中国社会科学院国际法研究所是中国国际法学的研究重镇。她的前身是中国社会科学院国际法研究中心、中国社会科学院法学研究所国际法研究室和最早时的中国社会科学院法学研究所国际法组。
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关键词：《经济、社会和文化权利公约》《消除对妇女一切形式歧视公约》反女性就业歧视法律救济
一、《经社文公约》与《妇女公约》关于反女性就业歧视的法律框架
(一)《经社文公约》与《妇女公约》关于性别平等与非歧视的一般性规定
《经社文公约》与《妇女公约》关于性别平等与非歧视的一般性规定主要包括以下五个方面。
第一，平等与非歧视原则是《经社文公约》的核心内容之一。它要求公约规定的人权应不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份赋予所有人，⑤除非区别对待存在合理和客观理由。这显示，《经社文公约》关于平等与非歧视的一般性规定内含禁止性别歧视的要求，公约所载所有权利的普遍行使不得有基于性别因素的歧视。
第二，《经社文公约》第3条强调非歧视义务的履行，要求缔约国承担保证男子和妇女在该公约所载一切经济、社会及文化权利方面享有平等的权利。
第五，《妇女公约》第11条第1款对女性就业和劳动权利进行专门规定，要求缔约国采取所有适当措施消除就业方面对妇女的歧视，以确保平等的工作权利、平等的就业机会权利、自由选择职业和就业的权利，以及享有同工同酬(包括津贴)的权利、社会保障的权利以及生育保护的权利。该条规定建立和加强了国际劳工组织阐明的许多妇女权利，并清楚地表明妇女应该享有基本的工作权。⑨
(二)《经社文公约》与《妇女公约》关于反女性就业歧视的专门规定
在国际层面上，关于家庭保护和母亲保护的特别规定最早是由国际劳工组织在1919年通过《生育保护公约》(第3号)和《夜间工作(妇女)公约》(第4号)确立的，距今已近百年。这些最初的标准是为了保护和维护妇女的家庭和社会角色，确保怀孕保护，限制雇用妇女从事与妇女的社会形象不一致的某些部门的工作。⑩这两个公约反映出当时国际社会对职业妇女的尊重，对促进妇女劳动权利的保护起到积极作用；此外这两个公约的意义还在于，它们既涉及“保护”领域，也提出非歧视准则。随着人权事业在世界各国的快速发展，平等原则从人权的边缘转移到核心，非歧视性劳动法律变得日趋重要，实质性平等保护要求在法律上采取特别措施。
《经社文公约》与《妇女公约》对女性反就业歧视的专门规定显示，对妇女权利的特别保护，即对家庭和母亲的保护，已被认为是一项社会权利。第一，《经社文公约》第10条第1款规定，“应给予家庭尽可能广泛的保护和帮助”；第10条第2款规定，“对母亲，在产前和产后的合理期间，应给以特别保护。在此期间，对有工作的母亲应给以带薪休假或有适当社会保障福利金的休假。”第二，《妇女公约》第11条第2款规定，国家应采取适当措施禁止以怀孕或产假为理由解雇妇女；国家应提供带薪产假或类似津贴，以使妇女不至于丧失工作、年资或社会津贴；国家有义务鼓励提供必要的支持性社会服务，特别是通过促进建立和发展儿童保育设施，以确保父母能兼顾家庭义务与工作责任并参与公共生活。第三，《妇女公约》第11条要求缔约国采取适当措施，对怀孕期间从事确实有害于健康的工作的妇女，给以特别保护。第四，值得注意的是，《妇女公约》第11条第3款的规定反映出对保护性措施的谨慎态度，它要求与第11条所包含的内容有关的保护性法律，应根据科技知识定期审查，必要时应加以修订、废止或推广。
(三)关于上述规定的理解
第二，关于《经社文公约》第3条规定的非歧视义务的履行。经济、社会和文化权利委员会在关于国家义务的一般性意见中，要求缔约国立即采取行动的义务，而不像经济、社会和文化权利的其他方面那样允许逐步实现。
第三，依据《妇女公约》第4条规定，公约允许缔约国采取旨在促进男女事实上的平等的暂时特别措施以及为保护母亲采取的特别措施。这些措施应包括在工作场所的积极行动计划，不得被视为歧视。
(四)《经社文公约》和《妇女公约》在中国的适用途径
二、中国反女性就业歧视的主要法律制度
(一)平等保护与反女性就业歧视的一般性法律规定
1.平等保护与反女性就业歧视的一般性法律规定概述
