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1、KPI评分标准的3种常见方法如何提炼KPI？如何清楚定义KPI？目标值怎样定才合理？信息的收集？评分的标准等？每个环节都很重要，否则会影响最终的效果，笔者依据多个咨询项目实操经历，向HR们介绍三种常见方法。绩效之所以难做，是因为涉及到绩管理体系的每个点都需要做到精准，比如说如何提炼KPI？如何清楚定义KPI？目标值怎样定才合理？信息的收集？评分的标准等？每个环节都很重要，否则会影响最终的效果，关于KPI目标值评分标准和方法比较多，笔者依据多个咨询项目实操经历，向HR们介绍三种常见方法，其中我们推荐第二种方法。KPI目标值很关键A比值法完成值和目标值直接相比较先设定KPI指标的目标值，
3、呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍嘉奖和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为100万，假如实际完成10万，还能得10分，但我们假如需要设计在10万以下就0分或者低于10分，在此就难以实现。B、加减分法依据完成值进行上下加减分（1）先设定KPI指标的目标值（2）对于趋高好的KPI指标，如利润、收入等设定目标值为X，每增加A，加B分，最多加C分；每削减D，减E分，最多减F分（3）对于趋低好的KPI指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为X，每削减A，加B分，最多加C分；每增加D，减E分，最多减F分说明：此计算方法特别敏捷，需要针对不同的状况来设定是否加分、以及加减多少分
4、，有以下设计原则：1、依据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个KPI指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。假如达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（100分以上），假如达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。2、依据该项考核指标本身性质每个部门都有6个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必需做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓舞的原则，可以设计加分。3、对最高分要进行限制，比如最多加20分；对扣分可以设计扣完为止（0分）或最多扣多少分（如50分）。示例：KPI目标值权重评分标准C、区间法依据目标值完成的区间范围（1）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，3次以下100分，10次以上0分。（2）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例：35次80分；68次60分；910次40分说明：1、此计算方法简洁