【案例背景】2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动...
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【法律依据】
《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效之一：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
案例中，员工小王伪造学历应聘，即属于条款中的“欺诈”，而公司由于相信了其伪造的学历，最终与其签订了劳动合同，即在违背真实意思的情况下订立劳动合同。故为公司依法解除劳动合同奠定了基础。之所以说是基础，是因为虽然小王存在欺诈的事实，但是如果没有公司的管理制度中明确规定：员工提供虚假身份证件、学历证书、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同。并且以《员工手册》和新人培训的形式告知每一位公司员工的严格流程，那公司想要依法解除与小王的劳动合同也是不太可能的。所以，总体而言，案例中的公司成功解除劳动合同的原因在于——
【学历造假的看法】
虽然在实际工作中，本人还没遇到过学历造假的情况，但是作为一个经历招聘和简历删选的HR，说实在的，也能够想象求职者学历造假的原因。之前流行的说法：大专生能干的活，企业偏要找本科生干；本科生能干的活，企业偏要找研究生干。所谓人才市场，真的是人才济济。去年秋招时，收到的简历，研究生占据了几乎三分之二的天下，我不得不感叹，如果基于成本考虑，我准备招个本科生，那难度系数还真高，因为芸芸众简历中，本科生真是屈指可数啊。这样的人才市场中，如果求职者只是一个大专或者更低的学历，为了在市场中分一杯羹，或者只是为自己谋得一个用人单位面试的机会，可能就需要学历造假了（要知道，一般学历造假，不会是本科生造假研究生的，而是大专造本科）。所以，对于学历造假现象的存在，个人只能说是市场经济的自然产物。存在即合理吧。但是，就HR而言，对学历造假的应聘者，我还是表示不认同的。这无关乎于能力问题，而是人品问题。
最近看的电视剧《猎狐》（请原谅还没看到最新剧情，只是看了个开头，所以所说可能有偏差，只是阐述目前看到的情节的个人观点），里面夏远对郝小强这个股评家的第一次简单而直接的评价，就是个“投机倒把”的。剧中虽然郝小强貌似对股市有一定了深入了解和认知，也有一些个人理想，但他走的操纵股市的道路还是把这一本质暴露的淋漓尽致。而推演到学历造假的应聘者，或许他有他的种种理由，合理的、正当的、有逻辑的，但是，做出造假这一决定的本质是，他不诚实。当他面对一些困难或者弱势时，他选择了放弃做人的基本原则，而不是坦然接受，想正规的办法解决。这样的人如果进入单位岗位工作，遇到工作中出现一时解决不了的事情，是不是会同样为了解决而撒谎、造假呢？有句话说，人撒了一次谎言，就要用之后无数的谎言去圆。同样的，人有过一次不诚信，第二次不诚信就显得容易多了。当然，必须承认的是，每个人生活中都会或多或少的撒谎，甚至造假，所以我们不能站在上帝视角看人，但是，作为HR，本着将企业风险降到最低的原则，恕我不会录用这样的人。
【借鉴运用】
看完案例，对这个企业的规章制度的完善程度还是表示基本认可的。做到了有章可循，有法可依。而且更是做到了让全体员工知晓。说实在的，虽然员工小王存在学历造假的情况，但是，如果公司没有在规章制度中明确这类行为属于严重违反公司规章制度，或者没有做到让每位职工都知道，那法院可能就以员工并未出现因学历不符而产生不胜任工作的情况，判决公司败诉了。（因为小王毕竟在公司工作了七年，表明其还是基本胜任工作岗位的）所以，规章制度的严谨、流程的完善对公司减少劳动纠纷的风险还是起到至关重要的作用的。
