2007年5月14日，原告瞿菖菖、谢菖菖、黄菖菖所在单位菖菖菖县地方税务局组织该局干部、员工到菖菖菖县中医院体检。包括原告在内的多名员工被体检出有乙肝。体检结果出来之后，医院将结果送交给原告所在单位菖菖菖县地方税务局工会，由工会通知员工领取体检结果。在领取体检结果的过程中，原告被查出患有乙肝的消息不胫而走。原告因此非常痛苦，多方吃药，但经过其他医院检查，知并没有患乙肝，再次到县中医院复查，确实没有患乙肝。原告遂将该医院告上法庭，诉称因其误检，隐私被向外传播，名誉权受到侵害致自己精神痛苦、名誉及财产受损，要求被告赔偿损失并赔礼道歉、收回名誉。
上述案例是单位健康体检易发纠纷中一个有代表性的例子。随着社会的发展，单位健康体检方兴未艾，但是纠纷也日益增多，尤其知情权与隐私权的冲突比较严重。为了更好地保护体检者的合法权益，很有必要深入地了解单位健康体检中的法律关系。
单位健康体检中，法律关系比较复杂。笔者认为，主要存在有行政法律关系、合同法律关系、劳动法律关系、侵权法律关系等几种法律关系，在此试作简单阐述。
单位健康体检纠纷中的法律关系图
1.行政法律关系。单位健康体检行为，作为一种医疗行为，医疗卫生管理机构对此有管理的权利与义务。首先，行使行业准入的行政许可权利。非经管理机构许可，任何单位不能从事健康体检的业务。其次，行使监督管理权利。对违规违纪的行为有权进行行政处罚。管理机构有权对体检设备、场所进行现场检查，有权对上岗人员的资质进行检查。对不符合规定要求的，可以要求医疗机构限期整改，并可以依法进行处罚。最后，行使行政调解等解决纠纷的行政职能。从便民利民的角度出发，医疗卫生管理机构自然而然承担着第一位调处纠纷的职能。在医、检纠纷中，医疗机构一般处于强势地位，医疗卫生管理机构作为医疗机构的上级管理部门，对于平衡医、检双方不对等的地位，维护体检者的合法权益，起着重要的作用。
2.劳动法律关系。在单位健康体检中，存在着两种劳动关系。一种是医疗机构与医护人员之间存在的劳动关系，医疗机构的体检业务，通过其医护人员来实施，医护人员的职务行为实际上应为医疗机构的行为。另一种是体检单位与被体检者之间存在的劳动关系。员工有权利参加单位组织的作为福利内容之一健康体检行为。这两种劳动关系都受到法律的保护。
3.合同法律关系。关于单位体检中的合同法律关系，有三种理解：第一种，认为体检中的合同双方是医疗机构与被体检者个人。持有这种观点者，尚个人权利，强调个人权利，主张一旦医、检双方有纠纷，被体检者可以直接以违约将医疗机构诉诸法律，以便最大限度保障个体的权利。第二种，认为体检合同是一份为第三者利益订立的合同。合同双方是体检单位与医疗机构，但因合同涉及第三者（被体检者）的利益，故第三者基于利益关联，可以以违约为由将医疗机构诉诸法律。第三种，认为体检合同的主体双方是体检单位与医疗机构。体检合同是由体检单位与医疗机构磋商、订立。双方的权利义务具有相应性，体检单位享有知道体检结果的权利，应该履行支付体检费及组织员工进行体检的义务；医疗机构有对体检单位员工实施健康体检的义务，同时享有获取体检费的权利。
笔者倾向于第三种观点。前两种观点都违背了合同的相对性原则：第一种观点抛开体检单位来谈，在实践中也是很难行得通的。第二种观点从利益关联的角度来分析问题，也违背了合同相对性原则，可能导致违约的无限扩大。笔者以为单位组织的体检有别于患者个人的体检。（1）前者关系双方是单位与医院。单位与医院协商各具体事项，单位对医院负责，医院对单位负责。后者关系双方是患者与医院。（2）前者参加体检者具有被动性。参加体检者在参加活动之前有选择权，可以选择参加或不参加，这是个利益权衡的过程。一旦选择参加，则参加体检者须接受单位体检的程序和结果，具有被动性。后者具有自主性，其目的是患者自己了解自己的疾病状态。（3）前者单位有知情权。单位因为工作性质需要，工作环境健康或提高员工身体健康等多种动机，希望了解员工的个人健康状况。单位支付了体检费用，对体检结果有知情权。后者体检结果只有患者自己知道。
