一、六种情形适用劳动争议调解仲裁法
《劳动争议调解仲裁法》规定中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
二、劳动者可以持调解协议书向法院申请支付令
《劳动争议调解仲裁法》规定因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
三、劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立
《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
四、申请仲裁的时效期间为一年
《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
五、部分劳动争议案件实行一裁终局
《劳动争议调解仲裁法》规定下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
六、劳动争议仲裁不收费
《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
新劳动争议调解仲裁法解释(二)
2007年12月29日全国人民代表大会常务委员会表决通过了《劳动争议调解仲裁法》。与现行规范劳动争议解决的法规相比，这部法律有诸多创新之处。
一、适用范围扩大，诸多争议纳入调整范围
首先，事业单位与劳动者发生劳动争议受新法调整。《劳动争议调解仲裁法》第52条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。现行的《企业劳动争议处理条例》仅适用于企业与劳动者之间的争议，因此在目前的劳动争议解决机制中，事业单位的劳动者与单位发生争议后无法按照劳动争议来处理，给很多劳动者维权带来困惑。新法通过，使这部分争议不再游离于劳动争议解决机制之外，为这部分劳动者维权提供了依据。
二、注重调解作用的发挥，劳动者持调解协议可申请支付令
“和为贵”式的调解在我国可谓源远流长，被称为“东方一枝花”，在化解社会矛盾方面具有其他解决方式无法替代的优势。尤其是劳动争议案件具有特殊性，与普通的民事案件不同，它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，还涉及到劳动条件、劳动保护、安全卫生以及其他社会保障等等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的，即便能通过行政手段和司法手段解决，但往往出现劳动者不愿看到的情形：维护自身权益的同时也要丢掉“饭碗”。而通过调解解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且劳资双方不会伤和气，可以避免劳动争议解决后留下后遗症。因此，崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。所以，新法也十分注重调解在化解劳动争议案件的作用发挥。[page]
首先，新法规定了多种调解途径。《劳动争议调解仲裁法》第10条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。上面提到的三类调解组织均可调解劳动争议，尤其是第二类，人民调解组织具有广泛性，就我国人民调解组织的设置情况来看，调解机构星罗棋布，只要是有城镇社区的地方就有调解组织，有利于方便广大劳动者。可以预计，新法施行后，调解将会在劳动争议化解方面发挥越来越重要的作用。
其次，劳动者持调解协议可向法院申请支付令。为解决调解协议的效力问题，对于特定争议的调解协议，新法规定劳动者可以持调解协议直接向法院申请支付令。其第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。这为劳动者维权开辟了又一绿色通道。
三、劳动仲裁时效扩大为1年并且可以中断、中止，避免时效稍纵即逝
现行劳动法规定的劳动争议仲裁时效是60日，而且劳动争议仲裁委员会还将这60日视为不变期间，只要错过60日，一律不受理。当初规定60日的目的是为了及时解决劳动争议。后来实施发现其结果是适得其反，这60天可谓是稍纵即逝，劳动者一不小心错过这60天，就被挡在了维权的大门之外。因此，万恶的60天就成了众人批判的对象。为此，先是最高人民法院作出努力，首先是2001年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定这个60日是可以延长的;其次是2006年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定这个60日是可以中断、中止的。《劳动争议调解仲裁法》也对时效作出了全新的规定。
首先，新法大大放宽了时效的期限，其第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
其次，新法规定了时效可以中止、中断。其第27条第2款规定，前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。其27条第3款规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。[page]
第三，新法还规定了劳动关系存续期间实效不受限制。其第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这就意味着，在劳动关系存续期间，拖欠劳动报酬问题永远也不会过时效，同时也可以避免在职期间劳动者维权就要丢饭碗，不维权就要过时效的尴尬局面，而是可以在离职后和用人单位来一个“秋后算账”。
四、减轻劳动者的举证责任，加重用人单位的举证责任
在任何仲裁、诉讼中，最重要的莫过于“证据”了，劳动争议仲裁也不例外。一般的举证规则为“谁主张，谁举证”。但是，劳动关系与其他民事关系不同，用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，即表面上的平等关系掩盖了事实上的不平等关系。因此，完全套用“谁主张，谁举证”的举证规则，有失公平。比如，劳动者主张加班工资的，如果要求劳动者提供加班证据，显然比较困难，因为考勤记录是用人单位保存的，劳动者一般无法获得。因此，《劳动争议调解仲裁法》第39条第2款规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
