绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇对职业理想的认识范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
一、创新能力是企业生命的源泉
二、个人知识管理及其实施
三、个人知识管理对企业创新能力的影响
1.个人知识管理的一般意义。第一，提升个人竞争力。个，人知识管理过程是不断自我分析和自我完善的过程，这是对个人学习能力的有力提升，知识共享和知识交流扩展了员工的人际网络，人际关系和社会资本是个人竞争力的一个重要组成部分。第二，促进企业内部学习文化形成。通过个人知识管理系统的建立，不仅可以提高员工的个人知识水平与个人竞争力，也无形中提高了组织内学习的热情和积极性，良好的学习氛围是学习型组织的重要特征。第三，与组织知识管理系统相互促进。个人知识管理与组织知识管理是相互联系的两个系统，个人知识管理做得越好，组织的知识管理体系越有成效；另一方面组织强太的社会关系和知识管理系统的巨大容量，能够为员工的个人学习提供更丰富的知识和更方便的交流平台，提高个人知识管理的效率。
知识获取是知识管理的前提，知识共享是实现个人知识管理的关键，知识创造是实施个人知识管理的目的和意义。选取知识获取、知识共享和知识创造作为分析个人知识管理的分变量。企业创新能力的综合观点基于企业的组织能力和R&D能力，对这两种能力的衡量，我们选取组织知识管理、组织学习、研发投入和新产品开发四个因素，其中组织知识管理和组织学习对应于组织能力。组织知识管理有助于提高员工的能力，学习型组织建立有利于改善员工心态，提高组织结构和员工管理的水平。企业R&D能力，即研究开发能力，是创新资源投入积累的结果。研发投入和新产品开发可以有效衡量企业研发能力。
[分类号]G352
1引言
随着信息技术的进步和知识经济的蔓延，越来越多的企业将目光聚焦到了企业知识管理上。目前中国企业知识管理整体上已经走过初始阶段与认知阶段，进入重用阶段。知识系统化、组织化的管理，实现企业内知识转化、共享，进而达到知识创新，已成为提升企业核心竞争力的重要手段。而人际情报网络则是通过将企业内部和外部的各种信息源挖掘共享，充分利用“谁知道什么”、“谁知道怎样做”等隐性知识的提炼和管理，将各种知识信息传递到依据它进行决策的人手中，从而提升企业竞争力。
为了更好地发挥人际情报网络在企业知识管理中的重要作用，在深入分析两者融合的可行性后，提出了人际情报网络对企业知识获取、组织、利用和知识管理系统可持续应用这四个方面的影响因素模型。四个模型的提出不仅阐述了人际情报网络是如何对传统的知识利用并发挥作用的，而且首次分析了如何从最大程度上去激发和促进企业员工知识搜寻和贡献意愿的形成，使两者达到动态平衡状态，从而促进知识管理系统持续性应用。
2人际情报网络与企业知识管理
知识管理赋予了人际情报网络丰富的内涵和理论基础，而在企业的知识管理过程中，人际情报网络的应用也对其起到了极为重要的作用。两者的融合能使各自的效用达到更高。
2.1人际情报网络概述
目前人际情报网络为竞争情报和企业发展提供了成功的机会和组织保障。它不仅帮助企业高度聚集社会资本，将个体信息网嵌入更大的社会生态人际网络：帮助组织知识创新与共享，更好地实现信息交流，提炼有价值信息，还成为了企业获取利用隐性知识，提高核心竞争力的有效平台。
2.2人际情报网络与知识管理的融合
企业知识管理是企业通过有计划、有目的地构建企业内、外部知识网络进行内、外部学习，有效地实现显性知识和隐性知识的互相转换，并在转换过程中创造、运用、积累和扩散知识，从而最终提高企业学习能力、应变能力和创新能力的系统过程。在知识管理中，能否充分挖掘和利用隐性知识是管理能否成功的关键，而隐性知识的挖掘主要是取决于知识人员的知识需求与共享意愿。这也是知识以人为本的特性所在。
在这个竞争激烈的时代，重视知识共享、知识创新和知识应用的知识管理越来越为各类公司、组织所青睐。美国生产力与质量中心(AmericanProductivity＆QualityCenter，APQC)的报告中指出，有6个因素可以鼓励企业员工之间实现知识共享，人际情报的力量即为其中一个关键因素。
建立以人为中心的人际情报网络，为企业提供了一个畅通无阻的隐性知识的交流平台。通过搜集、分析、提炼企业内外部的各种信息源，集成专家库、知识库、知识社群、知识地图等，提高企业知识管理效率(见图1)。
2.2.2“以人为本”的企业文化上两者的融合
2.3人际情报网络在知识管理中的作用
人际情报网络在知识管理中的作用主要表现在对企业人际关系资源进行规范管理、追踪企业人际网络中的个体行为、分析个体的行为特征、评估个体的价值、密切企业与人际网络个体之间的互动交流、帮助开发和引导个体知识贡献等。如图2所示：
其作用主要有：
人际网络分析。提取网络中各种信息，描绘企业人际网络的组成，分析网络中个体问的关系，将分析结果存入人际网络知识库。
个体行为分析。通过分析找出个体的兴趣爱好、专业特长、研究方向、所获成果等，将分析结果存入人际网络知识库。
个体价值评价。根据个体行为跟踪和分析的结果，评估个体带给组织的机会和威胁。
行动提示。根据人际网络中的信息，在重要纪念日和重要节日自动向相应个体发送祝贺邮件，提醒企业开展公关活动。
知识推送。对网络中个体所感兴趣的专业信息进行适时推送，帮助其提升知识水平。
该模块通过对人际情报网络的把握，实现了企业知识数据流的交互。以用户需求为导向，对关键人物的跟踪和价值评估，是获取高价值知识的前提。
3影响因素模型
人际情报网络从很大程度上影响了企业知识的获取、组织、利用这些传统知识管理的生命周期过程，同时在对知识管理系统可持续应用方面的影响也正日益突显。清晰地了解和掌握这些影响因素及影响过程，将从一定程度上促进企业知识管理的完善和创新。
3.1对知识获取的影响
3.2对知识组织的影响
知识在有效获取后，下一步需要的就是对众多知识进行组织和提炼。人际情报网络每天获取的信息可谓成百上千，其中不乏有很多冗余信息，因此人际情报网就需要对这些信息进行有效整合、即时调整，删除无效信息，整合同类信息，提炼价值信息。通过将个体信息进行组织分类，合并为组织信息，从而实现知识增值。人际情报网络提供的分类工具具有自定义功能，用户根据不同权限可自定义类目，因此自动分类的效果比较理想(见图4)。
3.3对知识利用的影响
3.4对知识管理系统可持续应用的影响
过程A2、B2：组织的支持、创造各种便利条件，为员工提供培训或者各种充分的知识资源，实现激励知识的传递和共享。
过程A3、B3：个人的习惯可以很好的调和意向和行为之间的关系，越是习惯性的行为，越能表示出个人的意向。所以通过人际情报网络的分析能够对个体习惯有一定的把握。
过程A4、B4，A5、B5，A6、B6：个人的知识获取和搜寻的信念、态度都会对搜寻意愿产生影响。若用户在知识搜寻或贡献方面有积极的信念和态度，也就预示着有强烈的去使用系统的意愿。同时人们所持有的态度是从关于某一事物的一系列信念中获得的，例如一个用户认为在系统中贡献知识能让其获得愉悦的感受，那他就更有可能保持一种积极的态度去使用该系统贡献知识。
