别让性格测试沦为“新型就业歧视”

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“完全没想到，找工作会因为性格测试被刷掉。”日前，有媒体采访多名高校毕业生发现，除了性别歧视、地域歧视、第一学历歧视等，性格测试结果也被列入考量范围。

性格测试，其实不算新鲜。不过，其中的代表——MBTI测试火爆全网，成为“顶流”一般的全民谈资，近年来似乎还是头一回：哪怕你不知道什么是十六型人格，也总会听过i人（性格内向者）和e人（性格外向者）。然而，即便是作为个人了解自我的工具，它的科学性至今仍然争论不休，许多网友也是抱着娱乐大于当真的心态，更不必说把它当作招聘的“硬杠杠”了。

将性格测试用于招聘，背后隐含着两个逻辑：一是“测试结果反映性格特质”。说它毫无心理学基础，可能不够公允，但即便是对一个没有多少专业知识的人而言，其片面性也是不难想见的。比如，测试内容非常简单，所有选项都是二分法。所谓“千人千面，百人百性”，人的丰富和复杂，怎能被如此简单地“细化”和“建模”？再者，测试结果也可能“因时而异”，作答时的心理状态，又能在多大程度上体现为“性格”？这难免令人怀疑。

另一个逻辑，只是听上去很合理：“某项工作需要某种性格”。换句话说，不具备这种性格特质的人，不太适合从事某项工作。这种观点可谓相当有市场，问题在于，它忽视了性格的流动性、低估了其适应性。对象、场合、语境的不同，也会让一个人呈现出不同的面相。比如，现实中一向沉默寡言的某位知名演员，荧屏里给观众留下的印象，却是极致的滑稽搞怪。再如，有人认为i人当不好记者，但笔者身边就不乏例外：哪里需要做新闻，哪里就能一秒变e。

作为入职门槛的性格测试，不只是一个科学问题。同样值得警惕的是，含糊不清的性格测试，会不会成为其他歧视的“马甲”？毕竟，相较于显失公平的壁垒、不便公开言明的要求，性格测试还能假科学之名，美其名曰“岗位需要”，更加隐蔽地侵犯劳动者权益。前不久，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息等。性格测试中有无涉及此类信息？如何在程序上进行外部监督？在法律上畅通救济机制？这些问号都有赖在实践中一一拉直。

就业公平是个庞大的课题，要靠每个细节去维护。就招聘条件而言，任何测试都有其局限性，只能“仅供参考”。一把客观、可靠的用人“标尺”，离不开多个角度的考察、多种手段的运用。若是一切由着性子来，换来的只怕是“双输”。