五、劳动仲裁周期缩短，加速争议的解决
首先，受理各环节期限被缩短。《企业劳动争议处理条例》第25条规定，仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书副本送达被诉人，并组成仲裁庭;决定不予受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。《劳动争议调解仲裁法》缩短了受理环节的各个期限。其第29条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。第30条第款规定，劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。第30条第2款规定，被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。由此可见，现行受理各环节总的期限为29日，而新法规定的总的期限为20日，缩短了9日。
其次，仲裁期限也大大缩短。《企业劳动争议处理条例》第32条规定，仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束，案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过三十日。而《劳动争议调解仲裁法》第43条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。由此可见，现行法律下劳动仲裁最长周期是90天，而新法规定的最长周期是60天。而且新法还明确，劳动仲裁委员会在规定期限不作出裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。[page]
六、部分案件劳动者决定是否“一裁终局”，避免马拉松式的诉讼
七、部分案件用人单位可申请法院撤销仲裁裁决
八、劳动仲裁不收费，降低维权成本
《劳动争议调解仲裁法》第53条规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。这一规定无疑新法最大的亮点之一，有利于降低当事人尤其是劳动者的维权成本。
法律条文解释
第一条【立法目的】
第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
【解释】本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议;第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。
近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大;同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。2007年8月劳动争议调解仲裁法(草案)提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：
(一)公正及时地解决劳动争议
公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或者歧视任何一方;同时，劳动争议在处理时应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于用人单位生产秩序的稳定，甚至影响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须要贯彻及时快速处理原则，以保护双方当事人的合法权益。[page]
(二)保护当事人的合法权益
(三)促进劳动关系和谐稳定
第二条【适用范围】
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：[page]
【解释】本条是关于本法适用范围的规定。
本法适用于下列劳动争议事项的处理：
(一)因确认劳动关系发生的争议
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的;或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的;或者用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。
赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金，包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门责令限期支付后，逾期仍不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，等等。[page]
劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。
(六)法律、法规规定的其他劳动争议
这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳人劳动争议调解仲裁法的调整范围。
第三条【劳动争议处理的原则】
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
【解释】本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。
(一)解决劳动争议必须根据事实、从实际出发
