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（一）财政支出绩效评价结果应用的现状。
近年来，我国中央部门和各级地方政府纷纷开展绩效评价的实践与探索，并结合实际情况对评价结果不同程度地予以应用。从实践情况来看，主要有以下几方面：一是将评价结果作为考核部门和单位领导绩效的重要依据；二是把评价结果通过新闻媒体在一定范围内予以公布；三是将评价结果上报人大，接受人大的监督。此外，部分地方政府也把绩效评价结果作为优化组织机构以及简政放权的依据，并探索了绩效预算、绩效审计等办法。目前，江苏、浙江在绩效评价结果应用方面领先于其他地区，浙江省总结了自2003年起财政绩效评价工作经验，探索建立一套与部门预算相结合、多渠道应用评价结果的机制，包括激励机制、反馈机制和公开机制等。2010年江台市为充分发挥财政支出绩效评价工作的作用，有效应用绩效评价结果，提出了关于加强财政支出绩效评价结果应用的意见，要求建立与部门预算相结合的应用机制，实现绩效评价与部门预算的有机结合，促进财政资金的合理分配与有效使用等。
（二）财政支出绩效评价结果应用存在的主要问题。
1.结果应用缺乏制度保障。
目前，我国尚未从法律层面对绩效评价进行规范，结果应用的机制也不健全，全国绝大部分地方没有建立评价结果应用的规章制度，也没有规范的管理办法，结果应用还处在探索阶段，缺乏制度保障。从当前实际情况来看，财政支出绩效评价较多是停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面，缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等，尚未真正与财政支出科学化、精细化管理有效衔接，把评价结果与部门预算联系起来。
2.评价结果缺乏权威性。
3.各级部门对结果应用重视程度不够。
二、财政支出绩效评价结果应用的制度与机制建设
财政支出绩效评价本身是一项复杂的系统工程，必须与其他配套措施有机地融为一体，形成一种“制度合力”，这样才能保障评价结果的客观公正以及对结果的科学利用。因此，逐步建立一套与部门预算相结合、结果应用方式多样、反馈整改与奖惩问责配套、绩效管理基础信息系统完善、能有效提升绩效评价结果应用水平的机制，是当前绩效评价工作急需解决的问题。
（一）激励和约束机制。
（二）信息公开机制。
信息公开有利于打破传统行政管理的封闭独断，有利于消除政府和公众之间信息不对称现象，是建设透明型政府的必然选择，也是顺利推行绩效评价的重要条件。对于政府而言，应该通过全面衡量信息公开对加强政府绩效评价和发挥绩效评价的作用，建立相应的法律法规，有序开展公共部门绩效评价的信息公开，接受社会公众的监督。对于评价结果，除应及时反馈给被评价单位之外，应在一定范围内予以公开，可通过政府网站、社会公示、新闻媒体等形式公开绩效评价信息，并建立切实可行的公众监督渠道，切实发挥社会监督的积极作用。
（三）结果问责机制。
（四）评价申诉机制。
评价申诉机制是一种解决失当问题的特定监督形式，属于行政救济的范畴，主要指政府推行绩效评价时，规定当被评价者对管理者做出的评价报告有争议时，可以向管理者的上级提请评价复议，并阐明理由和事实。建立切实有效的评价申诉机制，一方面可以启动相应的调查评价机制，促进评价双方的良性互动，保障评价的顺利进行；另一方面，评价申诉本身也是对评价方的监督，从而更进一步促进评价的公平和公正。在评价结果应用前的申诉机制有利于提高评价质量和应用效果。
综上所述，财政支出绩效评价结果在预算管理中的应用是多层次的，贯穿于财政支出事前、事中和事后的全过程，建立健全科学的财政支出绩效评价结果应用机制，对提升财政科学化、精细化管理水平具有积极意义。
三、财政支出绩效评价结果应用的主要措施
（一）以适当方式对评价结果向社会公开。
（二）通过规范途径将评价结果向人大报告。
（三）将评价结果作为项目立项和预算安排的重要依据。
项目立项是财政支出的前提。为了使项目立项建立在科学的基础上，确保项目实施后能够产生较好的效果，财政部门要强化项目绩效目标申报和论证制度，对项目预期绩效目标进行审核，合理安排项目所需资金，提高财政资金安排与使用的有效性。立项审批部门在批准立项过程中，应结合上一年度绩效评价结果对申请单位的绩效目标进行审查，除了要充分权衡项目实施的条件是否具备外，更重要的决策依据就是看该项目的实施能否取得较好的绩效结果，实现绩效评价结果与预算编制的有效结合。
（四）反馈评价结果，督促整改落实。
（五）绩效问责，强化主体责任。
【关键词】人民银行预算资金绩效评价
党的十六届三中全会决定指出：“改革预算编制制度，完善预算编制、执行的制衡机制，加强审计监督，建立预算绩效评价体系。”2008年我国《政府工作报告》又明确提出要“推行行政问责制度和预算绩效管理制度”。面对财政公共预算改革发展的新形势，基层人民银行开展预算资金绩效评价工作对于推进依法理财、民主理财、科学理财，提高预算资金管理水平，增强预算资金使用效益，提升业务工作质量具有十分重要的意义。
一、基层人民银行实行预算资金绩效评价的必要性
（一）预算资金绩效评价是落实科学发展观的内在要求
（二）预算资金绩效评价是深化预算管理改革的客观需要
人民银行自2006年实行部门预算以来，仍有部分基层行在预算资金管理上存在“先花钱、后算账”或“只花钱、不算账”的行为。预算资金绩效评价贯穿了部门预算管理的理念和行为，改变了资金投入式的管理模式，转向注重支出效果的成本管理。通过对预算资金进行绩效评价，可以促进基层人民银行进一步提高预算管理水平，把有限的财力最大限度的用于满足公共管理和社会服务需要。
（三）预算资金绩效评价是提高预算资金使用效益的重要手段
加强预算资金绩效评价是预算管理科学化、精细化的核心内容。从绩效角度看，当前基层人民银行预算管理水平离科学化、精细化要求还有很大差距，尤其是项目支出预算管理粗放，预算执行存在较大的随意性和盲目性，资金使用效果不明显。而实施预算资金绩效评价，并建立“奖优、治庸、罚劣”的评价结果应用机制，可以促进基层人民银行自觉采取措施开展厉行节约活动，提高资金使用效率，从根本上提升人民银行预算管理的科学化和精细化程度。