过程A7、B8，过程A9、B9：用户的满意度已经在理论和实践中被证实为用户态度的指示剂。同时用户的确信度是影响其持续满意度和信念的关键因素，用户越确信其贡献或搜寻电子知识的行为对提高个人形象、实现组织激励、增强与他人和社会的关系等有帮助，越能增加其满意度。
以上各环节在人际情报网络的作用范围内，充分保证了个体知识搜寻和贡献的动态平衡，从而实现知识管理系统的可持续化应用。
项目管理（ProjectManagement）是第二次世界大战后期发展起来的重大新管理技术之一，最早起源于美国。它一出现就引起举世瞩目，从20世纪60年初仅限运用于建筑、国防和航天等等少数领域到如今迅速发展到众多领域。
1.项目管理中的人力资源配置
众所周知，项目团队的建设须经过形成、震荡、正规、表现四个阶段，而在项目管理中要建立一个高效的团队，需具备以下几点：（1）强烈的价值观；（2）具体可行的绩效指标；（3）成员的技能互补与融合；（4）创新能力。
1.1强烈的价值观
项目管理中成员的工作价值观是西方国家近几十年来新兴的一个研究热点，而我国职业价值观研究起步较晚，研究对象主要是学生和职工。我国的企业管理一贯非常重视思想政治工作，在人们的思想观念上建立起热爱工作、服从集体与组织需要的信念，形成以勤奋刻苦工作为荣的观念。但面试改革开放以及我国加入WTO以后，我国员工的职业价值取向已经发生变化，故针对我国的国情，我比较赞同塞普尔分析员工价值观的3个维度：外在价值（与职业本身性质有关的因素），内在价值（与职业本身性质无关的因素），外在报酬。
1.2具体可行的绩效体系
在一个成熟度相对较高的项目团队中，团队成员是不满足于承诺共同的目标，这时我们要还善于把目标分解成数量化、可测量的指标，以使其更能激励与评估成员的行为。
绩效体系的设定过程中首先需遵守客观性的原则，以企业愿景和战略为基准，在深入分析和充分沟通的基础上设定分解到组员的关键绩效指标，避免主观臆断和个人情感因素的影响。针对确定的绩效指标选择相应的实现策略，并据此对组员合理分配必要的资源，确保资源使用过程中的有效的工作指导和相互间协作。
项目组成员工作的动力和热情是其业绩表现的逻辑前因。绩效管理要求将组员个人利益与其对公司的贡献挂钩，实现对个人价值的公正衡量和公平回报。针对员工激励主要通过物质性激励（固定工资、绩效奖金、内部福利、带薪假期、旅游、国内外考察等）以及是非物质性激励（培训学习机会、岗位工作丰富化、职业发展、荣誉称号、通报表扬等）。无论实行何种激励方式，都应建立在客观绩效考核的基础上，做到公正合理，切实体现绩效差别。
1.3成员的技能互补与融合
项目组的成功运行需要组员之间技能互补，角色分工。一个项目组必须具备以下三种人才：一种是具备扎实的专业技能的人员，二是能够善于发现并解决问题的决策人员，三是能够协调项目组成员之间矛盾，处理人际关系的人员。这三种人才的比例必须针对项目的目标与大小具体分配，一旦发生偏差都无法充分发挥成员的绩效潜能。
作为项目的管理者必须充分注意到成员个体的优势，将工作分配与成员优势相一致，从而给项目团队带来最大的贡献。
1.4创新能力
没有创新的企业是没有希望的企业，同样没有创新的团队是没有希望的团队。团队常常利用成员的创造力来提高生产作业水平以及开发新产品、新服务、新市场的能力。在领导团队过程中，项目组成员虚能够接受不同的观点，支持在可接受范围内的不同试验。
知识经济时代，专业划分越来越细，学科间需要不断交叉、综合和相互渗透，这样就不断产生新的学科、新的领域。每一门学科都有它的自身特点和发展规律，每一个人都有自己的思维和行为方式，不同学科的成员组合在一起，不但能形成知识、智力优势，更重要的是可以相互启迪借鉴，能够形成思维方式和方法论的改革与创新，形成“1+1>2”的团队优势。
2.组织模式
眼下项目组织结构的效力测量问题引起越来越多的研究兴趣，拉里森进行的一项项目管理研究表明，每一种组织结构都有其优势和不足，选择不同的组织形式影响项目的成功，他们评估了五种组织形式：职能型、职能矩阵型、平衡矩阵型、项目矩阵型和项目团队型。Beloutde的研究认为人员因素是项目成功的关键因素变量，而项目组织结构是居间变量，他提出的模型如图1所示。
图1Beloutde的模型
针对项目的5种组织结构方式，从表1中我们可以清楚看到各自的特性，笔者针对本企业从事的招投标行业进行了5种模式在我所接触的项目中的应用情况调查，结果如表2所示。
表1项目的5种组织结构
表2项目组织结构调查结果
虽然传统的职能型组织与项目组织在当下企业的项目中仍占有很大的比重，但它们也逐渐暴露出了结构臃肿、效率低下等问题。根据多项目企业的特点，建立新型的多项目管理组织即矩阵式组织模式势在必行。
3.结语
尽管我国的项目管理研究起步较晚，但目前也已经取得较大的成就，在我所从事的招投标行业项目中，对项目管理的研究更多地是局限在个例，在项目中人力资源的管理仍然缺乏有效的人事风险指数，而在项目组织构建中则缺乏企业文化组织的模型，希望在今后的项目管理研究中能将项目管理发展成为项目管理、人力资源管理、组织行为学的交叉地带，期待有更多新的概念和研究成果出现。
参考文献
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[5]田敏，邵培基.项目管理团队建设的新思路.电子科技大学学报，2004，4（6）
一、项目驱动型企业员工的知识共享行为
二、影响项目驱动型员工知识共享的主要因素
三、促进内部知识共享的项目驱动型企业人力资源管理对策
如上所述，人是知识最直接的载体,发挥知识管理的最大效能、促进项目驱动型企业内知识共享的关键还是在于其人力资源管理策略。在知识共享的每一个阶段都离不开人的参与，因而如何通过人力资源管理创新促进知识共享的项目驱动型企业人力资源管理的核心目标和发展方向。
1.组织结构的调整与完善
（1)设立知识主管的职位。知识主管也叫首席知识官，在项目驱动型企业中，知识主管既是企业知识管理的重要参与者，又是知识管理活动的组织管理者。知识主管的最重要任务在于建立知识共享和知识激励的机制，最大程度激发项目驱动型企业企业的知识创新动力，在企业内部建立一个有利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻。只有这样才能最大限度的使信息和知识在交流和共享的过程中得到融合和升华，使知识交流者得到启发和提高。
（2)组建项目团队。在项目驱动型企业中，项目团队由为完成某项任务而集合起来的不同工作领域的员工组成，为员工提供了一个隐性知识共享的环境,使他们能够相互交流、不断对话、促进反思。团队成员通过对话和讨论激发新的观点,将各自的信息存储在一起,并从不同的角度进行审视,最后将不同的见解统一起来,形成新的集体智慧。