所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们可以将发生和存在的一切现象和状态(包括精神的或物质的)都称为事实。罗素曾指出“事实的意义就是某件存在的事物，不管有没有人认为它存在还是不存在”。但是牵涉到利益纠纷的时候，尽管是对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可能并不一致。那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为了解决劳动争议，我们要坚持马克思主义的认识论和方法论，坚持实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究，还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的依据。
(二)解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿
(三)解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则
所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。由于劳动者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，任何一方都没有超越另一方的特权。追求这样一种让当事人满意的“公平”，就是追求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地适用实体法，依照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平衡当事人的各种权益等。
合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件的解决都必须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，它们虽然各自代表着不同的价值追求，但是在处理争议案件的过程中又是有机统一、相辅相成的整体，最终目的都是为了维护当事人的合法权益。
(四)解决劳动争议应当遵循着重调解的原则
调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。劳动争议属于人民内部矛盾，劳动者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾，经过说服教育和协商对话就有可能及时解决纠纷，化解矛盾，而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方接受，因此各国都重视采用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。劳动法第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”由此可见，着重调解原则包含两方面的内容：一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使进人仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决和判决;二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。
劳动争议调解仲裁法草案曾经研究将调解作为劳动争议处理的必经程序，就是考虑到调解对于解决劳动争议的重要性和优越性。但是，在进一步研究修改的过程中，为了预防人为地延长劳动争议的处理周期，并与司法实践中一贯实行的调解自愿原则保持一致，劳动争议调解仲裁法仍将调解作为自愿选择的程序，但在总则中强调要坚持着重调解的原则，充分发挥调解在解决劳动争议中的积极作用。
第四条【劳动争议当事人的协商和解】
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
【解释】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人一单位进行协商和解的规定。
劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系和谐稳定。
劳动法没有规定劳动争议的协商和解制度。国务院于1993年出台的《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议的协商和解问题，即劳动争议发生后，当事人应当协商解决。本法在《企业劳动争议处理条例》的基础上，进一步完善了这一制度，除了规定发生争议的双方当事人可以自行协商和解外，还增加规定了劳动者可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商。这主要是考虑到劳动者与用人单位相比，通常处于弱势地位，如果单纯由劳动者与用人单位进行协商和解，双方由于存在地位上的不平衡性，通常很难达成和解协议，因此本法增加了劳动者可以请工会或者第三方帮助共同与用人单位进行协商的规定，目的是通过工会和第三方的加人，促成用人单位与劳动者能够坐下来协商，进而达成和解协议，充分发挥“协商”这一方式在处理劳动争议方面的作用。这里“第三方”可以是本单位的人员，也可以是本单位以外的，双方都信任的人员。
协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。这里应当指出的是，协商这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一方，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。[page]
第五条【劳动争议处理的基本程序】
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
【解释】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。
(一)申请调解
劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下，在双方当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。[page]
