一、简要分析贵公司劳动争议案件所折射出的若干存在问题
分析近期贵公司发生的王秀梅、王玉兰等10件劳动争议仲裁案件，我们发现其中存在着一些共性问题：
二是最低工资标准执行不到位。2005年南京市最低工资标准是每月690元，2006年是每月750元，公司在这一块没有严格执行最低工资标准。注意，下列各项并不包括在最低工资标准内，而由用人单位另行支付：（一）加班加点的工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
二、建议全面建立健全劳动争议法律保障体系，有效防范与应对劳动争议风险
根据当前劳动争议的新变化，针对贵公司在这方面存在的主要问题，我们认为应采取以下措施：
（一）事前未雨绸缪，建立劳动争议防范和预警机制
1、加强劳动合同管理，做到有“约”可依，从源头上防范劳动争议
加强和完善劳动合同管理是从源头上做好劳动争议防范工作的治本之策。在劳动关系管理中，劳动合同是最重要的一个环节，大量劳动争议是因为劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止而引起的。《劳动法》颁布实施以来，劳动合同作为用人单位与劳动者建立劳动关系、明确双方权利义务的协议，越来越受到用人单位的重视。但是近年来，由于劳动合同签订不规范，劳动合同争议案件在整个劳动争议案件中所占比重呈不断上升趋势。通过加强劳动合同管理工作，明确劳资双方的权利和义务，从源头上促进劳动关系的和谐稳定，才能从根本上解决问题。因此，贵公司应当注意通过规范签订劳动合同，预防和减少劳动争议。
（1）必须订立书面劳动合同。新劳动合同法规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。针对一些用人单位不订立书面劳动合同的问题，新劳动合同法加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任，规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（2）制订严密规范的劳动合同文本。我国劳动法明确使用了“劳动合同”的法律定义。劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，在企业和员工之间形成一份严格的契约，明了双方的权利义务，以约束双方的行为，促进全面履行合同，防止因违约而导致法律责任发生。可见，劳动合同是劳动者与用人单位之间劳动关系的体现，更是处理劳动争议的重要证据。一般情况下，劳动合同是由企业提供和制作的，对于企业的每一个员工，从内容和形式上来讲都是统一的。按照现行的法律规定和法律精神，如合同双方当事人对格式合同条款产生争议的，应作出对提供格式合同的一方不利的解释。那么在员工入职前，根据员工应聘的岗位情况和个人情况制定一份合法严谨的、详细针对的劳动合同显得尤其重要。所以用人单位应当事先委托专业人士，依据自身具体情况起草修订劳动合同文本。
关于工作内容、地点条款。工作内容主要指用人单位安排劳动者从事什么工作，包括劳动者从事劳动的工种、岗位，或者工作的部门、职务，以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。严格意义上，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，现在一些用人单位一般不把劳动合同中的工作岗位、地点具体化，以便于以后随时变更工作岗位、工作地点，从而相应扩大了用人单位的管理权。因此，笔者建议在签订劳动合同时，对工作岗位、地点等事项不宜规定过于明确，可以写明操作工之类名称。同时也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定，对调岗调薪行为要举证证明其“充分合理性”，最好与职工协商变更劳动合同。
关于劳动报酬条款。劳动报酬是指用人单位根据劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式支付给劳动者的工资，主要包括劳动报酬的构成、工资标准、工资发放日期和发放方式等。工资、补助和奖金此类条款，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。劳动报酬应根据工作业绩和企业效益确定，劳动合同中不得约定用实物或有价证券支付工资，当劳动者提供正常劳动后，用人单位不得克扣员工的工资，不得低于当地政府规定的最低工资标准支付工资。企业如果由于员工原因造成损失的，企业有权从劳动者工资中扣除部分作为赔偿，只是每月扣除部分不能超过员工当月工资的20%，若扣除后剩余工资部分低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。
除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项：
关于试用期条款。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期，因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期内，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