二、基层人民银行预算资金绩效评价工作中存在的问题
（一）评价指标设定科学性不强
基层人民银行对预算资金绩效评价主要是通过若干固定的技术、管理指标进行过程评价，评价侧重于技术、工程和资金使用的合规性，对预算资金的使用效率评价不足。如某中支对大型修缮费的评价指标设定为不超过预算投入的一系列合规性管理要求；另一方面，评价对象仅局限于项目本身，而忽视项目内外因素，包括政策环境和自然环境对支出行为和效率的影响。如货币发行费评价指标中货币清分和销毁量的技术财务指标受辅币硬币化和非硬币化等政策环境的影响，货币投放和回笼量的技术财务指标受城市和农村、山区和平原等自然交通环境的影响。
（二）评价数据信息化程度不高
目前，基层人民银行尚未建立起预算绩效评价数据信息共享平台，绩效评价缺乏可靠的会计、业务等历史数据资料，在数据的收集、处理分析上存在困难，不能满足不同层面、不同部门对不同性质资金支出进行综合、全面评价的要求，在很大程度上影响了绩效评价的客观性和操作性。
（三）评价项目缺少专业人员
（四）评价结果实际应用不充分
由于预算资金绩效评价工作缺乏法律规范，基层人民银行预算资金绩效评价结果仅仅停留在反映情况、找出问题和完善制度的层面，或作为有关部门加强项目管理的借鉴与参考。绩效资金管理中的成绩、问题与资金使用执行过程中的各环节责任人没有任何直接硬性约束，往往使预算资金绩效评价工作流于形式，非但不能和预算管理、预算编制、预算执行相衔接，而且影响了预算资金绩效评价工作的权威性，制约绩效评价工作的深入开展。
三、对基层人民银行开展预算资金绩效评价管理工作的建议
（一）提高认识，营造良好的预算资金绩效评价环境
（二）因地制宜，建立科学合理的预算资金绩效评价指标
人民银行履职目标的多元化与基层机构的多级化和区域分布广等特点要求在设立预算资金绩效评价指标时，不能像企业绩效评价那样，建立统一、标准化的指标衡量体系，而需考虑建立适合不同地区、不同级次、不同项目的切实可行的综合评价指标。如我国西北与东南地区由于经济发展不平衡、行政辖区地理跨度大和民族文化习惯差异等原因，在预算资金支出规模一定的情况下.所实现的最终目标会存在明显的差距。因此，按照“科学性与可操作性、全面性与简明性、通用性与专用性”相结合的原则，研究设置“分层次分项目”的绩效评价指标体系。一是在指标设计上，要因部门而异，因单位而异，设定基础数据、指标、权值、标准值、评分标准等关键要素；二是在指标适用性上，划分为通用指标、专用指标、补充指标和评议指标四种类型，并根据指标的性质不同，划分为定量指标和定性指标；三是在预算资金分类基础上，建立预算资金的项目绩效评价、单位绩效评价、部门绩效评价、综合绩效评价等指标。
（三）加快配套，循序渐进开展预算资金绩效评价工作
（四）逐步应用，发挥绩效评价结果的实际价值
参考文献
[1]陈娟，对人民银行开展绩效审计工作的思考，吉林金融研究，2010.
[2]财政部.财政支出绩效评价管理暂行办法，财预（2011）285号.
关键词：绩效评价公共财政绩效预算财政监督
中图分类号：F812.4
文献标识码：A
财政支出绩效管理的改革是政府公共服务机制的实践创新，开始于西方市场经济发达国家，例如美国于1993年颁布了《政府绩效与结果法案》，实现了绩效立法的突破，而其他如英国、澳大利亚等国家基本上建立了较为完善的绩效评价制度和体系。我国财政支出绩效评价的改革是地方政府试点早于中央政府，从2000年湖北省率先在恩施市小规模试点开始到2003年财政部对中央科教文部门7个项目资金进行支出绩效评价，形成我国一场自下而上的财政支出绩效管理改革的绩效化运动。而正确地认识财政支出绩效评价的内涵、必要性、作用意义，以及评价体系如何构建是搞好财政支出绩效评价工作的前提与基础。
一、财政支出绩效评价内涵的界定
长期以来，在财政支出管理中存在最突出的问题是“重投入、轻支出，重分配、轻管理”，更忽视财政资金运行的效益问题。2008年2月党的十七届二中全会明确指出，要推行政府绩效管理和行政问责制度，而推行政府绩效管理的重要一步即是开展财政支出的绩效评价。
财政支出绩效评价的实质是把现代市场经济中的成本、费用、效率、效益等理念融入财政支出管理中，其内涵的核心是对“绩效”含义的理解，从文字面分析，绩效是将“绩”和“效”组合起来使用，而所谓“绩”是指否按期实现了预先设定的目标，主要任务是否完成，侧重反映量的成果；所谓“效”是指效率、效益，指完成任务的效率、资金使用的效益、预算支出的节约等，侧重反映质的成果，因此，财政支出的绩效评价即从财政支出完成目标的数量与质量两个方面进行考核，以提高财政支出的运行效益。
二、财政支出绩效评价的必要性
财政支出绩效评价产生于内外两种诉求。
1.从公共财政理论来看，公共财政支出领域应该为公共产品或准公共产品领域，公共财政支出安排要严格限定在提供公共产品的范围内。而从公众的角度希望的政府应该是所做的事情必须符合社会公众的需要，并且以较少的税收花费提供更多更好的公共服务，强调好政府应该是讲效率的能为老百姓带来福利的，而要实现投入与产出的高效益满足社会公众的愿望就必须开展公共财政支出的绩效评价——即把事情做好，创造一个少花钱多办事的公共服务型政府。
2.从政府内部来看面对公共财政资金的收支压力，特别是入不敷出，更需要强调资金的节约使用以及使用的效益问题。以2010年全国财政收支情况为例：2010年全国财政收入83080.32亿元，加上预算安排从中央预算稳定调节基金调入100亿元，使用的收入总量为83180.32亿元，同年全国财政支出89575.38亿元，加上补充中央预算稳定调节基金2248亿元和地方财政结转下年支出1356.94亿元，支出总量为93180.32亿元，2010年全国财政收支总量相抵，差额1万亿元人民币。
因此，开展财政支出绩效评价是提高财政资金使用效益的内在要求：首先，强调财政资金的安排必须符合政府公共管理的要求，必须符合社会公众的利益；其次，政府部门将大量财政资金用于满足公共需要的各个方面，这些资金到底使用情况如何，有没有达到预期的效果，客观上需要一套科学、规范的评价体系来衡量与评价。