（3)建立重叠式的开发小组。在项目驱动型企业中,建立重叠式的开发小组,即企业信息、业务活动和管理职责的有意识的重叠,由于组织成员共享重叠的信息,他们更能够理解别人努力想要表明的隐性知识。重叠式开发小组能激发频繁的对话和沟通,有助于在员工中形成一个“共同认知基础”。战略性轮换是实现重叠的一种途径,尤其是在不同技术领域之间以及像研发和营销这样的不同部门之间进行轮换,战略性轮换有助于员工从多个角度理解企业的业务,使企业内的隐性知识更容易传播与共享。
2.员工招聘与培训
项目驱动型企业首先要对新加入的成员的知识结构进行探查,对其知识共享能力和学习能力进行评估;其次,根据不同的工作岗位确定成员必须掌握的知识和技能,对不同级别的成员在掌握知识的深度和广度上有不同的要求;再次,项目驱动型企业和成员本人根据上述要求以及知识探查和能力评估的结果共同制定个人的知识发展计划,该计划应引入导师制,为该成员在项目驱动型企业内确定一名或多名导师以指导其学习,这样可以把成员所缺的知识与现实中的导师联系起来,通过导师的形象加大知识对成员的感召力,以此在组织内部培育有利于共享知识的氛围;最后,项目驱动型企业要对照拟定的计划跟踪成员的学习情况和知识发展情况,并完善不足之处和补充新内容以保证计划对成员的效用。人力资源管理实践中就要善于抓住个案，树立典型，逐步把组织建成学习型组织。企业选择学习型员工，逐步创建学习型企业文化，是建设学习型企业的必不可少的条件。
3.薪酬与激励机制的创新
对员工的考核指标除了视其自身拥有多少知识外，还应看他传播了多少最新和有用的知识。从创造业绩来看，不仅看其个人的成果比例，而且还考察他在协调、组织和提供思想等方面所做出的贡献。面向团队的薪酬策略同时也是激发团队精神、促进个人与团队成员协同的有效手段。
4.创立组织知识共享的文化
创立组织知识共享的文化，在员工之间建立相互信任的关系。人与人之间的交往和沟通、知识的交流和转移以相互信任为基础,一方面,从知识的转移来看,尤其是第二类隐性知识,它很难通过正式的网络进行有效的转移,而只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等非正式网络才能实现隐性知识的传递。而知识有效转移的前提条件就是知识转移的双方必须相互信任;另一方面,人与人之间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性,从而提高人们合作的效率。但是,由于我国传统文化的影响,除血缘关系外,人与人之间的信任度比较低,因此,需要在组织中建立新型的组织文化。组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系,它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观,组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导,并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。
参考文献：
[1]祝尊乾叶学平:隐性知识共享:基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛,2006(8):27～29
[2]王涛:知识管理时代的组织人力资源管理[J].商业研究，2004(2):123
高职院校的班级是教学教育活动的基本组织形式，班主任是班级的组织者和管理者。虽然与中学相比，班主任的许多职能有所弱化，但仍在学生的学习、生活等方面起着重要作用，其学识和品行对学生有着潜移默化的影响。与专职的班主任相比，医学护理专业教师担任班主任，由于其丰富的知识储备，无论是对学生专业知识的学习，还是对道德品质和职业素质的培养，都具有明显优势。
一、扎实的专业知识和技能
医学护理专业教师扎实的专业知识和技能有助于增强学生学习的动力，提高学生的学习兴趣，促使学生更好地学习专业知识，形成一个学习氛围浓厚的班集体。
高职院校中医学护理专业的部分学生进入大学之后，缺乏了中学阶段学校教师和家长的“督学”压力，加上自控能力较差，学习动力明显不足。在进入专业课学习之前，他们对本专业常常缺乏足够的了解，以为“护士就是打个针、发个药那么简单”，而忽视对专业知识的学习；还有些学生报考护理专业并非自己的兴趣所在。以上这些因素都可以导致护理专业的学生学习动力和学习兴趣不足。专业教师的丰富知识储备有助于增强学生学习的动力，提高学生的学习兴趣。
1.有助于学生了解专业，树立专业理想。专业教师丰富的专业知识储备可以使学生深入了解护理专业的发展动态和最新进展，了解本专业的未来前景和社会需求，帮助学生树立专业理想，使他们把现实学习与专业理想结合起来，有效消除学习的盲目性，解决学习动力不足的问题。[1]在学生眼中，专业教师是对本专业有所造诣的人，是掌握和精通本专业知识和专业技能的人。与其他教育者不同，专业教师的权威并非行政的或者管理的权威，而是专业的权威，这种权威是比较客观的，容易为学生认可和接受。[2]所以，在这一方面，专业教师担任班主任具有普通的专职班主任无法比拟的优势，他们对专业的认知将直接影响本班学生的职业理想和职业规划，这种影响将进一步转化成学生学习的动力。
3.有助于学生理解专业知识。护理专业教师首要的任务是引导学生学习专业知识和技能。众所周知，要给学生一碗水，自己先要有一桶水，教师对所教的学科了解得越多，就越有可能使他们的表达更清楚或者使用更有效的教的策略。[3]
对于很多学生来讲，医学护理专业课的内容有一定难度，部分内容也比较枯燥，对于专业教师来讲，让学生喜欢这门课，认为这门课“简单”，就是很重要的一项任务。为了达到这个目的，专业教师必须拥有扎实的专业理论和实践的功底。同时，还应具有在授课中将专业理论和临床实践经验揉合在一起的能力。
如在介绍脊柱骨折脊髓损伤时，教师给学生举了两个例子，一个是体操运动员桑兰不慎从平衡木上摔下，导致颈椎骨折脊髓损伤，引起了截瘫，虽然做了手术，也做了很多的康复治疗，双上肢功能恢复不错，但以目前的医学水平也注定了她终生只能在轮椅上度过；而另一位明星张柏芝在为一次慈善活动捐款进行飚车表演时发生意外，导致腰椎骨折，由于只是单纯的脊柱骨折，没有脊髓损伤，所以她卧床一月后起来该做什么就做什么。通过这两个事例，将医学理论与学生熟悉的明星事件结合起来，使他们充分认识到脊柱骨折是否严重主要取决于是否伴有脊髓损伤。
医学护理专业教师常常有多年临床工作经验，具有丰富的临床知识储备，专业教师可在日常的教学过程中，将这些例子融入其中，便于学生理解专业知识。
在平时的授课过程中，经常向学生灌输一些基本的医学常识和经验，让他们学到更多，懂得更多，让他们明白知识是有用的，能让他们的人生路更加顺畅，他们才会有更大的兴趣来学习专业。
二、医学护理专业教师担任班主任有利于培养学生良好的道德品质和职业素养
大学时期是从学校过渡到社会的重要时期，教学使学生获得专业知识和技能，同时在培养学生良好的道德品质和职业道德方面也起着重要作用。单一枯燥的理论说教效果并不好，在这方面，医学专业教师具有得天独厚的优势，可将这些理念融于专业教学中，易于为学生接受。