但是，不足之处在于对员工在入职前的背景调查没有做。当然，做专业的背调对一些小公司或者招聘较低职级的员工而言，成本似乎高了，但是基本的还是可以运用一下的。例如学历问题，提供一下学历证书的原件，到学校网站或者学信网上查一下真实性，可操作性还是比较高的。如果企业在员工入职前就能发现学历造假的问题，就不需要在与小王解除劳动合同时还要面临仲裁的情况了。
掌握薪酬绩效基础原理
突破传统绩效管理
拔高薪酬管理思维
提升专业能力
实现升职加薪
从这个角度来讲，企业自然毫无争议的胜诉，但其实从应聘者到企业，在这个案例中，都能得到一定的启发。
从应聘者来讲，别拿能力说事
何况，能力是一项很难具体衡量的东西，你觉得的能力是否是该公司需要的能力？甚至你觉得的能力算不算真正有价值的能力？如果企业在某个人、某件事上放宽、放松要求，那企业理论上就是对所有人、所有事的不公。
更何况，诚实诚信应该是一位应聘者的最基本道德素养，如果连以诚相待都做不到，能力又何从谈起？
从企业来讲，制定规则和执行规则同样重要
制定企业的制度与规则，要做到三点：合法合理、求全求细、规范有序。
合法合理看似最简单，但也最重要，如果你的制度本身是违法违规的，那就没有任何的约束意义了。比如可能有的老板想节省解约费用，规定了任务情况，企业可以与员工解除劳动合同，且员工无权要求企业支付任何可能费用。这种霸王条款，本身就是违法违规的。
求全求细就是对各类行为要进行非常明确的约定，不能泛泛而谈一定具有高度的指向性。对具体的行为进行详细的描述，对行为产生的后果也有唯一的、准确的描述。不能含有语义的歧义，或者规则的不完整。
看到这个案例，也可以联想到近年个别的求职者，在就业压力之下，有人进行学历造假、履历造假。但现实中，一旦被企业发现，追责是一定的，到时候你的损失就不只是一份工作，还是一个道德污点。与其想方设法去编造一个想象中的自己，不如全力以赴去塑造和成长成一个优秀的自己。
在企业管理中重要的是能者上劣在下。但年轻的高能者不应该因为自己有能力而不尊重下属。年长的下属也不应该倚老卖老，要尽到自己作为下属的责任。
也就是年纪与职位并没有绝对的关系。
其实就本话题也能得到一个类似的感悟。文凭与能力、文凭与成果没有绝对的关系，作假与人品、能力与品行也没有绝对的关系。毕竟，做假也要分善恶的不是？
所有人都可以问问自己：你做过假吗？你撒过谎吗？
就问有谁敢说他从来没有？
本次本文不说规矩，将从一个企业应有的管理文化格局来探讨企业管理的一种文化——善意的将错就错也是一种管理的企业文化。
一、企业的长青需要什么？——需要促使企业前进的成果
在企业的从无到有，从小到大，从大到长青的成长过程中。我们一定可以发现一个规律，一个有格局的企业才能真正的一直成长。而一个要将逐利的刀锋对准自己人的企业往往只能是一时昙花，只有瞬间的绽放。
而百年长青的企业老板，在对待员工上都自带格局，决不是那种要人就要人，不要人就屙尿淋的短视格局。
毕竟，员工的能力发展可能有天花板，但有所贡献也一定存在。那么具有尊严的分分合合，其实就是格局的体现。
1、企业岗位需要的是能力。
虽然现在我们看到说高手在民间的话就觉得有妄谈。认为那只是一个非常小的概率的东西。而事实也如此。
但我们不能否认，有很多非专业、非高学历的人，也能是人才，做事做得很专业。因为企业岗位需要的是能力的匹配，而不是文凭学历的匹配。
作为企业老板，谁会要一个只有学历却不能做画的人？
而谁又能说没有学历的人，就不能做到有学历者做的事呢？
所以，学历在岗位的实际需求上并没有那么重要。之所以又重要，只是因为在招聘时显得重要，方便招聘HR能更有效率或更大机率的从人群中找到适合岗位的人才。
