上市公司市值管理不仅要求能够创造出价值，实现价值的最大化，而且要求能够将这种价值实现，让股东得到回报，从而在资本市场实现各主体利益的平衡。从实践来看，我国上市公司市值管理的方法还存在一些不足之处，如部分公司股价长期保持稳定同时分红规模小，广大中小投资者难以得到应有的回报，这都不利于资本市场的长远发展。因此，必须加强和改进上市公司市值管理。
一、上市公司市值管理的重要意义
我国上市公司数量越来越多，社会公众通过资本市场投资于上市公司也越来越理性，当然，投资的公众数量规模也较为庞大，要保持资本市场的长远发展，实现资本市场的稳定，必须加强和改进上市公司市值管理。
（一）有利于维护上市公司各主体之间的平衡
当前，我国上市公司数量众多，截止到2013年5月初，在A股上市的上市公司数量达到2466个，而市场中的投资者数量则超过千万，统计数据显示，截至2013年3月22日，A股持仓账户数为5484.11万户，这表明上市公司大股东和中小股东数量规模都庞大，一方面，上市公司必须努力创造价值，实现资本的增值，另一方面，上市公司必须“分好蛋糕”，将创造出的价值在各股东之间有效的分割，使各主体都较为满意。
（二）有利于保持资本市场的吸引力
（三）有利于维护上市公司良好的形象
当前，我国部分公司上市前财务指标良好，盈利能力强，上市后“形势急转直下”，公司盈利水平大幅度的下降甚至出现严重亏损，这就导致这些公司的外部形象不佳。要维护公司的良好形象，必须强化市值管理，激励上市公司管理人员提高管理水平和管理能力，并创新公司的经营理念和经营目标，最终达到促进上市公司长远发展的目标。
二、上市公司市值管理的基本模式
从上市公司处理大股东与中小股东利益的方式来看，市值管理模式可以分为“独善其身”、“择机干预”、“即时干预”等类型，不同的公司会根据自身发展的需要、公司的经营理念等选择适合于自身的模式，当然，在特殊的历史背景下，如经济危机或者其他危机发生时，部分上市公司可能会改变原有的市值管理模式。
（一）“独善其身”型市值管理模式
（二）“择机干预”型市值管理模式
（三）“即时干预”型市值管理模式
三、强化上市公司市值管理的对策建议
当前，我国上市公司市值管理还存在一些问题，表现在对市值管理的理念不够清晰，没有专门负责市值管理的机构或者部门，甚至出现大股东侵吞中小股东利益等问题，因此，必须强化市值管理，不断提高市值管理水平和能力，以达到公司预定的发展目标，
（一）明确市值管理的目标和模式
首先，要明确上市公司市值管理的价值取向，上市公司要通过分析自身的发展战略，发展的价值取向以确定自身的理念，通过这种价值理念指导市值管理，甚至将部分理念与公司理念不同的股东予以淘汰，这样就能够形成一个较为稳定的股东群体，为公司实习市值管理提供支持。其次，要明确上市公司市值管理的基本模式，在确定价值取向后，上市公司要明确自身市值管理的基本模式，并明确管理的途径与方法，管理的内容与流程，从而指导市值管理实践活动。如采取即时干预进行市值管理时，要明确股票价格波动达到什么样的幅度时予以干预，是采取股票回购还是其他方式进行干预等。
（二）完善制度确保市值管理的落实
（三）健全体系强化不同主体协调提高市值管理水平
首先，要构建不同主体利益诉求表达与沟通机制，上市公司市值管理的基础和前提是要建立一种完善的信息传递机制，使其价值理念能够在大股东、中小股东之间进行沟通，同时各主体能够进行利益表达，以便这种价值理念能够得到动态的更新，解决由于信息不对称而导致市值管理作用难以得到发挥的难题，并进而形成一种富于公司特色、符合时代需求的价值理念，通过市值管理使这种理念得到倡导。其次，要加强对上市公司的监督和管理，针对部分上市公司市值管理中存在不同利益主体过度博弈导致市值管理目标难以实现的问题，国家有关部门要加强对大股东的监督与管理，使其各项经济活动不至于损害中小股东的利益，并紧紧围绕公司所确定的市值管理目标运营。
参考文献：
[1]马保明.上市公司市值管理的可行性研究——以山西省为例[J].海南金融，2012
[2]殷明德.央企上市公司市值管理新模式[J].董事会，2012
目前中国资本市场流行的证券投资理念大致有五种：基本分析流派、技术分析流派、学术分析流派、心理分析流派和玄学分析流派，可谓理念纷呈，莫衷一是。但万变不离其宗，究其理论渊源，可归纳为二大假设和一大关系。二大假设是指：有效资本市场假设和混沌资本市场假设。一大关系是指：证券价格与公司价值的关系。二大假设又是以对一大关系的评判为分野。其中，有效资本市场假设认为公司价值决定其证券价格、价格围绕价值波动，而混沌市场假设认为资本市场是多种因素交互作用的结果，而不是证券价格与公司价值之间简单的线性反映关系。
上述投资理念谱系几乎涵盖了所有的投资理念，不论是著名的“巴菲特悖论”还是“索罗斯反射理论”都难逃此窠臼。资本市场发展到现在，对此谱系的任何归纳和演绎都将是拾人牙慧，有意义的是我们能不能跳出“庐山”看清其真面目？如果，我们不纠缠于证券本身，而是审视交易的双方：投资者与投资者，投资者与公司。我们会发现上述投资理念谱系隐含着一个事实――在证券交易中，大多数情况下，投资者处于选择的地位，而公司却处于被选择的地位。
对此，有人可能认为这是理所当然的，事情恐怕没有那么简单。
假设时光倒流到证券诞生的那一刻：除了发明证券的人和公司本身，没有人知道证券到底是什么。很显然，第一宗交易一定是公司引导投资者。这一幕似乎在证券发行时重复上演，问题是公司为什么不一直把“引导者”的角色扮演下去呢？持续扮演“引导者”的意义何在？具体如何操作？靠什么机制维系下去？
要回答上述问题，还是让我们回到其逻辑起点。