关于培训条款。虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，这就涉及到劳动者提前解除劳动关系，培训费如何赔偿的问题。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
（3）制作、签订劳动合同的几点特别注意事项。
二是签订的劳动合同内容要符合国家法律、法规的规定。例如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同，这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。因此，在签订合同前，一定要认真审视每一项条款，严格按照法律、法规的规定签订合法有效的劳动合同。
三是用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。一般情况下，企业为避免员工跳槽或擅自离职，往往在签署合同的同时要求员工交纳一定数量的金钱、物品或者扣押员工各种证件以达到挽留员工的目的。劳动部对此问题专门作出规定，此种行为属违法行为。劳动合同中不得约定向职工收取任何形式的定金、保证金、抵押金，但可以约定收取培训费用，单位出资职工参加培训的，可以与职工签订培训协议，约定服务期限、违约责任。如果企业出于降低人工成本、合理配置人力资源，提高劳动生产率等考虑，大量招募农民工（外用工），就更要注意此项条款，不能违法或强制约定收取上述款项。但对于培训费项目可在对方懂法、知情的情形下约定收取适当费用，这样可以消除一些潜在的引发劳动争议纠纷的隐患。
2、制定完善有效的规章制度，做到有“章”可循，规范人事管理程序。
但是另一方面，也存在这样的情况，企业制定了规章制度，在法庭或仲裁庭上出具后，却因为种种程序、实体上的不合法而被认定为不具备法律效力。还有的企业因为人力资源管理流程的混乱、处理纠纷不及时造成在处理劳动争议中陷于被动状态。用人单位根据内部规章制度对员工处罚的，应当对所依据的规章制度的内容和程序合法性要承担举证责任，如果内部规章有不符合法律法规的地方，是不能作为处理员工的依据的。因此，企业制定规章制度应做到有依据，合程序。
(1)规章制度的常见性错误：
一是对违纪的处罚如警告、记过、开除等规定不明确，违纪行为和处罚之间没有对应关系，太过笼统，难以操作；
二是制度中有违反法律强制性规定的条款，对劳动者不具有法律约束力；
三是规章制度过于复杂化，内容前后互相矛盾，效力也不明确。这样对企业来讲，仲裁委和法院可能依据规章制度中不利于企业的部分作出裁决和判决，从而使企业面临不利的境地；
(2)确保规章制度的合法有效
(3)注意实用性和合法性的结合。
在实践中，企业往往因“企”制宜，根据自身情况，考察内部各个部门、岗位的职责，订立出一套完整细密的规范，使得企业内部管理事项事事都能有规范可依。但有时这种规范往往只考虑了企业在操作上的便利而未考虑是否符合法律规定，出现了这种情况：在没有争议发生的日常管理中，这类规范可能起到了一定管理的作用；一旦有争议发生，由于它的制定程序或实体内容的某些方面不符合法律规定，因此在司法实践中就出现了不被认可其法律效力的情形，也就导致了企业依据这种不合法的规范，做出的对员工的处理自然也不合法，得不到法律的支持。因此，对于规章制度的制定，若要使其真正发挥作用，其制定内容必须既反映了企业管理的要求，又要符合法律政策的规定。实践中需要两方面的配合，一是企业通过对自身的情况认识，提出想要达到的劳动人事管理的要求；二是由熟知劳动法律方面的专业人士将企业的这种要求转化为法律上认可的形式和内容，将事实和法律严密地结合起来，这样的规章制度才能真正起到保障企业正常运行的作用。
3、完善劳动人事档案管理，做到有“据”可查，避免举证不力。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，企业必须对其劳动人事决定所依据的事实和法律进行全面详细的举证。若企业举证不能，企业就须承担相应法律责任。所以作为用人单位，平时应当注意收集保存证据，建立系统的职工劳动人事档案，做到劳动人事事务处理文本化、格式化。具体做到：
(1)企业平时对每个员工都要建立个人档案并进行跟踪管理，凡是员工调薪调岗、不能胜任工作的、造成企业损失的等等，都应该做出书面记录，并由员工签名确认，最后归档保存，以防在仲裁、诉讼时举不出相应证据，承担不利的后果。
(2)企业劳动人事处理程序需要填写各种申请、表格等，这些文件应当以格式化的形式制作出来，这样可以避免在没有格式化文本的情况下，每次由个人填写，出现一些歧义或误解的情形。在格式化文本的准备过程中，应当尽量做到一事一表，简单明了。
(4)凡遇职工违反劳动纪律的情形，不论采取了何种形式进行谈话、教育、批评、经济处罚，一定要做好书面记录，即所谓俗称的“整材料”，这样在以后以违纪为由解除合同时可作为事实依据。
(6)员工辞职时，企业必须让员工填写格式化的辞职申请书，并办理劳动合同解除证明书，说明解除劳动合同的原因，并且要结清拖欠员工的工资，办理档案、社会保险关系转移等其他交接手续。
（二）事中防微杜渐，规范企业人力资源管理流程
1、有效减少加班争议的几个措施
因加班工资计算及支付发生的争议，是最常见的劳动争议类型之一，也是让不少企业头疼的问题。主要原因是常常会有员工以加班费过低、没有按时支付加班费和加班工资赔偿金而向劳动部门投诉，直至提起劳动仲裁、诉讼要求巨额加班费和赔偿金，这对企业来说也是一笔不小的费用。因此，企业在这方面应做到：
