64．1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制》的主张。
65．基于目标管理的绩效评价方法（简称为目标管理法MBO），它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。这种基于目标管理的绩效评价法强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。从某种意义上而言，它体现了绩效管理的部分思想。
66．目标管理法的优点：可以帮助企业实现目标，在目标管理中，员工参与目标设置、评价指标体系确定以及评价标准的设定，实质上是参与管理的一种方式。参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性。而且，员工参与还可以目标设置的可行性，减少决策失误。此外，目标管理有更多员工参与，成为民主化管理的一种方式，促进企业管理向民主化转变。对于调动员工的积性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。
67．目标管理法的不足：首先，它只考虑结果不考虑过程，其次，忽视过程，只评估工作结果，还会纵容为达到目标不择手段的行为，损害企业利益或者消费者利益；第三，为不同部门或岗位设置目标的难易程度难以掌握；第四，企业设置的目标，一般都是年度或者季度目标，属于短期目标。就企业长期目标与员工沟通，引导下属完成短期目标，同时兼顾长期目标，则是需要解决的一个难题；第五，修订一个目标体系要花费大量精力，结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。
68．目标管理法的应用条件与要求：目标管理法主要根据工作产出的结果来评价绩效，比较适用那些独立性较强的岗位，这些岗位任职者对工作结果负责。一般来说，企业总经理、部门经理和工作团队的领导，适合采用目标管理法。如果工作业绩难以用产出来衡量，则不适用目标管理法。
70．与工作标准相比较的评价方法：图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、评价中心法。
71．图尺度评价量表法的特征是：列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺度。图尺度评价量表法假设不同评价等级之间是等距的，所以，图尺度评价量表法中的评价尺度可以被视为等距量表，评价等级分数可以进行加减乘除计算。
72．图尺度评价量表法最大的不足是：它没有明确规定每个评价等级分数适合何种具体情况。因此，当评价者打分时，只能根据自己的主观理解，至于评分者主观理解和客观情产况是否相符，则经常受到人们的质疑。此外，使用图尺度评价量表法，管理者容易给所有人打出最高分和最低分数，或者绩效评估分数呈现居中趋势。因此，图尺度评价量表法一般需要结合关键事件法、强迫分配法、目标管理法等应用，以克服图尺度评价量表法自身的不足。
73．行为锚定评价量表法（BehaviorallyAnchoredRatingScales简称BARS）：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。这样，第个考核维度都包含从最高绩效的优秀行为到一般绩效的中间行为，直至不良绩效的不适当行为。而且，每个行为层次都给予一个分数。
74．行为锚定评价量表法的优点是：它通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的信度。绩效评估结果反馈信息非常具体明确，员工清楚地知道自己的表现有什么不足，努力方向是什么。
75．混合标准量表法：在图尺度评价量表法中，评分者的主观判断可能会偏松或者偏紧，并由此导致比较大的评价误差。混合标准量表法就是为了克服这种主观误差而设计的。设计混合标准量表法，首先要对绩效评估的维度加以界定，然后，分别对所有绩效评估维度的高、中、低表现做出具体描述。最后，将针对所有考核维度的高、中、低描述混合在一起，按照随机顺序排列。