关于平等保护与反女性就业歧视法律制度，首先规定在1992年10月1日起实施的《妇女权益保障法》(2005年修订)之中。该法确认妇女的平等劳动权利，【21】将男女平等宪法原则转化为法律上的权利。其次，1995年1月1日起实施的《劳动法》确立了适用于全体劳动者的“平等就业权”，【22】同时禁止基于性别的就业歧视，【23】并特别规定妇女的平等就业权利，即“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”【24】再次，2008年1月1日起开始施行的《就业促进法》第26条确立劳动者享有平等就业机会的权利，【25】该法第27条还重申，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利；用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。最后，《劳动法》第46条和《妇女权益保障法》第24条均对男女同工同酬作出明确规定。这表明，中国建立了“反就业歧视制度+妇女就业特殊保障”二元体系，凸显了中国对反女性就业歧视的高度重视。
然而，上述法律只含有反就业歧视的含义，并没有明确界定就业歧视的概念，因此受到一些批评。不过，有学者在对《劳动法》界定的基于性别的就业歧视行为【26】、《就业促进法》界定歧视的定义【27】、1958年《就业和职业歧视公约》对歧视的定义【28】、美国1964年《民权法》关于歧视的定义【29】等进行比较研究后，认为上述四部法律关于就业歧视的定义方式是一致的，均包括三个要素：第一，劳动者具有某种法定的禁止歧视事由；第二，用人单位实施了歧视行为如拒绝录用或提高录用标准、解雇、或区别、优惠等行为；第三，歧视行为是基于劳动者具有某种法定的禁止歧视事由作出，两者之间存在联系。因此，《劳动法》对“歧视”一词的界定方式与发达国家与国际劳工公约不存在明显差别。【30】而由于《妇女公约》关于歧视的定义沿袭《就业和职业歧视公约》中的歧视定义，因此可以推定我国《劳动法》对歧视的定义方式与人权公约的定义方式不存在明显差异。
当然，上述法律关于就业歧视的定义对司法实践的指引并不充分，导致对就业歧视的认定和法律救济均存在不确定因素。为解决这一问题，有学者主张在我国未来立法中应明确界定就业歧视的构成要件及其判断标准。【31】笔者以为，在我国现行法律制度下，在立法上明确规定就业歧视的概念及其判断标准不失为一种务实的选择。
2.基于性别的就业歧视是我国法定的禁止事由之一
(二)反女性就业歧视的特别法律规定
反女性就业歧视的特别法律规定主要涉及对家庭和母亲提供特别保护、对禁忌从事的劳动范围的规定。以下分别介绍。
1.对生育母亲的特别保护
2.对家庭的特别保护
传统上，女性承担着较多的抚育子女和家庭照顾责任。自20世纪70年代以来，女性就业率在劳动力市场日渐提高，此外，社会的发展与进步也对妇女的期望越来越高，使得女性的社会角色与家庭角色的冲突逐渐成为女性就业歧视的一个主要原因。为消除这种现象，《经社文公约》第10条第1款规定，“应给予家庭尽可能广泛的保护和帮助”，《妇女公约》第11条第2款第3项要求缔约国鼓励提供必要的支持性社会服务，特别是通过促进建立和发展儿童保育设施，确保父母能兼顾家庭义务与工作责任并参与公共生活；此外，《妇女公约》承认母亲的社会功能，并确认“养育子女是男女和整个社会的共同责任”，【41】要求父亲承担养育婴幼儿的责任。
(三)女职工禁忌从事的劳动范围的变动
综上所述，中国已经建立起反女性就业歧视法律制度，其中不仅包括平等保护与反女性就业歧视的一般性法律规定，而且包括反女性就业歧视的特别法律规定，如采取特别保护措施、延长产假期限、调整女职工禁忌从事的劳动范围等。这些都体现出对《经社文公约》和《妇女公约》义务的切实履行。
三、对女性就业歧视的法律救济途径
依据中国现行法律规定，对女性就业歧视的法律救济分为两种：一种是对女性在求职过程中遭遇到的歧视提供救济，另一种是对女性在职业过程中遭遇到的歧视提供救济。
(一)对女性在求职过程中遭遇到歧视的法律救济
目前，中国已在立法上承认针对反就业歧视提起的诉讼，司法开始适度干预。2008年1月1日起开始实施的《就业促进法》赋予受到就业歧视的劳动者享有诉权，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”【46】这里的“就业歧视”指的是“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动”时实施的就业歧视【47】；“劳动者”是指“在劳动力市场中求职但尚未和用人单位建立劳动关系的劳动者”【48】，即在求职过程中遭遇歧视的劳动者。