比如，在介绍低钾血症时，笔者给学生举了这样一个例子：一个20岁男性，因急性阑尾炎入院行阑尾切除术，术后正恰逢七天长假，管床医生想在家休个长假，就开了一个长期医嘱，术后病人每天腹泻多次，但管床医生一直没到医院看过病人，也没拜托其他医生帮他查房，到术后一周时病人躺在病床上不能动弹，值班医生仔细了解了病情，术后一周没吃东西（钾摄入不足）、静脉输液中没有补钾，腹泻次数多（钾丢失过多），考虑是低钾，确诊后立即开始补钾。临床上轻度低钾病人很多，但发展到软瘫、发展到如此严重的低钾是很少见的，这个事故的发生是由于管床医生的责任心不够引起的。这个病例告诉我们，对于从事临床工作的医生和护士来说，责任心是非常重要的，否则，轻者给病人带来痛苦，导致一些并发症的发生，重者甚至会危及到生命。通过这个病例，一方面加深了学生对低钾血症的病因、临床表现和治疗等专业知识的印象；另一方面，也让学生明白了医务工作者应有足够的责任心和奉献精神，使得学生在掌握自然科学知识中，提高自己的道德修养和职业素质。
三、丰富的阅历和生活经验
专业教师丰富的阅历和生活经验有助于指导学生更好地生活、学习和工作，有利于他们树立正确的世界观、人生观和价值观。大学时期是学生世界观、人生观形成的重要时期，也是学生身心两方面逐步走向成熟的时期，班主任有责任帮助他们从学生时代顺利地过渡到工作时期。
专业教师渊博的专业知识，严谨的治学精神，认真严格的教风，旁征博引的授课方式以及与生产实践紧密结合的教学方法，很容易征服学生，不但使学生欣然接受班主任的管理和教诲，而且能够在思想教育和人生方向上接受班主任给予的很好的指导，产生事半功倍的效果。[4]专业教师可把这方面的教育与专业教学融为一体，互相渗透。
如在介绍乳癌的手术治疗时，跟学生讲到乳癌根治术后，由于切口长，手术范围广，疤痕多，术后胸部如果不做整形，外观看上去不佳，部分丈夫会因为这个原因抛弃生病的妻子。这时，专业教师可以告诉学生：女性做了乳癌根治术后，并不影响工作和操持家务，男性如果因为这个原因要求离婚，只是借口，可能是婚姻本身已有问题或是男性自身的问题，这种男性也不值得留恋和珍惜。通过这个事例，一方面教会学生对乳癌术后的病人进行心理护理，另一方面是帮助学生树立正确的婚恋观和人生观。
[1]夏富生等.论专业教师兼任班主任（班导师）的优势及作用[J].黑龙江教育，2007，（9）.
一、创新行为的定义
员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott&Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。Zhou&George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。
目前对于员工的行为研究是以动机研究为基础。在创新行为的产生过程中，研究者已普遍将影响创新的动机分为内在和外在。内在动机是有含有自我奖赏意味的，经常受兴致和好奇心的驱使，这里的内在动机就与人格特质有着密不可分的关系，不同的人格特质形成了不同的内在动机驱动力。
二、影响创新行为的因素
国内外研究现状表明，影响员工创新行为的要素有：个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络视角因素等。
（一）个体因素
个体因素包括个性、认知、内在动机和知识四个方面。个体因素指个人爱好广泛、好奇心重、自信满满、充满活力；认知因素指人们对事物或问题的看法和思考方式。拥有创造性人格的员工愿意冒险克服障碍并具有毅力，能够提出正确的问题并找到高效的解决办法。
内在动机指员工内心被复杂的工作所吸引，随之产生的驱动力；拥有的知识指个体精通某一领域的知识，拥有许多知识、经验和训练才能识别出好的问题。
（二）组织因素
（三）领导因素
研究表明，员工的创造性很大程度上受到领导的影。参与、协作、问题解决和变革型领导能大大激发员工的创新行为。员工接收到领导的赞扬或者鼓励等积极的反馈信息能促性员工的创造力。有研究表明交易型与变革型领导风格可以促进员工的创新行为。
（四）工作特征因素
工作特征对员工创新影响的研究主要集中于：工作压力、工作独立性、工作繁杂性。适当的压力可以唤醒员工的创造性，促使创造性的内在驱动力保持活跃，进而不断激发员工的创造能力。在得到组织支持时，员工会表现出更多的创造行为，面对复杂繁琐、需要巨大毅力攻坚的工作任务，员工的兴趣会带来创造性行为。
（五）关系与社会网络因素
Perry-smith（2006）的研究将创造力与社会网络结合，得出群体内聚性越高创造性越低的结论。这项研究发现，成员之间存在弱纽带联系的团体更具创造。此外，也有多项研究表明，由于团体思维的风险，高共识的团体更可能作出错误的决策。
当团队成员有着较弱的外部联系时，团队可能更有创造性。较弱的外部联系有利于团队获得政治支持和资源，而且它们也能成为多元信息流通的渠道，团队管理者越是处于组织内部网络的核心，团队表现就越好。这些较弱的联结增加了团队采用灵活方式进行思考以及提出更广发独特的问题解决方案的可能性。
三、大五人格特质分析
1961年，塔佩斯（Tupes）和克罗斯特尔（christal）运用卡特尔的35个特质对8个不同的群体进行测试，有军人、大学生等，都出现了五个相对稳定的因素。诺曼及后来的一批研究者重复验证了这个因素结构，得到了相同的五个因素。
在过去的半个世纪里，五因素结构每十年就会被重复验证一次。戈德伯格采用单一单词形式的特质形式词研究“大五”模型，他进行了最系统和最彻底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的维度与诺曼研究出的因素极为相似。根据他的观点，“大五”模型的五个因素被称为：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、责任感（conscientiousness）、神经质（emotionality或neuroticism）和开放性（opennesstoexperience或intellect）。
这五种人格特质的具体表现（附表为大五人格子维度的划分）：
（2）宜人性：宜人性高者喜欢用协商、谈判等手段来解决矛盾和冲突；而低随和者在面对冲突时，倾向于显示自己的能力和高于他人的权力使他人屈服。宜人者能够站在别人的角度思考问题，巧妙地规避冲突，他们把建立和谐的社会关系和营造幸福美满的家庭作为最重要的人生目标。总体上讲，宜人性的个体与他人相处其乐融融、非常受欢迎，能够将他们受欢迎的特质发展成为优势并用于工作中。宜人性低的个体不善于处理问题，容易使人误会，无法顺利地从冲突中抽身而出。
（3）责任感：负有责任感的个体是勤勉的、走在前面的、勇于承担责任的人。尽责者通常以高标准来要求自己，做事之前一定会考虑周全，为达成目标制定计划。由于他们的自律、守时和努力向上，责任感高的人往往能获得更高的成就，比如令人满意的工作，担任重要的职位，保持稳定的人际交往关系等等。非常谨慎的人虽然会让人觉得枯燥无聊，但他们做事情一丝不苟、有条不紊。