2、企业经营需要的是成果。
每个企业都是一个小型的社会缩影，而在其中我们也往往可以看到一些我们可能平时有点不喜的行为。但为什么企业会允许这样的人行为人存在？
其实就是企业的发展有时需要他们的不守规矩的行动所带来的成果。
所以企业更是一个逐利的，看结果的地方。
因此，在企业的不同时期，你的文凭高低真的不重要，重要的是你是否给企业创造了可以促益企业发展的成果。
3、企业成长需要的是文化。
在很多时候我们都会感慨，别人家的儿女为什么那么听话？那些大企业为什么会那么好？
其实我们没有看到其风光背后的成长过程。
一个真正长青的企业一定是诞生了其独有文化的企业。而这种文化，其实就是企业的一种精神品牌，管理品牌。这样的管理品牌文化的形成，其实更多的是企业对员工的一种习惯性态度。毕竟文化源于企业中的人，体现于各种管理手段之上。
而对于有功过的员工的态度，往往就是人文管理形成品牌的一个重要方面。
而这样的管理文化，其实就是企业的价值观。有名声在外的价值，才有可能有针对性的吸引符合价值观的人才凝聚。
因此，企业管理文化的形成，绝不是仅仅依靠机械的执行企业规章制度就能形成的。而是要在规范的管理中，体现自己应有的人性与社会责任。才能真正的树立自己的文化品牌。
二、善意谎言与正向结果相结合，代表着可以用。
曾经有部电影叫《上错花轿嫁对郎》，就是说搞错上轿子，却嫁对了人家的故事。反而成就两对美满姻缘的故事。
在本话题，一个由于在学历上做了假的员工，却为企业合格的奉献了7年青春的员工。按道理，本该是一场善意的将错就错的文化形成的大好时机。
在其中我除了看到了HR对于管理证据的严谨外，还让我看到了机械与冷血，格局与未来。
还看到一个为了未来而努力的年青人，也看到了鸟尽弓藏的大老板。
其实生活真的应该是充满阳光，而不是这样的阴暗与失落。
就如我们一直在倡导的一样，做事情一定要搞清楚目的。其实这样一场诉讼，对于企业与员工来说，根本就没有赢家。
当然，
也许短视的老板或HR会高兴终于没有花一分钱的赶走了一个劳作了七年，现在再没有多大作用的老员工。
殊不知，赢得两个经济补偿金，却输掉了一场企业可能的未来。（当然也许后果没有这样大）
1、学会辨识善意，学会尊重能力。
在人的一生有时会有许多的坎坷。而有时一个机会也许就会改变一生。正如现在的学习成风，学生会补习，成人会成教。为的是都是让自己更能干，更好的找工作，更好的生活。
因此，当一个人靠自学能满足你们岗位能力需求时，我们应该的是要为其鼓掌。尊重他的能力。
当因一个冰冷的门坎挡着他的路时，他借用了一张凳子让他虚高一点跨过了门坎，有机会为企业提供他的能力。其实质并没有恶意。其目的除了生活外，也有其能力展示的意愿。
2、学会活用法律，学会尊重成果。
在劳动法规中是有规定因为欺诈所订立的合同是为无效。但其中的欺诈，其真的含意是因为其后果带有恶意。会给对方带来不良的后果。
而本话题中的呢？
我们可以看到其所述的事实：未出现不胜任工作的情形。
那么表示其一直在岗位为企业提供比较标准的工作成果。能有成果作为保证，你还需要那张不值钱的纸张来看什么？
因此，在七年后的因欺诈解除合同，其实体现的就一条：你现在对企业没有什么作用了，所以要找个理由让你不拿钱的走了。
没有假文凭，可以找其他的违反制度规定。
难道企业盈利，靠的是这样的剥削？牙齿上粘着的那点，又怎能填饱肚子？
因此，已经在系统中了，要看的就应该是其忠诚与否，有无成果与否。而不是找理由减人。
社会发展需要正能力，企业的发展同样需要正文化。
很显然，招对人，不是指文凭的对与否，而是能力的匹配与否，文化的认同与否，
小结：
在人的一生中。总会有善意与恶意的产生。但在职场总是应该要围绕企业的需求而行事。
没有人能保证不犯错，要看的是犯错的方向是什么？我们要学会从善意的方向去理解去引导，将一些过错转化为正向的文化。