（3）掌握不支付加班费的情形。对于不属于用人单位安排而是员工自愿加班的，不必支付加班费；对于管理人员工资中已包含加班费、且经劳动保障部门批准实行综合计算工时的，可以不必支付加班费；对于实行计件工资的员工，在没有完成计件定额任务之前或者自愿加班都不必支付加班工资。
2、有效减少企业单方解除劳动合同争议的几个措施
企业在与员工履行劳动合同过程中，除了劳动合同到期或双方约定的终止事由出现导致劳动合同终止外，现实中还大量存在着企业单方提前解除劳动合同的情况。劳动合同解除是最易引发劳动争议的行为，应从法律角度及实际操作要求，提出切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，以最大限度降低自身可能承担的风险。
(2)取得必要的证据支持。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。但是在实践中，不少企业在处理违纪员工时，本来是有理的一方，但由于操作方式、运用依据的不当带来了不少麻烦，要不就是处罚过重，要不就是证据不足，反过来给员工控告。因此，企业在辞退违纪员工时，必须是在掌握充分证据的前提下。这就要求企业平时就要注意收集证据，凡是员工违反厂规厂纪的、工作失职的、不能保质保量完成工作任务的、营私舞弊的等等，都应该及时作出处理并由员工签名确认，最后归档保存。另外，不少企业在打辞退争议官司时，所列举出的处理依据往往是对自己有利的厂规厂纪或劳动合同中的内容，但相当部分条款却是与法律法规相抵触的，自然难以避免败诉的结果。如前面所述，用人单位有权制定内部管理的规章制度，但是前提必须是内容合法和程序合法，也就是应当做到两点：一是内容不得违反我国劳动法律、法规及政策；一是制定的程序必须符合规定，必须告知劳动者。只有这样，企业制定出来的管理规定才能作为处理违纪员工的依据，否则就是无效规章。
3、有效减少员工辞职争议的几个措施
（1）避免恶意扣人。不少企业为了防止员工随意跳槽，不大情愿一些花钱培训过的或者有经验的员工离开，在其提出解除劳动合同时百般刁难卡住不放人。其实这是违法的，只要劳动者提前30天书面提出辞职，单位是没有理由不批准的。企业留住人才的根源在于企业的发展空间、工作环境以及福利薪酬等，而不应采取扣档案、户口、工资等不合法的方式，以免增加无谓的争议。
（2）完善辞职手续。员工辞职时，企业必须让员工填写辞职申请书，并办理劳动合同解除证明书，说明解除劳动合同的原因，并且要结清拖欠员工的工资，办理档案、社会保险关系转移等其他手续。
4、有效减少工伤待遇争议的几个措施
工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等几方面的待遇。在近几年来，工伤待遇争议在各类劳动争议中所占的比例不断提高。一旦发生伤亡事故，处理程序十分复杂，企业不仅要面对生产安全部门、劳动保障部门甚至司法机关的追究，而且还必须支付给受伤员工或工亡员工家属巨额的经济赔偿，因此这也是企业深感头痛而又无奈的问题。
（1）严格实行安全生产。安全生产就是在生产经营活动中，防止各类事故的发生，确保生命和财产安全。企业只有预防、减少工伤事故发生，才能减少人员伤亡，减少工伤补偿的支出，真正减轻单位和社会负担。总的来说严格遵守国家有关安全生产、职业健康的法律法规，服从安全生产监督管理部门和工伤社会保险管理部门的管理。具体要求做到厂房建设、机器设备、工作场所符合国家安全、卫生标准，认真制定企业安全生产规章制度和安全操作规程，设立专职安全员，并对特种作业、有毒有害岗位的从业人员进行安全生产教育和培训并做好保护措施，未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。只有这样，才能从根本上减少工伤争议的发生。
（3）重视工伤事故处理。在员工因工受伤或检查患有职业病后，应当及时送往医院治疗，避免伤势加重延长治疗期间，以减少医疗费和工伤津贴。医疗终结后，应当立即做劳动能力和伤残等级鉴定。在是否属于工伤、职业病的问题上，如果企业认为劳动保障部门的认定有异议，可以在60日内申请行政复议，对复议决定不服的，可向人民法院提起行政诉讼；企业对于认为伤残等级鉴定有异议的，可在15天内申请重新鉴定。员工最终被确定为工伤且评到伤残等级的，企业则应当主动协助工伤员工办理有关领取社保费的手续。还要注意在合同期内企业不能主动辞退该员工，如果员工主动要求辞职的，可以双方协商工伤辞退费的补偿金额，应当注意订立符合法律的书面协议，最好要求其作出书面承诺放弃追究工伤待遇。总之，工伤待遇处理比较繁琐复杂，在操作上应当注意一些技巧，才能尽量减少此类争议。
5、有效减少社保待遇争议的几个措施
（1）依法参加社会保险。社会保险不同于商业保险，是属于企业强制性义务。按照有关规定，因企业原因没有参加社会保险的，所发生的各项赔偿费用全部由企业承担。同时，员工要求单位补缴社会保险的时效不同于劳动仲裁60天的时效，可以在其知道后随时向劳动监察、社保部门检举投诉，而上述部门对违反规定的企业是有权作出强制措施的，这对漏缴、少缴社保费的企业尤为不利。因此，企业应当按照所在地的政策参保，才能减少此类纠纷。