（4）神经质：焦燥的、易怒的、非理性的、紧张的、喜怒无常是这种人格特质的代名词。神经质高的人难以承受周围的压力，相较普通人他们对外界的刺激反应强烈，更容易体验到冲动、焦虑等一系列负面情绪，而且高神经质者很难控制住这种情绪，缺少对自我情绪的有效管理及相对应的反应措施。日常生活中，一旦高神经质者的负面情绪被激起，想要他们恢复平静很难。相反地，低神经质者是平静的、镇定的，能够冷静地面对环境的变化和突如其来的压力，并采取一定措施进行自我调节，这类人也更接近成功。
（5）开放性：这种气质总是喜欢新的食物，对新奇刺激的事情充满好奇心。开放性的差异可能来自于个体信息加工的差异。高开放性者无法忽略体验过的刺激，而低开放者视野狭隘，很可能忽视竞争性的刺激。开放性的人具有开创性，幻想创造一个更有趣的世界，对艺术和美有浓厚的兴趣，能体会到更深的情绪状态，喜欢新奇和多样性的事物，他们非常有求知欲，善于分析，喜欢向权威挑战。负面表现为传统保守，循规蹈矩，追求实际，更倾向于现实思考。
大五人格子维度的划分如表1所示
四、人格特质对高科技企业管理启示
如果你是一个更具创造性的人，你在做任何事情的时候都会显得有创意，那些没有这种特质的人是不太可能变得有创意的。然而创造性是不稳定的，它是在特定情境下采取的策略。
作为高科技企业，创新是企业生存发展的动力，那么企业如何激发员工的创新行为？根据本研究的成果给出以下管理实践启示：
第二，使用团队来增加创造力。将头脑风暴广泛运用于团队协作中，^脑风暴在同质性团体中有着很高的团队凝聚于积极情绪，而积极的情绪也就是我们所说的外向性人格特质能使团队知觉到更高水平的创造性，团队中不同人格特质的成员在解决问题时会产生思想的火花，而这种火花一旦被团队其他成员认可就很可能创造出新的产品。
护理专业学生是医院、社区和公共卫生机构护理人员的直接人才资源，护生的培养为医院的诊疗工作提供主要人力资源保证。面对我国人均生活水平的提高、对完善医疗服务体系的需求和较大的护士缺口，培养社会需要的合格护理职业人才是护理教育的目标。
然而，护生的职业价值观在一定程度上影响着其理论基础和护理技能成绩，进而影响其综合实践素质。明确护理专业职业认知、打下扎实的护理理论基础和练就过硬的护理技能基本功对护生的成长尤为重要。根据我校护理教学改革的三级考核模式，每个实验室实行小组学习，设置大组长名、小组长4名，改变以往“教师演示―学生模拟练习―教师指导”三段式实验教学模式，采用以教师指导―教师、小组长考核―分组讨论和解决问题―集训、教师辅导―大组长考核―教师考核，实现以学生为主体的灵活多样的教学方法。一方面，实现了学生自主管理，调动了学生学习的主观能动性；另一方面，为进一步培养学生的护理职业自我认知、提高综合素质和职业胜任力提供有利的教育教学改革参考。
1研究对象和方法
1.1研究对象及内容
某医学院护理学院大学三年级护理本科学生自主集训活动前与经自主集训后护生的护理专业职业认知、护理学基础知识平时成绩和技能考核成绩的分析。
1.2方法
1.2.1问题采集
1.2.2集训
1.2.3考核
2结果与分析
2.1自主集训活动对护生的护理学基础平时成绩的影响：经自主集训，护生护理学基础平时成绩平均分为86.12±2.04，较自主集训前（70.25±6.48）有明显提高（n=156，Student’sttest，p<0.05）。
2.2自主集训能提高护生的护理专业职业自我认知度：经自主集训，护生的技能（p
3讨论
通过护理技能训练能使护生掌握标准的护理技术，从而为临床护理实践提供基础。以开放实验室为基础，在教师辅助下以学生为主体开展集训活动，一方面激发了同学们的参与热情，增强了对自身的认同感和自信心，另一方面使学生们认识到护理技能培养不单是力求实践操作上的熟练应用，更要注重护生综合素质和职业胜任力的提高。
3.1自主集训，有利于提高护生对操作的规范性的认知、认同
一名优秀的护理工作者必须掌握娴熟、准确、符合程序的护理操作技术。护士的行为关乎患者的健康、安危，在医院这种交叉感染高发的环境中，应注意防范感染的发生，这就要求我们做到每项操作都符合标准。在实际的临床工作护理工作中，护理实践活动是面向具有生理、心理和社会特征的人的操作，只有严格把握标准，才能为护理对象提供有效的护理，如无菌技术操作，每一个步骤都强调无菌的重要性，这就要求学生树立无菌的观念，严格遵守操作规范，这对预防院内感染、控制传染病的传播、减轻病人的伤痛和促进康复尤为重要。
3.2自主集训促进理论与实践结合
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”护生不仅要牢固掌握好理论知识，更要注重理论与实际的结合，并进一步创新。如铺床时要求两脚与肩同宽，符合省力的原则，很多同学在操作中并未注意这个细节，或者注意了却没有深究这种做法的意义，理论与实际脱离。而护理学是一门实践性很强的学科，学生学习了专业的理论知识后，只有通过临床实践的应用，才能很好地掌握知识以及融会贯通地运用知识。模拟病区是护理专业教育与职业的桥梁，在模拟病区展开的以学生和模拟病人为核心的集训、实训活动，能够为临床护理实践打下良好的基础。
3.3自主集训活动有利于护生人文关怀能力的提高
人文关怀是文化护理的核心内容之一，是护士将获取的知识内化后，自觉的给予病人的情感付出；护理实践中的人文精神集中体现在护士对病人的生命与健康、权利与需求、人格和尊严的关心和照护。通过护理技能课上学习与自主集训相结合，使护生体会到护士是一个人性化的职业，是充满爱与奉献的职业，应设身处地为患者着想，在护理工作中，对患者多一分理解和尊重，便少一分猜忌与不信任，促进护患关系的和谐，有利于护理工作的贯彻执行，促使患者积极配合治疗与护理。
3.4自主集训活动有利于提高护生承受压力的心理素质
拥有好的心理素质是个人能力得到充分发挥的先决条件，有的同学在正式考试或参加竞赛时会由于紧张而慌乱，影响正常发挥，而在处置护理操作、抢救病人的过程中，则更需要具备承受应激压力的能力。因此，通过在模拟病区集中集训，竞赛式的面对广大师生、面对模拟病人、面对评判，有助于练就镇定自如良好心态、精准快捷而不乱的实施护理操作。
3.5自主集训活动有利于培养良好的护士礼仪与仪态
护士的行为与礼仪涉及站姿、行姿、坐姿等，护士是“白衣天使”的代名词，在与患者的沟通中，应注意礼仪与仪态，这对建立良好的护患关系起到了促进作用。南丁格尔说过：“护理是科学与艺术的结合”，护士与患者接触最多，为患者所做的一切都要求科学、规范、准确、娴熟。护理技能的操作过程本身就有艺术美，这样的美能使患者信任、放心。通过以学生为主体的护理技能，使学生们通过旁观者角色、患者角色到护士角色的转换，体会到良好的护士礼仪与仪态对服务于患者及促进健康的重要性，在模拟病区中逐渐适应职业角色，更具备护理工作的职业胜任力。
[1]裘炯华，张丽.护士缺口愈200万[N].生命时报，2013-05-10.