抛开严格的理论和概念不谈，公司的有价证券可看作是公司的一种“资本”产品，这种产品也存在供、研、产、销的问题，我们可以机械地作如下解释，“供”其实是公司本身努力具备发行有价证券的质地，也就是公司的内在价值，这决定了证券产品的质量；“研”就是金融工具创新，比如，股票、权证等；“产”可以看作是证券发行；而“销”则是公司证券在资本市场的营销。
既然是公司自己的“资本”产品，当然是卖得越多，价格越高越好，这是小孩子都懂得道理。说得科班一些，公司“资本”产品卖得好，对公司有举足轻重的意义：一是提高了公司的资本生成效率和资本吞吐能力；二是拓宽了公司的战略选择空间。一个上千亿市值的公司自然比一个只有几十亿市值的公司覆盖的商业机会要多；三是降低了并购重组的成本，因为，公司有价证券是公司并购行为的重要支付手段；四是对公司的市场地位、信用评级、消费者心理、管理者信誉等产生积极地影响。
但令人遗憾的是，这么浅显的道理，有些身居上市公司高位的人却茫然不知。其后果自然是“人为刀俎，我为鱼肉”，只有眼睁睁的看着自己公司的股价任人宰割，随波逐流。在股权分置改革以前，A股市场恰似计划经济时代的商品市场一样，由于价格机制存在缺陷，公司的努力很难有效反应到公司市值上，这种现象还是有情可原的。但，到了全流通时代，公司做好自己的“资本”产品经营已是公司经营的题中之义，和产品经营一起构成公司发展的双轮驱动。而公司“资本”产品经营的核心和体现形式就是市值管理。
美的电器董事长何享健的一句话可为此作一注脚：“我们要从做产品到做企业，从做企业到做资本。下一步，我们的企业不光要讲效益、讲现金流，更重要的是看企业的市值，进行市值管理。现在的世界靠的是科技和资本，只要有钱、有科技，就什么都能做到。”“思路决定出路”，这也是为什么同为白色家电企业，美的电器的股价能在一年多涨了七倍，市值达到近五百亿，成为国内家电上市公司遥遥领先的市值老大，其市盈率高出国际家电平均市盈率近50%。可以断言，如果有一家家电企业能够整合中国家电产业的话，非美的电器莫属。道理很简单：其估值溢价水平足以吸引国际金融巨头，而没有国际金融巨头的支持，搞产业整合简真就是痴人说梦。
何享健的市值管理其实很简单，只有五步棋：股改前利用关联交易加强控制上市公司股改后增持并注入资产推出管理层股权激励引进高盛作为战略投资者改善投资者关系。前三步是练内功提升公司的内在价值和未来预期；引进高盛是增强资本实力，优化股权结构；改善投资者关系实质是资本市场营销。而这足以引导投资者一步步跟随，逐次把股价拉升，在“5.30”之后三周内，在整个大盘风声鹤唳的境况下，一路狂飙50%，一枝独秀，堪称奇迹。毫不夸张的说，在美的股价走势中，何享健才是真正的操盘手。
在佩服何的大手笔的同时，我们不得不提出一个疑问：美的电器还会出什么招？这个问题本质上是问：美的电器的市值管理是见机而作还是一种常态机制？勿庸置疑，常态机制更有利于各方对美的的预期，但事实不得而知。
信息披露与投资者关系管理也都是上市公司市值管理价值实现的主要途径,是达成公司市值管理目标的重要手段。良好的信息披露是维持公司市值稳定的重要因素,而投资者关系管理的核心则是向投资者揭示公司的真正价值。
一般来说,信息披露更多地强调监管者对上市公司的要求,因此强制信息披露是一种法定被动的信息披露,内容与格式受到诸多限制;投资者关系管理则不同,它更强调上市公司主动地与投资者沟通,在资本市场竞争日益激烈的情况下,是上市公司谋求市值最大化的主动行为,其内容形式机动灵活,是在强制信息披露基础上的一种进步。两者相辅相成,不能相互替代,都是市值管理价值实现的有机组成部分。
可见,公司治理、信息披露和投资者关系管理都是市值管理的要素。在此,我们对2009年A股上市公司在这三个方面的表现进行分析。
公司治理持续完善
2009年是A股上市公司内部治理持续完善的一年。随着交易所将2009年确定为上市公司治理整改之年,在政策环境驱动下,上市公司进行了大规模的治理整改工作,取得了明显成效。具体表现在:公司治理结构得以改善、内控建设开始起步、企业社会责任得到重视。然而,2009年A股上市公司治理水平发展仍较不均衡,行业、所有制、地域所带来的结构性差异依然存在、关联交易仍较为严重。
A股治理成效总体趋好
2009年是我国A股市场公司治理成效总体趋好的一年。总体来看,2009年我国上市公司治理出现了三个积极趋势:
首先,一系列政策措施的试点出台,为公司治理的改善提供了有力保障。例如,地方国资委试点直接持有国有上市公司股权向“淡马锡”模式学习、上海国资委下属上市公司全面推行外部董事制度等,都是对改善上市公司公司治理的有益尝试。
其次,传统的治理优秀公司依然大步领跑在前。例如,在由社科院评选的2009年中国上市公司治理评价100强名单中,招商银行、中国银行、中国神华、中海油服等传统治理优秀的公司依然占据着排名前列。
最后,后进者的改善也促进了整体公司治理水平的提高。例如,宁夏地区的11家上市公司在地区治理专项活动中通过规范控股股东行为、建立防范上市公司关联方违规占用资金及违规担保的长效机制、提高董事勤勉尽责意识、增强独立董事的独立性、规范董事会及其专业委员会工作程序等措施,有效地提升了区域公司的经营管理水平。
另外,从两大交易所监管记录来看,2009年,沪市共有2家上市公司、深市共有20家上市公司因公司治理或信息披露问题遭到处罚,这一数据较2008年分别下降了50%与13%,这也从某种程度上反映出2009年公司治理的改善。
结构性差异依然存在
