延期支付，通常称为延期支付计划，DeferredCompensationPlan，简称DCP，为舶来品，最早起源于美国的退休养老计划。
打个比方，就是公司打算给你一个蛋糕，不是立马给你，而是将将蛋糕切成三块，第一块是基本工资，第二块是奖金，第三块是风险收入。只要你每天正常出勤，就给第一块蛋糕。如果当月表现合格，就给第二块蛋糕。到年底了，你完成了公司定的业绩目标，就给第三块蛋糕，但不是现在给，而是在三年内按比例分三次给，这就是延期支付计划。
从法律上讲，延期支付计划支付给激励对象的风险收入或股权激励收入（下称“延期支付收入”），属于《劳动法》规定的劳动报酬的一部分，劳动报酬一般包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，延期支付收入属于奖金的范畴。
上市公司的延迟支付计划获得收入来自于两个部分，一是延迟期限届满后的股票价值，二是延迟支付期限内公司股票的市场价格上升部分。
延期支付计划适用于业绩稳定、处于成长期后期和成熟期的上市和非上市公司及集团公司、子公司，常常与其他股权激励计划结合使用，效果更佳。
二、延期支付计划的优缺点
作为股权激励计划的一种模式，本质也是一种工具，如果在其适用范围内使用，则有建设性；如超过其适用范围，就有破坏性。
（一）优点
风险收益、激励和约束对等，将激励对象的利益和股东、公司的利益紧密捆绑，减少了经理人的短期行为，有利于长期激励，留住并吸引人才。
捆绑期限较长。延期支付的期限在中国一般设置为3-5年，在美国甚至设置为退休之后。可以用现金方式对经理人的利益进行长期捆绑，这样可以有效地防止经理人的短期行为。
公司给予激励对象的部分奖金以股票形式获得，因此，具有避税作用。
可操作性强、简便，应用前景非常广泛。如果将延期支付计划当作一种设计思路的话，可以将延期支付和其他任何一种模式相结合，创造出新的股权激励模式。
（二）缺点
激励对象持有上市公司股票较少，难以产生较强的激励力度；股票的二级市场风险不确定，激励对象不能像股票期权一样，在股票价格低不行权，故不能及时将薪酬变现。
激励力度股票期权弱。激励对象获得奖励的股票实际上是奖给的一部分按照股票延期支付，因此激励股票数量不会很大，激励力度相对弱一些。
三、经典案例
（一）武汉中商、武汉中百和鄂武商的武汉模式
武汉模式，是中国最早实施延期支付计划的激励模式。早在1999年7月下旬，武汉国资公司开始对下属21家控股、全资企业兑现1998年度企业法定代表人年薪。“武汉中商（000785）、武汉中百（000759）和鄂武商（000501）三家上市公司董事长分别获得本公司股票奖励”的消息一出，立刻成为新闻界和企业界的“兴奋点”。该次的做法简要说明如下：
第一步，核定基薪收入。基薪收入由武汉国资公司依据企业上年度的经济效益确定，盈利企业按净利润额大小确定为年薪1.8万至4.2万共8档，亏损企业按所在企业现有工资水平单独确定。这一部分作为企业家的基本劳动所得，是年度经营的基本报酬，解决“温饱问题”。
第二步，对于奖金性质的风险收入，30％以现金形式当年兑付，其余70％留存并将转化为本公司股票期权。风险收入由武汉国资公司根据企业经营责任书及企业实际经营业绩核定，是年度经营效益的具体体现。按规定，对于完成或超额完成、完成任务在50％－100％之间的分别有一套详细的计算公式。对于完成指标在50％以下的，不给予本年度风险收入，并将扣减以前年度风险金。
第三步，武汉国资公司利用自己开设的专用法人股票帐户，在股票二级市场上按该公司年报公布后一个月的股票平均价，用当年企业法人代表人的70％风险收入购入该企业股票（不足购入100股的余额以现金形式兑付），同时由企业法定代表人与国资公司签订股票托管协议，期股到期前，这部分股权的表决权由国资公司行使，且股票不能上市交易流通，但企业法定代表人享有期权分红、增配股的权利。
第四步，此次购入的股票在第二年武汉国资公司下达企业业绩评定书后的一个月内，返还相当于上年度30％风险收入的期股给企业法定代表人，第三年以同样的方式返还30％，剩余的10％累积留存。以后年份期权的累积与返还依此类推。经返还的股票，企业法定人拥有完全所有权，即企业法定代表人可将到期期股变现或以股票形式继续持有。文件同时规定，如果企业法定代表人下一年完成经营责任书净利润指标（扭亏指标）在50％以下，将被扣罚以前年度累计期股的40％。
（二）三木集团的“效益薪金与持股经营”