三、财政支出绩效评价的意义
1.贯彻科学化、精细化的财政管理理念的重要体现。谢旭仁部长在2009年7月23日全国财政会上强调：着力推进财政科学化、精细化管理。所谓科学化即抬头看路，讲求实事求是，精细化即埋头拉车，讲求精耕细作。科学化、精细化的财政管理理念包括的六大基本要求之一即是加强绩效考核，因此，财政支出绩效评价正是财政绩效管理的重要方面，是贯彻科学化、精细化的财政管理理念的重要体现。
2.构建我国公共财政框架的重要组成部分。公共财政是与市场经济相适应的一种财政类型，从1998年12月李岚清同志在全国财政工作会议上提出建立我国公共财政框架的思路，到2000年中央政府部门预算改革开始拉开了我国公共财政框架建立的大幕。公共财政框架是：以部门预算为龙头的预算编制体系+以国库集中支付为龙头的预算执行体系+以绩效评价为龙头的监督体系。
首先，在政府预算编制上绩效预算已成为世界性的财政预算改革潮流，所谓绩效预算，简单地说即是“干多少事拨多少钱”的政府预算。财政支出绩效评价从质和量两方面去描述财政资金支出的使用状况，是对财政资金跟踪问效，衡量是否“物有所值”，能够科学客观地运用指标体系评价完成目标与投入费用的关系，其信息反馈有利于提高预算决策效率，因此，绩效预算的核心和关键在于财政资金支出绩效评价效果。如果没有财政支出绩效评估，绩效预算则与传统预算无本质区别。
其次，从财政监督的方式来看我国构建的是适应全过程控制要求的事前监督、事中监督与事后监督的“三位一体”监督工作方式，其中财政事后监督是指对财政资金最后的使用情况、绩效等要有一个权威的结论，而这项工作恰恰正是财政支出绩效评价的内容，把财政支出绩效评价作为财政监督的一个重要环节，就能避免过去我们的财政监督重点仅仅放在财政资金的合规性和安全性上面，忽视对财政资金分配和使用中经济、效率、效益的考核问题。因此，加强财政监督方式与内容的转变以符合社会公众的呼声打造高效廉洁的公共服务型政府。
四、财政支出绩效评价体系的构建
1.确定财政支出绩效评价的内容。我国政府部门预算由一般预算与项目预算构成，前者主要反映部门一般公共经费开支与人员开支，后者主要反映部门重大项目开支。从目前我国财政支出绩效评价的实际情况来看，其评价的内容主要在项目预算支出上即对各个具体项目的支出绩效进行评价；当然随着政府职能不断完善与绩效评价工作技术水平的提高，以后应该将一般预算纳入评价范围，开展对资源配置绩效管理，政务信息管理，公务员业绩管理，预算质量管理等方面的评价，全面反映政府机构的运作效率。
3.财政支出绩效评价结果的应用。首先，是要求撰写评价报告与建立工作档案。通过评价组织机构对项目实施的各个方面的进行分析、打分，开展对问题与建议进行审查并提出可行性意见和建议，在此基础上进行评价报告的撰写，其主要内容应包括以下方面：项目基本情况、绩效评价工作情况、评价指标分析情况、综合评价情况及评价结论、绩效评价结果应用建议、主要经验及做法、存在的问题和建议等，要求其内容真实完整、层次分明。评价报告撰写后会同有关资料一并报送报主管部门或财政部门，并根据档案管理的要求，建立评价工作档案并归档，以备存查。
其次，开展财政支持绩效评价结果的具体运用。评价结果一是可用于政府预算决算的编制，提高预算资金的使用效益；二是开展项目管理，不断提高政府部门项目实施管理水平；三是有利于公众监督：即对财政支出绩效评价结果的进行不同方式的公开披露，使公众了解有关公共项目的实施情况，通过公众舆论压力促进政府部门改善财政资金使用状况；四是实施政府问责：将财政支出绩效评价结果作为对政府有关部门问责的重要依据，并可将评价结果与政府工作人员的业绩考核相联系。财政支出绩效评价结果的应用是财政支出评价工作能否取得实效的保证，也是确保该项工作持续、深入发展的基本前提。因此，随着绩效评价工作的深入开展，其评价结果应该有其更广范的运用，这样又会促使绩效评价工作不断上的完善与发展。
参考文献：
1.钱巨炎.加强财政支出绩效评价推进财政管理科学化精细化[J].中国财政，2009（17）
2.徐倩.绩效评价[M].北京：中国标准出版社，2008
3.朱衍强，郑方辉.公共项目绩效评价[M].北京：中国经济出版社，2009
关键词：绩效评价；审计；财政监督
十报告提出，“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。十八届三中全会提出要提高财政支出效率。作为提高公共财政效能，打造责任政府的重要组成部分，预算绩效评价与审计和财政监督在提高财政资金使用效益、提升财政管理水平等方面发挥了重要作用。准确把握和处理好它们之间的关系，揭示三者之间存在的客观联系和区别，明确以绩效评价为主，绩效审计、财政监督检查为辅，三者既有分工又有协作的工作思路，对于促进以绩效为导向的公共财政建设具有重要的现实意义。
一、绩效评价与审计的异同分析
（一）预算支出绩效评价与审计的共同点
3.两者的绩效标准在一定范围内是一致的。绩效评价标准是财政与预算部门对预算支出资金使用的绩效进行评价的关键，是衡量经济效益优劣的尺度，也是审计人员分析、评价并出具审计意见的依据。同一部门、项目的评价或审计标准如果不一致，必然导致基于不同评判标准的评价或审计意见的建议的分歧，将使财政部门、主管部门以及各职能部门感到无所适从，同样出具的评价或审计意见的严肃性、有效性也大打折扣。因此，对同一部门、项目的绩效标准应保持一致。
（二）预算支出绩效评价与审计的区别
1.实施主体不同。绩效评价是针对财政资金投入、过程、产出、效果的评价，由财政部门统一组织管理，财政、主管部门、各职能单位分级实施。审计则是由审计机关或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行监督、评价和鉴证，提出改进建议，促进其规范管理、提高效益而进行的一种独立性的监督活动。主体不同的制度安排，能够确保内部评价与外部审计的互补性和有效性。