从前文所述之乙肝案例看，原告参加的体检活动自始至终是一次单位组织的体检。基于契约，医院只对付款的体检单位负责。
4.侵权法律关系。在单位健康体检的过程中，被体检者权益最容易受到来自两方面的侵害。一是医疗机构及医护人员的侵害。被体检者遭到的侵害，很可能有两种情况，一种是医护人员的职务行为，另一种是医护人员的个人行为。如果是前者，这种行为对医护人员来说，实际上是一种事实行为。虽然体检行为是由医护人员具体施行，但是因为医护人员是在履行工作职务，其行为就是代表医疗机构的行为，按照《侵权责任法》的规定，这种情况应该由医护人员的所属单位予以赔偿。如果是后者，则应该由医护人员个人予以赔偿。二是体检单位的侵害。一般而言，体检单位与被体检者是单位与员工的关系，不可能去侵害被体检者的权益，但是现实生活非常复杂，各种情况都有可能发生。比如前述的瞿、谢、黄三人乙肝案，原告的隐私即是在体检结果送交单位后发生了失密。类似情况单位是有责任的。
三、单位健康体检中被体检者权利的救济
笔者以为，救济被体检者的权利，应该“分清因果，理清关系”，从不同的渠道加以救济。以前述案例为例：
从违约救济来看，作为体检者的瞿、谢、黄三原告不能向医院主张违约。因为体检合同不是由体检者个人与医院签订，双方不是体检合同的当事双方，根据合同的相对性，双方不能相互主张违约。然则三原告的权益如何才能得到保障呢？只要经复检没有乙肝，那么就说明医院构成了误检，瞿、谢、黄三原告可以通过自己的单位即体检单位，向医院主张误检构成违约，要求医院赔偿其直接与间接的损失。
从侵权救济来看，瞿、谢、黄三原告的维权成本较高。
1.损害结果难以确定。从财产上看，本案难以计算原告因体检结果造成的既得利益与可得利益的损失。从非财产上看，原告诉称名誉因体检结果而受到损害，但是缺乏相应的证据支撑。
2.违法行为难以确定。在体检中，医疗仪器、设备的精确度，以及体检医生的学识水平、体检者体检当时的身体状况等多种因素都会影响到体检结果，出现“误检”是医学常规所允许的。医院将体检结果送达给体检单位的行为是否侵害了体检者个人的隐私权呢？单位组织体检中，按照合同的相对性，医院只对单位负责，并保守秘密。员工权衡利益，可以为了保护自己的隐私不参加体检；也可以为了单位提供的机会或福利，对单位放弃自己的健康隐私权，让单位了解自己的健康状况，单位由此有权了解体检参加者的体检结果。医院没有擅自散布该结果，也没有以书面或口头形式宣扬该结果，将体检结果送交单位的行为不构成侵害隐私权的行为，不侵犯体检者的名誉权。
3.因果关系难以确定。以前述案例来说，原告诉称的精神痛苦，一方面由于原告没有及时“复查”就沉浸在对乙肝的恐惧之中，另一方面主要是原告担心他人知道自己患有乙肝而对自己加以歧视。体检结果是在哪里被泄露出去的？是在原告的单位。因此，原告诉称的损害与医院的行为之间没有因果关系。
4.主观过错难以确定。单位体检，主观上各方都没有传播体检者隐私、侵害其名誉权的故意；如果有义务而没有尽到应尽的义务，那么从主观上说是存在过失的。如行为人没有尽到善良的注意义务、没有以合理的形式通知体检者本人、没有及时提示“复查”等。从本案看，医院在主观上没有过错。
综合看前述案例，原告主张违约的同时又主张侵权，这很难得到法院的支持。笔者以为，要么通过体检单位向医院主张违约，要么由体检者直接向体检单位主张侵权，这样更能保障体检者的合法权益。
参考文献：
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论文关键词：职业教育；校企；法律关系；研究综述