毕竟佛家也有放下屠刀立地成佛不是。因此，有时的“将错就错”、因势利导同样与规范管理、有序发展并不冲突。
而用人单位的规章制度要具有法律效力，应当具备3个条件：
（1）规章制度的内容应具有合法性；
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
概括起来就是：员工因严重违反用人单位的管理制度，用人单位可以解除劳动合同而且用人单位不需要承担经济补偿的责任，劳动者也无权要求赔偿。因为根据《劳动合同法》用人单位需要支付经济补偿金的情况不包含第三十九条，所以无需支付经济补偿金。
公司就是依据《劳动合同法》的第三十九条的第二款规定与员工A解除了劳动关系，而且可以不用支付经济补偿金。
员工A违反了公司哪项规定呢？我们可以回过头来看一下案例：“2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。”
虽然员工A早在2009年4月27日就已经入职，但是入职之前也就是2007年的华冠公司的员工手册以及新员工入职培训的时候都有“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同”，2015年的新版员工手册里仍然有这项规定，而且员工A的主张“认为公司对学历要求并未尽告知义务”得不到证据支持，公司则拿出了2007版的员工手册及2009年员工A入职时人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及，新旧两版员工手册、试卷、签名都是华冠公司拿出来的证据，由此，“用人单位未尽告知义务”的说法不攻自破。
其实早在2009年A入职时就已经开始对华冠公司造成侵害了，但是公司没有及时发现，2016年华冠公司才发现A的造假，那企业还能以A的7年前入职时造假来跟A解除劳动合同吗？当然可以，这里涉及到一个“诉讼时效”的概念。什么是诉讼时效呢？
在2016年时，《民法总则》还没有颁布实施，当时应用的是《民法通则》。
《民法通则》第七章规定了诉讼时效问题：第一百三十五条向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。
Tips：至此案例解析的第一个问题就回答完毕了，华冠公司依据《劳动合同法》的第三十九条的第二款规定与员工A解除了劳动关系，而且可以不用支付经济补偿金，而且没有过诉讼时效，完全合法。
在我看来，员工A的主张“员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。”简直是无耻。
这种恶意的造假、欺骗已经属于道德品质的瑕疵，道德品质有瑕疵的人，不管他能力多高，都绝对是次品。要么华冠及那么多公司都规定“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同”。
员工入职的学历证件可以造假，那还有什么不能造假呢？有这样品行的员工，哪个老板敢用？
当时我就产生了怀疑，正常情况下，求职者的证书都是放在一起的，这种情况不多见，由不得我不多想。我表面上没有动声色，就说再等一周。
情况特殊，看来B的背调我不能假手他人，就这样，我就在证书不全的情况下开始着手进行B的背景调查，先从学历真假入手，B的学士学位是真的。对于B的MBA学位，我手头没有他的证书如何进行背调呢？
在这个案例里面，缺的一个环节就是华冠公司对候选人的背调，不用说入职之前，就在A入职之后及时给A做一个背调，就可以发现A的学历造假行为，也不会让A在公司待7年之久。
Tips1：学历造假不能容忍，因为这已经是道德品质问题了，道德品质有瑕疵的人，不论能力有多高，都不堪信任，更不堪造就。