3.工作过程内容不同。一是工作过程不同。从财政资金筹集、分配、使用的过程来看，绩效评价属于全过程评价模式，包括事前（设定绩效目标）、事中（开展绩效监控）和事后（进行绩效评价）；审计则属于面向结果的事后审计模式。二是工作内容不同。绩效评价侧重对资金使用的经济性、效率性和效果性的全过程评价。审计则是对资金使用的合法性和合规性审查，据此提出审计建议。
二、财政监督与预算支出绩效评价的定位
财政监督和绩效评价的侧重点不同，财政监督更多的是财政部门为履行财政监督职责，纠正财政违法行为，维护国家财政经济秩序而开展的针对单位和个人的财政执法活动，保护公民、法人和其他组织的合法权益。
三、结语
综上所述，绩效评价与审计和财政监督体现到具体实践中表现为相互协作又互有分工的关系。应提高绩效评价结果与审计报告和财政监督检查报告的应用价值，针对绩效评价与审计和监督检查中发现的问题、取得的结果，建立通报交流沟通C制，提高结果应用价值，以达到1+1+1>3的效果。
二、构建房地产企业财务绩效评价指标体系
财务绩效评价，是指在财务范畴内，应用财务指标体系对企业的经营绩效做出评价，具体包括，盈利能力、营运能力、偿债能力和成长能力4个方面的评价。对于房地产企业财务绩效评价指标体系的构建，本文基于房地产企业的财务特点，选取财务绩效评价指标，并运用层次分析法（AHP）对指标赋予权重。
1.评价指标的选取选取财务绩效评价指标，应根据指标体系构建的一般原则。笔者从盈利能力、营运能力、偿债能力、成长能力4个方面，选取房地产企业财务绩效评价指标，并结合房地产企业的财务特点，在所选取的指标中强调了现金流量、存货变现、资本结构等因素。（1）盈利能力指标。确定了净资产收益率、总资产报酬率和盈余现金保障倍数指标。（2）营运能力指标。确定了总资产周转率、应收账款周转率、存货周转率和资产现金回收率指标。（3）偿债能力指标。确定了资产负债率、速动比率和现金流动负债比率指标。（4）成长能力指标。确定了营业利润增长率、资本保值增长率和总资产增长率指标。
2.指标权重的确定房地产企业财务绩效评价指标权重的确定，应建立在对房地产企业财务特点充分理解的基础上，需要一定的职业判断。因此，笔者运用层次分析法确定评价指标的权重。（1）向有关专家发放权重调查问卷，进而得到判断矩阵。（2）运用AHP专业软件ExpertChoice11.0，对回收的权重调查问卷逐份进行处理。该软件可自动进行运算和一致性检验，如果运算结果不能通过一致性检验，则需对判断矩阵进行调整，直到出现满意的结果为止。（3）汇总上述步骤得出的权重结果，进行加权平均和归一化处理，确定最终指标权重。
3.评价指标体系的确立根据以上对评价指标的选择及指标权重的确定，最终完成了房地产企业财务绩效评价指标体系的构建。
三、运用沃尔评分法建立财务绩效评价模型
1.沃尔评分法的基本思路（1）确定指标和权重。选定流动比率、产权比率、固定资产比率、存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率和自有资金周转率作为评价指标，并以百分制的形式分别赋予各指标权重。（2）计算各指标评分。以行业平均值作为各财务指标的标准值，然后，将企业实际值与标准值相比，得出相对比率，继而将该相对比率与对应评价指标的权重相乘，得出该指标的得分。（3）求出财务绩效综合得分。将各指标的评分加总，最终得出综合财务绩效的得分。
2.对沃尔评分法的改进虽然沃尔评分法在实践中被广泛应用，但是仍存在着一定的局限：一是沃尔评分法对财务指标及其权重的确定具有较强的主观性；二是其评分计算方法未考虑个别严重异常的指标会对财务绩效综合得分的影响。鉴于此，在本文的研究中，有必要对沃尔评分法进行一定的调整。（1）评价指标和权重的调整。以上文建立的房地产企业财务绩效评价指标体系作为调整后的评价指标和权重，从而更符合房地产企业的财务特点。（2）计算方法和技术的调整。针对因某一指标严重异常而造成总评分不合逻辑这一缺陷，改进的办法是，给各指标的得分分别设定上限值（标准评分值的1.5倍）和下限值（标准评分值的0.5倍）；同时，采用评分标准值与调整分之和作为综合得分。若综合得分介于上限得分和下限得分之间，则取综合得分为最终得分。否则，则取上限得分或下限得分作为最终得分。具体计算过程为：综合得分＝标准评分值+调整分，调整分＝（实际比率－标准比率）÷每分比率，每分比率＝（行业最优比率－标准比率）÷（最高评分－标准评分值）。
3.评价模型的建立经过上述调整，可使沃尔评分法得到较大程度的改进，使得评价结果更客观合理。因此，本文以改进后的沃尔评分法作为房地产企业财务绩效评价的评价模型。运用该评价模型可逐一算出各二级指标的最终得分，进而可求出相对应的一级指标得分∑Zi（i=1,2,3,4），最终算出综合财务绩效得分Z=∑Zi。改进后的沃尔评分法使得综合财务绩效标准总得分为100分，上限得分为150分，下限得分为50分。若得分在100～150分之间，则表示该企业财务绩效高于行业平均水平，且得分越接近150分，表明该企业的财务绩效越好；若得分在50～100分之间，则表示该企业财务绩效低于行业平均水平，且得分越接近50分，表明该企业的财务绩效越差。
四、结论与建议
1.结论对企业绩效的评价是一项复杂的系统工程。笔者的研究着眼于财务的视角，根据沃尔评分法，构建了一个较为完整的房地产企业财务绩效评价指标体系，并以万科地产为对象，对构建的评价模型进行了实证分析。
2.建议笔者提出了几点关于对房地产企业财务绩效评价的建议，以期为我国房地产业的可持续发展提供借鉴。
（1）由于财务指标有时并不能完全客观地反映企业的财务状况，因此，在实践应用中，对房地产企业财务绩效的评价，要适当地结合非财务指标的使用，以非财务指标作为财务指标的重要补充。
关键词：360度；绩效评价；反馈
一、380度绩效评价概述
(一)定义及特征
(二)我国应用现状