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动调解组织申请调解。劳动调解组织包括：一是企业劳动争议调解委员会;二是依法设立的基层人民调解组织;三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里要指出的是，调解程序也是一个自愿程序，当事人不愿调解的，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;如果自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内没有达成调解协议，或者达成调解协议后在协议约定的期限内，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
(二)申请仲裁
发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
(三)向人民法院提起诉讼
劳动争议调解仲裁法没有对人民法院审理劳动争议案件的程序进行具体规定。在立法的过程中，是否要将审判程序规定在这部法律中，存在着两种不同意见：一种意见认为，劳动争议处理应当是一个完整的过程，包括调解、仲裁和诉讼三个环节，如果只规定调解和仲裁两个环节，则从法律制度上是不完整的，同时也不利于解决目前裁审制度中由于仲裁和审判依据不同而导致的不衔接的间题。建议增加规定审判的程序，同时将法的名称改为“劳动争议处理法”。另一种意见认为，劳动争议处理制度的确包括调解、仲裁和诉讼三个环节，但是诉讼是一项统一的制度，要遵守民事诉讼法的统一规定。按照现行的体制，人民法院对劳动争议案件的受理、审判和执行都是按照民事诉讼法的规定执行，根据实践需要可以考虑在适当的时机修改民事诉讼法，对劳动争议案件的特殊诉讼程序作出规定，这样做有利于维护诉讼制度的统一。经过认真研究，立法机关采纳了后一种意见，从维护诉讼制度统一的原则出发，没有在劳动争议调解仲裁法中对劳动争议案件的诉讼程序作具体规定，与此相适应，法的名称也确定为“劳动争议调解仲裁法”。[page]
第六条【举证责任】
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
【解释】本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。。
举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律后果。举证责任的基本含义包括以下三层：第一，当事人对自己提出的主张，应当提出证据;第二，当事人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所提供的证据能够证明其主张;第三，若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。正是举证责任的存在，使得当事人真切地感受到举证的压力，强有力地促使他们积极举证以打破事实真伪不明的状态，从而能够在查清事实的基础上，合法、公正、及时地解决劳动争议，保护双方当事人的合法权益。因此，将举证责任引入到劳动争议处理的程序阶段，发挥举证责任的法律功能，是完全必要的。
(一)谁主张，谁举证
当事人主张事实进行辩论不能空口无凭，而应提供证据加以证明。谁主张什么谁就应该证明什么，否则，提出的事实将有可能不被认定。“谁主张，谁举证”这一罗马法中的证明责任分配规则，是符合自然正义理念的古老经验，也是世界大多数国家正在采用的一般意义上的举证责任规定。我国民事诉讼法第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”2001年4月1日，由最高人民法院制定并已施行的《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
劳动争议发生以后，调解、仲裁作为非诉讼程序，与诉讼活动一样首先应当查清事实真相，对于双方当事人主张的事实辨明真伪，才能进一步解决劳动争议，满足或者保护当事人合理的利益主张。在劳动争议的调解、仲裁阶段，当事人应当像参加诉讼活动一样，积极举证，提供证据证明自己所主张的事实。劳动争议虽然有其特殊性，但一般意义上仍属于民事法律争议，本法与民事诉讼法基本一致，将“谁主张，谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责任规定。[page]
(二)用人单位的特殊举证责任
第七条【劳动争议处理的代表人制度】
第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
【解释】本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。
根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第五十九条规定：“《民事诉讼法》第五十四条和第五十五条规定的当事人一方人数众多，一般指十人以上。”因此，劳动争议调解仲裁法对人数作出明确规定，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。
第八条【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】
第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
【解释】本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。
协调劳动关系三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，协调劳动关系三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人三方之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范管理。[page]
实践中，我国劳动关系协调机制正在逐步确立。2001年s月劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方(政府、企业、职工)协商机制，以协商形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方协商机制已经基本建立，并逐步向县(市、区)和产业一级延伸。