Tips2:要杜绝此类现象，就要把好入口背景调查的关，这样A的欺骗就没有机会得逞。
这个案子，其实非常清晰，我们更多的是要讨论事件本身带来的管理思考。
在法律裁判角度，常说“以法律为依据、以事实为准绳”。对于这个案子，我只能说法律依据清晰，事实充分。
首先，我们来看看法律依据。
其次，我们来看看事实依据。
综上，员工“知法犯法”，知道自己的行为会导致劳动合同解除的前提下，继续违反规定，企业的处理并无不当。
了解了案情，更多的是要思考企业在遇到类似的事件的时候，应当如何进行管理的问题。
在日常的管理实务中，我看到有些小伙伴在建立企业奖惩制度的时候，到处在找别人企业的制度来模仿，这里是有一定的风险性的。每家企业的文化不同，对不同情况的奖惩有自身的定制化的要求。
拿这个案例来看，企业在处理“弄虚作假”的时候，大概率会面对两种情况：
第一种情况，企业根据自己的文化要求、产品要求、服务要求等，对“弄虚作假”存在“零容忍”的态度。
第二种情况，企业根据自己的文化要求、产品要求、服务要求等，对“弄虚作假”存在一定的“容忍”弹性的。
对于存在弹性的企业，我们可以从以下几个维度来考虑处罚的轻重问题：
当然，存在弹性处理的情况下，不一定非要“解除合同”，就可以采用行政处罚的方法，比如警告、严重警告、通报批评、行政记过、留厂察看，等等。
浪子回头金不换，个员工一个机会，可能他会还你一片大海。
在这里，我仍然要强调一句，“奖惩制度”是企业劳动关系管理的基础制度之一，必须要完善，不能等事情发生后，再来“补牢”。
从这个案例当中，我们也可以看到，企业的制度是需要灵魂的，要建立在企业的文化基础上，单纯的模仿或者“干货”，并不能解决企业遇到的实际问题。用心来尽心管理，才能拥有更好的劳动关系。
【大川说量子HR】
这个案例，熟悉劳动关系的HR一眼就会感到很熟悉。网上类似案例很多，其实都是在（2016）苏0114民初585号的真实案例上改编的。在这场判例中，法院两审都支持了企业方。但是中国不是判例法体系，中国不是判例法体系，中国不是判例法体系。重要的事情重复三遍。同样一件事情，再次重复一下，可能结果截然迥异。因为现实远比大部分人想得要复杂得多。至少有四个方面会导致类似案例的判决结果不确定，就像微观世界的量子微粒子。这四个主要方面包括：
说句实话，信息造假正在成为这个社会不得不面对的严重问题。学历、资质证书、收入流水，甚至婚姻状况都是重灾区。而企业主张以信息造假无理由解除劳动合同的，基本都依据《劳动合同法》第二十六条关于以欺诈手段订立劳动合同应属无效的说法。但要注意的是，根据《民法通则》这一上位法，欺诈需要构成两个要件：
（1）员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实（客观行为）；
（2）员工“欺诈”导致用人单位陷入错误认识，而因此作出错误的民事行为（存在因果关系）。
很多案例中，企业输了可能就是因为他在辞退过程的申明中，没有纯粹以信息造假为理由，还牵涉了一些不胜任的说法，被对方律师找到了把柄；而个人输了，可能就是因为找的争辩切入点没有证据支撑，但是换个角度完全可以赢。比如，上述这个案例员工找的主要切入点是企业在其入职前没有尽到审查义务、自己没有看到过07版本员工手册，结果企业方提供了相应的签字文本，他自然是输了。但其实员工还可以攻击其他很多证据链条上的薄弱点（为了避免被负面应用，这里就不为大家举例了）。
第三、法官是人，不是机器。他的判断既有对业务的专业把握、对社会公正性的个人坚持，还可能会有一些个人情感和利益的判断。其实法官也很难，因为社会远比书本要复杂得多。我们就曾经在业务合作的过程中，碰到公司故意忽视我们提供的背调报告中发现的问题，但是在试用期后又拿这些问题说事的。我曾经和郭老师私下交流，大家就多次感叹，劳动法是个很不完整的体系。他作为起草人之一，又担任了几十年的中院法官，应该最有发言权。