（2）注意缴纳的方式及比例。社会保险费由企业双方共同缴纳，具体缴费比例根据当地政府出台的标准。分为两个部分，即单位缴纳部分和员工缴纳部分，其中员工部分应当由企业从工资中代扣代缴。有一些企业为了贪图方便，在劳动合同中约定，将单位应缴纳部分直接折算为工资。这种做法是不对的，实际上不利于保护双方的合法权益，一旦发生社会保险争议，首先面临不利的就是企业一方。
(三)事后亡羊补牢，加强劳动争议的处理应对策略
劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利义务发生的争执，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。作为企业，在与员工履行劳动合同过程中常常发生各种纠纷争议，所以应对劳动争议的处理程序有所了解。
1、劳动争议的范围
(1)《中华人民共和国劳动争议处理办法》第二条规定本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
(2)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第一条规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
(3)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第七条规定，下列纠纷不属于劳动争议：劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
2、劳动争议解决的主要途径
目前我国对劳动争议处理的机制是《劳动法》规定的“一调一裁两审”依次进行的单轨制，即劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。适用的法律法规主要是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的(一)和(二)。
●调解
企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。劳动争议调解委员会的组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会）推举产生，企业代表由厂长（经理）指定，企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行。与员工达成的调解协议必须是自愿执行，这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请强制执行。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
●仲裁
劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，而且不可逾越，即必须首先经过劳动仲裁委员会仲裁后，当事人才可以向法院起诉，否则人民法院不受理。
（2）受理：仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。
（3）答辩：被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。
（4）期限：仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。
（5）调解：仲裁庭处理劳动争议一般先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭会根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。
（6）裁决：调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。对于仲裁裁决，当事人双方均没有反对意见的，应当执行。但仲裁委的仲裁裁决并不是终局的，如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天内向法院提出诉讼，否则仲裁裁决在作出后15天就开始生效，当事人可以向法院申请强制执行该仲裁裁决。
●诉讼
劳动争议产生后，员工不能直接向法院提出诉讼，必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外，比如单独订立的保密协议等。提起诉讼应当在收到仲裁裁决书15天内提出。由于采用两审终审制，所以在一审法院判决后，任何一方不服，还可以在收到判决书15天内提出上诉，上诉于更高一级的人民法院。在一审中，对作出的劳动仲裁裁决，如果员工提出支付工资等情况，法院可视情况先予执行仲裁裁决。另外，由于人民法院实行了新诉讼收费办法，对劳动争议一块，许多法院实际上采取不收费的做法，因此建议用人单位应当充分把握这一有利因素。
3、如何维护自身的合法权益
(1)积极应对劳动争议。在实践中，由于宣传的导向和侧重点的问题，我们发现有些企业管理者法律意识不如员工，采用消极方式应对劳动争议，他们往往拒签法律文书，不答辩，甚至不出庭应诉。这样放弃自己权利的结果不言自明。对于进入仲裁、诉讼程序的劳动争议，必须认真对待，积极行使诉讼权利，不能持无所谓态度，对诉争置之不理，否则即放弃法律赋予的权利，视为对对方主张的自认。当事人依法参加诉讼是法律赋予的权利，也是应当履行的义务。只有通过应诉，才能向仲裁委或法院陈述自己的理由，辩驳对方的主张，从而赢得合理的判决。不应诉抗辩就放弃了维护自身权利的机会，法院将依据对方的主张直接判决承担法律责任。