在我国，三方协商机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织和代表企业的某些企业代表组织组成。具体说，处理劳动争议的三方协商机制中的“三方”是指以下三方：
1.政府代表。我国工会法和劳动法中都明确规定三方协商机制中的政府代表是劳动行政部门。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。因此，处理劳动争议的三方协商机制中的政府代表理应由政府劳动行政部门担任。
2.职工代表。由于三方机制协商劳动关系方面的重大问题，例如处理劳动争议的重大共性问题，往往会超出具体企业的范围。在这种情况下，代表职工参加三方协商机制的是全国总工会和各级地方总工会。[page]
3.企业组织代表。由于我国经济体制改革的影响，企业的所有制形式和组织形式发生了巨大变化，代表企业的各种组织也有一个变化发展的过程。改革开放初期，我国是由经贸委代表企业组织。之后，全国各地建立了企业联合会(企业家协会)，不过当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，代表非公有制经济的各级工商联组织逐步完善，此外个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会、民间的商会等纷纷成立，作为企业一方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，是由中国企业联合会或者全国工商业联合会作为企业方代表。
三方协商机制从建立之初就是着眼于协调劳动关系，促进各方利益主体的一致性，最大限度地追求、实现三方共同利益和共同目标。因此要强调大处着眼，避免三方协商机制流于形式，使这一机制能够专注于处理和解决一些大且带有全局性、倾向性的问题，有效发挥作用。本法的规定遵循这个原则，利用三方协调机制，共同研究解决劳动争议的重大问题，充分发挥三方协商机制的作用。
第九条【劳动监察】
第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
【解释】本条是关于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门进行投诉的规定。
第十条【调解组织】
第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
(一)企业劳动争议调解委员会;
(二)依法设立的基层人民调解组织;
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。[page]
【解释】本条是关于劳动争议调解组织的规定。
健全劳动争议调解组织，是充分发挥劳动争议调解作用的重要方面，本法立足于现有的劳动争议调解组织的基础上，根据实践的需要，对目前新兴的劳动调解组织形式加以肯定，力求充分发挥各类调解组织的力量，整合资源，形成合力，打造劳动争议调解服务网络，努力将劳动争议解决在调解阶段。本法规定的调解组织有：
(一)企业劳动争议调解委员会
企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。1993年国务院通过的《企业劳动争议处理条例》第七条规定企业可以设立劳动争议调解委员会，调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。1994年制定的劳动法肯定了这一制度。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议，有利于将劳动争议解决在企业内部，使劳动关系得以维持，是一种非常好的解决争议的方式。从实践看，企业劳动争议凋解委员会在解决劳动争议中发挥了一定的作用。根据全国总工会的统计，2006年全国共建立企业劳动争议调解委员会25.8万个，受理劳动争议案件34万件，调解成功6.3万件，占18.5%。为了进一步发挥企业劳动争议调解委员会的作用，本法延续了《企业劳动争议处理条例》和劳动法的规定，将企业劳动争议调解委员会作为调解劳动争议的重要组织之一作了规定，而且还对企业劳动争议调解委员会的组成作了规定。[page]
(二)基层人民调解组织
为了发挥人民调解组织的作用，解决劳动争议调解力量不足的问题，一些地方探索将劳动争议调解纳入人民调解组织的职能范围，取得了很好的效果。如深圳市宝安区西乡社区在街道人民调解委员会中设立调解中心，依托调解中心，将人民调解员、司法调解员、治安调解员、劳动争议仲裁员以及律师、法律志愿者等力量进行整合，从2006年7月到2007年9月，西乡驻劳动服务站人民调解室共调解劳动争议910件，调解成功率达94%。深圳市2005年通过人民调解解决的劳动争议4129件，2006年为17149件，2007年上半年为7817件，分别占调解纠纷总数的17%、34.9%和29.7%。北京市劳动和社会保障部门与司法行政部门通过协商，建立了主要依托于基层司法所的25个劳动争议调解中心，为及时解决劳动争议发挥了很好的作用。为了充分利用现有的资源，节约成本，本法规定发生劳动争议，当事人可以向基层人民调解组织申请调解。
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
在乡镇、街道设立劳动争议调解组织，是一些经济发达地区为了解决劳动争议的实际需要而设立的区域性的调解组织。据全国总工会统计，2006年全国共设立区域性、行业性劳动争议调解组织1.1万个，受理劳动争议案件10.2万件，调解成功8.3万件，占81%。区域性的劳动争议调解组织一般由地方政府部门或者地方工会参与，与企业调解委员会相比较，地位超脱，调解员与企业没有利害关系，调解更有权威性，从实践看，区域性、行业性劳动争议调解组织作用发挥较好，成效明显。但是，由于没有统一的法律规范，各地组织形式不同。目前，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动调解组织。本法肯定了实践中存在的这些区域性的调解组织，一是鼓励现行的区域性调解组织在调解劳动争议方面继续发挥作用;二是也可以根据实践需要把现有的调解组织和资源进行整合，形成合力，发挥最大效用。