所有制分布显示,民营上市公司的治理水平明显提升。过去,中国多数民营企业倾向于集权式治理结构下的家族制管理。这使得任人唯亲、家长制作风、缺乏有效监督等现象对公司治理结构产生较大影响。而2009年内,一批民营上市公司通过增加独立董事、在董事会内部设立职能委员会,确保了董事会的独立性和客观性;并通过提升监事会地位,并聘请职工监事等,使得监事会的监督职能也得到强化。例如,鸿博股份就在年内聘请了独立董事,并设立监事会,在监事会内增选一名职工监视,公司治理水平得到了有效提高。反观国有上市公司,由于本身治理结构已较为规范,加之垄断带来的体制僵化,因此治理水平的提升相对较为不明显。
地域分布显示,经济发达地区治理水平依然领先。综合多家机构的治理研究报告结果发现,东部发达地区公司治理水平依然好于中西部地区水平,例如天津市、江苏省、浙江省、广东省等地区在各治理排名中都名列前茅,而广西、海南等省份则相对落后,仍需要努力。
制度建设得到强化
投资者的公众监督意识也对上市公司的董监事制治理带来明显促进。2009年证券市场发生多家上市公司独立董事、监事任职资格遭公众质疑的事件,像*ST九发、中大股份等。这些质疑的直接结果是导致了不合格董监事的辞职,完善了公司治理结构。
此外,值得一提的是深鸿基首次将约束大股东行为的公司治理条款直接写入公司章程。深鸿基明确提到:当大股东侵害上市公司其他股东利益时,董事局应及时采取有效措施要求其停止侵害、赔偿损失。同时,公司董事局有权申请冻结其股份,甚至将股份变现来偿还损失。这一公司治理方面的创新标志着国内公司对内部治理的管理正从以往的外部监管、事后处理延伸为内部治理、事先预防。截至2009年底,深鸿基市值33.72亿元,较2008年底16.34亿元上涨106.36%。
关联交易问题突出
由关联交易带来的上市公司利益输送与资金被占用,将严重损害上市公司股东利益,由此也对市值造成不利影响,因此减少关联交易是完善公司治理,促进市值增长的重要内容之一。
2009年,A股上市公司关联交易问题日益严重。据统计,2008年全年,共有1019家公司发生3397笔关联交易,合计交易金额仅有4322亿元;而到了2009年,共有1043家公司发生3568笔关联交易,交易金额达到了令人震惊的15205.53亿元。以此计算,与2008年相比较,2009年关联交易公司家数上升2.36%,交易次数上升5.56%,交易金额则直线上升251.82%。
虽然2009年内关联交易大幅上升,也有少数公司因管理层监管、市场监督以及自我完善的内在要求驱使,纷纷进行了关联交易的梳理。其中,五粮液一案堪称典范。去年12月23日,五粮液以减少关联交易、增强公司独立性为核心的八项整改内容,对公司市值产生了立竿见影的正向影响。自公告日起至2009年底,五粮液市值上涨102.87亿元,市值增幅达9.36%。公司治理改善的良好预期,最终直接反映在公司市值变化上。
内控尚处初级阶段
2009年,A股上市公司内控建设开始起步,但仍然处在初级阶段。例如,2009年底东航已开始通过积极制定内部规则来监控衍生金融产品交易,进行风险控制。虽然在金融危机大背景下,中国上市公司对于内部控制的重要性已经有了一定认识,但目前仍以自发为主,尚未大规模推广。
社会责任意识提升
信息披露日益规范
2009年,A股上市公司信息披露日益规范,大部分公司信息披露的公平性、及时性、真实性、完整性等都得到了有力的保证,但同时也面临着新环境新趋势下的巨大挑战,具体表现出如下特点:
整体信息披露质量提升
2009年是上市公司信息披露质量不断提升的一年。据统计,年内上市公司因信息披露违规而遭交易所处罚的案例,由2008年的27起降至22起,下降了18%。而从2009年5月披露的上一年度年报披露状况来看,1624份披露年报中,仅有110家上市公司被出具了“非标意见”审计报告,比重仅为6.77%,自1997年以来首度跌破7%关口。
信息披露建设日趋完善
2009年是部分上市公司信披制度不断完善、信披体系逐步走向成熟的一年。建立整体信披流程、规定信披唯一出口、明确各级信披责任等内容都被纳入多家上市公司的信披管理制度内。
以荣获上证所“2009年度信息披露奖”的中国太保为例,作为集团整体上市的保险公司,集团公司制定了涵盖各子公司的统一信息披露管理规定,并通过实践完善,实现了集团公司归口管理对外信息披露,有效防止了信息披露违规情况的发生。公司还制定了完备的信息披露工作规程,规定了各部门信息披露的管理责任,形成了完善的分级责任制度。同时,公司从董事、监事和高管到中层干部均参加过由公司或监管部门组织的信息披露培训,信息披露也是公司新进员工的必修课程。最后,公司定时主动对外披露月度主要经营数据,提升公司的透明度。表现在市值上,2009年内中国太保市值走势总体较为平缓,没有出现急涨猛跌的异动情况。
信息披露管理面临挑战
2009年上市公司信息披露面临股吧传闻、人肉搜索、概念炒作的挑战。粗略统计,年内遭人肉搜索的上市公司已经涉及近30个省市地区、数百家上市公司,其内容涉及到上市公司所处行业的地位、产销情况、市场占有率、管理情况、关联公司、与上下游企业情况以及与当地政府的关系等;而遭受“甲流”、“迪斯尼”、“重组借壳”、“明星股东”等概念炒作的上市公司也分别达到了数十家;股吧传闻更是数不胜数。这也给上市公司的合规信披工作带来较大难度。仅2009年11月上半月,深交所上市公司就澄清公告19个,其中因纸媒传闻引发的澄清公告12个,因股吧等网络传闻引发的澄清公告7个,占同期公告的32%。
这些防不胜防、难以澄清又不能不澄清的草根信息披露以及概念绑架,如不认真对待,将严重影响到公司市值的正常成长。以交大昂立为例,6月12日有传闻其产品益生菌粉具有预防甲型H1N1流感的作用,之后的5个交易日内其市值迅猛增长了46.04%;公司随即对该传闻进行了澄清,结果在之后2个交易日内,公司市值急速下跌了15.25%。
投资者关系备受重视
关键词：管理层持股CEO持股公司价值托宾Q国家持股比例