一、对国外职业教育校企法律关系的研究
（一）职业教育校企关系立法概况研究
1.强调职业教育校企合作立法的必要性。姜大源在《职业教育立法的跨界思考——基于德国经验的反思》一文中论及被誉为世界上最为成功的德国“双元制”职业教育，成功的关键在于构建了一个法制化的校企合作的办学模式。认为“职业教育作为一种开放的教育类型，跨越了职业与教育、企业与学校、工作与学习的界域。”“职业教育的立法，必须打破在企业里办培训或者在学校里办教育的思维，形成系统集成、跨界的理性思维。”
第一，职业教育企业的责权利不仅仅体现在职业教育立法中。如德国1869年的《企业章程》明确了企业培训的权利、义务，1965年的《手工业条例》，规范了手工业行业的职业培训，1972年《企业基本法》，规范企业的职业教育，1960年《青年劳动保护法》，规定青年享有接受职业培训权利、完成法律规定的职业教育义务。美国1862年《莫雷尔法案》规定联邦政府以拨地方式支持农工教育，标志着校企结合的开始，1917年的《史密斯-休士法》，将职业教育扩展到工、商、家政等领域，奠定美国职业教育制度的基础，《合作训练法案》鼓励企业参与职业教育。如英国的《就业与训练法》对英国职业教育与劳动市场之间的关系进行了有效的协调，1890年政府颁布的《地方税收法》，允许各地方政府可以从某些物品税收中提成发展职业教育。
2.由雇主分担职业培训费用。张惠梅论及，法国的《雇主分担基本职业技术培训费用法》是其主要职业教育法之一；1991年，法国《职业培训与就业法》中规定，超过10人的企业至少要拿出该年工资总额的1.4%作为在职人员的培训经费。
（三）职业教育校企分工与合作立法的研究
对于职业教育校企分工与合作立法的研究更多的着眼于德国的“双元制”模式，在文献检索中，以“双元制”为关键词的论文有643篇，其中比较详细的阐述如雷小波的《从联邦德国职业教育立法引发的思考》（2002），其在文中从德国《职业教育法》、《青少年劳动保护法》、《职业培训条例》、《框架教学计划》等条款对德国的双元制进行了分析，认为德国职业教育的立法确定了企业在职业培训中的主导作用，对于学生与企业的关系、企业对学生的责任、培训的专业名称、培训年限、培训学校、培养目标、培训内容和考试要求等都有统一规定。
（四）职业资格和证书制度的研究
1.发达国家的职业资格制度都有强有力的法规体系保障。如德国以《职业教育法》为基本法，以不同行业的《培训条例》和《考试条例》为内容依据，确定各职业的职业资格认证内容和方式；日本在建立产业、行业立法的同时，特别注意将职业资格规范写入法律文件中；英国在标准制定、考核组织、考评人员管理都有严格的制度与规章，英国国家职业资格委员会还主持制定了《证书机构共同协议》和《英国国家职业资格规范与指导》两个文件；美国不同的职业资格有着不同的单项法规，这些法律、法规不仅明确规定了职业名称的定义、受控制的专业行为、注册资格的条件，还规定了政府行业主管的职责，专业性学会及其专门工作机构的成员资格、任期、补贴与开支等。同时还明确雇主责任、代雇单位的责任等。
2.发达国家的职业资格证书通常与普通教育文凭对等。如英国职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上具有对等的关系，全国约90%的工作岗位都实行了职业资格证书制度；澳大利亚，职业资格获得者可以实现跨部门的资格衔接。
二、对我国职业教育校企法律关系的研究
近几年，国家才开始意识到校企合作立法的必要性，关于此项专题的研究开始起步，这使得这项研究有了很大的探讨空间。这些文献主要从以下几个方面研究我国职业教育校企法律关系：
（一）对现行中国有关法律文件的解读，分析现状。此类文献多从国家层面、地方层面对我国的宪法、教育法规涉及到校企法律关系的条款进行详细分析，总结中国职业教育校企合作、企业承担职业教育责任法律制度严重缺失的现状。