在本方案中，公司高层领导的薪酬结构由三部分组成：年薪、股票、福利。总裁除了拿年薪12万元，还根据上一年度的“综合业绩”—完成的利润指标及对公司长远发展的努力程度，来确定“效益薪金”，而且70%的效益薪金要用于购买本公司股票。公司高级管理人员和下属公司经理人员实行按净利润5%提取效益薪金制度，效益薪金70%再用于购买本公司股票，并锁定用于企业风险抵押。对适宜划小经营的外贸等子公司经理人员按公司注册资本10%-30%的比例持虚股（即只有分红权，没有实际所有权），然后再用所得红利的70%，转为其个人对公司的实际出资，使虚股转为实股，逐步使子公司经营者个人实际出资达到公司注册资本的10%-30%。控股子公司经营者实行“持股经营”，持股比例从5%到30%不等。对有经营管理能力，而资金不足的经营者，先给10%的“干股”，若经营的好，来年的红利全额“填空”。经过多年努力，逐步变“干股”为“实股”，一直到规定的限额。
“三木集团”的延期支付方案在集团公司与子公司采用了不同的激励方法。公司的高级管理人员是采取效益薪金制度，子公司经营者要求持股经营。所有者和经营者有机结合。方案中先授予激励对象股权，将其所持股份的红利转为实际出资，直至激励对象实际持有股份。这一方案成功地解决了经营者对持股的现金要求。
（三）宝信软件的“双十方案”
“宝信软件”的延期支付方案主要思路是制定“双十方案”，按照当年的业绩表现核算一定的股权累积金对公司核心骨干人员实施延期支付激励制度。
从营运成本中出资，在税前列支，股东容易接受，但却会减少国家税收，原则上需要国家税务机关的批准。
四、延期支付计划的设计实务
（一）普通公司的延期支付计划
针对一般的普通公司，如要实施延期支付计划，一般需要执行两个步骤。
第一，制定薪酬模式与支付期限。
公司可以将激励对象（主要是高管、职业经理人）制定一个一揽子薪酬计划，将该报酬结构设计为三个部分：基本工资+年终奖+延迟支付收入。
第二，制定业绩考核目标和兑现条件。
延迟支付收入的业绩目标比年终奖的业绩目标设计为1:1.1或者1:1.2倍。当经理人完成延迟支付的业绩目标后，就得到了约定好的延迟支付奖金。但当年不兑现，在未来约定的年限内（通常3年），经当年的业绩考核合格后每年兑现一次，第一年兑现20%，第二年兑现30%，第三年兑现50%。如果当年业绩考核不合格，则取消当年的延迟支付奖金，但不影响其他年度的延迟支付奖金。
举个例子
如：王先生是一家上市公司的职业经理人，是本次股权激励计划的激励对象。公司推出了“延期支付计划”，具体设计如下：
首先，公司将经理人的薪酬模式设计为：年薪+年终奖+风险收入。
然后，根据公司目标制定年度业绩指标、风险收入业绩指标和绩效考核制度。
年薪按月发放，每月5万元，40万年终奖是完成公司制定的年度业绩指标后一次性以现金方式发放。在年度业绩指标之上，公司还设定了一个风险收入业绩指标，如果王先生完成了风险收入业绩指标的70%，就可以获得相应比例的风险收入；如果低于70%，则没有风险收入，还要扣除当年的奖励股票。
如王先生在当年达成了风险收入业绩指标的100%，则可以获得100万元，其中30%以现金30万元发放，70%按照股票市场价格折算成公司股票9万股。具体如下图：
薪酬项目
考核标准与支付条件
备注
年薪60万元（税前）
日常出勤考核
按月支付
年终奖40万元（税前）
年度业绩指标
当年度支付
风险收入（股票+现金）
30万元+9万股股票
风险收入业绩指标
延期支付
（3年有效期）
第1年支付20%（6万元+1.8万股），第2年支付30%（9万元+2.7万股），第3年支付50%（15万元+4.5万股）。
（二）商业银行延期支付计划
商业银行实施延期支付计划一般按照如下步骤操作：
也就是，激励对象薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+中长期各种激励+福利性收入。
其次，将普通员工与高级管理人员、核心员工进行区分，将绩效薪酬纳入延期支付计划，有效期一般为三年，并制定有绩效薪酬延期追索、扣回制度。
对于商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，绩效薪酬的40%以上应采取延迟支付的方式，且延迟支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延迟支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。
在延迟支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定（全部追回）。
最后，商业银行将根据经济效应指标、风险管理指标和社会责任指标建立绩效考核指标，并制定激励对象的个人绩效考核标准，每年度由内部审计部门对绩效考核及薪酬机制和执行情况进行专项审计。
（三）证券公司的延迟支付计划
证券公司应当与高级管理人员就任期、绩效考核、薪酬待遇、解聘事由、双方的权利义务及违约责任等事项进行约定，并签署《劳动合同》《经营业绩责任书》《股权激励协议书》等法律文件。