目前，在我国一些大型的企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效反馈系统，并且取得了一定的效果。厦门信达股份有限公司从1994年就开始实行360度绩效考核，至今已经形成一套完善的体系；神州数码有限公司从2004年10月到第二年4月进行了两次360度考核，为员工的职业生涯规划提供一个有效的工具。可见360度绩效反馈系统已经成为企业人力资源管理工作的有效组成部分。然而。据一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明只有1／3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果，另外1／3认为绩效考核没有什么改善，而最后的1／3则说这种新的方法反而效果还不如以前的考核。造成了负面影响(凌周文、江可申，2005)。可见，这种方法在国内实施过程中存在着一些问题。
二、860度绩效评价在我国企业实施中的问题
事实上，我国企业在具体实施360度绩效评价时遇到的一些困难在国外的一些企业中并没有出现，这就需要我们认真分析问题产生的原因，从而有针对性地加以克服。
(一)文化的影响被忽略
首先，360度绩效评估法的成功运用是建立在信任、坦诚及持续改善基础上的。一个提倡不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的企业实施360度绩效评估法相对要容易，而一个内部沟通不多、环境封闭保守的企业实施度绩效评估法就很有可能得不到预期效果。其次，对360度绩效评价方法的使用其关键在于对评价结果的反馈，而反馈的过程会直接影响组织气氛。一般而言，西方的文化强调开放性，敢于自我否定，善于听取各方意见从而完善自我；而我国传统文化强调含蓄、保守。人际关系尽量以礼来维系着平衡，不愿意真正地剖析自我，也难以接受他人的剖析，从而丧失了绩效反馈的意义。
(二)目的定位不明确
组织在执行绩效评估过程中犯的最大错误就是没有明确的目标。通常360度绩效评价被用于为员工的绩效改善、职业发展服务或者为员工职位的升降、薪酬的涨跌服务。实践证明，当评估的目的是前者时，采用360度评价取得的效果比较理想。而后者涉及员工的切身利益，评估者可能会因为考虑个人的利益得失而对被评估者做出不客观、不公正的评价，使评估结果失真，而且被评估者也会怀疑这种评估结果的准确性和公正性。所以，如果企业将360度绩效评价法的目的定位于后者，可能导致评估效果不理想。
(三)指标体系不科学
目前国内企业实施的360度绩效评估，一般采用评估问卷和开放式自我评价两种方式。评估问卷在市场上是比较常见的，其包括的问题也是共性的，有些企业从咨询公司购买后就直接使用。这种与企业自身战略目标、组织结构、公司文化相脱节的评估标准，很难对全体员工有准确的评价，因此也降低了评估的效果。甚至，有的企业对公司财务、人力资源、销售等所有的部门采取同一种问卷进行考核，这种评估不能体现出工作内容差异的考核，更加失去了科学性和可信度。
(四)培训未被重视
(五)沟通不够充分
一方面，许多企业在评估之前草率地进入实施阶段，导致在评估过程中出现冲突和矛盾，评估结果不理想。另一方面，许多企业在评估完成时，出于担忧或其他方面的原因，不敢或不愿意向被评估者提供评估结果的反馈沟通，仅仅将其作为管理层了解员工的手段，失去360度绩效评估本来的作用。这种做法不可避免地造成了员工对评估结果及这种评估模式的猜疑、误解和不满，造成组织内人际关系氛围的紧张。
(六)保密工作不彻底
有些企业在实践360度绩效评估时，没有做好保密工作。消极反馈信息泄露导致部分员工的担忧和害怕，甚至造成人际关系紧张，评估者感到失去了安全感、信任感，在以后的评价中会有意隐瞒自己的真实想法，只评价被评估者表现优秀的地方。因此，如果没有做好保密工作，评价最后所收集的信息的可靠性和准确性将遭到质疑。
三、360度绩效评价应用的建议
随着360度绩效评价法被广泛的运用于企业管理的实践中，一些企业创造性地提出了解决问题的方法，并且产生了很好的效果。下面结合这些企业的实践对360度绩效评价的应用提出一些建议。
(一)建立明确的评估标准
同级评价中的绩效反馈与实际绩效间的差距往往是最大的，为了解决这一问题，有的企业改变了传统360度方法中同级反馈的内容。评估者不用再根据那些难以量化的标准给同事打分，而是着重于评价对方作为“内部服务供应商”、完成与企业内部客户达成的服务协议的程度。所谓“内部客户”指的是公司内的经理级同事。举个例子，如果HR经理向一位内部客户许诺，他将为其部门招募20名新员工，招募成本为每人400元人民币，流失率少于20％，那么HR经理是否实践了这些承诺就一目了然。这一简单明了的办法不仅使公司避免了幕后交易的产生，还有助于消除评估人因为给同事评出低分所带来的心理压力。而这些正是目前的评分系统中普遍存在的问题。
(二)度身定制评估工具
度身定制360度反馈评估工具，一方面指公司不要在所有经理身上套用一成不变的标准。相反，根据“内部客户一服务供应商”关系的具体情况确定评估标
(三)适当增加定性评估
单纯以量化标准来衡量人的做法不够“人性化”，在360度问卷中提高定性对定量比率的做法能使经理们觉得反馈更加符合实际。金卡托格尔(GinkaToegel)与杰伊康格(JayConger)在他们所著的《360度评估：重新发明的时候到了》一文中提出在将360度反馈用于职业发展时，应着重强调文字评价的作用。也就是说，评估人应当提供定性反馈，并且对问卷中每一个量化评分进行解释及陈述理由。两位作者还建议，把需要做深入的定性回答的问题放在问卷中靠前的地方，使评估人在出现“反应疲劳”之前完成这些问题的解答。
(四)阐明实施目的和方法
许多经理发现，如能将360度工具的目的交待清楚，并采用操作简单、一目了然的实施方法，那么其有效性将大大提高。有的企业里，每位接受360度反馈的员工事先都将被告知，此次反馈的目的是帮他找到需要改进的地方，而不是决定其个人待遇。年终时，经理们会接受年度360度考评，其中有一项内容是他们为自己未来12个月的工作设立目标。接下来的一年中，他们将在年中、第三季度末及年末就需要改进的地方接受辅导。
(五)培育信任与坦诚的文化