（二）对职业教育校企合作法律关系利益主体的分析。“职业教育校企合作立法难题初探”一文就提出校企合作立法涉及的利益主体非常广泛，校企合作立法是一项艰巨庞大的系统工程。“职业教育校企合作立法的思考”一文也提出需要协调职业教育校企合作广泛的利益主体的利益关系。
（三）提出职业教育校企合作立法的具体构想和措施。“职业教育校企合作立法的具体问题探究”一文提出从促进职业教育校企合作的财政支出政策、税收政策、信贷政策以及政府职能部门的公共服务保障等方面立法，给予职业教育校企合作扶持和引导。“职业教育校企合作立法的思考”一文提出校企合作不是一般意义上的产学结合，是指学校和企业合作培养人才的一种制度，是通过共同履行责任和义务来实现共赢。
（四）对于地方层面职业教育校企合作立法的解析。“宁波市职业教育校企合作立法之启示”一文就对开创了我国地方职业教育校企合作立法先河的《宁波市职业教育校企合作促进条例》进行探讨，从其立法背景、立法特点对其各条款解读，以总结经验。
三、国外对校企法律关系的研究
职业教育校企合作法律关系的研究、确定，在主要发达国家尤其是德国已经有了100多年的历史，并且取得了很好的成果。其他国家也都形成了适合本国国情的职业教育法律法规，基本完成了对于职业教育企业与学校合作法律关系的研究、选择、制定。通过Google搜索职业教育立法，可以看出国外的研究因为各国职业教育立法已趋于成熟，基本是对于立法历史脉络的梳理，而甚少对于某项专题的研究。
（一）对德国双元制系统的研究。其中《Germany’sVocationalEducationataGlance》一文对于职业教育双元系统有较全面的解析，FederalMinistryofEducationandResearch（BMBF）在分析双元系统的基本要素中，从七个方面阐述了企业为何参与职业教育的原因，以及根据企业不同的规模，企业不同参与职业教育的模式，并且强调参加双元系统的企业必须符合一定的标准，而且需提供给受训者酬劳，分析了企业参与职业教育的花费及收益，及在双元系统中，联邦政府的投入，企业的责任及与职业学校的合作，对于研究国外的先进的职业教育企业参与方式提供了有价值的借鉴。Culpepper’sbook（2003）也详细地阐述了双元制能否在欧洲广泛实施的原因。在书中阐述的众多原因中，最重要的一点是企业应能看到它参与其中的利益和回报。其在书中以中国为例，分析了双元制在中国无法实行的原因，是因为廉价劳动力及劳动用工的流动性使得企业很少有参与双元制系统的兴趣。
（三）对韩国、马来西亚、新加坡的“人力资源开发”体系的研究。这种体系的核心就是税收政策，即政府从企业收取一定费用，然后容许企业使用这些费用在自己企业内部进行培训，政府的作用就是通过税收等形式不断刺激企业对员工的培训。在这些东亚国家，政府在决定企业职业培训方面起着重要的作用，政府将决定企业花费在“人力资源开发”中的多少。
四、总结与评析
综合各种对职业教育立法的研究，具体而言，现有的国内外研究成果主要表现在以下几个方面。
（二）现有文献更多的是研究各国职业教育立法的进程和优势及对我国职业教育立法的启示，强调我国进行职业教育法制建设的必要性，研究的深度不够，事实性的描述多，比较欠缺系统、具体地就职业教育立法细节条款及校企合作之间法律关系的深层次分析。
一、高校与大学生之间的行政法律关系
高校与大学生之间存在哪些法律关系,理论界众说纷纭,争论不休。比较统一的观点大概包括:民事法律关系、行政法律关系、综合性的法律关系、特别权力关系、具有特别权力因素的公法关系、契约关系。在这些法律关系中,我比较赞同综合性法律关系的观点,即学校与学生之间的法律关系,在不同条件下会形成不同的法律关系,主要包括民事法律关系、行政法律关系、内部管理关系等。