最后，政治风向的转变其实也是很重要的影响因素。如果仅仅看一下这几年北京对于平台灵活用工是否需要承担工伤责任这么一项。你就会发现，审判结果和当时的经济和就业大背景有很大的关联。
说这么多，其实是为了提醒刚入行的HR以及企业的老板，劳动法的诉讼结果不像刑法那么可还原和复制。不是说，我们只要完成某个事件清单，企业就肯定能赢。所以，千万不要用个案来说话。但是，用量子观来看的话，做好过程和资料管理，肯定能提高你赢的概率。所以，员工手册要做到持续性合规，内部管理制度要做到公告义务并留档，对员工的档案管理和审查要细致，完善专业流程，听取专家意见，这些事情都是一个持续要去做好的动态过程。否则，你的企业可能连一分获胜的机会也不会有。
另外，目前劳动法框架下，企业自我的正心正念也很重要。我们一直建议我们的合作企业碰到类似的问题，首先从情理法的角度尽量协商（注意顺序依据哦）。其次，在确定自己正义的情况下，不要害怕个别人员的诉棍行为，即使自损八百，也尽量把正义坚持到底。这其实也践行了我们“尽人事听天命”的量子HR理念。
最后回答这个问题，七年后发现员工学历造假，还能解雇吗？我的回答是，如果你觉得解雇是在维护心中的正义，那就去做，不要纠结非法解雇可能导致的赔偿问题，因为这个判断的标准不是由你来把握的。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。
文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。
哈罗，大家好，我是人狠话更多的HR石榴姐徐渤BOBO，这个案例看起来是劳动法案例，其实是企业文化、企业价值观、员工关系管理的案例。
案例本身
1、若：2007年的员工手册、2009年的规章制度，2015年的员工手册，在这一系列的制度、规章中任何一个有小王的签署或者学习纪录，小王都可以算是“已知晓”；在员工已知晓的情况下，公司根据本条解除劳动合同也是有理有据的。因为小王只要是提供了虚假学历证书就证明是有：欺诈行为”。
2、若：2007的员工手册没有培训或民主程序、2009年的规章制度，2015年的员工手册与制度也并无民主程序或学习纪录，小王完全可以以并不知晓为理由进行上述。
再说笔者本人观点：
小王入职7年，既然已经入职七年证明小王肯定还是胜任岗位的，否则早就让他走人了。细品一个问题：为什么七年后公司要以这样的形式与小王解除劳动合同呢？大胆猜测，可能就是公司就想现在和你解除，想找一个理由，没有什么比”欺诈“更好了。
所以我才说，这件事情表面上看是一个法律问题，其实是一个企业价值观问题。
细想一下，假如合同是三年一签，这位小王至少签订了两次劳动合同，从一定程度上这是第三次无固定期限劳动合同，假设此时公司遭遇了一些问题，想要优化掉一些人，又想节省成本，所以就开始找过去埋下的“地雷”，小王也有可能就是个老白兔，公司要想解除给赔偿金怎么也要给N+1，如果违法解除就是2N，那有什么方法可以不给钱呢？绞尽脑汁的找过去的一切档案，最终发现，学历在学信网上根本查不到！BIU特佛~~你看这么完美的解除理由？加上公司的制度与员工手册一向是比较完备的，SO，这是一个多完美的优化方案啊。细思极恐~~~（我是不是太阴谋论了？）
HR日常在公司中应该如何更好的进行员工关系管理？笔者认为，做到这几点：
法律第一、企业第二、员工第三
法律第一：任何事情，HR尽量不要违法，法理与情理要兼顾。
HR要习惯于把丑话说在前头，也就是任何事情想在前面，而不是等裁员的时候再到处问：我怎么开掉员工。做到前面的事情有哪些呢？