2.依托于地方工会的调解组织。近年来，一些地方在小型非公有制企业和外商投资企业比较集中的.乡镇、街道、开发区或社区，由地方工会、政府和企业代表组织等组成区域性、行业性劳动争议调解组织，调解本区域重大疑难劳动争议、集体劳动争议以及未建立劳动争议调解委员会的企业发生的劳动争议。区域性、行业性劳动争议调解组织对解决劳动争议也发挥了积极作用。
发生劳动争议，当事人可以向法律规定的三类调解组织申请调解。企业有劳动争议调解委员会的，劳动者可以向本企业调解委员会申请调解，也可以向其他调解组织申请调解。
第十一条【担任调解员的条件】
第十一条劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
【解释】本条是关于劳动争议调解组织调解员的规定。
根据本条规定，担任劳动争议调解组织的调解员，应当具有以下三个条件：
(一)为人公道正派、联系群众、热心调解工作
(二)具有一定的法律知识、政策水平和文化水平
调解要靠调解员居间“说合”，但调解不是无原则的“和稀泥”，调解劳动争议，要依据劳动法律、法规、规章和政策进行调解，法律、法规、规章和政策没有明确规定的，依据社会公德进行调解。同时，调解员也要通过调解工作，宣传劳动法律、法规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德。因此，需要调解员具有一定的法律知识、政策水平和文化水平。本法担任调解员的条件规定得比较有弹性，调解员是否符合法律规定的条件由调解组织来判断。但有一点需要强调，就是要使调解工作有成效，就需要劳动行政部门、工会组织加强对调解员的劳动法律和政策知识进行培训，提高调解员的法律知识、政策水平和文化水平。
(三)应当是成年公民
公民担任调解员，首先自己应当是成年人，具有独立的民事行为能力。根据民法通则第十一条的规定，十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力。因此，担任调解员必须年满十八周岁，这是担任调解员的最低年龄要求。一般情况下，调解员都是年龄较长、社会阅历丰富的公民。此外，担任调解员还必须是中华人民共和国公民。
第十二条【调解申请】
【解释】本条是关于申请劳动争议调解申请的形式的规定。
调解是解决劳动争议的法定形式之一，为了使调解员能够准确了解发生争议的事实情况和争议的矛盾焦点，便于解决矛盾，达成调解协议，当事人申请劳动争议调解，需要通过一定的表达方式，让调解员知道自己的请求和理由。根据本条规定，当事人申请调解既可以采取书面形式，也可以采取口头形式。
(一)书面申请
书面申请就是采取书写调解申请书的方式，提出调解申请。本法对调解申请书的内容没有作明确规定，实践中，调解申请书应当包括：(1)申请人的姓名、住址和身份证号或者其他身份证件号码以及联系方式和被申请人名称、住所以及法定代表人或者主要负责人的姓名、职务等;(2)发生争议的事实、申请人的主张和理由等。
(二)口头申请
第十三条【调解方式】
第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
【解释】本条是关于劳动争议调解方式的规定。
调解劳动争议，就是要做劳资双方的思想工作，以事实为依据，根据法律、法规和政策，陈述利害，晓之以理，动之以情，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。[page]
(一)充分听取双方对事实和理由的陈述
调解不等于无原则的”和稀泥”，调解劳动争议也要在弄清事实、分清是非的基础上进行。虽然调解协议是双方自愿的，双方也可以处分自己的权利，可以让步，但调解工作还是要以事实为依据。只有事实清楚，矛盾焦点明确，调解工作才能作到“有的放矢”，纠纷才能顺利解决。因此，调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，也就是说调解员既要听取劳动者一方对事实和理由的陈述，也要听取用人单位一方对事实和理由的陈述，不能只听一方，偏听偏信。由于调解是双方自愿的，调解的成功与否，在一定程度上取决于争议双方解决争议的诚意。因此，本法没有对调解中的证据问题作出明确规定，当事人在陈述事实和理由时，也可以提供相应的证据，以帮助调解员弄清事实，但没有证据，也不妨碍调解工作的进行，调解员也可以主动调查了解，弄清事实。
(二)耐心疏导
调解工作实际上是一种说服教育工作，需要根据法律、法规和政策，摆事实，讲道理，耐心疏导，做到以理服人，而不能以势压人。这就要求调解员有耐心、虚心和诚心，从而引导争议双方以和解的方式解决纠纷，调解员也可以提出调解意见，但不能强迫当事人接受自己的主张。调解协议的内容必须反映双方的真实意思，是双方自愿的结果，调解内容涉及双方当事人权利义务的，调解员应当尊重当事人按照自己的意愿进行处理。如果强迫当事人达成调解协议，不是当事人心甘情愿，即使达成协议，也可能得不到履行。实践中当事人不履行调解协议，多数原因是违反自愿原则，没有做到让当事人心服日月及。
第十四条【调解协议】
第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
【解释】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。
(一)制作调解协议书
调解协议书是劳动争议双方达成调解的书面证明，是一项重要的法律文书。本法只对调解协议书的形式作了规定，而没有对调解协议书的内容作明确规定，从实践中看，调解协议主要应当载明争议双方达成的权利和义务的内容、履行协议的期限等。
(二)调解协议的效力
(三)十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁
第十五条【申请仲裁】
第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
【解释】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方可以申请仲裁的规定。
