入职时，萧丽（化名）没拿员工基本情况登记表当回事。虽然她已经结婚，但在婚姻状况栏内填写了“未婚”二字。此后，她发现该表格底栏有要求：填表人应如实填写、若有不实予以辞退。尽管如此，她也没有更正。一年后，萧丽怀孕了。因她又违反了公司要求提前报告怀孕计划的规定，公司便前账后账一起算，以其欺诈骗取劳动合同为由解除了她的劳动关系。萧丽不服公司决定，向劳动争议仲裁委申请仲裁，此后又告到法院。法院认为，员工的婚育状况属个人隐私，公司规章制度要求员工及时报告怀孕计划及怀孕情况违反法律规定，属于无效。据此，判决公司恢复萧丽的劳动关系，双方继续履行劳动合同。
婚育状况申报不实
公司解除劳动合同
2018年5月19日，既懂技术又善经营的萧丽被一家化妆品公司招聘为产品经理。一年后，因业绩突出，公司又将她提拔为营销部总监。
正当萧丽干得风生水起之时，她却意外怀孕了。她认为，结婚、生孩子都是个人的私事，与工作单位无关。可是，公司认为这是大事，欲以严重违纪来惩罚她。
公司的理由是萧丽的行为缺乏诚信且严重违反公司规章制度，构成严重违纪，按照制度规定应当予以解聘并且不支付任何经济补偿。
为此，公司提交的证据是萧丽在入职时填写的基本情况登记表。在该登记表中，她的婚姻状况一栏写的是“未婚”。而其紧急联系人一栏填写联系人为张某，经查，张某正是萧丽的丈夫，二人早在2015年12月就登记结婚了。
公司还提交了《员工手册》，证明萧丽违反企业规章制度规定。
2019年11月5日，公司以萧丽隐瞒婚姻状况，不及时报告怀孕情况，严重违反公司规章制度为由，决定对其予以辞退。同时，因其行为违反《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，所以，公司在解除其劳动关系的同时，不予支付任何经济补偿。
员工知晓制度内容
仲裁支持单位决定
萧丽不服公司解除劳动关系的决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
结合双方提交的证据，仲裁机构认为，萧丽签名确认其学习过《员工手册》的内容，该手册的制定过程经过了民主程序，是合法有效的，公司可以将其作为对萧丽进行管理的合法依据。
经查，《员工手册》第41条对员工计划怀孕及计划外怀孕时的告知义务进行了明确，萧丽在仲裁庭审中陈述其于2019年5月进行产检时得知怀孕一事，但直到2019年9月才告知公司，其行为明显违反了该项规定。公司依据该项规定，认定萧丽的行为违背诚信原则，并将其视为严重违反规章制度是有合法依据的。
婚育状况属于隐私
强制申报构成侵权
萧丽不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院审理认为，公司与萧丽之间曾存在劳动合同关系，该劳动关系合法有效，双方均应遵照劳动法律、法规的规定全面履行。双方争议的焦点是公司解除双方之间的劳动合同是否合法？
本案中，公司认为萧丽在入职时隐瞒已婚状况，在职期间又未及时向公司报告其怀孕的事实，违反了其入职时的承诺以及公司的规章制度，并以此为由解除双方之间的劳动合同。
再者，根据《就业促进法》第27条规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
《妇女权益保障法》第23条则规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
由此来看，劳动者的婚育状况属个人隐私的范畴，除针对国家规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时可以拒绝用人单位对于其婚育状况的询问。然而，在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，在女性劳动者迫于现实而选择作出不实的陈述时，也不应认定其行为属于违反诚实信用原则的行为，更不应认定为是以欺诈手段签订劳动合同的行为。
本案中，公司提交的规章制度虽然是经过民主程序制定的，但其有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反规章制度行为的规定，既侵犯了女职工的个人隐私权，又变相限制了女职工的就业及劳动权利，违反《就业促进法》第27条、《妇女权益保障法》第32条之规定，应认定为无效。
基于上述理由，法院认为，公司解除萧丽劳动合同的事由不合法，应当认定为违法解除。对于这种情况，《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。据此，法院对于萧丽要求继续履行劳动合同的诉讼请求予以支持。
法院作出相应判决后，公司不服提起上诉。近日，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。