对许多经理人来说，360度方法的成功运用是建立在信任与坦诚之上的。例如，在福特汽车欧洲公司，接受360度考评的员工可以自己提名评估人。当然，为了防止“作弊”，他的上级必须审核并批准所有的提名人选。评估人还可以自己决定是否在问卷上署名，许多接受评估的员工甚至会和评估人一起讨论评估的流程。
(六)制订严格的实施进程表
2、建立执行团队，由团队负责考核方案的推进。单纯由人力资源部经理牵头推行360度管理是不现实的，最好是建立一个团队或者小组负责方案的推行，并且要有最高层的成员在其中挂职，由最高层设立定期问责制，把各部门经理纳入为团队成员。
4、及时验证实施过程并通报进程。方案实施后，人力资源部必须及时跟进，最好的方式是经常到各部门验证，并在公司范围内不断验证报告，以此推动各部门的行动。在每次验证报告公布前与直接上司沟通，征得直接上司的同意。绩效考核的推进不仅要取得上司的支持，还要与上司保持积极的沟通。
5、为各个部门的实施进程提供支持。人力资源部在跟进过程中，不能仅仅履行检查的职责，而是要针对各部门在实施过程中存在的问题，及时与其探讨解决方法，帮助他们完善。
【中图分类号】G642.0
一、引言
企业绩效评价是上市公司进行财务管理、提高公司价值的关键。如何进行系统有效的绩效评价，选取科学稳健的评价方法显得尤为重要。会计教学内容重点介绍了企业绩效评价方法的理论与实施步骤。现行的企业经营绩效评价的方法主要有杜邦分析法、沃尔比重法、及平衡记分卡等，这些评价方法存在数据需求量大、计算量大及评价标准较为主观等缺陷。因此本文尝试在企业绩效评价中引入数理统计分析方法，如因子分析、熵权法及聚类分析等，以达到促使企业绩效评价方法更客观科学的目的。在会计教学中引入统计学分析方法，还能激发学生自主学习多学科知识技能的能动性，对会计专业人才提高专业素养及实践能力有现实意义。与此同时，绩效评价方法创新也属于会计教学内容改革的一种，要求任课教师了解会计教学发展的最新动态，不断提高会计理论水平和教学水平，并引导学生进行创新实践。
二、文献综述
三、案例分析
选择钢铁行业中36家上市公司作为案例研究对象，利用因子分析、熵权法及聚类分析等统计学方法对其2015年进行企业绩效评价。
（一）钢铁企业绩效评价现状分析
（二）基于因子分析法的钢铁企业绩效评价
1.样本选择
2.数据处理
（1）根据钢铁行业特点，共选取了11个财务指标，为变量X1～X11，如表2所示。
（2）由于所选财务指标的量纲并不完全一致，因此采取正态分布Z分位数线性变换的方法将变量的量纲进行统一，经过变换后可近似地认为数据分布为正态分布。使用SPSS22.0对数据进行适用性检验。KMO和Bartlett检验发现，KMO值为0.548，大于0.50，可以使用因子分析法。Bartlett球形检验的卡方统计值为364.606，自由度为55，显著性为0.000，小于0.05，也说明适合进行因子分析。
（3）使用主成分分析的方法提取公因子，本研究共提取了4个公因子，详见附录。经过标准化处理后，初始方差均为1，由SPSS22.0出结果显示全部变量的提取量均大于0.7，因此可以认为提取程度较高，提取的成分能较好地描述变量。
（5）对四个因子归类，并根据累计贡献率分别计算所占权重。通过方差最大化的正交旋转矩阵可以清楚地看到各变量在4个因子上的载荷，根据载荷绝对值的大小对各变量进行归类，详见表4。
（6）根据得分系数矩阵与各因子权重确定企业最终得分，利用下述公式以及得分系数矩阵的输出结果，可以计算出4个因子的得分情况，最后对4个因子得分进行加权，得到最终企业总得分及排名情况，如表5所示。
3.结果分析
根据因子分析结果，可以发现：钢铁行业上市公司之间绩效差异显著，除了盈利能力以外，其他指标均有企业得分为负。总体来看，钢铁行业上市公司整体经营绩效不好，水平参差不齐。经营绩效排名较前的企业为永兴特钢、浙江中拓和上海科技，但以往的钢铁行业巨头如宝钢、鞍钢、武钢等已较为落后。总体排名靠前并不意味着每一项指标均良好，如排名第一的永兴特钢，第三个因子即盈利能力表现较差。因此企业通过年度绩效评价，能发现经营管理过程中的不足与缺陷，及时调整下一年度的管理目标与经营战略，能有效提高上市公司投资价值。
（三）基于熵权法的钢铁企业绩效评价
1.熵权法简介
因子分析主要是通过降维，即把多个指标的数据集合到一个因子上的分析方法，其中因子的设定与命名存在一定的主观性。相比之下熵权法的分析更加客观，利用了信息熵的原理，使赋权更加理性系统。熵权法的具体计算公式如下：
熵权法研究对象，与上述因子分析法一样，均为36家钢铁行业上市公司2015年度的财务指标，指标权重如表6所示。
根据熵权法的客观赋权结果，对线性变换后的指标进行加权，可得各企业的熵值得分，详见表7。
本文所选取的12个财务指标中，对分析结果影响较大的前五位是流动比率、速动比率、存货周转率、总资产周转率以及总资产报酬率。钢铁企业绩效评价排名前三位为永兴特钢、浙商中拓以及杭钢股份。由结果可知，钢铁企业偿债能力与营运能力对钢铁行业的经营绩效更为重要。大型钢铁企业成长空间狭小，如今全球经济萎靡，钢铁企业盈利能力也在逐渐下降，因此企业偿债能力及营运能力成了钢铁企业绩效提高的重点。
（四）基于聚类分析的钢铁企业绩效评价
聚类分析是利用样本信息到中心点的远近程度对样本进行分类的一种方法，常见的聚类分析有系统聚类、k-means快速聚类等，本文将分别通过这两种方法对钢铁企业绩效进行评价。
1.系统聚类分析
本文选取钢铁企业11个财务指标作为变量，利用SPSS22.0做系统聚类分析，由分析结果可知（详见附录图1），将36家钢铁企业分为3类比较合适。第一类包括永兴特钢、凌钢股份、浙商中拓、上海科技与包钢股份；第二类有韶钢、西宁特钢、重庆钢铁以及八钢；其余公司划为第三类。其中，根据财务数据，我们可以认为第一类公司为绩效最好的一类，特别是永兴特钢，其财务指标都排在行业前列，第二类为经营绩效较差的公司，各项财务指标排名大都处于末位，第三类公司处于行业中游水平。
2.k-means快速聚类分析
（五）对比分析
因子分析与熵权法分析可以定量地计算出各公司在钢铁行业内的企业绩效排名，而聚类分析仅可以将绩效水平相近的公司聚为一类，虽然没有列出具体排名，但也为经营绩效评价提供了一种思路。