（四）国有企业延期支付计划
国有企业实施延期支付计划时，首先将激励对象（一般为企业负责人）的薪酬设计为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度经营业绩考核结果并结合绩效年薪调节系数确定。绩效年薪按照一定比例实际按月发放，国资委依据年度经营业绩半年预评估结果对企业负责人预发绩效年薪予以调整。
任期激励收入根据任期经营业绩考核结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。国有企业工资总额预算周期最长不超过三年。
关于绩效考核指标，对不同功能和类别的企业，实施分类考核，如主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，重点考核企业经济效益、资本回报水平和市场竞争能力。
五、法律风险预防与律师建议
公司在实施延期支付计划的激励模式时，一定要提前做好法律风险的预防工作。否则会导致公司产生巨大的经济损失。下面这个案例非常能说明问题：
方某离职前，为民生证券股份有限公司（下称“民生证券”）高管，月薪高达30万；民生证券将方某月薪由30万元下调至月薪2万元。方某难以接受薪资下调，遂离职，后诉诸公堂要求公司赔付工资差额约268万元、津贴约73万元、奖金约1035万元及补偿金约148万元。历经仲裁、一审、二审，双方争议最大的焦点在于方某是否应获取2017年、2018年应该发放的此前年份递延奖金，最终争议之处在于方某本人是否存在因未勤勉尽责而导致公司受损的行为。经方某申请，北京市东城区人民法院向北京监管局调取了民生证券2016年和2017年的年报，其中2016年年报显示，方某延期支付薪酬为447.39万元，此为高管2014、2015年董事会奖励基金递延至2017、2018年发放部分；在2017年年报中，方某延期支付薪酬为320.53万元，这同样为2014、2015年董事会奖励基金递延至2017、2018年发放部分。据此，法院认为民生证券应支付方某递延奖金320.53万元。法院认为，方某虽在奖金延期支付期间离职，但系民生证券公司违法降低工资等过错行为导致，方某本人对于离职并无过错。
综上，北京市二中院维持一审判决对该项主张的裁定，即民生证券应该向方某支付递延奖金320.53万元。即民生证券应向方某支付薪酬、奖金及补偿金共计450万元。「1」（详见《方某与民生证券股份有限公司劳动争议一案二审判决书（2019）京0101民初1692号》）
针对公司高管离职之后，是否有权请求公司支付其各类奖金，存在法院“支持公司支付高管各类奖金”和“不支持公司支付高管各类奖金”两种不同的判决结果。
法院支持“公司支付高管各类奖金”的理由是：
如公司高管到期离职，签署的离职协议中有明确约定奖金发放的，按照约定发放。「2」（详见《新华信托股份有限公司与邹永新劳动合同纠纷二审民事判决书（2019）渝01民终3435号》）
如公司未向法院主张其内部规章制度对不离职人员不发放奖金的规定，则公司应当向离职高管支付其应得的奖金。「3」（详见《王志青与海富通基金管理有限公司福利待遇纠纷二审案件二审民事判决书（2019）沪01民终7217号》）
法院不支持“公司支付高管各类奖金”的理由在于：
律师建议
参考文献
3、中国银监会在2013年7月19日颁布的《商业银行公司治理指引》
4、国务院国有资产监督管理委员会在2019年3月1日颁布的《中央企业负责人经营业绩考核办法》
5、国务院国有资产监督管理委员会在2019年1月1日实施的《中央企业工资总额管理办法》
6、国务院在2018年5月14日颁布的《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发【2018】16号）
7、中国证券监督管理委员会在2013年1月1日施行的《证券公司治理准则》
9、马永斌著《公司治理之道：控制权争夺与股权激励》，清华大学出版社，2013年5月第1版，第356-359页。
14、国务院国有资产监督管理委员会在2019年10月24日发布的《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》（国资发考分规【2019】102号）
15、中国银监会在2010年2月21日颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》
16、中国银监会在2012年6月12日颁布的《银行业金融机构绩效考评监管指引》
17、中国政法大学徐晓辉2008届硕士论文《我国国企延期支付计划法律规制的完善》