[2]戴立丽，陈瑜，史瑞芬.某校一至三年级护理本科生职业价值取向调查分析[J].护理学报，2011，18（12）.
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[6]武巍，李亚洁，翟惠敏.护理学员专业素质及护理技能规范化训练的教学实践[J].中华护理杂志，1999，34（5）：294-295.
[7]孟秀，刘丽华，李蓉，茹淑玲，等.强化护理技能训练的有效性研究[J].护理研究，2002，16（2）：112-113.
1资料与方法
1.1一般资料2013年5月采用方便取样的方法调查了我院内科、外科、儿科、危重症医学科、急诊科等各临床科室护士496名，其中女性477名，男性19名，年龄19～51岁，平均年龄（27.2±5.3）岁；同年12月以同样的方法调查了我院内科、外科、儿科、危重症医学科、急诊科等各临床科室护士498名，其中女性480名，男性18名，年龄19～52岁，平均年龄（27.2±5.5）岁；两组被调查者资料无统计学差异，具有可比性。
1.4数据处理方法原始数据用Excel软件录入，使用SPSS13.0软件对数据进行统计分析。
2结果
3.2对策
3.2.2成立品管圈，针对最突出的问题进行改进。品管圈是由相同、相近或互补性质工作场所的人们自动自发组成数人一圈的活动团队，通过全体合作、集思广益，按照一定的活动程序，活用科学统计工具及品管手法，来解决工作现场管理、文化等方面所发生的问题及课题[1]。在静脉输液治疗小组成员中按照自愿报名的原则选取10人组成静脉输液治疗品管圈，针对全院静脉输液治疗过程中存在的问题进行确定主题，制定标准，规范执行，以解决目前临床静脉输液治疗过程中最突出的问题，并形成长效机制，不断改进静脉输液治疗质量。
作为中国特色的社会组织，事业单位的主要职能是通过医疗、教育、体育、科研和文娱等公共服务。我国的事业单位工作人员具有数量多、从事行业多、专业技术人员多的特点，由于我国事业单位长期以来使用行政机关人事管理模式，导致机构浮肿、办事效率低、用人机制不灵活、职工积极性不高、难以吸引优秀人才等弊端的存在。聘用制的实行打破了事业单位人员的身份终身制，对于提高事业单位职工的工作热情、搞活事业单位用人机制以及吸引优秀人才起到了很好的激励效应。
1.事业单位人力资源的概述
事业单位是一种具有中国特色的法人社会组织。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关或者是其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位人力资源，是指事业单位所有工作人员的总和。
2.聘用制对事业单位人力资源激励管理的作用
聘用制的过程，实际上就是一个对人才的激励过程，为事业单位人力资源提供了一种良好的激励机制，促进事业单位的良性发展，发挥事业单位人力资源的主动性和最优配置。
2.1聘用制对事业单位人力资源具有竞争激励的作用
采取聘用制以后，事业单位在选拔人才时，不再是计划经济体制时的“终身制”，优秀职工可以根据自身条件和岗位要求竞聘适合的岗位。采取聘用制以后，事业单位领导干部的选拔中也充分引入了竞争机制，使得真正优秀的人才能够脱颖而出，使得事业单位的人力资源能够在竞争的压力下良性进去。与此同时，事业单位还向全社会公开招聘优秀人才，一方面使得事业单位能够招聘到真正适合的优秀人才，促进自身的发展；另一方面也促进了人才的合理流动，使事业单位的内部人才结构得以优化，从分调动事业单位工作人员的工作热情。
2.2聘用制对事业单位人力资源具有薪酬激励的作用
以前事业单位员工的工资基本都差不多，即使不同岗位员工的工资相差也很少，这造成了员工做多做少、做好做坏都拿一样的工资，极大地挫伤了员工的工作热情，使得员工产生消极怠工的情绪。实行聘用制以后，事业单位职工的薪酬开始与个人的贡献相挂钩。事业单位不断加大工资中活的部分，通过建立适合不同工作岗位的奖励制度，根据岗位和绩效等因素来确定员工的工职额度，极大地激励了员工的工作热情。
2.3聘用制对事业单位人力资源具有个人发展激励的作用
聘用制对事业单位人力资源的个人发展激励，体现在个人的培训的晋升两个方面。实行聘用制以后，事业单位会根据员工的工作表现，为其提供适合的培训，让员工个人的知识不断得以更新，自身素质得以不断提高。通过各种培训，员工能够增加对工作的满意度，提高自身的工作热情，不断发挥自身的主观创造性。实行聘用制以后，事业单位还会根据员工的自身素质及工作表现，让其获得职务上的晋升，这样能够促进员工间的公平竞争，激发员工的进取心和主动性。职务上的晋升，一方面可以为事业单位选拔优秀的人才，另一方面又能够激励员工的工作热情。
2.4聘用制对事业单位人力资源具有考核激励的作用
实行聘用制以后，可以通过对员工进行考核，并将考核结果与奖惩挂钩来激励事业单位员工的主动性。通过建立科学的考核指标和完善的考核体系，保证考核结果的公平性和质量，以考核结果作为工资的增加、职务的晋升依据。考核能够改变事业单位以往人才能上不能下、能高不能低的机制，提高员工的积极性，在整个事业单位起到公平的激励效果。
3.结论