提起就业歧视诉讼，劳动者应符合下列条件：在法定劳动年龄内(男16-60岁，女16-55岁)【49】、具有劳动能力、拥有中华人民共和国国籍的中国公民。超过法定退休年龄的劳动者和用人单位之间建立的是劳务关系，而不是劳动关系【50】，因此拒绝招用法定退休年龄以上的人不构成就业歧视。外国人在中国就业、我国台湾地区、香港地区、澳门地区居民在大陆就业，实行就业许可制度，因此拒绝招用也一般不构成就业歧视。【51】
《就业促进法》倾向于将就业歧视纳入侵权行为，但《侵权责任法》以过错责任为基本归责原则，设定无过错责任须有立法明文规定。对此，全国人大常委会法制工作委员会人员在一本著作中解释说，关于就业歧视的救济渠道，只规定了就业歧视的受害人可以向法院提起诉讼的司法救济措施，并依法追究所涉法律责任，如责令改正、要求赔礼道歉、请求侵权损害赔偿等。【54】虽然该解释属于学理解释，但前述法律责任形式与目前司法实践中实施就业歧视的民事法律责任形式大体相符。【55】
(二)对女性在职业过程中所遭遇歧视的法律救济
依据《劳动法》和《劳动合同法》，与用人单位建立劳动关系的劳动者，其受到的歧视为职业歧视。【56】依据《劳动法》第77条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，它要求劳动仲裁或诉讼均以所涉纠纷属于“劳动争议”为前提，但《劳动法》并没有界定劳动争议的范围，因此是否将职业歧视争议纳入劳动争议存有疑问。现实情况是，《劳动法》的下位规范、1993年《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议范围没有纳入职业歧视纠纷。【57】因此，可以说《劳动法》是否设定职业歧视的民事责任存在疑问，即便劳动者胜诉，法院对受歧视的劳动者提供救济存在不确定因素。【58】
此外，关于劳动仲裁，首先救济形式有限，尤其是无法裁定给予歧视受害者精神损害赔偿；其次，《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁时效为1年，相对于一般民事诉讼的2年时效，提高了歧视受害人的维权门槛；最后，鉴于对仲裁裁决仍可起诉，平白增加一道程序，增大了歧视受害者的维权成本。
四、中国反女性就业歧视面临的主要挑战及其对策性建议
(一)中国反女性就业歧视的主要挑战
1.女性的经济机会有待进一步提升
2.女性的就业机会面临风险
最新一期中国妇女社会地位调查数据发现，最近三年，高层人才所在单位中，20.6%存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的情况；30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”的情况；47.0%存在“在技术要求高、有发展前途的岗位上男性比女性多”的情况。【62】这些数据表明，基于性别的就业和职业歧视是一种既存的社会现象，女性职业层次较低确是不争的事实，而较低的职业层次反过来导致较低的劳动报酬。另外，针对职业晋升机会的性别歧视也进一步加剧了女性劳动者长期处于较低的职业层次的状况。此外，根据国际劳工组织2015发布的《世界就业与发展展望》报告，女性高失业率和低就业率仍然是国际社会劳动力就业的主要问题【63】，这也是我国女性就业面临的风险。
3.新生儿父亲护理假制度在国家立法层面上缺失
在我国生育产假制度中，没有纳入家庭角色的性别平等因素，片面强调母亲在养育婴幼儿方面的家庭责任，忽略父亲的责任，没有建立父亲育护理假制度，不利于消除就业性别歧视。【64】这在客观上把家庭中的性别不平等扩展到社会领域，同时产假、劳动禁忌、生育保险缴费成本等加重用人单位对女职工的排斥和歧视，在某种程度上阻却了男女平等就业的实现。【65】尤其是2016年起中国实施全面二孩政策，绝大多数省份都修订了计生条例，延长生育奖励假，这种制度安排短期内有助于婴幼儿母亲抚育子女、协调家庭与工作关系，但从长远看或许将强化妇女在就业市场上的弱势地位。同时，虽然多数省份计生条例规定了期限各异的新生儿父亲护理假，但尚未上升转化为国家层面立法。因此，应通过国家层面立法将奖励性措施转化为法定权利，确立新生儿父亲在照顾妻子与抚育婴幼儿方面的家庭责任，以实现育儿假政策的性别平等。
