测试则可能会被用米确定求职者是否具有与他人相处的能力、对模糊性的容忍度以及作为一位成功的管理者所需具备的其他一些特征、此外，还可以对参与评价中心的被测试者进行而试，要求他们同答一系列工作、个人经验、技能方面的优缺点以及职业生涯规划等方面的问题，最后，还可以给出一个题目或者给定一些资料，让被测试者准备5~10分钟以后进行5分钟左右的正式演讲。这种主题演讲可以考察被测试者的逻辑思维能力、语言表达能力以及承受压力的能力和反应能力。正是由于评价中心所采用的甄选方法有很多种，所以它的效标效度一般都很高。
下面主要谈一谈公文筐测试、无领导小组讨论以及角色扮演三种测试方法。
(一)公文筐测试
公文筐测试，通常义称为公义处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。公义筐测验是一种情境模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理的信息以及作出的决策等所作的一种抽象和集中，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件。
公义筐测试的优点是，它非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度。此外，它的操作比较简单，对场地没有过多的要求。最后，它的表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受c这种测试的缺点在于，它的编制成本较高，而且评分比较困难，不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同。此外，由于这种测试是南被测试者单独完成的，因而，无法通过这种测试观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。
(二)无领导小组讨论
在无领导小组讨论中使用的试题可以大概分为五种形式：
第一种是开放式问题。这是一种没有同定答案的问题，答案的范闱可以很广，例如，你认为什么样的领导是好领导中国如何才能成为世界强国怎样才能做一名好员工这种问题的主要目的是考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解等。
第二种是两难性问题。即让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。例如，你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导如果给你吃葡萄，你会选择先吃已经有点变坏的葡萄，还是选择先吃好葡萄为什么这种问题主要考察被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。在编制这类题目时要注意被测试者在两者之中进行选择的概率大体相等，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势，这样才能引发充分的辩论。
第三种是多项选择问题。此类问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序。这类题日主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点。
第四种是操作性问题。在讨论这种问题时，组织者会给被测试者提供一些材料工具或者道具，然后让他们利用这些材料设计出一个或一些指定的物体。这种测试主要考察被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际操作性任务中充当的角色。例如，给被测试者提供一些材料，要求他们通过相互配合来搭建一座铁塔或楼房的模型等。此类测试一般出现在技术性比较强的行业领域，如电器安装和维修以及设计图片或者其他需要实际动手操作的职业。
第五种是资源争夺性问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配，从而考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等。例如，让被测试者担当各个部门的经理，然后让他们就有限数量的资金进行分配。在这一过程中，每个人想要获得更多的资金支持，就必须做到有理有据，说服他人，所以此类问题可以引发被测试者的充分辩论。
通过这种无领导小组讨论，可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。近年来，无领导小组讨论在很多企业招聘大学生以及公务员录用考试中得到了广泛的运用，但无领导小组讨论也有自己的问题c这主要表现在，它对测试题日的要求较高，测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认真讨论;其次，它对评价者的评分技术要求较高，要求他们必须接受过专门的观察以及评价培训，以免他们的评价结果过多地受到个人的主观意见甚至偏见的影响;最后，在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的，尤其是当无领导小组讨论被越来越多的求职者知晓的情况下。
(三)角色扮演