因子分析与熵权法分析的结果不尽相同，但结论相似。因子分析法排名前三位的公司为永兴特钢，浙江中拓和上海科技，排名后三位的公司为韶钢，八钢和重庆钢铁；熵权法分析结果为永兴特钢、浙商中拓和杭钢股份排在前三位，而西宁钢铁、重庆钢铁和八钢排在后三位。虽然两种分析结果不完全相同，但是结果具有一定的相似度。聚类分析的结果与前两种分析结果相照应，得出的结论也是永兴特钢、浙江中拓等为行业领先，韶钢、重庆钢铁等经营情况较差。
四、结论
主要参考文献：
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企业战略性绩效评价指标体系的构建应以平衡计分卡为基础。平衡计分卡(BSC)以公司战略为导向，通过寻找能驱动战略成功的关键成功因素(CSF)，建立与关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系(KPI)，以及通过对关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要修正，以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。BSC从财务、顾客、企业内部流程、创新与学习四个维度衡量企业的营运表现，将组织的目标与战略连贯成一致的战略管理系统，因此被认为是实施组织管理的成功工具，并在世界范围内得到广泛应用，成为将财务指标与非财务指标相结合的、革命性的、推动企业可持续发展的业绩评价体系。
构建基于BSC与KPI的企业战略性绩效评价指标体系，首先要寻找能驱动战略成功的关键成功因素(CSF)，其次是设计战略关键绩效指标(KPI)。CSF是构建企业战略绩效评价体系的前提，KPI的合理设计是构建企业战略绩效评价指标体系的核心，两者共同构成战略有效实施的控制指标体系，如表1所示：
第一，财务层面。财务层面主要采用财务指标评价掌握企业短期盈利状况、偿债能力状况和营运能力状况，这些指标显示企业的战略及其实施和执行是否能为最终经营结果的改善作出贡献。
第二，顾客层面。现代企业的生产经营应以顾客的需要和满意度为出发点，努力为顾客创造价值，才能拥有更多顾客、为企业创造更多经济效益。该层面评价目的在于掌握顾客的满意状况、顾客的贡献状况以及企业产品取得的市场份额等情况。该层面主要定量评价指标计算如下：
顾客满意率=1-顾客投诉率
顾客投诉率=本企业被顾客投诉次数÷同行业被顾客投诉总次数
顾客投诉增加(减少)率=本期顾客投诉率－上期顾客投诉率新顾客获得率=新顾客购买产品实现的销售额÷全部销售额
=新业务实现的销售额÷全部业务销售额
顾客忠诚度=老顾客购买产品所实现销售额÷全部销售额
新顾客增长率=考评期内新顾客增长总数÷考评期内企业顾客总数
市场份额占有率=本企业产品的销售额÷市场上同类产品的销售额
第三，内部流程层面。为满足顾客需要，企业在业务流程、决策与行动上应有良好表现，并具有市场竞争能力，才能实现企业生产经营目的。该层面评价目的在于掌握企业业务流程情况，看其是否与企业战略相匹配，并评估其为顾客提供较高战略价值的能力。该层面的主要定量评价指标计算如下：
战略计划的执行程度=已实施的战略计划÷全部战略计划
产品和服务的成本=产品生产和销售成本＋服务成本
服务成本比率：服务成本÷产品成本费用
=(产品销售收入÷产品成本费用)×(产品销售利润÷产品销售收入)×(服务成本÷产品销售利润)
=销售推动率×销售利润率×服务能力支持率
销售资金到位率=现销收入÷销售收入总额
销售失败率=销售退回金额÷销售收入总额
增加(损失)的市场份额=本期市场份额占有率－上期市场份额占有率
第四，学习与创新层面。为实现现代企业战略经营目标、保持持久竞争力，企业管理层和员工需要不断学习、更新知识、大胆创新；企业应重视人才培养和员工培训，提供其学习和成长机会，并营造企业创新的环境。该层面评价目的在于反映企业是否具有继续改进和创造未来价值的能力。评价该层面的主要定量评价指标计算如下：
员工稳定性=1-员工流动率
员工流动率=离职人数÷总人数
新产品销售率=新产品销售额÷全部产品销售额
新产品研发投资率=新产品研发支出÷产品销售收入
=(新产品销售收入÷产品销售收入)×(新产品销售利润÷新产品销售收入)×(新产品研发支出÷新产品销售利润)
=新产品销售比率×新产品销售利润率×新产品研发支持力
新产品创利能力=新产品创造的利润÷利润总额
技术投入比率=当年技术转让支出与研发投入÷销售收入
研发投入比率=研发投入÷销售收入
建议采纳百分比=采纳的建议÷员工提出的总建议
平均每个建议的净节约额=建议带来的利润增加额÷采纳建议的数目
社会贡献率=企业社会贡献总额÷平均资产总额
社会积累率=上交国家财政总额÷企业社会贡献总额
按照Kaplan教授的企业综合绩效评价制度原理，在进行战略性绩效评价时需对上述指标按照重要性标准赋予一定权数(全部权数之和为1)，并按照有关标准对每个指标进行打分考核，每个指标的得分为打分分数值与其权数的乘积，最终累计计算出管理层综合得分，以此判断其绩效。
单项指标得分=该指标打分分数值×该指标权数
∑权数=1
关键词：证券公司；绩效评价；问题
引言
通过进行证券公司绩效评价问题研究，有利于进一步改进现阶段证券公司的经营管理方式，切实最大限度地提高证券公司的日常经营管理流程的效率，最终促进证券公司的科学发展。本文结合证券公司绩效评价所存在的问题，对于证券公司绩效评价体系的改革提出建议。
二、在绩效评价过程中不能综合权衡各阶层利益关系，应做到统筹兼顾
结合最近的几年证券公司的失败的绩效评价实例，能够看出，部分证券公司在绩效评价的过程中不能够综合权衡股东、管理者、职工和客户的利益问题，导致绩效评价最终失败。倘若证券公司在绩效评价的过程中只是一味地强调股东的利益，那么，通常会出现激励不到位、经营保守的问题，从而导致证券公司的发展在证券市场竞争日趋激烈的新形势下停滞不前，最终证券公司就会面临破产倒闭的问题。相反，倘若证券公司在绩效评价的过程中只是一味地强调管理者和职工的利益，那么非常容易出现短期行为，并且进一步产生不考虑风险因素、过快发展生产经营的问题，进一步会伤及到广大的股东的利益，最终也会造成证券公司的破产倒闭。