(二)对策性建议
针对上述主要挑战，本文认为应从以下三个方面采取对策性建议。
第一，通过立法进一步明确地界定就业歧视。我国已在多部法律法规中规定反对就业歧视，但由于这些法律规定只是含有反对就业歧视的含义，没有明确规定就业歧视的概念，因此对女性就业歧视以及基于生育的就业和职业歧视的认定和法律救济均存在不确定因素，难以充分保障其权利。在我国未来制定反就业歧视法时，应在法律上明确界定就业歧视的定义及其判断标准，完善我国反女性就业歧视法律制度，为当事人权利救济明确实体法和程序法上的依据。
第二，采取性别就业配额制，有效消除就业与职业晋升机会中的性别歧视。【66】《经社文公约》要求缔约国对经济和社会权利承担起“最大限度地利用其可利用之资源”“逐渐实现”的义务，其中包括人人在其所在职业中有适当提级的同等机会，不应受除资历和能力外其他考虑的限制。另外，2004年消除对妇女歧视委员会“第25号一般性建议”提出，公约的目的不限于形式上的平等，而是追求妇女实质上的平等，为实现这一目标，缔约国应采取有效的暂行特别措施，如定向征聘、雇佣和晋升，以及与一定时期有关的数额指标和配额制等。从国内法渊源来看，我国《妇女权益保障法》规定国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。虽然没有明确何为必要措施，但是可以理解为针对歧视现象采取积极行动措施的一种法律导向，现有反歧视法律为配额制纠偏行动的采用预留了制度空间。
第三，努力消除基于生育原因对女性的就业歧视。首先，应在国家层面通过立法确立男性在照顾妻子和抚育婴幼儿的家庭责任，以保障父母育儿假政策中的性别平等并加强非歧视原则，实现男女两性在职场工作中的机会平等和家务劳动中的责任分担。具体而言，首先，将各省人口与计划生育条例中的父亲护理假上升转化为国家立法层面上的法定权利，由此弥补我国法律中新生儿父亲护理假的缺位。其次，建议在作为《社会保险法》的配套法规的《生育保险办法》中，将父亲护理假纳入生育保险待遇范围，并对父亲护理假的天数和津贴标准作出统一规定。最后，对用人单位缴纳的生育保险费用予以国家补贴。在生育保险制度下，国家采取对妇女的特殊保护政策，要求用人单位为女职工缴纳生育保险费用，这被视为增大了公司的成本。从某种程度上讲，它阻碍了用人单位招用女员工的积极性，固化了妇女在就业市场上的弱势地位。为消除此种影响，建议国家采取特殊税收政策，对用人单位的这部分支出进行补贴，以消除用人单位在招用过程中对女性的歧视，并保证用人单位在市场经济条件下进行公平竞争。
（李西霞，中国社会科学院国际法研究所副研究员）
注释：
①1958年《就业和职业歧视公约》第1条。
②参见HenrikKarlNielsen，“TheConceptofDiscriminationinILOConventionsNo.111”，3InternationalandComparativeLawQuarterly(1994)p.827，830.转引自阎天：《重思中国反就业歧视法的当代兴起》，载《中外法学》2012年第3期，第563页。
③同上注，第561页。
④参见K.杰维茨基：《工作权和工作中的权利》，载［挪］A.艾德、C.克洛斯、A.罗萨斯主编：《经济、社会和文化权利教程》(修订第2版)，中国人权研究会组织翻译，四川出版集团、四川人民出版社2004年版，第184页。
⑤《经济、社会和文化权利公约》第2条第2款。
⑥《经济、社会和文化权利公约》第6条、第7条。
⑦［奥］曼弗雷德诺瓦克：《国际人权制度导论》，柳华文译、孙世彦校，北京大学出版社2010年版，第78页。
⑧JoromeJ.Shestack，HumanRightsinInternationalLaw：LegalandPolicyIssues，VolumeII，(Oxford：ClarendonPress，1984)，载同注④书，第182页。
⑨《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条规定的同工同酬权利直接与国际劳工组织《同工同酬公约》(第100号)中的规定相联系。在消除对妇女歧视委员会通过的第13号一般性建议中，国家被鼓励批准国际劳工组织第100号公约，以便充分实施《消除对妇女一切形式歧视公约》。参见瓦莉瑞L伍斯特维尔德：《妇女与就业》，载［美］凯利D阿斯金、［美］多萝安M科尼格编：《妇女与国际人权法》(第一卷，妇女的人权问题概述)，黄列、朱晓晴译，三联书店2007年版，第398页。