1、员工手册一定要不断完善，尽量每年修订，而且修订以后一定要走民主程序；
2、制度公布一定要有民主程序和全员培训；
最好的民主程序有：
企业第二：在尽量给“整天拍脑袋”的老板们筑围墙（规范制度的民主程序）时，一定要考虑企业及企业决策者们的真实想法。
HR是夹在企业与员工之间的夹心饼干，但如果一个HR整天带着一帮员工和领导对着干，似乎可能估计大概。。。。是活不过两集。这也是我说，在尽量合理合法的情况下，考虑企业的利益。企业要生存才有员工福利，企业要发展才有升职加薪。身为一名标准的HR职业经理人，请一定要更客观的进行判断，而不是“感性”判断。越高阶的HR越要客观，站在理性的角度分析什么样的处理方式与什么样的解决方法是最有利于企业发展，这到不是因为老板给你发工资，而是因为HR管理者的重要职责就是将企业的人力资源发挥到最大价值，而这个最大价值肯定是站在企业利益最大化的角度。忠于职责一定是职业经理人首先要做到的事情。
员工第三：HR在合理合法客观的分析后，依然要考虑“共情心”与“同理心”
举个例子：公司是因为经济问题或者是组织架构调整问题不得不裁员，而且已经有足够的裁员依据，所有的一切都合理合法了，一个有共情心与同理心的HR会给相对不错的员工写推荐信，有上一家公司的推荐信对于被裁员的员工来说是非常有利的。当然，如果是因为员工太糟糕而裁员肯定不需要这样。这只是举例，在实操过程中，HR有共情心与同理心的案例非常多。
第一，尽可能的情况下，让员工参予制度的签订及管理
第二、对可能会裁员的人确实可以提前想好裁员场景
有时候HR确实不得不成为“戏精”，唉，这也是一种职业病，从面试就要开始考虑这个人未来假设要解除劳动合同如何解除。
想要裁员的人无非就几种：
1、绩效确实很糟糕的
2、与领导怎么也搞不好关系的
3、在公司刺头的
4、老白兔混日子的
HR针对这几类人群一定要做好“员工关系管理”，这几类人群的入司档案、绩效成绩、辅导访谈纪录、培训纪录、考勤纪录、工作任务完成情况等都做好信息收集，极有可能在某一天就用上。
首先，祝大家五一节快乐，加强防疫、身体健康！
看完本案，大家有没有增加一点在处理某些“顽皮员工”的自信啊？如果没有，那说明对本案还没有活学活用啊。针对本案提出的两个问题，简要分析如下：
1、为何能辞掉该员工
我想，主要原因和事实、依据等，公司是基于以下几点的：
1）法律规定。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
2）公司规定。
该公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同；同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定。
足可见，该公司以上规定合法、依规、有效。
3）行为事实。
2016年5月24日，该公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。
对于这些行为，A员工并没有辩驳或拿出相反的事实、证据，说明这些行为和事实是充分确凿的。
4）驳A员工
A员工“认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历”。我们基于法规、情理、道德等来分析A员工的认为：
学历填写，难道可以乱填或虚假的填？难道如何填还要用人单位告知？这是基本的常识也。对于学历真假，用人单位可以去查询真假，也可以不查，因为法律没有规定用人单位必须去查；年代久远，劳动法以及其他法律法规并没有规定“造假”多少年之后就不追究了，说明是“一旦造假，会终生追究”；关于“公司未受损失以及未出现不胜任或应是基于能力而非学历”的说词，A员工你可以这样说，也没有错，但这种说法与“造假就要受处理”是两码事，而且用人单位追不追究你造假的责任，也是用人单位的自由。