总的来说，评价中心技术中所设计的练习主要着眼于对被测试者的管理能力以及人际交往能力作出评价。所要衡量的技能通常包括：领导能力、口头沟通能力、书面沟通能力、判断力、组织能力以及压力承受能力等。表6-1中举例说明了评价中心技术所要衡量的各种技能的类型。从表中可以看出，每一种练习都为被测试者提供了一个展示多种不同技能的机会。例如，要求被测试者通过统筹规划来满足生产需求的练习，就可以评价求职者的管理能力和解决问题的能力。而无领导小组讨论则能够评价求职者的人际交往能力，如对他人的敏感性、压力承受能力以及口头沟通能力等。
四、面试
(一)面试的概念及类型
1.面试的基本含义
2.根据面试结构划分的面试类型
根据面试的标准化程度，面试可以分为非结构化面试、结构化面试以及半结构化而试三种类型。
一是非结构化面试。所谓非结构化面试，是指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。进而言之，面试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，从而使面试巾的问题可以从多个不同的方向展开。在这种面试中，面试考官手中甚至可能没有统一的打分规则和评价标准。由于面试考官提出的问题并不是事先准备好的，他们完全可以根据自己的兴趣点去进行跟踪式提问，所以在这种面试中，同一位面试考官对申请同一种职位的被面试者很可能会提出不同的问题。
非结构化面试的优点在于面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅。由于不必按照事先拟定的提纲来提问，所以双方之间的谈话内容会显得前后连贯，逻辑关系比较清晰，而且面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨=但这种面试方法的不利之处也很明显。首先，由于对不同的求职者提出的问题不同，所以不仅很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，而且很难确保所有的关键问题都能被问到。其次，由于面试考官可以自由提问，因此，面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响。当不同的面试考官对同一类求职者分组进行平行面试的时候，这个问题就显得更加突出。最后，大量的实证研究都证明，非结构化面试的信度和效度显然要比结构化而试的信度和效度低得多。
二是结构化面试。所谓结构化面试，又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。在这种面试中，面试考官手中会有一份对所有被面试者都要提问的标准化问题提纲，这些问题是在系统的职位分析基础之上提炼出来的，其目的在于事先确定在面试时需要收集哪些特定类型的信息。因此，在面试过程中，面试考官必须根据这份事先拟定的面试提纲逐项对被面试者提问，不能随意变动面试提纲，被面试者也必须针对每一个问题来回答。此外，为记录求职者的面试表现，面试考官还会使用标准的面试评价标准，并填写统一的面试评价表格。总之，在结构化面试中，面试考官需要提问的问题及其顺序以及被面试者的何种回答是正确的，都是事先确定的，面试考官只需要根据被面试者所回答内容的适当性对其回答作出评价即可。
结构化面试的优点是很明显的。它的程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高，面试的结构严密，层次性强，评分模式固定。它不仅能够确保所有的被而试者都被问到相同的问题，而且能够确保所有需要问的问题都会被问到，从而确保重要的或关键的信息不会遗漏。此外，面试的标准化还有助于降低面试考官个人的偏见在有意或无意中对甄选结果造成的不利影响。这样，而试的公平性以及面试的信度和效度都会比较高。结构化面试的问题在于，由于问题都是事先设定好的，面试考官个人没有发挥的余地，对于自己发现的同时也确实很重要的某些问题点可能不便过多提问。此外，严格按照问题顺序提问的方法可能让被面试者感到有些僵硬，淡话不那么顺畅和自然。
三是半结构化而试。半结构化面试则是一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式，它结合了两者的优点，有效避免了任何一种单一方法的不足。在这种面试中，有些面试内容会作统一要求，有些内容则不作统一规定，也就是说，在一部分预先设汁好的问题(即结构化面试)的基础上，面试考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题。半结构化面试使得而试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。正因为如此，半结构化面试得到了越来越广泛的运用。
3.根据面试组织形式划分的面试类型
根据面试的组织形式，面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。
一是单独面试。单独面试又称一对一面试，是指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。这是一种比较常见的面试形式。这种面试的优点是双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，被面试者相对来说会感到比较自然。缺点是有时双方之间的对话可能进展不顺利，甚至难以进行，因而会出现一些比较尴尬的场面。此外，单独依靠一位面试考官得出的面试结论作出甄选决策时，可能难以确保决策的准确性。
4.一些特殊的面试形式