(一)高校与大学生之间存在的行政法律关系
行政法律关系是指由行政法律规范所调整的行政关系,是行政主体依法行使行政权力与行政相对人之间所形成的行政法上的权利和义务关系。在行政法律关系中,必有一方是行政主体,行政主体享有行政权并有权行使行政权,行政主体和行政相对人之间的法律地位平等但权利义务不对等,行政主体享有行政优益权。
在行使教育行政管理权的过程中,高校与学生之间形成行政法律关系。高校具有管理权、指挥权、教育权和依法为学生服务的职责,学生则享有辩论权、陈述权、听证权、知情权及救济权等,同时承担着服从、接受等法律义务。高校和学生在权利义务上不对等,作为高校享有更多的权力,学生则承担着比较多的义务,高校和学生之间形成管理与被管理、教育与被教育、服务与被服务的法律关系。
(二)高校与大学生之间行政法律关系的内容
二、行政法律关系中大学生合法权益的现状分析
从上面的分析可以看出,在行政法律关系中,高校享有更多的行政权力,处于强势的主导地位,大学生则处于弱势地位。由于现行救济制度存在一定的缺陷,大学生的合法权益很容易被侵犯,而且往往得不到有效的法律救济,不利于高等教育的健康发展和大学生合法权益的有效保护。
在教育行政法律关系中,高校作为管理者和教育教学活动的组织者,其有权制定政策,作出决定。在实际管理中,学生的权益受到侵犯时,大多数情况下没有人寻求法律救济,忍气吞声、息事宁人。有一部分人告到了法院,法院不受理。此外,还有法律法规规定的申诉制度在制度的设计上存在缺陷,难以令人信服,当学生受到取消入学资格、开除学籍或其他处分处理决定时,很少有人选择通过申诉途径维护自己的合法权益。学校作出许多决定时缺乏透明度,往往是在毫不知情的情况下作出,缺少调查、讨论、听证和公告等民主程序。这些问题的存在,大致有以下几方面的原因:
首先,大学生行政法律意识不强。许多大学生不知道通过法律途径进行自我保护,对学校的处理结果纵然不能接受,又不知道如何处理,只能忍气吞声,被动接受。
其次,学生思想观念落后。一些学生认为状告学校不仁不义,同时还有畏惧心理,认为学校处于强势地位,告也会失败。
第三,现行申诉制度存在缺陷。试举一例说明,《普通高等学校学生管理规定》(以下简称《学生管理规定》)中第六十条规定,“学校应当成立学生申诉处理委员会,受理学生对取消入学资格、退学处理或者违规、违纪处分的申诉。学生申诉处理委员会应当由学校负责人、职能部门负责人、教师代表、学生代表组成。”这条虽然规定了学生申诉处理委员会的组成人员,但对于组成人员的比例、人数没有作出具体的规定,对于委员会的表决处理形式,表决方式、各部分组成人员的地位、遵循的原则等都没有具体的规定。这种情况极易造成领导一言堂,其他人只是点缀和陪衬,很难有一个公正合理的结果。
第四,对高校行政行为的认识存在较大的分歧,成为法律救济的瓶颈。这也是目前造成大学生权利保护困难的根本原因。有人认为高校做出的行政行为有两类:外部行政行为和内部行政行为。外部行政行为有对学生的招收录取行为、毕业证学位证的发放行为等,而内部行政行为包括对学生的处分及处理行为,考试管理、学籍管理行为,奖励行为及其他行为。学生对外部行政行为不服时,可以通过行政复议或行政诉讼进行救济。而对于内部行政行为,只能通过申诉解决,不能进行行政复议或行政诉讼,《学生管理规定》也作了这样的规定。
转贴于
第五,缺乏具体的法律规定,各地执法不一。现行的《行政复议法》《行政诉讼法》在受案范围中对于高校的行政行为都没有作出具体的规定,造成各地法院执法不一致。同样的案件,有些地方的法院受理,有些不予受理,给学生维权造成一定障碍。
三、行政法律规范中大学生合法权益法律保护的思路与对策
(一)加强法制教育宣传,增强学生的法律意识,树立积极维权的思想