作为我国特有的社会组织，事业单位的员工数目庞大、并且员工中大部分为自身素质较高的专业技术人员。随着经济与社会的发展，事业单位人力资源管理中存在的缺陷不断暴露，聘用制的实行打破了事业单位人员的身份终身制，极大提高了事业单位员工的工作热情和主观创造性，可以说，聘用制事业单位人力资源具有极大的影响和激励作用。本文在对事业单位人力资源进行阐述的基础上，介绍了聘用制对事业单位人力资源管理的竞争激励、薪酬激励、个人发展激励以及考核激励的作用，以期为促进事业单位的良性发展贡献自己的力量。
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.229
1“工学结合”的含义
工学结合即教育与生产活动相结合，其中有两层基本含义：一是理论知识学习与实践工作的结合；二是院校与企业的合作。这是一种以提高学生的职业素养和专业技能为目标，“校、企、师、生”紧密融合的人才培养模式，从而有利于提高学生就业的核心竞争力。
2工学结合人才培养的意义
近几年，随着国民经济水平的不断提升，老百姓的可自由支配收入越来越多，人们的需求层次也不断提升，精神的需求进一步刺激和促进了我国旅游业的发展，旅游业的快速发展又进一步加大了对理论知识丰富、实践技能过硬的高素质高技能的人才需求。基于就业率的提升，各大高职院校纷纷推行新的人才培养模式，用以培养“适销对路”的应用型人才。
我院旅游管理专业也积极响应教育部工学结合高职人才培养模式改革的号召，通过与行业企业合作，定位专业人才培养目标、开发基于工作过程系统化的课程体系及专业核心课程、实行顶岗实习等教学改革，形成了本专业独特的工学结合人才培养模式，大大提高了教学质量和人才培养的效果。
3目前人才培养模式存在的不足
旅游管理专业涉及的知识面广、内容量大，而且要求旅游类人才的实际工作能力更强。而传统的人才培养模式，无论在人员方面还是在教学上，存在校企合作的深度不够；未建立严格意义的双师队伍，优秀的兼职教师较少；未完全向实境化教学课程倾斜；未建立系统的校企共同考核与评价机制，仍以“一卷定优劣”作为评价学生优劣的主要手段等问题。因此导致学生实践能力不足，毕业生走向工作岗位后知识面窄、技能能力差、综合素质较低、竞争力不足，不能迅速适应工作环境。
4工学结合对旅游管理专业人才培养模式的影响
4.1专业人才培养目标定位更准确
高职人才培养目标的定位在很大程度上决定了人才的培养规格和培养方案，是人才培养的总原则和总方向，是开展教育教学的基本依据。重庆工业职业技术学院旅游管理专业人才培养目标，注重基本技能的培养和训练，将本专业的培养目标定位在培养具有良好的素质、较强的语言表达能力、沟通协作能力、实践操作能力，能胜任旅游企业需要的高素质高技能型人才。
4.2以“任务驱动”的教学过程
4.3加强了“双师型”师资队伍的建设
双师队伍包括校内专任教师和校外兼职教师。目前，高职教育的培养目标，要求校内专任教师必须具备“双师素质”。这就要求专任教师具有较全面的能力素质，具备专业理论或文化知识教育教学能力，专业技能或教师职业基本训练指导的能力，以及科学研究和课程开发建设的能力等。通过校企合作、工学结合人才培养模式的实践，专业老师定期到旅游行业进行调研，了解行业的现状与发展，使课程设置、教学内容和教学方法与旅游行业的要求相适应。
4.4拓展了校企合作，加深与企业的沟通
校外基地涉及旅游景区景点、旅行社、导游服务公司等，重庆工业职业技术学院从专业建设出发，加强校企合作，将校外基地建设与校内基地建设统筹规划，进一步有针对性拓展了校外实训空间，为学生实习、实训、顶岗打下了坚实的基础，同时为学生职业技能、职业素养的形成创造了良好环境。通过在校内的专项、综合训练，学生进入校外实习基地，能够切实体验课程的实训项目和学生的顶岗实习所需真实的导游环境，满足学生了解企业实际运行状况，导游服务的实施过程，岗位群的能力标准，接受企业文化熏陶，进行职业选择的需要。
重庆大足石刻风景区、科技馆、歌乐山烈士陵园、重庆中国三峡博物馆、中国旅行社、万紫千红导游服务公司等校外实训基地可供本专业学生作为对专业了解的认识实习，工学结合的综合实训及毕业顶岗实习。这些基地的建设，不仅为学生提供了一个了解企业，体验企业文化，参与生产性实习的平台，而且为企业输送了满足企业要求的具有建筑职业岗位标准和能力的优秀毕业生，实现了学生、企业与学校的三方共嬴。
4.5引导了学生的考核方式改革
为突出对学生职业能力的培养，重庆工业职业技术学院结合旅游专业的实际情况，不断对考核方式方法进行改革。如加大形成性考核占期末总评成绩的比重，降低卷面理论考核科目的比例；加强实践技能的考核，强调项目作业、课程设计、毕业设计的考核；建立过程管理和考核评价体系。考核内容力求实现全面、深入，理论与实践并举。为实现考试形式灵活多样，采取了开卷、闭卷、面试、现场模拟与操作、同学评价等多种考核方式。见下图。
4.6人才培养质量明显提升
工学结合旅游人才培养方式实施前，重庆工业职业技术学院的旅游管理专业导游员资格证书过关率在10%左右，实施后，2011级、2012级导游证的过关率分别达到36%和47%，为学生就业奠定良好的基础。
工学结合的人才培养模式使得学校和企业联手，共育人才，缩短学生毕业上岗的适应期，实现人才与岗位无缝对接，旅游企业可迅速接收自己需要的人才；学生也将把校内学到的专业知识在企业得到了加深、细化。在这种互利双赢的前提下，学生综合素质得到培养、综合能力与就业能力得到提升，成为适合企业所需的高素质高技能的应用性人才。
[1]梅花.李志强.优化高职旅游专业人才培养模式的建议[J].老区建设，2014（4）.
