“还没发放offer（录用通知书），公司就说要对我进行背景调查，收集的信息内容包括家庭情况、父母工作、健康状况、有无男女朋友等。”正值“秋招”（秋季校园招聘，每年针对应届毕业生的大规模招聘活动），北京师范大学应届毕业生廉童及其同学在找工作时多次遇到用人单位要进行背景调查，“这样收集个人信息是否过度？招聘方开展背景调查的边界在哪里？”
背景调查，即用人单位对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。
《法治日报》记者近日采访发现，伴随着市场主体增加、人才流动加速，背景调查越来越频繁地出现在招工流程中，而一些用人单位对求职者开展背景调查时，存在程序不合规、随意或过度收集个人信息等情况，涉嫌侵犯劳动者合法权益。
背景调查日趋普遍
和廉童一样，2024届毕业生孙晓玲在今年“秋招”中也遇到了关于背景调查的“奇葩事”。孙晓玲有过两年工作经历，后考研重返校园，比同学们稍长两岁的她在面试中屡次被询问婚恋状况。
“面试官问我目前有什么人生规划，我以为他是问工作方面，结果对方说是个人生活方面，后来干脆直接问我有没有男朋友。我回答没有，他又追问准备什么时候交男朋友，真让人无语。”孙晓玲吐槽道。
对于被询问亲属信息、婚恋情况的经历，即将从辽宁大学毕业的靳莉已经习以为常，但最近她发现一家公司要求应聘者上传3张以上生活照，这让她感到不解：“那个岗位本身只是普通职能岗位，并不需要出镜或者对形象气质有特殊要求，而且家庭住址一栏被设置为必填项，还要精确到门牌号。”
靳莉还遇到过有公司要求其将每个学习、实习阶段的证明人和联系方式都填写的情况，否则无法提交申请表。“明明只是投递简历阶段，还没有任何录用意向，为啥公司就要收集这么多信息？”
记者从多个求职平台了解到，用人单位开展背景调查的现象越来越普遍，有的在投递简历阶段便要求求职者填写家庭成员信息，包括姓名、年龄、政治面貌、工作单位、职务等，如果不填则无法投递简历。还有用人单位在录用前去打听求职者之前的薪资水平。
“这是暗调不是背调。我可以理解公司为了规避风险而进行背景调查，但是程序应该合法合理吧？而且我之前的薪资水平和即将签订的劳动合同也没有关系，对方凭什么随意收集这些信息？”梁军愤愤不平。
有些触碰法律红线
曾学徵在广东深圳一家公司做HR（人力资源）多年，他发现近年来越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，有的是公司HR进行，有的是委托给第三方背调公司。实践中，确实存在不少过度收集求职者个人信息的情况。
“背景调查最早出现在外企，如今在互联网、金融、医药等行业很常见。”曾学徵说，由于求职者简历造假的情况时有发生，而单人次背景调查的成本通常只有数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这些因素导致背景调查越来越普遍。
“由于背景调查处在招聘过程中，此时求职者与用人单位之间尚未建立劳动关系。因此，用人单位对于求职者开展背景调查需要遵守‘知情-同意’的原则，即用人单位应当以书面形式向求职者告知背景调查所涉及的范围、求职者需要配合提供的信息以及背景调查结果的使用方式和范围。如果涉及敏感个人信息的处理，还应当取得求职者的单独同意。”邢芝凡说，对于背景调查的结果也应当基于背景调查的目的使用，不得超范围不当使用。
根据岗位要求调查
在中央财经大学法学院教授沈建峰看来，背景调查在本质上涉及对个人信息的收集行为，所以在程序和内容上应当遵守个人信息保护法的规定、民法典关于个人信息及个人隐私的规定。
“目前法律上并没有专门的关于背调的程序，但在个人信息保护制度里，要获取个人信息，涉及个人同意等规则。劳动合同法也规定，在求职阶段、招聘阶段或者劳动合同订立阶段，用人单位和劳动者签约时各自的信息提供义务及信息提供的方式和范围。”沈建峰说，劳动者个人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和劳动合同履行有关的信息；另一方面具有被动性，劳动者应当是在用人单位询问的时候如实回答，没有主动提供的义务。
那么对于用人单位来说，对劳动者进行背景调查时该如何做好法律风险防控？
北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政认为，对求职者进行背景调查的根本目的在于防范其在应聘时提供虚假信息而导致用人风险，因此对法律风险的管理防控应当贯穿于背景调查的全过程。
邢芝凡建议，如果遇到随意收集和过度使用个人信息的情况，求职者应勇敢说“不”，如果发现第三方机构或者拟入职单位存在违法过度收集个人信息的情况，可根据侵犯个人信息的程度选择投诉举报、起诉乃至报案。