首先,对在校大学生普及法律基础知识的宣传教育,使学生建立起基本的法律知识结构,自觉遵守法律法规。其次,熟悉自己在大学阶段的角色和地位。大学生身份是学生,是受教育者,学习知识接受教育是其根本任务。同时,大学生的身份不同于中学生、小学生,在其考入大学以后,户籍转入学校,农村户籍变为城镇居民户籍,实行统一管理。同时具有一定的特殊资格,以前为国家干部身份,现在在就业、公务员招考、各类国家资格考试等方面都有学历和文凭的要求,因此,大学生和学校之间的法律关系是综合的,包括民事法律关系、内部管理关系、教育行政法律关系。在不同的法律关系中,大学生具有不同的法律地位,享有不同的权利和义务,遇到矛盾和纠纷时,应分清属于哪种法律关系,自己具有哪些合法权益。最后,学会运用法律手段保护自己。在大学学习期间,当遇到侵犯自己合法权益的行为时,要积极运用法律手段,通过协商、调解、申诉、申请复议、提起诉讼等方式维护自己的合法权益。
(二)提高高等院校的行政管理水平,强化教育服务功能
(三)修改完善《普通高等学校学生管理规定》,对有关机构和程序作出明确的规定
首先,明确规定学生申诉处理委员会组成人员(包括学生代表、教工代表、管理部门工作人员)的人数,组成人员中各部分人员所占的比例及产生的方式。处理申诉的原则以及处理学生申诉的具体程序,具体包括各部分人员在处理申诉中的地位、意见或观点的效力,拟被处分学生的陈述和辩解权利、行使的方式,表决的方式等。其次,将教育行政部门对申诉的处理程序作出具体规定。明确处理申诉的机构,机构的人员组成,处理申诉的步骤与方式,处理结论的形式与内容以及如何答复等。
关键词:新形势;专项资产;运作行为;法律问题
1.引言
2.专项资产管理的特点
随着我国经济的快速发展与进步，我国大多数企业与个人也获得了大量的财富，资金管理已经成为当今最为主要的问题，只有通过科学高效的管理，才能在很大的程度上提高资金的安全性，并且能够最大限度的利用资金。新形势下，我国大多数企业在资金的管理问题上都采用委托证券公司的形式，专项资产管理作为当今证券公司最为核心的业务，在现今已经越来越受到广大企业与人员的追捧。专项资产管理的特点主要有以下几点:
3.新形势下高校专项资产管理运作行为法律问题分析
随着我国经济的快速发展以及全球化经济的融合，为我国带来了源源不断的财富，资产管理问题已经成为当今企业以及个人的主要问题。庞大的资金同样也伴随着巨大的风险，证券公司实施的专项资产管理项目，能够很好的解决这一问题。然而，券商以专项资产管理计划为特殊目的载体的资产证券化在法律上存在着一些问题，新形势下专项资产管理运作行为中的法律问题主要有以下几点:
4.结束语
综上所述，只有解决好专项资产管理运作行为中的法律问题，才能在一定程度上推动专项资产管理在证券公司的进一步实施。
参考文献:
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【关键词】劳务派遣；法律问题；分析
随着我国劳动用工法律制度的完善，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以及国家机关、事业单位、社会团体等用工单位，在如何规范用工管理，如何降低用工成本，如何减少用工纠纷等方面提出迫切的人力资源管理需要，因此，研究分析、实际应用劳务派遣法律制度变得十分重要。
一、我国劳务派遣法律制度中的三方法律关系分析
我国劳务派遣就业一直以来无章可循，2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了劳务派遣用工制度，这是在法律制度层面，法律对劳动关系的规制发展到新阶段的产物，也是随着我国劳动力市场人力资源制度的改革发展以及市场经济对劳动用工制度呼唤的产物，面对我国劳务派遣就业由无章可循变为有法规制，研究分析派遣单位、用人单位、劳动者三方之间的权益保障成为这一制度的核心。