让尽可能多的劳动争议通过调解解决是本法的一个目标。因此，本法确立了着重调解的原则，并在完善基层调解组织、强化调解的有效性方面作了相应的规定。但是，调解不是强制性的程序，不能希望通过调解解决所有的问题，尤其是近年来，劳资矛盾加剧，劳动争议案件大幅度上升，调解的难度在加大，有的劳动争议难以通过调解解决。实践中调解虽然发挥了重要的作用，解决了许多劳动争议，而且通过本法的贯彻实施，更多的劳动争议可能经过调解得以解决，但不能希望调解解决所有的劳动争议，有些劳动争议还需要靠仲裁或者诉讼解决。因此，立法需要在调解、仲裁和诉讼之间作出衔接性的规定。本条解决的是调解与仲裁之间如何衔接的问题。根据本法的规定，调解协议对双方当事人有约束力，对于达成调解协议双方都应当自觉履行。但调解协议的效力限于合同效力，不具有直接向人民法院申请强制执行的效力。因此，达成调解协议后，如果一方当事人不履行调解协议，劳动争议并没有得到解决，需要其他的争议解决机制发挥作用。根据本法的规定，仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人就可以依法申请仲裁，以便使劳动争议得以尽快解决。
需要注意，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，当事人既可以以原劳动争议申请仲裁，也可以以调解协议申请仲裁。参照最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》的规定，当事人一方以原劳动争议申请仲裁的，对方当事人以调解协议抗辩的，应当提供调解协议书;当事人一方申请仲裁委员会裁决对方当事人履行调解协议，对方当事人反驳的，有责任对反驳所依据的事实提供证据予以证明。当事人一方请求仲裁变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的请求所依据的事实提供证据予以证明。
第十六条【支付令】
第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
【解释】本条是关于劳动者可以向人民法院申请支付令的规定。
(一)关于支付令
(二)适用支付令的范围
劳动争议的事项很多，为什么只将“拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议”列人可以申请支付令的范围原因是这些事项关系劳动者的生存，对于劳动者来说都比较紧急，需要尽快解决;而且这些都是金钱给付事项，人民法院也可以强制执行。本法规定申请支付令的依据是就拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议。需要注意，根据劳动合同法第三十条第二款的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，不一定需要事先达成调解协议。
(三)申请支付令的程序
本法没有规定申请支付令的程序，只规定“人民法院应当依法发出支付令”，因此，可以理解为劳动者申请支付令应当适用民事诉讼法的有关规定。根据民事诉讼法的规定，申请支付令的程序是：
1.向人民法院提交申请书。考虑到民事诉讼法第一百八十九条第二款的规定，劳动者向人民法院提交的申请书应当写明请求给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的数额和所根据的事实、证据。由于劳动者申请支付令的前提是达成了调解协议，因此，劳动者一般只需要提供调解协议书就可以。
2.向有管辖权的基层人民法院申请。申请支付令的管辖法院的确定应当根据民事诉讼法有关管辖的规定。如民事诉讼法第二十四条规定：“因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。”调解协议具有合同的性质，因此，劳动者可以按照这一条确定申请支付令的管辖法院，选择用人单位所在地或者合同履行地基层人民法院管辖。如果两个以上人民法院都有管辖权的，可以根据民事诉讼法第三十五条的规定，劳动者可以向其中一个人民法院申请支付令，劳动者向两个以上有管辖权的法院申请支付令的，由最先受理的人民法院管辖。
3.受理。民事诉讼法第一百九十条规定：“债权人提出申请后，人民法院应当在五日内通知债权人是否受理。”因此，劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是否受理。一般来说，申请支付令属于本法列举的因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议范围的，法院都应当受理。
4.审查和决定。民事诉讼法第一百九十一条第一款规定：“人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令;申请不成立的，裁定予以驳回。”在劳动争议中引入支付令制度，就是要简化程序，尽快解决劳动争议，实现劳动者的劳动债权。而且，劳动者申请支付令的依据是他与用人单位达成的调解协议，双方权利义务关系比较明确，因此，法院只要审查调解协议是否合法就可以了，一般只进行书面审查，不需要询问当事人和开庭审查。如果人民法院经过书面审查，认为调解协议合法的，应当在十五日内向用人单位发出支付令;如果调解协议不合法的，就裁定予以驳回。比如，调解协议违反国家法律、法规的强制性规定，属于无效的，就不能发出支付令，应当驳回。[page]
5.清偿或者提出书面异议。民事诉讼法第一百九十一条第二款规定：“债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。”因此，支付令发出后，用人单位要么按照支付令的要求向劳动者支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，要么提出书面异议。由于发出支付令前，法院没有对事实进行全面的审查，也没有要求作为被申请人的答辩，为了被申请人的合法权益，民事诉讼法规定债务人可以提出书面异议，提出抗辩。因此，对于法院发出的支付令，用人单位可以提出书面异议，如果异议成立，法院就会裁定终结督促程序，支付令自行失效。