⑩参见上注，第398页。
同上注，第384页。
SaraHossain，“EqualityintheHome：Women'sRightsandPersonalLawsinSouthAsia”，inRebeccaJ.Cooked.,HumanRightsofWomen：NationalandInternationalPerspectives,1994,p.465，468.
同注⑦，第78页。
理查德吉森：《德国妇女的社会权利：国际与欧盟框架》，载李西霞、丽狄娅R.芭斯塔弗莱纳主编：《妇女社会权利的保护：国际法与国内法视角》(上)，社会科学文献出版社2013年版，第39页。
经济、社会和文化权利委员会第3号一般性意见，第1段。
《消除对妇女一切形式歧视公约》第3条。
同上注。
［加］丽贝卡J.库克：《妇女的国际人权法：前进之路》，载［加］丽贝卡J.库克编著：《妇女的人权——国家和国际的视角》，黄列译，中国社会科学出版社2001年版，第7-30页。
《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”；第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”，“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拨妇女干部”。
【21】《妇女权益保障法》第22条。
【22】《劳动法》第3条。
【23】《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。
【24】《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
【25】《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。”
【26】《劳动法》第13条规定：“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
【27】《就业促进法》第27条重申《劳动法》第13条规定的内容，并规定：“不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”。
【28】《消除就业和职业歧视公约》第1条将歧视界定为，“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因……的任何区别、排斥或优惠”。
【29】美国1964年《民权法》第7篇将歧视界定为“由于个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或民族出身而舍弃、拒绝雇佣或解雇该人”，转引见阎天文，同注②，第561页。
【30】参见注②，第561页。
【31】谢增毅：《美英两国就业歧视构成要件比较：兼论反就业歧视法发展趋势及我国的立法选择》，载《中外法学》2008年第4期，第629页。
【32】2006年1月12日，中国正式批准1958年《消除就业歧视和职业歧视公约》。
【33】粟瑜、王全兴：《意大利劳动法一般平等待遇制度剖析及其借鉴——兼论我国反就业歧视范围的扩大与控制》，载《西南民族大学学报》(人文社会科学版)2016年第6期，第89页；另参见阎天：《重思中国反就业歧视法的当代兴起》，同注②，第563页。
【34】参见林嘉、杨飞：《完善劳动就业权法律保障研究》，载《政治与法律》2013年第4期，第7页。
【35】K.弗勒斯泰尔、M.谢宁：《妇女》，载［挪］A.艾德、C.克洛斯、A.罗萨斯主编，同注④书，第281页。
【36】2000年《生育保护公约》(第183号)第4条、第5条、第8条和第9条。
【37】1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。
【38】依据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，有该法第42条规定情形之一的，如女职工在哺乳期的，劳动合同应当延续至哺乳期满。
【40】参见《社会保险法》第53-56条；《女职工劳动保护特别规定》第8条。