劳务派遣，是指有从事劳务派遣资格的派遣单位根据与用工单位的劳务派遣协议，按照用工单位的要求将与自己签订劳动合同的劳动者派遣到用工单位，在用工单位的组织、监督、管理之下从事劳动，完成劳动力与生产资料的结合。劳动合同存在于派遣单位与劳动者之间，但劳动给付却发生在劳动者与用工单位之间的一种特殊制度。这一制度改变了用人单位与劳动者之间传统的用工模式，对实际用工单位来说具有诸多优越性，它可以使用工单位节省招聘费用，降低用人成本；也可以使用工单位避免与员工的劳资纠纷、减少一些法律责任，规避劳动用工风险；还可以增强用工单位用人方式的机动灵活性，特别是解决机关事业单位用人受编制和指标限制的难题。
在这样的两种合同，三方当事人关系中，劳动者的权益保障尤为重要。实践中，劳动者往往会受到就业歧视，同工不同酬，加班、工伤、社会保险费没有保障和工作不稳定等问题。而用人单位也常常面临，派遣员工职业素质不高，不能胜任派遣工作，派遣单位频繁更换劳动者的局面，派遣员工与用人单位劳动纠纷不断的困惑等，因此，要想处理好劳务派遣单位、用工单位、劳动者三方主体之间的和谐劳动关系，就必须加强劳动者就业技能的职业培训，扶持、监督劳务派遣单位的合法持续运营，从而最终提高用工单位的管理效能和经济效益。
二、劳务派遣制度的功能受限
劳务派遣在我国建立劳动力市场的实践过程中发挥着重要的作用，但是出现的问题也比较多，因此，《劳动合同法》对劳务派遣的主体、内容、形式等方面进行了限制，劳务派遣的功能发生了变化。
首先，用工单位和派遣机构与劳动者建立双重劳动关系。在劳务派遣中，派遣单位必须符合《公司法》的规定设立有限责任公司或者股份有限公司，劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万元，劳务派遣单位必须符合《劳动法》以及《劳动合同法》关于用人单位的规定。派遣机构与用工单位是派遣劳动者的共同雇主，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的全部义务，与此同时，接受以劳务派遣形式用工的单位也应当履行部分义务。被派遣劳动者享有同工同酬的权利，用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定劳动报酬。部分企事业单位通过劳务派遣进行工资福利改革的做法将成为违法行为。
其次、用工单位和派遣单位承担连带责任。劳务派遣存在三方主体，在劳动者劳动权益受到侵害时，为避免双方推诿责任，最高人民法院在2006年10月新规定如果劳动争议内容涉及用工单位，用工单位可以成为共同被告，增加了用工单位面对劳动争议的风险。用工单位和派遣单位承担连带责任使劳务派遣的用工灵活、降低风险的功能受到限制。《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限劳动合同，导致用人单位的用工模式将以无固定期限劳动合同为主。同时在劳动合同期间，工作岗位、劳动报酬如需要调整都必须经劳动者同意，这样导致用人单位用工易进难出，产生冗员而无法淘汰。客观上，用人单位参与市场竞争要求及时淘汰绩效不佳、不适应企业发展的员工，因此，标准用工关系的凝固化、书面化增加了用人单位的劳动用工风险。