6.申请执行。如果用人单位既不提出异议，又不履行支付令，该怎么办民事诉讼法第一百九十一条第三款规定：“债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。”因此，用人单位在收到人民法院发出的支付令之日起十五日内不提出书面异议，又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请执行，人民法院应当按照民事诉讼法规定的执行程序强制执行。
(四)支付令失效后的处理
申请支付令是劳动者在与用人单位达成调解协议的前提下进行的，经过双方同意，用人单位一般难以对支付令涉及的事项提出异议。这样，支付令制度就起到了及时解决劳动争议，保护劳动者合法权益的目的。
第十七条【劳动争议仲裁委员会设立】
第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
【解释】本条对劳动争议仲裁委员会的设立作了规定。
(一)劳动争议仲裁委员会的概念
(二)劳动争议仲裁委员会的设立
我国1994年劳动法只对劳动争议仲裁委员会的人员组成作了规定，未对劳动争议仲裁委员会的设立作出规定。1993年的企业劳动争议处理条例规定了县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会，没有明确是否设立省级劳动争议仲裁委员会。
本法在立法过程中，坚持了一个明确的立法指导思想，即劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，劳动争议仲裁实行“一裁制”，因而没有级别管辖。在劳动争议仲裁委员会的设立上，立法的本意也是要将劳动争议仲裁机构下沉，平铺设立，不搞层级区别。本条对劳动争议仲裁委员会设立的规定主要有以下两层意思：[page]
1.劳动争议仲裁委员会设立原则
依据本条的规定，劳动争议仲裁委员会应当按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，不按行政区域层层设立。即劳动争议仲裁委员会的设立应根据本地劳动争议处理工作的实际需要，统筹规划劳动争议仲裁委员会的数目，进行合理布局，不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会的设立应本着精简、效率的原则，要有利于方便劳动者仲裁，有利于化解劳动纠纷于基层、及时处理劳动争议。
在设立劳动争议仲裁委员会的过程中，一定要从当地的实际情况出发，根据当地实际需要与可能进行设立工作。我国幅员广阔，经济发展不平衡，东部、南部省市经济比较发达，劳动争议相对较多，争议当事人相对集中。而在广大中西部地区，劳动争议相对较少。这就要求在劳动争议仲裁委员会的设立上，允许各省级人民政府根据本地区劳动争议处理工作的实际需要，统筹安排、合理布局本辖区内的劳动争议仲裁委员会。对于劳动争议比较多的地区可以相应多设，而对于劳动争议较少的地区，则可以少设。劳动争议仲裁委员会的一设立既要避免全国各地不考虑实际需要，按行政区划都设立，又要防止没有劳动争议仲裁委员会管辖覆盖的情况出现。
在本法的立法过程中，一些地方的劳动和社会保障部门、人事部门等提出，目前全国各地方已普遍形成省、市、县三级劳动争议仲裁委员会的格局，省级劳动争议仲裁委员会承担着地方劳动争议处理工作的管理和业务指导职能。草案关于劳动争议仲裁委员会应当按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，不按行政区域层层设立的规定，将使各地方人民政府对现状进行较大变动，不利于稳定劳动争议仲裁员队伍和推进劳动争议仲裁工作，难以应对随着劳动合同法实施劳动争议案件较大增长的局面，建议删去“劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立”的限制性规定。全国人大法律委员会经研究认为，劳动争议仲裁委员会的设立应当体现精简、效率的原则，应当有利于方便劳动者参加仲裁，有利于化解劳动纠纷于基层，有利于及时处理劳动争议。而省、市、县三级层层设立劳动争议仲裁委员会，强调级别管辖，不符合上述精神。全国人大常委会接受了法律委员会的上述意见，在本法中明确规定了劳动争议仲裁委员会的设立原则。
2.劳动争议仲裁委员会如何设立
依据本条的规定，劳动争议仲裁委员会的设立主要注意以下几个问题：
(1)省、自治区人民政府可以决定在市、县设立。即省、自治区人民政府可以依据本法的规定，决定在本行政区域内的各市、县设立劳动争议仲裁委员会。这里的“市”包括设区的市和不设区的市。根据设立劳动争议仲裁委员会的原则，省级政府决定在市设立了劳动争议仲裁委员会后，就可以考虑不必在每个县都设立。我国有3000个县，200多个市，劳动争议仲裁委员会如果主要集中在市，仲裁机构的数量将大大精简。本条还规定，设区的市可以不分别在每个市辖区和县都设立，而是在整个市的范围内设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。[page]
(2)直辖市人民政府可以决定在区、县设立。即北京、天津、上海和重庆四个直辖市的人民政府，可以决定在其所辖的区和县分别设立劳动争议仲裁委员会，也可以不分别在每个区和县设立，而是在整个市的范围内设立一个劳动争议仲裁委员会，或者将全市划分为若干个辖区，分别设立若干个劳动争议仲裁委员会。
(3)省级人民政府可以决定在各个县、市辖区和不设区的市平铺设立劳动争议仲裁委员会，也可以决定在设区的市设立一个劳动争议仲裁委员会，或者不按市辖区一、县设立若干个劳动争议仲裁委员会。总之，各个劳动争议仲裁委员会相互独立，辖区相互不重叠，但辖区总和要覆盖全部行政区划。
与1993年的《企业劳动争议处理条例》相对照，本法并未强制规定省级人民政府应当在哪个行政区划设立劳动争议仲裁委员会，反而进一步强调不得按照行政区划层层设立。并且依照本条的规定，目前的省级劳动争议仲裁委员会应当相应撤销，其原有的对本省区域内的劳动争议仲裁工作进行业务指导的职能相应由本法明确赋予省级政府劳动行政部门承担。直辖市人民政府如果决定全市范围内只设立一个劳动争议仲裁委员会，其辖区覆盖全市范围也是可行的。但该劳动争议仲裁委员会已经不是原先意义上的省级劳动争议仲裁委员会，没有了实行级别管辖的需要。