(3)依法举证质证。依据法律规定，劳动争议举证责任为用人单位，举证质量的高低直接关系劳动争议处理的结果，通过充分展示证据才能驳倒对方的主张，支持自己的观点。用人单位应当充分收集，有选择地提供证据，维护自身权利。在应诉中必须依照法律规定的形式、要求和期限向法院提交证据，所提交的证据必须符合客观性、合法性与关联性。
(4)善于运用法律规定应诉抗辩。劳动法律法规和政策数量庞杂，涉及层面既广又多，变化频繁。用人单位应当充分征询专业人员的意见，商讨对策。在应对劳动争议中，对案件涉及的法律法规和政策注意广泛收集、仔细甄别，从中寻求支持自己主张的法律依据。
4、把握几个原则性问题
(1)管辖问题
实践中，注意掌握一些劳动争议讼裁管辖方面的知识，可以帮助企业减少法律成本，甚至可以直接避免讼累。比如处理劳动争议之前，要先搞清楚是属于劳动仲裁立案范围还是属于民事诉讼立案范围，是属于市级劳动仲裁委员会管辖范围还是区县级劳动仲裁委员会管辖范围，是由本地的劳动仲裁委员会管辖还是外地劳动仲裁委员会管辖。一般来说，地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围由省、自治区、直辖市人民政府依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》确定。企业注意到了以上问题，在提起劳动仲裁或诉讼时就可以做到有的放矢，避免出现不予受理立不了案的情况；在应诉时，发觉管辖有误则可以提出管辖异议。
(2)时效问题
《解释二》第十三条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：1.向对方当事人主张权利；2.向有关部门请求权利救济；3.对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。只要职工在仲裁中能提供发生争议后60日内曾向企业主管部门或国家行政机关反映，企业就不能以已过时效作为抗辩理由。
除了掌握仲裁时效为60天以外，还应当了解其他一些时效的规定，如申报工伤的时效，职工要求补缴社保费的时效，违反保密协议和竞业禁止协议的时效等，避免错过时效丧失胜诉权。反之亦然，如果对方的请求已过时效或者超过时效的理由不成立，应当及时向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提出异议，结束法律程序。
(3)调解问题
调解是我国处理劳动争议贯彻的一大原则，大的来说，不仅节省了司法资源，同时也是快速、有效解决劳资纠纷的途径。对企业和劳动者来说也很受欢迎，可以省时省力。在调解劳动争议时，企业不能采取压制、抵触手段，容易引起员工敌对情绪。一些企业喜欢利用法定程序拖跨对方的做法也不可取，既不利于企业日常高效的运作，也影响了自身的信誉声望。劳动纠纷属于民事纠纷的范畴，纠纷发生后，双方最主要的也是共同的目的就是为了解决问题不是为了斗气纠缠，关键还是在于经济补偿的问题。企业和员工由于各自所处位置不同，调解的条件有所不同，但调解的目的是相近的，过错的一方希望通过经济补偿对过错进行补救，另一方则想要尽快得到合理补偿，都需要早日解决问题以便专注生产、工作。当然，除了双方调解目的相同这个有利因素之外，调解的方式技巧、气氛语言也必不可少。因此，在法律允许的范围内，双方还是能够找到一个利益平衡点，最终达成和解。笔者在办案实践中，深刻体会到巧妙利用调解原则化解劳动争议的好处，通过调解处理劳动争议案件，劳资双方对调解结果也比较满意。
(4)举证问题
在劳动争议案件中，企业必须承担比职工更多的举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》更加重了这种责任，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬和计算劳动者工作年限等发生的劳动争议案件，都由用人单位负举证责任。依据举证责任分配规则，没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果。举证质量的高低直接关系劳动争议处理的结果，通过充分展示证据，才能驳倒对方的主张，支持自己的观点。
劳动争议发生后采集证据是确保胜诉的基本前提，用人单位一般应当准备以下证据：（一）劳动合同，证明双方劳动关系存在；（二）工资表，证明员工的工资水平；（三）出勤记录，证明员工的出勤情况，有无加班；（四）规章制度，证明处罚的依据；（五）员工处分纪录，证明员工的违纪情况；（六）解除劳动合同的证明，如辞职申请书、辞退决定、除名通知书等，证明劳动合同何时解除，因何解除；（七）办理社保情况及其他证明。
崔武律师
江苏圣典律师事务所
曹小寅律师
二〇〇七年八月八日
劳动人事管理法律意见书
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（5）调解：仲裁庭处理劳动争议一般先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭会根据协议内容制,作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。