2、如何看待学历造假
先不说我的观点，我们可以站在几个角度来看看：
1）造假者角度。不管是A员工或者曾经在简历、入职登记资料中等场合有过造假行为的人来说，可能对A员工的学历造假行为会表示出一定的理解。
毕竟：俺的真实学历就那样，确实达不到用人单位的招聘要求，但自己的能力不错，是完全可以胜任岗位的，为了可以应聘成功，造造假，似乎是可以理解的。而且社会上那么多假的东西，难道每个假的，都受到应有的处理了吗？
2）正义感者。不管怎么说，做人要讲诚信，不管学历或者其他方面造假、说谎等，都是违反道德、情理和法规的，如果讲开去说，这里能造假，在工作、人际关系等方面难道不会养成造假的坏习惯？此所谓，人无信则不立也。
4）企业角度。我认为，好习惯不容易养成，坏习惯却一学就会，而且还会辐射其他方方面面。所以，对任何有造假、说谎的员工，用人单位一旦掌握到确凿的事实和行为，从上到下的管理层们，应当要正能量充足、正义感强烈，对这样的行为应当是零容忍，一定要在规章制度中细致和完善。真的，员工在某方面学会造假或说谎，很容易在其他方面效仿。
3、工作中如何借鉴和运用
通过此案二审仍维持用人单位的胜诉来看，我们HR应当充分细致活学活用。我认为以下一些方面是值得我们思考的：
1）完善严重违反用人单位规章制度的规定。
我们应当每年都对单位的“严重违反用人单位规章制度的规定”进行完善和修改，把违反的行为、事实描述得更具体、更符合本单位要求，把违反的具体行为增加得更多，只要不违法。
2）员工哪些行为可以造假。
当然，如果员工不如实说明或提供了虚假的东西，那么，都可以逐条写进“严重违反用人单位规章制度”中去。
3）细究一定有惊喜
如果站在应聘者、求职者角度，如果自己在某些方面没有求职优势，或自己曾经犯下过什么违纪违法以及什么不光彩的事情，自己肯定不会在简历、入职登记表、面试回答中体现出来的。
不讲出这些“丑”的东西，但它们却真实存在着，永远在某个地方（员工档案中、曾经服务过公司那里等）存放着，如果今天、明天新用人单位想去认真挖一挖其真实性，恐怕是有大大的惊喜的。
因为，人都不是完人，都会犯错误，特别是在年轻或不太懂事时，如果用人单位死抠这些东东，恐怕没有多少员工是百分百过得了关的。
点到为止，不能说多了。反正我认为，如果HR用了心思，员工也是非常害怕的，对不？
4）对付顽皮员工吧
通过本案学到的，我认为，HR不宜用来对付全体员工，老板重臣、亲信以及公司骨干员工，即使有这些行为和事实，到底怎么处理为好，还是多与老板商量，按老板意见处理为好。
也就是说，多数员工离开公司，只要不与公司过不去，还是依法补偿为宜，毕竟员工是弱势，与公司或老板比起来，更不容易的。我们每个人嘛，还是需要有些善良心的。
但是，对于那些一定要与公司硬杠仲裁、诉讼并且在公司没有多大份量的员工，HR不妨从这些方面去搜集事实和证据，足可以分两步走对付员工了：
一是拿其造假的事实吓退员工。促其主动辞职，公司不补不赔，以免让公司出具辞退通知，让其职业生涯蒙羞。
二是辞退。如果在事实证据面前仍然硬杠，那就出辞退通知，反正不怕仲裁和诉讼的，本案就是很好的判例。不过，由于劳动法实施的地区差异性也比较明显，所以，在做某种决定之前，最好还是找找当地法律人士咨询一下。
5）不宜教会其他同事
HR处理顽皮员工的这点小技巧，最好不要全盘告诉其他管理人员，包括老板。
因为你一旦让他们学会了，说不定他们就很容易用此招来对付你，当然啊，如果你经得起事实、证据和造假说谎的N次检验，则不在此列，你也就不用怕了。
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