Theinfluencesofnursingshiftarrangementonthequalityofinfusionchildrenveinpuncture
SUNYingWUYan
BaoshanBranchofHuashanHospitalAffiliatedtoFudanUniversity，Shanghai200431，China
[Keywords]Fluidinfusion；Scheduling；Veinpuncture
静脉输液是临床必不可少的治疗手段和给药途径。儿童输液因其皮下脂肪丰富[1]、血管暴露不清楚及患儿配合程度差等多因素影响一直是补液工作的难点。复旦大学附属华山医院宝山分院（以下简称“我院”）未设置儿科病房，故输液室全天接受门、急诊连续多日多次输液的患儿较多。随着补液次数的增加，静脉穿刺难度越来越高，穿刺质量受到明显影响。以往的排班方式为儿童静脉穿刺不设固定的护理人员，这样排班导致的结果是患儿补液周期内每次输液的穿刺护士均不是同一人。为深化优质护理服务内涵，2012年10月起我院对护理人员排班进行了调整，挑选具有一定资质、穿刺技术过硬及沟通能力强的护理人员在每日患者就诊集中的门诊时段设专人负责输液儿童静脉穿刺工作，这样排班后门诊时段就诊的患儿补液周期内每次穿刺的护士固定不轮换。两种护理人员排班方式对患儿静脉穿刺质量产生一定影响，总结报道如下：
1对象与方法
1.1对象
选择2012年10月～2013年9月我院门急诊补液患儿200例为临床对象，其中连续补液次数≥5次的患儿100名共补液689次作为观察组，该组患儿补液周期内的穿刺护士固定，其中男52例、女48例；患儿年龄9个月～11岁，平均（4.2±0.8）岁；平均补液（7.2±1.4）次；治疗病因：大叶性肺炎13例，小叶性肺炎31例，气管炎26例，化脓性扁桃体炎19例，尿路感染7例，细菌性痢疾2例，其他2例。连续补液≥5次的患儿100例共补液702次作为对照组，该组患儿每次补液的穿刺护士轮换不固定，其中男54例，女46例；年龄10个月～10岁，平均（4.4±1.1）岁；平均补液次数（7.7±1.1）次；治疗病因：大叶性肺炎16例，小叶性肺炎28例，气管炎24例，化脓性扁桃体炎25例，尿路感染3例，细菌性痢疾3例，其他1例。两组患儿性别、年龄和治疗病因比较，差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.3评价标准
1.3.1患儿依从性评价标准患儿依从性评价标准分为比较好和比较差：①比较好：穿刺过程中，患儿无哭闹、挣扎等反抗行为或反抗行为比较轻微，配合度较好，输液过程顺利完成。②比较差：患儿哭闹、挣扎等反抗行为较为严重，输液过程被中断或无法进行[2]。
1.3.2患儿补液舒适度评价标准患儿补液输液舒适度评价标准分为舒适、一般和不舒适：①舒适：患儿情绪稳定，穿刺部位可进行简单活动，活动时未出现肿胀、外渗；易于固定不需要家长拖扶。②不舒适：患儿在补液过程中持续哭闹、挣扎；输液肢体不可进行活动且不易拖扶；液体外渗，需再次穿刺。
1.3.3患儿家长满意度评价标准患儿家长满意度评价标准分为满意、一般和不满意：①满意：护士具有亲和力，与患儿可以进行有效沟通；穿刺技术熟练，做到快、稳、准；穿刺位置合适；输液过程中每15～30分钟巡视1次，及时排除输液故障。②不满意：护士沟通能力差或不与患儿及家长沟通；穿刺技术不熟练，多数情况需2次以上成功；穿刺位置不易固定、拖扶；输液过程偶尔巡视或不巡视。
1.4统计学方法
采用SPSS13.0统计学软件进行数据分析，计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。
2.1两组静脉穿刺成功率比较
观察组患儿静脉穿刺一次性成功率明显高于对照组，观察组患儿静脉非一次性穿刺成功率低于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。
表1两组患儿静脉穿刺成功率比较[n（%）]
注：与对照组比较，χ2=17.381，P<0.05
2.2两组治疗依从性比较
观察组患儿依从性比较好的例数高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。
表2两组患儿依从性比较[n（%）]
注：与对照组比较，χ2=9.469，P<0.05
2.3两组补液舒适度比较
观察组患儿感觉舒适的比例高于对照组，感觉不舒适的比例明显减少，差异有统计学意义（P<0.05）。见表3。
表3两组患儿补液舒适度比较[n（%）]
注：与对照组比较，χ2=13.474，P<0.05
2.4两组家长满意度比较
观察组患儿家长满意程度明显高于对照组，感觉不满意的家长比例均明显减少，差异有统计学意义（P<0.05）。见表4。
表4两组家长满意度比较[n（%）]
注：与对照组比较，χ2=9.435，P<0.05
3.1排班方式对护患双方信任程度的影响
3.2排班方式改变对患儿静脉穿刺成功率的影响
一次性成功是家长最重视的问题，也是护患双方都关心的敏感话题。输液室年轻护士多、护理人员流动性大，工作年限从1～15年不等，静脉穿刺水平参差不齐。年轻护士对儿童静脉特点估计不足，对血管不加选择、急于求成就难以一针见血。一次未进，护士和家长略显焦急，第二针仍未进，双方开始烦躁，随着穿刺次数增加，困难越来越大，需多次才能成功。护理人员定人定岗后，我院选用具有5年以上儿童静脉穿刺经历、临床经验丰富的高年资护士作为儿童静脉穿刺护士。科室加强了对护理人员的业务培训，提高护士应变能力和自信心并及时总结穿刺失败的原因和成功的经验，进而掌握静脉穿刺技巧。进针前全面评估患儿静脉特点，选择合适的部位，规避或减少失败风险。同时，护理人员根据儿童的心理特点，运用鼓励、表扬、赞美、安慰等多种方法获得他们的认同和信赖，减少对护士的惧怕，使患儿主动配合，提高一次性成功率。我院特别针对穿刺难度高的患儿成立了静脉穿刺业务小组并建立了高难度静脉穿刺应急预案，如遇紧急特殊情况立即启动预案，由2名高年资护士共同完成穿刺工作，以减少患儿的穿刺次数减轻生理痛苦。
3.3排班方式改变对患儿补液舒适度的影响
3.4护患加强互动，取得患儿合作
在成人看来非常普通的打针对于儿童而言就是难以逾越的障碍。很多输液儿童会表现出情绪不稳定、哭闹不止及不易安抚等，源于对医院环境、护理人员的陌生及对穿刺的恐惧[6]。所以，在他们竭尽全力接受挑战以后应及时给予正面鼓励，科室落实了人性化的护理措施，如使用卡通人物布置注射室环境、准备卡通贴、五角星、笑脸彩色贴纸作为肯定患儿的奖励措施等[7-8]，以肯定他们的自我突破。双方加强互动为取得患儿合作创造条件。连续补液次数增加，患儿及护理人员每日见面相互熟悉，患儿放松了对护理人员的排斥和戒备[9-10]。儿童补液护士均有生育经历，出于母亲的本能，护士的音容举止使患儿有安全感和亲近感，通过分散注意力，引导患儿配合完成穿刺各步骤。
3.5重视与患儿家长的沟通
由于患儿生病，家庭的正常生活工作秩序被打乱，家长心情急噪、情绪易激动，在穿刺不顺利或患儿及家长指定注射部位而护士未采纳等情况下，家长明显流露出不满情绪，护士抱怨家长的指手画脚和过分苛求，双方互不相让很容易产生误会和矛盾，源于双方的沟通不到位，缺少相互理解。护理人员排班实行定人定岗1年来，儿童输液组的护理人员不断摸索沟通的内容、沟通的技巧及方式方法，主动与患儿及家长换位思考、将心比心，给予他们足够的尊重与同情，使家长感受到护理工作中充满人性的温暖，并针对临床常见的、给穿刺带来极大挑战的诸如皮下出血现象的发生原因、预防及补救方法、对后续穿刺的影响等家长困惑的问题给予专业的指导，目的就是双方达成共识，有利于患儿早日康复。
综上所述，输液室实行静脉穿刺护理人员定人定岗的排班方式后，补液患儿静脉穿刺成功率、患儿依从性、补液舒适度及家长满意度得到显著提升，对改善护患关系、减少护患矛盾产生积极的影响。
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