一是压力面试。所谓压力面试，就是面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。其主要目的是考察被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。
在压力面试中，而试考官经常会故意作出一些略显武断的判断，甚至提出一些比较鲁莽的高压式问题，让被面试者感到不舒服，借此来考察他们在而对外部压力时的自我情绪控制能力以及处理问题的能力。在这种情况下，面试考官往往都是从被面试者的个人背景资料中找出一些弱点，然后突然发问，例如，“据我们了解，您辞去上一份工作的真实原因是你与原来的同事之间的关系非常糟糕，而且你在那之前也是出于同样的原因换工作的，因此，我们认为你缺乏与同事相处的基本能力”。一方面，压力面试可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否能够达成较好的绩效。例如，组织准备招聘的人员在将来需要从事涉及商务谈判、处理客户投诉等经常需要面对压力的工作时，压力面试对求职者的未来绩效可能就有一定的预测作用。另一方面，压力面试还可以帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人，从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者。
(二)改善面试效果的主要方法
1.采用情境化结构面试
情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种，但是这种面试义有其特定内涵。即在这种而试重，被面试者需要同答的问题并不是一些抽象的或者与未米的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。情境化结构面试要求组织首先必须对求职者未来需要从事的工作本身进行系统、充分的分析，在必要时甚至要首先建立起该职位的胜任能力模型，并列举出每一种胜任能力的不同等级(分别代表这种能力的各种不同的强弱程度)分别对应的关键行为。很多研究都表明，情境化结构而试的预测效度是比较高的。
情境化结构面试有时义称为行为事件面试技术，这是因为在情境化结构而试中，面试考官会努力弄清楚被面试者在某种特定的工作情境下到底会采取怎样的具体行为，并且面试考官在参加面试之前，实际上已经很清楚，在某一特定环境下或完成某一特定任务时，哪些行为能够达成最优的绩效，哪些行为只能导致较差的绩效，以及哪些行为会导致各种不同程度的中等绩效。这样，而试考官就可以根据被而试者的回答对他们进行等级评定或评分。情境化结构而试通常需要遵循所谓“STAR”的原则，即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境(Situation)或需要完成的主要工作任务(Task)，然后询问他们实际上采取了何种行动(Action)，最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果(Result)。
2.面试前做好充分准备
面试前的准备工作是否充分对于面试效果有直接的影响。一场精心安排的面试活动不仅能够帮助组织筛选到自己需要的人才，而且会给求职者留下一种尊重人才、工作高效的深刻印象，即使是那些最终未能被录取的求职者也可能会对组织产生良好的印象，从而为组织在未来吸引更多的优秀人才创造有益的劳动力市场声誉，因此，在正式进行面试之前，组织必须做好一系列的准备工作。
除了压力面试等一些目的特殊的面试，一般情况下，双方座位的摆放应当有利于面试考官和被而试者之问进行自然和舒适的目光交流，同时方便面试考官对被面试者进行观察。另外还需要注意的一点是，在接受面试者不止一个人的情况下，还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的休息和等待场所，同时为他们提供饮用水等基本服务。
最后一点，还应当提前准备好面试时可能会用到的各种材料及用具，如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔等，以免在面试过程中手忙脚乱。
3.系统培训面试考官
在整个面试过程中，面试考官是引导和控制面试进程，并对被面试者与组织或职位之间的匹配度进行评价的主体，因此，面试考官本人是否具备基本的面试技巧，能否在作出评价时避免有意无意地犯一些错误，对于面试的有效性有至关重要的影响。遗憾的是，在实践中，很多组织安排的而试考官都没有经过基本的面试培训，很自然地认为面试和正常的谈话没有什么区别，不需要什么技巧，只要有一定的工作经验即可。
综上所述，我们在本章中介绍了多种甄选技术，每一种甄选技术都有其优点，同时也存在相应的不足，而在现实中，各个组织往往都不是简单地采用其中的某一种甄选工具或方法，而是将两种以上的甄选手段结合使用，事实上研究表明，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过0.60。
五、覆历分析
第一，履历信息必须真实、、履历信息尽管大部分比较客观且可查证，但仍然会有一部分人篡改甚至伪造个人的履历信息，因此，在对履历信息进行分析时首先要保证这些信息是真实、准确的。
很多企业会在筛选求职者简历的阶段首先进行履历分析，这样可以帮助企业迅速排除那些明显不合格的求职者，同时时找出需要在面试阶段进一步确认的履历信息。有些企业甚至会根据一些重要的综合性履历信息对求职者进行初步优先顺序排列。但复杂的履历分析还要在这种静态的履历资料分析基础之上，对当事人经历过的一些重视历史事件以及在具体场景下的历史行为进行考察。