三、绩效评价机制执行力度不足，应保证绩效评价机制的顺利施行
绩效辅导和反馈是决定证券公司职工能否真正达到证券公司所希望的业绩水平的关键决定因素之一，一个健全而科学的绩效评价机制一定要存在科学合理的绩效沟通和反馈过程，从而切实最大限度地提升绩效评价的效果。因此，在建立有效的绩效评价机制中，必须高度重视对于证券公司管理者的培训和培养，保证证券公司管理者可以及时有效地向广大的职工提供必要的绩效评价结果的反馈与辅导。与此同时，也必须进一步建立标准化的流程与标准，切实实现绩效沟通和反馈的效果的大幅度提高，保证绩效沟通贯穿于证券公司工作的全过程之中，通过持续动态的沟通切实最大限度地提高证券公司的个人和组织绩效。应该将证券公司绩效评价作为动态的持续的过程，各次的绩效评价结果都必须对于证券公司职工在不同的工作阶段的工作表现和改进情况进行综合的评价，并且认可证券公司职工在一定时期之内所取得的进步，对于证券公司职工的工作情况进行综合评价。在证券公司绩效考核结果的反馈与应用的基础上，对于证券公司职工下一阶段的工作提出科学有效的建议或者意见，以便实现证券公司职工的工作业绩的进一步提高，促使每一个证券公司职工更加积极主动地进行各项工作。
结语
综上所述，本文根据笔者自身的实际工作经验，结合证券公司绩效评价所存在的问题，对于证券公司绩效评价进行了深入的探索。希望通过本文的研究，能够有利于证券公司绩效评价工作的顺利开展，从而最终推动证券公司的健康、科学、稳定发展。
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关键词：医院财务绩效评价新医改建议
一、医院建立财务绩效评价指标的意义
自20世纪90年代以来，许多国家将对财政的改革集中到绩效评价上，自我国改革开放以后，市场经济体系和公共财政管理逐步的形成、完善，对于财政资金使用的绩效评价的研究也日益重视起来。
（1）医院的经营管理水平直接关系到医院的发展情况，建立合理的财务绩效评价指标可以提高医院的管理效率与整体绩效。
（2）构建公立医院财务绩效评价指标体系，并根据评价结果进行奖惩，将绩效考核落实到每个员工身上，有利于调动医院员工的积极性，加强责任感与服务水平。
（3）医院绩效是考核医疗卫生机构业绩的重要因素，通过设定的指标对公立医院进行评价，能提高医院的整体质量，有利于医院的自我监督与约束，也能及时查漏补缺，提高公立医院资金使用效率和财务管理水平。
医院是保障人民生命健康的重要机构，考核医院经营管理水平、治疗质量、服务标准的一个重要措施是建立合理的财务绩效指标，评价其绩效水平，对医院的整体质量与员工素质的提高都有重要的意义。
二、当前医院财务绩效评价的现状不足
（一）财务绩效管理和评价体系尚不健全
一方面医院没有建立长久的发展战略方案，对目前的发展现状分析不够全面，评价方法也比较单一片面，没有科学合理的评价方法。另一方面，很多的医院没有根据自身的实际情况建立合理的财务绩效评价指标，大部分是借鉴了企业的绩效评价指标方式，导致现行的收入指标在财务指标中所占的比重过大，单纯依靠财务指标和财务报表上的数据很难理清医院经济运行的具体情况。
（二）没有长远的财务绩效管理战略目标
医院的大部分工作计划是按照规定的流程和目标而进行的，财务人员及医护人员等很少参与如月度计划、季度目标、年度计划等工作计划的制定，会导致医院内部的相应组织及个人目标的缺乏。在这种情况下，医院财务部门与其他部门没有意识到绩效管理的重要性，自身的责任感及竞争力相对缺乏。
（三）医院财务会计制度不够完善
部分医院财务还存在成本摊销不明确、账目不清晰等问题，这与医院的成本核算制度相对比较简单有关，此外，绩效评价制度、人员激励制度构建不完善对于医院财务也有较大影响。当前大部分的医院仍缺乏完善的财务核算制度，有关的绩效管理、财务管理制度不够健全。
（四）财务预算体系不完善
由于大多数的医院财务预算体系不够健全，仍采用之前单一的预算方式，导致财务预算没有较强的执行力。自2009年的新医改提出后，虽然在医院的全面预算管理方面有所改进，但是很多医院并没有改变以往的预算方式。医院的预算管理部门缺少与其他科室沟通合作，预算部门也只是按照上一年财务数据的划分来预算下一年的财务数据，这种预算方式己经不能适应时代的发展。
三、新医改下构建医院财务绩效评价指标体系的措施
（一）完善医院财务绩效管理制度
（二）制定合理的财务绩效评价标准
建立了符合医院发展的各项管理制度后，按照严格的要求完善绩效评价指标体系，由医院的财务部门、人事部门及其他部门共同配合完成绩效考核。为了提高医院财务绩效管理水平，使医院能够更加具体、客观的评价，医院要根据建立的财务绩效管理体系，针对全面预算管理和绩效考核指标的评价标准等各项内容进行逐一的比对，选择科学的评价方法。
（三）改进医院财务绩效考核管理办法
绩效考核指标的内容可以加对医院财务风险控制指标和医药费用控制指标的评价，这两项指标更能反应出医院在取消药品加成的背景下，凸显财务管理工作的绩效性，因此也更能全面、具体的评价财务管理工作。
医院要针对目前的发展现状，将医药费用指标中的药品、卫生材料管控、药品和卫生材料费用和财务风险控制指标中的内部控制、资产设备管理、内部审计和监督纳入到考核中，健全考核机制。
（四）绩效考核结果的应用
在对医院进行全面绩效考评工作后，要注意全面分析医院面临的形势，总结之前的工作经验，对存在的问题提出具体的改进意见和建议，并把绩效考评结果作为安排后年度项目资金分配的重要参考依据。医院可以根据绩效考评结果，研究调整之后的经济管理绩效目标和经济管理工作改进方案。
四、结束语
医院是保证人民群众基本医疗保障的机构，具有一定的公益性。在新医改的形势下，医院要注意加强财务绩效评价工作，并建立合理的绩效评价指标，提高医院的财务管理质量与整体水平。同时还要注意医院财务部门与其他科室的交流合作，各个部门共同协作提高医院的管理水平。
[1]王爱青，赵亮，时伟.试析医院财务管理职能的转变[J].中国医院管理.2015（06）