一、用人单位应当让女职工更多参与企业民主决策和管理
二、禁止在招聘和用工管理过程中歧视妇女
修订草案的第二十八条第一款列举了五项用人单位在招聘过程中禁止实施的针对妇女的性别歧视的具体行为，包括“限定男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况以及意愿；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为聘用条件；其他以性别为由拒绝聘用妇女或者差别化地提高对妇女聘用标准的行为”。该等具体行为已在2019年初人社部、全国妇联、全国总工会等九部门联合发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称“通知”）中有所规定。此次修订将其效力层级提高至国家法律，并对通知中的部分规定进行了细化，从而对用人单位的招聘行为进行了更为严格的限制。
此外，修订草案第二十九条第一款规定“人力资源社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评定专业技术职务过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围”。可见，劳动部门有权对用人单位包括招聘在内的用工管理全流程进行监管。因此，用人单位不仅应杜绝招聘环节的性别歧视行为，还应当注意在用工管理的其他环节中避免该等行为。
如果用人单位违反上述规定，人社部门、工会、妇联等有权单独或联合约谈用人单位、督促其限期纠正违法行为；拒不改正或情节严重的，将处以一万元以上五万元以下的罚款。另外，根据修订草案第七十八条第二项的规定，用人单位侵害妇女平等就业权益的，还可能面临检察机关的检察建议或公益诉讼。
三、聘用文件中应包含女职工保护特殊条款
四、男女平等情况需纳入企业年度报告
修订草案第三十五条规定“企业年度报告中应当包含女性招录（聘）情况、职工性别比、管理层性别比等反映男女平等状况的信息”。这是对用人单位提出的全新要求。根据《企业信息公示暂行条例》的规定，企业应当于每年通过企业信用信息公示系统向工商行政管理部门报送上一年度年度报告，并向社会公示。但是，该条例规定的年度报告内容并未明确包含男女平等状况的信息，且规定企业从业人数等信息属于企业可自主选择是否向社会公示的信息。本次修订草案则进一步明确规定企业年度报告需包含男女平等状况信息，且属于“应当”向社会公示的信息，而便于政府与社会对企业性别平等状况进行监督。
五、用人单位有义务预防和制止性骚扰
修订草案第五十条第一款列举了五项性骚扰的具体方式，包括“具有性含义、性暗示的言语表达；不适当、不必要的肢体行为；展示或者传播具有明显性意味的图像、文字、信息、语音、视频等；暗示发展私密关系或者发生性关系将获得某种利益；其他应当被认定为性骚扰的情形”。第五十三条规定“禁止利用职权、从属关系、优势地位或照护职责对妇女实施性骚扰或与其发生性关系”。在此之前，包括《民法典》在内的法律法规仅原则性规定禁止实施性骚扰，但未针对性骚扰的表现形式做出具体规定，导致实践中对性骚扰的具体范围理解不一。为进一步增强禁止性骚扰条款的可操作性，全国妇联、全国总工会及部分地区（如深圳）相继出台关于防治职场性骚扰的指导手册或指南，对性骚扰的内涵做出界定并列举了性骚扰表现形式。修订草案吸取该等手册或指南的经验，以法律的形式规定了五项性骚扰的具体方式。值得注意的是，修订草案特别规定暗示发展私密关系或者发生性关系将获得某种利益也可能构成性骚扰，这在《民法典》的基础上对交换型性骚扰做了更为细化的规定，使防止性骚扰的法律体系变得更加完整。
与上文提及的禁止招聘歧视行为的规定相同，修订草案第五十条第二款亦将预防和制止性骚扰的义务扩大适用至互联网平台的用工场景。
如果用人单位未履行预防和制止职场性骚扰义务，其将有可能面临行政处罚和公益诉讼。根据修订草案第八十三条第二款，将“由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员按照国家有关法律、法规的规定给予相应处分”。但是，“处分”的内涵尚不清晰。另外，根据修订草案第七十八条第三项的规定，单位未采取合理措施预防和制止性骚扰的，可能面临检察机关的检察建议或公益诉讼。这是公益诉讼制度适用于防治性骚扰领域的首次尝试。但是，修订草案仍未明确规定用人单位可能承担的具体法律责任，也未明确遭受性骚扰的个人是否有权针对用人单位的不作为单独提起诉讼。
六、鼓励用人单位完善工作场所的女性公共设施
修订草案第六十一条第一款规定“各级人民政府在规划、建设基础设施和提供公共服务时，应当确保女性厕位多于男性厕位，合理配建保护妇女隐私、满足妇女需要的母婴室等公共设施”，第二款进一步规定“鼓励用人单位按照合理比例配建男女公共厕所和母婴室等设施”。
该规定为倡导性规定，鼓励用人单位基于女职工的生理特点及哺乳期需求建设女性友好的工作环境。
七、用人单位应在职责范围内预防和制止家庭暴力
用人单位应当在自己的职权范围内积极承担其反对家庭暴力的社会责任，对员工进行反家暴的宣导教育，为遭受家庭暴力的员工提供帮助，并通过规章制度及纪律处分手段对具有家庭暴力行为的员工进行规制和处理。
建议与总结
总而言之，本次《妇女权益保障法》的修订草案立足国情实际，在消除针对妇女的就业性别歧视、防治性骚扰、反对家庭暴力、提高妇女政治地位、健全妇女权益保护公益诉讼体系等方面均有较大幅度的修改，是对与社会发展阶段相适应的妇女权益保障法律制度的一次具有突破性的探索。修订草案亦对用人单位营造女性友好的工作环境提出了更高、更细的要求，为用人单位承担推动男女平等事业发展的企业责任提供了切实可行的有益指导。