【41】《消除对妇女一切形式歧视公约》序言及第5条。
【43】LanceCompa，“InternationalLabourStandardsandInstrumentsofRecourseforWorkingWomen”，(1992)17YaleJournalofInternationalLaw，p.157.
【44】NightWorkConventionof1990(No.171)，Article1(b).
【45】BenzeneConventionof1971(No.136)，Article11(1).
【46】《就业促进法》第62条。
【47】《就业促进法》第26条。
【48】同注【34】，第3页。
【49】参见劳动和社会保障部办公厅《关于落实在就业政策考核指标几个具体问题的函》(劳社厅［2003］227号)。
【50】参见《劳动合同法》第44条第2款规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”；《劳动合同法实施条例》第21条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释［2010］12号)第1条规定，“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。
【51】参见劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部《外国人在中国就业管理规定》(1996年1月22日颁布，1996年5月1日起实施)；劳动和社会保障部《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》(2005年6月14日颁布，2005年10月1日起实施)。
【52】参见劳动部《关于贯彻执行〈中国人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)。
【53】安徽省芜湖市新芜区人民法院行政判决书(2003)新行初字11号。
【54】参见信春鹰主编：《中华人民共和国就业促进法释义》，法律出版社2007年版，第179页。
【55】参见注【34】，第10-11页。
【56】参见注【34】，第3页。
【57】《企业劳动争议处理条例》第2条规定的劳动争议包括：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；(3)因履行劳动合同发生的争议；(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
【58】参见注②，第567页。
【62】参见注【60】。
【63】ILO，WorldEmploymentandSocialOutlook：Trends2015，InternationalLabourOffice，Geneve，2015.
【64】参见蒋永萍：《社会性别视角下的生育保险制度改革与完善》，载《妇女研究论丛》2013年第1期，第50页。
【65】参见李西霞：《生育产假制度发展的国外经验及其启示意义》，载《北京联合大学学报》(人文社会科学版)2016年第1期，第104-105页。
【66】参见贺玲：《论中国劳动力市场职业晋升机会性别歧视的治理路径》，载李西霞、丽狄娅R.芭斯塔弗莱纳主编书，同注，第870-879页。
Abstrac：:Inordertoeliminatediscriminationagainstwomeninemploymentaroundtheworld，theUnitedNationshasadoptedaseriesofinternationalhumanrightsconventions.Asacontractingpartytorelevanthumanrightsconventions，Chinahasactivelyfulfilleditsobligationsandestablishedalegalsystemconcerningantidiscriminationagainstwomeninemployment.However，therearestillchallenges，whichrequiresimprovingthislegalsystembylegislation.