一、引言
二、研究设计
（一）研究假设在管理层持股与公司价值的研究中，学者已归纳出并普遍接受的两个重要假设是利益趋同假设和掘壕自守假设。在管理层对公司只有管理权而无索取权的情况下，利用与所有者之间的信息不对称，管理层作决策时会从自身利益出发，可能会损害所有者的利益，成本随之产生。利益趋同假设认为管理层持股可以将管理层变成所有者，减少成本，提高公司价值。掘壕自守假说认为管理层持股会使管理者的权利过大，公司被兼并的可能性降低，从而引起外部监管的难度和成本上升，公司价值降低。学者普遍认为这两种假设同时存在，但根据管理层持股水平的不同，两种假设的影响程度有所不同。因此，提出假设：
在管理层中，CEO是主要的决策人，负责董事会决议的传达、公司战略的制定、及两者之间的信息沟通。与其他管理者相比，CEO在公司治理中所起的作用是举足轻重的，CEO持股对公司价值的变化更具影响力。因此，本研究提出假设：
（三）模型建立本研究建立如下回归方程：Firmvalue=α+？茁1X+？茁2X2+？茁3X3+rnControlvariablesn。
其中，Firmvalue代表公司价值，a代表常数项，β1、β2、β3代表回归参数，X、X2、X3代表解释变量及其平方项和立方项。本研究选取的解释变量包括管理层持股比例、CEO持股比例、除CEO外的管理层持股比例。ControlVariables代表控制变量，本研究选取的控制变量包括公司规模、国家持股比例、无形资产价值、财务杠杆。rn代表相应控制变量的回归系数。
三、实证检验分析
四、结论与建议
[1]韩东平、颜宝铜、郭峻：《管理层股权设置与上市公司绩效的实证研究》，《财会通讯（学术版）》2007年第8期。
[3]李增泉：《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2010年第1期。
[4]魏刚：《高级管理层激励与上市公司绩效》，《经济研究》2012年第9期。
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[6]Kole，S.R.，ManagerialOwnershipandFirmPerformance：IncentiveorReward，AdvanceinFinancialEconomics，1996.
1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。
1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。
1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。
第二章：员工的招聘录用
2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。
2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。
2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。
2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。
第三章：劳动合同的订立、解除、争议
*劳动合同的订立;
3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。
3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。
3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。
3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。
3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。
3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。
3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。
*劳动合同的解除和终止
3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。
3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。
3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;
(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;
(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。
3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反本公司的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;
(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事责任的。
3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;
(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;
(四)本公司被依法宣告破产的;
(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;
3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。
3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。
3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。
*劳动合同的争议
3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15天内向人民法院提起诉讼。
第四章：培训教育
4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、GMP普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。
4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。
4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。
4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。
4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。
第五章：薪资福利
5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，
5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。
5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。
5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;
(1)在本公司工作不满六个月者，
(2)当年度受到书面警告以上处分者，
(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，
(4)年终考核结果不合格者，
(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。
5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。
5.7法定假日：按国家规定的执行。
5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。
5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。
5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。
5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。
5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。
5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。
5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。
5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。
5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。
5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。
5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。
第六章：劳动考勤
6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。
6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。
6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。
6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。
6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。
6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～2019年以下为9个月;10以上2019年以下为12个月;2019年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。
6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。
第七章：加班、调休
7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。
7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。
7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。