再次、劳务派遣适用范围受到限制。劳务派遣最初多用于企业临时性用工，岗位通常级别较低，替代性较强，其后岗位分布越来越广泛，中高级岗位、长期用工也大量应用劳务派遣。但是，《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，使劳务派遣的功能发生变化，适用范围也大大缩小，这样派遣员工不能从事长期、稳定、重要的工作，劳务派遣在农村劳动力转移中的作用受到削弱。更直接与劳务派遣为外国驻华代表机构提供长期派遣服务的职能冲突。但是，具体哪些岗位可以适用劳务派遣，国务院劳动行政部门并没有做出具体的规制，而国外对于劳务派遣的范围进行限制的比较少。
最后、劳务派遣单位自我派遣之禁止。《劳动合同法》规定，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”，用人单位不得设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，这样，国有企业自建的劳动服务中心从事劳务派遣以解决富余人员就业做法将成为非法。
三、劳务派遣制度的发展与应用
劳务派遣制度是在知识经济和人才流动的社会背景下产生和发展的，企业在知识经济竞争状态下，只能通过满足各种消费群体不断变化的多种需求才能生存，因此，企业对劳动者的需要更为多样性、动态化。由此，劳动者必须是一群具有各种专业技术知识、具备不同经验和能力的劳务群体，在同类或不同用工单位之间提供自己的劳动服务，这样产生了派遣人力资源的劳务公司，劳务派遣应用而生，这一制度既能满足用人单位的低成本用工需求，同时也能满足劳动者获得高收入的流动就业。在西方一些国家，年轻人更喜欢这种灵活自由的劳务派遣就业模式。而我国大学生就业难问题，就是择业观念的不转变，如果有更多的大学生能够转变择业观念，努力提高自身职业素质，在能够发挥自己专业特长的领域就业，就不会固守行政机关或名牌企业。
《劳动合同法》对劳务派遣的使用做了严格限制，在诸多方面比标准劳动关系更为严格，同时《劳动合同法》对非全日制用工做了灵活的规定，给予了用人单位和劳动者非常大的自由度。因此，用人单位研究劳务派遣和非全日制用工的使用技巧十分有意义。如果用工单位选择劳务派遣的非标准化用工方式，可以降低劳动用工风险，在企业需要用工时，可以通过劳务派遣提供大量劳动力，当企业不需要时，企业也可以退回派遣员工，这样避免了企业对员工的终身安置，大大提高了企业的用工灵活性。而对于劳动者来说，也不再终身固定于某个企业，而是可以流动性的就业。
用人单位可以选择中高层人员予以派遣，避免用人单位高昂的安置成本，用人单位一旦不再需要也可以依约将其退回派遣单位，再退回期间只需要按最低工资标准发放工资。用人单位也可以选择新进人员予以派遣，对于新员工，通过这样的用工方式，可以进行充分的考察培养，等其充分溶入单位文化，具有不可替代性后再改为与用人单位直接签订劳动合同。而劳动者的这种快速的流动性就业，也使自己增长了工作经验，提供了工作能力最终是提高了就业收入。
用人单位也可以创新用工方式。例如：企事业单位可以将具体的生产或科研项目进行项目派遣，也可以将非主业的部门都采用外包形式，由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、工资报酬和福利、劳动安全等。因此，劳务派遣对于促进就业发挥着越来越大的作用。
劳务派遣有利于使流动就业组织化，将农村劳动力通过有组织的劳务派遣机构有序的向城镇转移，并使转移就业劳动者的权益得到更好的保障；有利于使灵活就业组织化，将国有企事业单位下岗职工、社区大量闲散的劳动力，通过有组织的劳务派遣机构向有市场需求的用人单位进行派遣，满足企事业单位安保岗位、物业管理岗位等的人力资源需求；有利于调节劳动力市场供求，提高用工效率，劳务派遣并不适用于所有的企事业单位，只有当用人单位有用工需求，同时有资金实力，能够雇佣派遣劳动者时，才会选择劳务派遣方式，劳动力市场机制通过劳务派遣等方式的调节，使劳动力资源得到最大限度的利用，劳务派遣的发展降低了失业率，促进了高素质劳动力资源的充分利用。